可愛(ài)的小狗優(yōu)秀的作文
篇一：崗位分析說(shuō)明書(shū)
目 錄
一、工作分析課程設計計劃書(shū).
二、總經(jīng)辦
總經(jīng)理職位說(shuō)明書(shū).
總經(jīng)理助理職位說(shuō)明書(shū).
三、人事行政部
人事行政部經(jīng)理職位說(shuō)明書(shū). 人事主管14. 人事專(zhuān)員16. 行政主管18. 司機.
四、財務(wù)部
財務(wù)部經(jīng)理22. 主辦會(huì )計24. 會(huì )計員26. 出納員?28.
五、辦公文員
辦公文員30.
六、市場(chǎng)部
市場(chǎng)部經(jīng)理32. 業(yè)務(wù)主管34. 業(yè)務(wù)員?36.
招商主管38.
七、生產(chǎn)物流部
生產(chǎn)物流部經(jīng)理40. 物流主管42. 采購員?44. 倉管員?46. 生產(chǎn)主管48. 生產(chǎn)計劃員50. 生產(chǎn)管理員52.
八、技術(shù)研發(fā)部
技術(shù)研發(fā)部經(jīng)理54. 研發(fā)主管56. 設計組長(cháng)58. 設計師?60.
九、我們的心得體會(huì )64.
工作分析課程設計計劃書(shū)
一、工作時(shí)間
20XX年6月9日——6月24日
二、小組成員
組長(cháng)：吳君
組員：胡媛、閆闖
三、工作計劃
第一步:查閱文獻擬定訪(fǎng)談提綱和工作日志，小組成員進(jìn)行工作任務(wù)分配（6月9日—6月10日），負責人：吳君
工作成果：訪(fǎng)談提綱（見(jiàn)附件1）和工作日志（見(jiàn)附件2）。
任務(wù)分配：本小組共有3人，按公司部門(mén)共劃分為3組。
第一組；吳君負責：人事行政部經(jīng)理 人事主管 行政主管 財
務(wù)部經(jīng)理 人事專(zhuān)員 司機 會(huì )計員 出納員
第二組：胡媛負責：市場(chǎng)部經(jīng)理 設計研發(fā)部經(jīng)理 業(yè)務(wù)主管 招
生主管 業(yè)務(wù)員 研發(fā)主管 設計組長(cháng) 設計員
第三組：閆闖負責：生產(chǎn)物流部經(jīng)理 生產(chǎn)主管 物流主管 采購
員 倉管員 生產(chǎn)計劃員 生產(chǎn)管理員
第二步：填寫(xiě)職務(wù)分析問(wèn)題和工作日志
工作成果：填寫(xiě)好的職務(wù)問(wèn)卷和工作日志。
負責人：B公司領(lǐng)導（6月11日—15日）。
第三步：對B公司典型、重要職位進(jìn)行訪(fǎng)談
工作成果：職位訪(fǎng)談報告。
負責人：各小組成員（6月16—6月18日）。
第四步：編寫(xiě)職務(wù)說(shuō)明書(shū)
工作成果：各職位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)。（6月20—21日）
負責人：各小組成員。
第五步：職務(wù)說(shuō)明書(shū)交給老師審閱 負責人：吳君
具體安排見(jiàn)下表：
工作分析計劃表
職位分析訪(fǎng)談提綱
一、 訪(fǎng)談目的
收集并確認職位職位信息，以編制正確的職務(wù)說(shuō)明書(shū)。
二、 訪(fǎng)談對象
各典型職位。
三、 訪(fǎng)談人員
負責分析典型職位的成員和所分析的崗位職員及其直屬主管。
四、 訪(fǎng)談時(shí)間
6月9日——6月20日
五、 訪(fǎng)談主要內容
依據一張可以核對和比較的工作分析調查問(wèn)卷來(lái)進(jìn)行訪(fǎng)談提問(wèn)，主要包括工作職責等與職位分析相關(guān)的問(wèn)題。
六、 訪(fǎng)談準則
1. 訪(fǎng)談人員與該職位的直屬主管要密切合作。
2. 訪(fǎng)談人員與被訪(fǎng)談?wù)叩年P(guān)系要融恰，讓對方明白訪(fǎng)談目的。
3. 訪(fǎng)談結束后，要讓被訪(fǎng)談?wù)呋蚱渲睂僦鞴軐λ鸭墓ぷ餍畔?/p>
進(jìn)行最后核查。
4. 當完成任務(wù)的方式不是很有規律性時(shí)，應讓工作承擔者按照任
務(wù)的重要性和發(fā)生頻率的大小將其一一列舉出來(lái)。
七、 主要問(wèn)題
1. 你向誰(shuí)報告？
2. 誰(shuí)向你報告？
篇二：職位分析與崗位說(shuō)明書(shū)編制指引
職位分析與崗位說(shuō)明書(shū)編制指引
一、什么是職位分析
職位分析也稱(chēng)為工作分析，是人力資源工作的一個(gè)最基本的方法和工具。 職位分析是一種系統地收集與職位有關(guān)信息的過(guò)程，是對組織中各工作職位的崗位設置目的、崗位職責、崗位工作內容、工作關(guān)系、工作環(huán)境、工作特征以及對完成此工作員工的素質(zhì)、知識、技能等要求進(jìn)行調查后并進(jìn)行客觀(guān)描述的過(guò)程，工作分析的結果是編制出《崗位說(shuō)明書(shū)》。
二、為什么要進(jìn)行職位分析
職位分析是人力資源管理的基礎性工作，是企業(yè)人力資源管理體系建設的第一步。職位分析對人力資源其它模塊有非常重要的依據作用，具體表現在：
