蜀繡歌詞
企業(yè)文化，或稱(chēng)組織文化，是一個(gè)組織由其價(jià)值觀(guān)、信念、儀式、符號、處事方式等組成的其特有的文化形象，下面就是小編整理的企業(yè)文化理論價(jià)值觀(guān)，一起來(lái)看一下吧。
當今企業(yè)界，“企業(yè)文化”絕對是提及率最高的詞匯之一。言必稱(chēng)“企業(yè)文化”，已經(jīng)成為一種時(shí)尚和潮流。但凡一個(gè)企業(yè)在總結成功經(jīng)驗時(shí)，一定會(huì )介紹自己的企業(yè)文化做得很好；而當某些企業(yè)出現不良狀況時(shí)，外界的評價(jià)一般就是他們的“企業(yè)文化不好”之類(lèi)。
那么，究竟什么是企業(yè)文化？它對于企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理又有著(zhù)怎樣的功用和影響？?jì)?yōu)秀的企業(yè)文化具有哪些鮮明的特征呢？如何才能創(chuàng )造優(yōu)秀的企業(yè)文化呢？
一、企業(yè)文化的起源
“企業(yè)文化”是一個(gè)舶來(lái)詞，原稱(chēng)“公司文化 Corporate Cultures”，最早出現于美國，是美國理論界在美日比較管理學(xué)研究熱潮中提出來(lái)的。
上世紀七十年代末，日本，這個(gè)第二次世界大戰的戰敗國，自然資源極度貧乏的國家，繼六十年代實(shí)現經(jīng)濟起飛，并持續創(chuàng )造高速增長(cháng)的經(jīng)濟奇跡之后，開(kāi)始以一種超強態(tài)勢出現在國際舞臺上。隨著(zhù)各種日本商品憑借質(zhì)量和價(jià)格的雙重優(yōu)勢大舉進(jìn)入美國市場(chǎng)，搶走了美國企業(yè)在本土的市場(chǎng)份額，導致一向以世界經(jīng)濟主導者自居的美國人陷入了極度恐慌、不安。于是，一批美國學(xué)者開(kāi)始研究日本經(jīng)濟崛起的奧秘及其背后的企業(yè)力量，并發(fā)現了日本企業(yè)職工效忠企業(yè)，忠于職守的精神。
美國通用電氣的前董事長(cháng)杰克·韋爾奇曾回憶那個(gè)年代的感受：“我永遠也不會(huì )忘記那次在一家日本制造廠(chǎng)里看到的情景。那是1970年代中期，我們與日本橫川醫療設備公司建立了一家合資企業(yè)。在此之后，我們去參觀(guān)東京郊外的橫川制造廠(chǎng)。在參觀(guān)的過(guò)程中，我被超聲波探測裝配車(chē)間的情景震驚了”�！拔铱吹�，裝配完成以后，一個(gè)工人解開(kāi)襯衣，在自己的胸部抹了一些油膏，然后拿超聲波探測