職位分析是進(jìn)行招聘錄用的前提和基礎
在招聘新員工之前，招聘條件的確定、任職資格的分析都是依據工作分析做出的。
職位分析評估的基礎
職位評估直接得出職位等級，這個(gè)指標和薪酬、分配相關(guān)聯(lián)。
職位分析是人員定編的基礎
一個(gè)組織需要多少人，為什么要設這些崗位，都要建立在工作分析的基礎之上。
職位分析是進(jìn)行目標管理和績(jì)效考核的依據
衡量一項工作的具體指標需要在工作分析當中進(jìn)行體現。
職位分析是進(jìn)行人員培訓與人員開(kāi)發(fā)的依據
在制訂培訓方案的時(shí)候，要看方案是不是圍繞著(zhù)職位“應知應會(huì )”的內容來(lái)設計，依據也是工作分析。
職位分析是進(jìn)行職業(yè)生涯規劃的內容之一
在職業(yè)生涯規劃當中，常常需要考慮：一個(gè)職位可以轉換到哪個(gè)職位，這個(gè)職位可以晉升到哪一個(gè)職位，這些在工作分析當中都會(huì )涉及。
職位分析也是晉升考核的依據
員工職位晉升考核時(shí)所依據的素質(zhì)要求、能力要求等，都是職位分析提供的。
三、職位分析的內容
職位分析的內容包括崗位基本信息、工作說(shuō)明和任職資格三大部分；其中，工作說(shuō)明和任職資格是最核心的內容。
崗位基本信息是對崗位名稱(chēng)、所在部門(mén)、崗位任職者、任職期限、上一級崗位及其任職者等進(jìn)行客觀(guān)描述。
工作說(shuō)明旨在客觀(guān)準確地對職位相關(guān)要素進(jìn)行描述，是針對職位的，通常包括該職位的工作主要職責、工作主要內容、完成工作所需要的職權、在履行工作時(shí)與其他職位發(fā)生的工作關(guān)系和工作條件等內容，這是管理規范化的基礎，任何一個(gè)新入職者都可以通過(guò)工作說(shuō)明來(lái)了解這個(gè)職位。
任職資格是對能勝任職位者所具備特征進(jìn)行客觀(guān)描述，是針對任職者的，通常包括任職者基本特征（包括年齡、性別、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)、性格等）、工作經(jīng)驗要求、工作技能、任職前需要的培訓以及可能的特殊要求（例如本地戶(hù)籍要求）等內容。通過(guò)任職資格的描述，企業(yè)可以把人和職位進(jìn)行合理的匹配。
四、職位分析流程
職位分析的對象是組織中人的工作，因而就必須從以下幾個(gè)方面來(lái)分析：
1.組織的任務(wù)、職位的目標：分析所考察職位在組織價(jià)值鏈中的位置以及其所承擔的目標，這是組織所賦予的任務(wù)；
2.工作所要解決的問(wèn)題：即工作中所要完成的事件（事情）；
3.完成工作的人：即職位的擔當者。職位擔當者的素質(zhì)、能力與資格決定了組織目標和工作任務(wù)的完成程度與質(zhì)量。
通過(guò)以上三方面的分析，首先應明了組織賦予的任務(wù)、工作所要解決的問(wèn)題以及任職者的能力；然后進(jìn)行工作分析，即目標、人、事的具體結合，這是職位分析的關(guān)鍵所在。最后，職位分析的結果，形成崗位說(shuō)明書(shū)、評定職位價(jià)值。
職位分析流程圖：
五、崗位說(shuō)明書(shū)編制方法
職位分析的成果就是崗位說(shuō)明書(shū)。為規范管理、統一格式，各單位要按照人力資源中心提供的模板、范例編制崗位說(shuō)明書(shū)。
編制方法如下：
1、 基本情況描述：在《崗位說(shuō)明書(shū)》最上端�！安块T(mén)名稱(chēng)”填寫(xiě)所在部門(mén)的名
稱(chēng)（如銷(xiāo)售部、財務(wù)部、人力資源部等），“崗位名稱(chēng)”，填寫(xiě)指示崗位工作性質(zhì)和內容的名稱(chēng)；“崗位人員”，由該崗位任職人簽名；“任期”，填寫(xiě)任職期限；“上級崗位”，填寫(xiě)該崗位的上一級崗位名稱(chēng)；“上級姓名”，填寫(xiě)上一級崗位任職者姓名；“批準”，由上一級崗位任職者簽字。
2、 崗位定位：描述崗位存在的理由、限度和目標。存在的理由，即為什么而
設此崗；限度，工作的依據是什么；目標，應該達到一個(gè)什么樣的目標。模式如下：
為了……
在……
達到……目標
例：為了滿(mǎn)足公司人才需求，在公司人力資源政策指導下，招聘、選拔人才，做好試用期員工的服務(wù)與管理工作。
3、 工作關(guān)系圖：圖示崗位的工作內容。包括三部分，“公司外部”，填公司外
部的工作對象；“公司內部”，填公司內部非本部門(mén)的工作對象；“部門(mén)內部”，填“定一級，看一級”圖示，填入直接上級和間接下級，或直接下級和間接下級，沒(méi)有的不填。
4、 職業(yè)發(fā)展路徑：描述該崗位的職業(yè)生涯發(fā)展基本途徑。如：人事專(zhuān)員→人
事主管→人事經(jīng)理。
5、 素質(zhì)要求：描述完成目前崗位工作的最低要求，即任職資格。
教育程度：填寫(xiě)最低要求的專(zhuān)業(yè)和學(xué)歷；
經(jīng) 驗：填最低經(jīng)歷過(guò)的工作性質(zhì)和年限等；
特殊知識：指與業(yè)務(wù)緊密聯(lián)系的業(yè)務(wù)和專(zhuān)業(yè)知識；
技 能：指完成工作必須的管理能力和業(yè)務(wù)能力等；
其他要求：指崗位的特殊要求。
6、工作與責任：描述崗位的工作內容、績(jì)效標準和職責，分別填寫(xiě)具體工作內
容、工作績(jì)效衡量標準及責任范圍三個(gè)方面。
工作內容：包括三個(gè)要素，即標題、工作行為的順序排列、所要達到的結果； 衡量標準：表示衡量工作行為、內容、結果的績(jì)效標準；
責任范圍：表示是獨立負責，還是指導他人工作，還是協(xié)助別人或與人合作。
崗位說(shuō)明書(shū)（模板）
�。◢徫淮嬖诘睦碛�，限度和目標）
部門(mén)內部
定一級
公公司司外內部部
定一級
部門(mén)內部
�。男斜緧徫宦氊煴仨毜慕逃潭�、經(jīng)驗、特殊知識、技能）
篇三：崗位分析及崗位說(shuō)明書(shū)(參考資料)
崗位分析及崗位說(shuō)明書(shū)
目 錄
一、崗位工作分析
二、崗位工作說(shuō)明書(shū)
三、崗位說(shuō)明書(shū)的填寫(xiě)
四、案例分析研究
一、崗位工作分析
崗位工作分析也就是崗位分析，即是指對某工作進(jìn)行完整的描述或說(shuō)明，以便為人力資源管理活動(dòng)提供有關(guān)崗位方面的信息，從而進(jìn)行一系列崗位信息的收集、分析和綜合的人力資源管理的基礎性活動(dòng)。很多企業(yè)由于缺乏準確的工作說(shuō)明而付出了很大的代價(jià)，結果導致了很多人力資源工作缺乏針對性，難以開(kāi)展。那么如何制訂崗位工作說(shuō)明書(shū)呢？崗位分析要從以下八個(gè)要素開(kāi)始著(zhù)手進(jìn)行分析，即(7W1H):
WHO:誰(shuí)從事此項工作，責任人是誰(shuí)，對人員的學(xué)歷及文化程度、專(zhuān)業(yè)知識與技能、經(jīng)驗以及職業(yè)化素質(zhì)等資格要求。
WHAT: 在雇員要完成的工作任務(wù)當位中，哪些是屬于體力勞動(dòng)的范疇、哪些又是屬于智力勞動(dòng)的范疇呢？
WHOM:為誰(shuí)做，即顧客是誰(shuí)。這里的顧客不僅指外部的客戶(hù)，也指企業(yè)內部的員工，包括與從事該工作的人有直接關(guān)系的人：直接上級、下級、同事、客戶(hù)等。
WHY:為什么做，即工作對從事該崗位工作者的意義所在。
WHEN: 工作任務(wù)應該被要求在什么時(shí)候完成呢？
WHERE:工作的地點(diǎn)、環(huán)境等。
What qualificatiaons：從事這項工作的雇員應該具備哪些資質(zhì)條件呢？
HOW:如何從事或者要求如何從事此項工作，即工作程序、規范以及為從事該工作所需要的權利。
崗位工作分析是一項復雜的系統工程，企業(yè)進(jìn)行崗位工作分析，必須統籌規劃，分階段、按步驟地進(jìn)行。進(jìn)行崗位工作分析通常使用的方法有：?jiǎn)?wèn)卷調查、總結分析、員工記錄、直接面談、觀(guān)察法等方法。有了崗位工作分析的結果以后，我們就可以著(zhù)手制定崗位工作說(shuō)明書(shū)了。
二、崗位工作說(shuō)明書(shū)
也稱(chēng)崗位說(shuō)明書(shū)，是表明企業(yè)期望員工做些什么、員工應該做些什么、應該怎么做和在
什么樣的情況下履行職責的總匯。崗位工作說(shuō)明書(shū)最好是根據公司的具體情況進(jìn)行制定，而且在編制時(shí)，要注意文字簡(jiǎn)單明了，并使用淺顯易懂的文字填寫(xiě)；內容要越具體越好，避免形式化、書(shū)面化。 另外，在實(shí)際工作當中，隨著(zhù)公司規模的不斷擴大，崗位說(shuō)明書(shū)在制定之后，還要在一定的時(shí)間內，有必要給予一定程度的修正和補充，以便與公司的實(shí)際發(fā)展狀況保持同步。而且，崗位工作說(shuō)明書(shū)的基本格式，也要因不同的情況而異，但是大多數情況下，崗位說(shuō)明書(shū)應該包括以下的主要內容：
1.崗位基本資料：包括崗位名稱(chēng)、崗位工作編號、匯報關(guān)系、直屬主管、所屬部門(mén)、工資等級、工資標準、所轄人數、工作性質(zhì)、工作地點(diǎn)、崗位分析日期、崗位分析人等等。
2.崗位分析日期：目的是為了避免使用過(guò)期的崗位說(shuō)明書(shū)。
3.崗位工作概述：簡(jiǎn)要說(shuō)明崗位工作的內容,并逐項加以說(shuō)明崗位工作活動(dòng)的內容，以及各活動(dòng)內容所占時(shí)間百分比，活動(dòng)內容的權限；執行的依據等。
4.崗位工作責任：包括直接責任與領(lǐng)導責任（非管理崗位則沒(méi)有此項內容），要逐項列出任職者工作職責。
5.崗位工作資格：即從事該項崗位工作所必須具備的基本資格條件，主要有學(xué)歷、個(gè)性特點(diǎn)、體力要求以及其他方面的要求。
崗位說(shuō)明書(shū)是指對對崗位工作的性質(zhì)、任務(wù)、責任、環(huán)境、處理方法以及對崗位工作人員的資格條件的要求所做的書(shū)面記錄。它是根據崗位分析的各種調查資料，加以整理、分析、判斷所得出的結論，編寫(xiě)成的一種文件，是崗位工作分析的結果。此外，有必要注意的是，崗位工作說(shuō)明書(shū)的內容，可依據崗位工作分析的目標加以調整，內容可繁可簡(jiǎn)。
崗位工作說(shuō)明書(shū)的外在形式，是根據一項工作編制一份書(shū)面材料，可用表格顯示，也可用文字敘述。編制崗位工作說(shuō)明書(shū)的目的，是為企業(yè)的招聘錄用、工作分派、簽訂勞動(dòng)合同以及職業(yè)指導等現代企業(yè)管理業(yè)務(wù)，提供原始資料和科學(xué)依據。
崗位工作說(shuō)明書(shū)一般由人力資源部門(mén)統一歸檔管理。爾后，崗位工作說(shuō)明書(shū)的編寫(xiě)，也并不是一勞永逸的工作。實(shí)際中，當企業(yè)組織系統內經(jīng)常有出現職位增加、撤消的情況，更常見(jiàn)的情形便是崗位的某項工作職責和內容的變動(dòng)，甚至于每一次工作信息的變動(dòng)，都應該要求及時(shí)記錄在案，并迅速反映到崗位工作說(shuō)明書(shū)的調整之中。在遇到崗位工作說(shuō)明書(shū)要加以調整的情況下，一般由崗位所在部門(mén)的負責人，向人力資源部提出申請，并填寫(xiě)標準的崗位說(shuō)明書(shū)修改表，由人力資源部門(mén)進(jìn)行信息收集，并對職位說(shuō)明書(shū)做出相應的修改。
三、崗位說(shuō)明書(shū)的填寫(xiě)
崗位說(shuō)明書(shū)的格式可以是多種多樣的,關(guān)鍵是要在使用了統一格式的崗位說(shuō)明書(shū)后，應該用準確、簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言，將述的五大部份全部或主要部份加以表述，以便形成規范、準確、使用方便的管理文件。 眾所周知，不同的企業(yè)和組織都有各自特點(diǎn)和急需解決的問(wèn)題。有的是為設計培訓方案，提高員工的技術(shù)素質(zhì)；有的是為了制定更切合實(shí)際的獎勵制度，調動(dòng)員工工作的積極性；還有的是為根據工作要求，改善工作環(huán)境、提高安全性。因此，這些企
業(yè)和組織所要進(jìn)行的崗位工作分析的側重點(diǎn)就不一樣�？梢话銇�(lái)說(shuō)，崗位工作分析主要包括兩方面的內容：
�。ㄒ唬⿳徫幻枋�
崗位描述就是確定崗位工作的具體特征。它包括以下幾個(gè)方面的內容：
1、 崗位名稱(chēng)。即指崗位所從事的是什么工作。
2、 崗位活動(dòng)和程序。包括所要完成的工作任務(wù)、工作職責、完成工作所需要的資料、機器設備與材料、工作流程、工作中與其他工作人員的正式聯(lián)系以及上下級關(guān)系。
3、 工作條件和物理環(huán)境。包括正常的溫度、適當的光照度、通風(fēng)設備、安全措施、建筑條件，甚至工作的地理位置。
4、 社會(huì )環(huán)境。包括工作團體的情況、社會(huì )心理氣氛、同事的特征及相互關(guān)系、各部門(mén)之間的關(guān)系等。此外，應該說(shuō)明企業(yè)和組織內以及附近的文化和生活設施。
5、 職業(yè)條件。由于人們常常根據職業(yè)條件來(lái)判斷和解釋職務(wù)描述中的其它內容，因而這部分內容特別重要。職業(yè)條件說(shuō)明了工作的各方面特點(diǎn)：工資報酬、獎金制度、工作時(shí)間、工作季節性、晉級機會(huì )、進(jìn)修和提高的機會(huì )、該工作在本組織中的地位以及與其它工作的關(guān)系，等等。
�。ǘ⿳徫灰�
崗位要求說(shuō)明了從事某項工作的人所必須具備的知識、技能、能力、興趣、體格和行為特點(diǎn)等心理及生理要求。制定工作要求的目的是決定重要的個(gè)體特征，以此作為人員篩選、任用和調配的基礎。
崗位要求包括：有關(guān)工作程序和技術(shù)的要求、獨立判斷與思考能力、記憶力、注意力、知覺(jué)能力、警覺(jué)性、操作能力（速度、準確性和協(xié)調性）、工作態(tài)度和各種特殊能力要求。崗位要求還包括文化程度、工作經(jīng)驗、生活經(jīng)歷和健康狀況等。崗位要求可以用經(jīng)驗判斷的方法獲得，也可以通過(guò)統計分析方式來(lái)確定。
基于以上崗位分析的基礎理論，是從大的方面加以分析出崗位說(shuō)明書(shū)的成果。若根據某公司職（崗）位說(shuō)明書(shū)的描述，再加以細化分析，具體可從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮：
1、 崗位基本信息
崗位基本信息也稱(chēng)為工作標識。包括崗（職）位名稱(chēng)、崗位編號、姓名、所屬部門(mén)、直接上級、職等職級、定員等。
2、 工作內容描述
這是最主要的內容，此欄詳細描述該職位所從事的具體的工作，應全面、詳盡地寫(xiě)出完成工作目標所要做的每一項工作，包括每項工作的綜述、活動(dòng)過(guò)程、工作聯(lián)系和工作權限。同時(shí)，在這一項中還可以同時(shí)描述每項工作的環(huán)境和工作條件，以及在不同階段所用到的不同的工具和設備。
3、 任職資格
�。�1）教育背景 此項填寫(xiě)從事該職位目前應具有的最低學(xué)歷要求。在進(jìn)行工作分析時(shí)，經(jīng)常有這樣的情況：某職員是一位有多年工齡、經(jīng)驗豐富的高中學(xué)歷的員工，但他的教育背景顯然不能代表所需要的教育水平。在確定教育背景時(shí)應該考慮，如果讓一位新員工來(lái)工作，他最低應是什么學(xué)歷，而不一定是當前在職員工的學(xué)歷。
�。�2）經(jīng)驗 此項反應從事該職位之前，應具有的最起碼的工作經(jīng)驗要求，一般包括兩方面，一是專(zhuān)業(yè)經(jīng)歷要求，即相關(guān)的知識經(jīng)驗背景；另一個(gè)需要的是本組織內部的工作經(jīng)歷要求，尤其針對組織中的一些中、高層管理職位。
�。�3）技能要求 此項反映從事該職位應具有的基本技能和能力。某些職位對專(zhuān)業(yè)技能要求較高，沒(méi)有此項專(zhuān)業(yè)技能就無(wú)法開(kāi)展工作。而另一些職位相比之下則對某些能力要求更為明確。
�。�4）個(gè)性特質(zhì) 指從事該崗位通常需要從業(yè)人員具備何種性格特征。
�。�5）培訓經(jīng)歷 此欄反映從事該職位前，應進(jìn)行的基本的專(zhuān)業(yè)培訓，否則將不允許上任或不能勝任工作。具體是指員工在具備了教育水平、工作經(jīng)驗、工作技能之后，還必須經(jīng)過(guò)哪些培訓。
�。�6）其它 例如反映該崗位通常表現的工作特性，在流水線(xiàn)上可能需要三班倒；在高科技企業(yè)中需要經(jīng)常加班；建筑施工人員經(jīng)常出差；一般管理人員則正常上下班等。
4、 責權范圍
�。�1） 責任 指此項工作所擔負的職責和應當按時(shí)完成的任務(wù)。
�。�2） 權力 一定的工作崗位要承擔一定的責任，必須要有相映成趣的人、財、物上的支配權力。
四、案例分析研究
�。ò咐� “瑪麗，我真不知道你到底需要怎樣的機械操作工？”高爾夫機械制造有限公司人力資源部經(jīng)理約翰?安德森說(shuō)道：“我已經(jīng)為你送去了四個(gè)人給你面試，并且這四個(gè)人看上去都大致符合所需崗位說(shuō)明書(shū)的要求，可是，你卻將他們全部拒之于門(mén)外�！� “符合崗位說(shuō)明書(shū)的要求？”瑪麗頗為驚訝地回答道：“可我所要找的卻是那種一錄用，就能夠直接上手做事的人；而你送給我的人，都不能夠勝任實(shí)際操作工作，并不是我所要找的人。再者，我根本就沒(méi)瞧見(jiàn)你所說(shuō)的什么崗位說(shuō)明書(shū)�！� 聞聽(tīng)此言，約翰二話(huà)沒(méi)說(shuō)地為瑪麗拿來(lái)
崗位說(shuō)明書(shū)的復印件。當他們將崗位說(shuō)明書(shū)與現實(shí)所需崗位逐條加以對照時(shí)，才發(fā)現問(wèn)題之所在：原來(lái)這些崗位說(shuō)明書(shū)已經(jīng)嚴重地脫離實(shí)際，也就是說(shuō)，崗位說(shuō)明書(shū)沒(méi)有將實(shí)際工作中的變動(dòng)寫(xiě)進(jìn)去。例如，崗位說(shuō)明書(shū)要求從業(yè)人員具備舊式鉆探機的工作經(jīng)驗，而實(shí)際工作卻已經(jīng)采用了數控機床的最新技術(shù)。因此，工人們?yōu)榱烁行实厥褂眯聶C器，必須得具備更多的數學(xué)知識。 在聽(tīng)完瑪麗描述機械操作工作所需的技能以及從業(yè)人員需要履行的職責后，約翰喜形于色地說(shuō)道：“我想我們現在能夠寫(xiě)出一份準確描述該項工作的崗位說(shuō)明書(shū)，并且使用這份崗位說(shuō)明書(shū)作為指導，一定能夠找到你所需要的合適人選。我堅信，只要我們的工作更加緊密地配合，上述那種不愉快的事情，決不會(huì )再發(fā)生了�！�
�。▎�(wèn)題分析） 首先，必須要認識到，雖然崗位說(shuō)明書(shū)在上述案例中，不能非常準確無(wú)誤地界定出招聘崗位所要求的職責與技能，但是，人力資源部經(jīng)理約翰●安德森沒(méi)有崗位說(shuō)明書(shū)的幫助，就很難確定出所需崗位應該具備何種專(zhuān)業(yè)技能了。通過(guò)以上案例，可以發(fā)現這具有普遍規律性的人力資源管理問(wèn)題，那就是崗位說(shuō)明書(shū)所描述的崗位與實(shí)際工作當中的崗位并不是絕對同一的概念。
盡管在當今二十一世紀，科技發(fā)展神速、工作崗位的內涵和要求變化如此之快，使得那些一成不變的崗位說(shuō)明書(shū)，在實(shí)際工作當中起到的作用是如此的蒼白，甚至于起到適得其反的作用。但是，除上述案例列舉的要求人力資源部與用人單位親密無(wú)間地協(xié)作外，持續不斷地工作分析工作也可以用來(lái)規避崗位說(shuō)明書(shū)的負面影響外。
眾所周知，工作分析作為人力資源管理的一項基礎性工作，即使連用于編制崗位說(shuō)明書(shū)的全套資料，也全都來(lái)源于通過(guò)科學(xué)的工作分析所采集到的信息。根據現代科學(xué)管理理論，工作分析就是指科學(xué)地規劃出組織體系中的各個(gè)崗位在從業(yè)的過(guò)程中，應該履行哪些職責，具備哪些知識，需要何種技能的管理過(guò)程系統。
如上述工作分析的質(zhì)界定義與量化案例觀(guān)，工作分析并不是一項一勞永逸的孤立人力資源管理的基礎性工作，而是一個(gè)具有重復性行為而就高于原有行為的管理過(guò)程系統。最少要在如下三種情形中，必須要進(jìn)行工作分析這一人力資源管理工作。
第一種情形是在初創(chuàng )組織體系時(shí)，著(zhù)手進(jìn)行工作分析便是企業(yè)的第一次工作分析行為了。其次，企業(yè)新增工作崗位，要進(jìn)行工作分析。最后一種情形通常是，由于新技術(shù)、新方法、新工藝、新系統的使用，導致崗位工作內容的變動(dòng)，也應進(jìn)行工作分析。而崗位工作分析的信息、資料通常被用來(lái)厘定工作規范或編制崗位說(shuō)明書(shū)了
篇四：崗位說(shuō)明書(shū)
崗位說(shuō)明書(shū)編寫(xiě)說(shuō)明
崗位名稱(chēng)：指的是任職崗位的稱(chēng)謂，如財務(wù)部經(jīng)理、行政前臺等。 崗位編號：格式為宜保通總部—部門(mén)—編號， 如：YBT-CW-001
YBT為宜保通的拼音縮寫(xiě)、ZB為正邦公估的拼音縮寫(xiě) CW為財務(wù)部的拼音縮寫(xiě)、YY為運營(yíng)部，以此類(lèi)推；
001代表本部門(mén)的順序號，建議根據管理職位至基礎職位遞增排序。
直屬上級：指在業(yè)務(wù)上給予直接指令的上級，如會(huì )計的直接上級是財務(wù)部經(jīng)理 所屬部門(mén)：指的是該崗位員工工作關(guān)系隸屬的部門(mén)，如會(huì )計所屬部門(mén)為財務(wù)部。 崗位目的：指的是設置該崗位的最重要的原因，用一句話(huà)概括。 工作內容：填寫(xiě)該崗位員工80%以上工作時(shí)間從事的具體工作。 工作職責：著(zhù)重強調必須完成的任務(wù)，需要量化體現對哪些結果負責。
崗位資格：列明承擔該崗位者需具備的學(xué)歷與工作經(jīng)驗，學(xué)歷項可注明相關(guān)專(zhuān)業(yè)，如大學(xué)本科以上，管理相關(guān)專(zhuān)業(yè)。未特殊說(shuō)明者均為包含關(guān)系，即大學(xué)本科以上。 崗位技能：列明專(zhuān)業(yè)知識和能力兩類(lèi)，專(zhuān)業(yè)知識指的是與所從事工作職能及工作內容相關(guān)的知識，能力指的是從事該工作所必需的主要能力。
篇五：工作分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū)報告
工作分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū)報告
一．工作分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū)的含義
1．工作分析，是對某特定的工作、崗位做出明確規定，并確定完成這一工作所需要的知識
技能等資格條件的過(guò)程。
2．職務(wù)說(shuō)明書(shū)是工作分析的書(shū)面表達形式，其核心是工作分析。工作分析是人力資源管理
體系的基礎系統。在此基礎上人事管理劃分為招聘、培訓、考核和薪酬四大環(huán)節，而這四大
環(huán)節無(wú)一不與工作分析密切相關(guān)，因此對職務(wù)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行科學(xué)化、標準化和規范化管理是十
分重要的。
二．工作分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū)的意義
工作分析是人力資源管理科學(xué)化的重要基礎，是科學(xué)管理在人事工作上的應用，是制定人事
制度的基本依據之一，也是人事管理法制化的基本前提。同時(shí)，通過(guò)工作分析與職務(wù)分類(lèi)，
便于發(fā)現組織中存在的問(wèn)題，并明確改進(jìn)方向，有利于各級組織管理的科學(xué)化、系統化。
�。ㄒ唬� 工作分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū)是人力資源管理各項工作開(kāi)展的基礎
1． 使招聘工作有據可依，規范化運作。
如果某部門(mén)一些崗位缺人，該部門(mén)就可以依該崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)向人力資源部去提出招聘需
求，人力資源部據此制定招聘計劃，人力資源部招聘人員并非僅憑自己的好惡來(lái)開(kāi)展招聘活
動(dòng)，而是依據該崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)中的“任職資格”一欄以及“特殊技能”要求發(fā)布招聘信息，
并對求職者進(jìn)行一系列的篩選，以招到最合適的人選。這樣可以避免由于主觀(guān)因素而造成的
不規范，導致招聘來(lái)的人員不能勝任該崗位，同時(shí)也從一定程度上杜絕招聘中的舞弊行為，
做到“因崗設人，因職擇人”，從而大大提高工作效率。
2． 使工作分配更具科學(xué)性，系統性。
崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)應該是上級安排工作的主要依據。管理層應對部門(mén)內員工所從事的崗位有充
分的認識，崗位職責的劃分應具有一定的科學(xué)性和相關(guān)性，什么崗位負責什么工作并不是完
全憑管理層主觀(guān)的想法，而是依據該崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行合情合理的工作任務(wù)分配。
3． 工作分析是崗位評價(jià)的前提和工具。
崗位評價(jià)是在工作分析的基礎上，按照一定的客觀(guān)衡量標準，對崗位的工作任務(wù)、繁簡(jiǎn)難易
程度、責任大小、所需資格條件等方面進(jìn)行系統評比與估計。工作分析和職務(wù)說(shuō)明書(shū)由于對
各崗位工作進(jìn)行了理順和規范，為崗位評價(jià)打下了良好的基礎。
崗位評價(jià)的作用與特點(diǎn)：
對工作進(jìn)行科學(xué)的定量評測，以量值表現崗位特征；
使性質(zhì)相同或相近的崗位有統一的評判和估價(jià)標準，便于比較崗位間價(jià)值的高低； 為公司崗位歸級列等奠定基礎。
4． 提供了績(jì)效考核的考核內容。
崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)是確定員工考核范圍的主要依據。在一個(gè)崗位，首先要完成本職工作，完成效果如何，要從考核來(lái)體現，考核內容的確定來(lái)自于職務(wù)說(shuō)明書(shū)的工作職責、工作內容、工作目標和要求，考核范圍也應僅限于職務(wù)說(shuō)明書(shū)中所列的工作內容和職責，對在崗員工完成職責過(guò)程中的德、能、勤、績(jì)幾個(gè)方面進(jìn)行較全面的考核。對于不屬于該崗位職責的工作，由于其他原因該員工做了這件事，也不應列入對其業(yè)績(jì)的考核范圍。否則會(huì )造成“種了他人的田，荒了自己的地”，這并不是公司所追求的目標。愛(ài)崗敬業(yè)，“在一崗，專(zhuān)一事”應當是最起碼的要求。
5． 為完善建立薪資、福利制度打下良好的基礎。
崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)應是評定員工薪資標準的基礎之一。公司應根據不同的崗位，所包含的工作難易程度進(jìn)行評價(jià)。對于薪酬制度來(lái)說(shuō)，要公正的評價(jià)員工的能力，必然要考慮其所在崗位，所從事工作的難易程度，相同學(xué)歷或能力的員工由于所在崗位的不同，工作難易不同，表現也不盡相同，在簡(jiǎn)單崗位上更易較好完成本職工作，表現出色，因此，全面衡量員工的能力，以薪資制度來(lái)度量員工的員工及勞動(dòng)價(jià)值是一個(gè)系統工程。一般來(lái)講薪資結構包括幾部分：基本工資、工領(lǐng)工資、職務(wù)工資、各種津貼、其他補助等，首先要對崗位確定一個(gè)基本的職務(wù)或崗位工資，在此崗位員工的崗位工資應是相同的，只是不同員工的基礎工資、工齡工資、津貼等等其他的部分因各人具體情況而不同。崗位工資標準應依據職務(wù)說(shuō)明書(shū)中所反映的工作內容，通過(guò)職位評定小組進(jìn)行科學(xué)評定來(lái)較為公平合理地確定。
�。ǘ� 職務(wù)說(shuō)明書(shū)對員工個(gè)人工作及未來(lái)發(fā)展起著(zhù)積極的指導作用
1． 指導員工工作方向，有助于對照提高。
職務(wù)說(shuō)明書(shū)規定了員工的主要工作內容：什么是我做的，什么是我負責的，什么是我應當協(xié)助的？我應具備有什么樣的特殊能力？我要在哪些知識技能方面提高？我還應具備什么樣的知識等等，同時(shí)還可以通過(guò)制定工作范圍，促使員工的行為符合規范、高效的原則，自覺(jué)的向公司所要求的方向努力。
2． 為員工職業(yè)發(fā)展規劃提供參考。
職務(wù)說(shuō)明書(shū)還具備有指引員工未來(lái)職業(yè)發(fā)展方向的作用。比如員工可以認識到目前所在崗位
的上一級崗位是什么，其發(fā)展方向是什么，需要什么任職資格，自身目前具有哪些知識能力優(yōu)勢，還欠缺什么，如何通過(guò)努力提高知識技能，獲得提升等等。
�。ㄈ� 對萬(wàn)能達人力資源體系的建設具有基礎支持行意義。
浙江衢州萬(wàn)能達科技有限公司近幾年來(lái)發(fā)展迅捷，主要精力放在技術(shù)和市場(chǎng)上，忽視管理，制度不健全，經(jīng)驗管理多，而科學(xué)管理水平不高；同時(shí)人員增多，價(jià)值觀(guān)多元化，價(jià)值觀(guān)的整合，文化的交融需要一個(gè)磨合的過(guò)程。就人力資源管理來(lái)看，重視不夠，基礎薄弱，各項制度不健全，人力資源規劃、招聘、培訓、考核激勵等職能不能良好發(fā)揮。人力資源各項管理職能的確失又形成著(zhù)一個(gè)互為因果的不良循環(huán)，無(wú)法為公司發(fā)展提供有力的支持，因此進(jìn)一步完善和構建公司的人力資源體系，從人力資源基礎工作做起是現實(shí)情況的迫切要求。鑒于工作分析在人力資源管理體系及公司管理中的重要地位，項目組根據要求及公司的實(shí)際情況，在項目第二階段，與公司項目小組、公司領(lǐng)導、各部門(mén)負責人、各崗位人員大力配合，進(jìn)行工作分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū)的填寫(xiě)及規范工作。通過(guò)一系列的培訓及公司多次研究和調整，基本達到了理順職責劃分，明確崗位責任，確定任職要求等目標，對各級崗位員工的實(shí)際工作起到了指導作用，達到了較好的效果，并為以后人力資源管理各項工作的開(kāi)展打下良好基礎。
三．工作分析的目的和方法
�。ㄒ唬� 進(jìn)行工作分析的目的
促使工作的名稱(chēng)與含義在整個(gè)組織中表示特定而一致的意義，實(shí)現工作用語(yǔ)的標準化； 確定工作要求，以建立適當的指導與培訓內容；
確定員工錄用與上崗的最低條件；
為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據；
確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調動(dòng)與指派；
獲得有關(guān)工作與環(huán)境的實(shí)際情況，有利發(fā)現導致員工不滿(mǎn)、工作效率下降的原因； 為制定考核程序及方法提供依據，以利于管理人員執行監督職能及員工進(jìn)行自我控制； 辨明影響安全的主要因素，以及時(shí)采取有效措施，將危險降至最低；
為改進(jìn)工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據。
�。ǘ� 工作分析采用的方法
觀(guān)測法、面談法、寫(xiě)實(shí)法（職務(wù)調查表法、工作日志法、核對法）、工作實(shí)踐法、典型事例法。
�。ㄈ� 工作分析中常用到的一些術(shù)語(yǔ)任務(wù)：為達到某一明確的所從事的一系列活動(dòng)。
職責：組織要求的在特定崗位上需要完成的任務(wù)。
職權：依法賦予的完成特定任務(wù)所需要的權力。
職位：即崗位。是組織要求個(gè)體完成的一項或多項責任以及為此賦予個(gè)體權力的總和。 工作要素：工作中不能再繼續分解的最小動(dòng)作單位。
職務(wù)：即工作。是按規定擔任的工作或實(shí)現某一目的而從事的明確的工作行為，由一組主要職責相似的職位所組成。
工作族（職系）：由兩個(gè)或兩個(gè)以上有相似特點(diǎn)的工作組成。
職組：工作性質(zhì)相近的若干職系綜合而成職組。
職業(yè)：由不同時(shí)間內不同組織中相似工作組成。
職級：工作內容、難易程度、責任大小、所需資格皆相似的職位。
職等：工作性質(zhì)不同或主要職務(wù)不同，但其困難程度、職責大小、工作所需資格等條件充分相同的職級為同一職等。
四．職務(wù)說(shuō)明書(shū)的內涵
職務(wù)說(shuō)明書(shū)主要包括四個(gè)主要部分。
�。ㄒ唬� 基本資料
職務(wù)名稱(chēng)；
直接上級職位；
所屬部門(mén)；
工資等級；
工資水平；
所轄人員；
定員人數；
工作性質(zhì)。
�。ǘ� 工作描述
工作概要：
工作活動(dòng)內容：活動(dòng)內容、時(shí)間百分比、權限等；
工作職責；
工作結果；
工作關(guān)系：受誰(shuí)監督、監督誰(shuí)、可晉升、可轉換的職位及可升遷至此的職位，與哪些職位有聯(lián)系；
工作人員運用設備和信息說(shuō)明。
�。ㄈ� 任職資格說(shuō)明
最低學(xué)歷、所培訓的時(shí)間和科目；
從事本職工作和其他相關(guān)工作的年限和經(jīng)驗；
一般能力；
興趣愛(ài)好；
個(gè)性特征；
性別、年齡特征；
體能要求：工作姿勢，對視覺(jué)、聽(tīng)覺(jué)、嗅覺(jué)有特殊要求，精神緊張程度，體力消耗大小。
�。ㄋ模� 工作環(huán)境
工作場(chǎng)所；
工作環(huán)境的危險性；
職業(yè)��；
工作時(shí)間特征；
工作的均衡性；
工作環(huán)境的舒服程度。
�。ㄎ澹� 職務(wù)說(shuō)明書(shū)填寫(xiě)時(shí)的注意事項
對事不對人；
盡可能具體，可操作；
表述準確；剔除廢話(huà)；
任職資格與崗位責任對應。
五．項目組的工作步驟
步驟一：準備與培訓
明確該項工作的目的和意義所在，引起各級人員的重視，達到較好的效果。
�。ㄒ唬� 制作培訓教材，進(jìn)行專(zhuān)門(mén)培訓。主要針對部門(mén)主管的培訓。
針對公司實(shí)際情況，結合有關(guān)理論，項目組制作工作分析與職務(wù)說(shuō)明書(shū)培訓材料，并通過(guò)PPT形式演示和講解，對各部門(mén)負責人進(jìn)行培訓，目的在于是他們較好地理解職務(wù)說(shuō)明書(shū)的內容，并指導部門(mén)內各崗位正確填寫(xiě)，以達到提高效率、事半功倍達的效果。
�。ǘ� 提供填寫(xiě)的范本。
根據公司具體情況，項目組采用了工作任務(wù)調查表法進(jìn)行工作分析，即發(fā)放職務(wù)說(shuō)明書(shū)空白
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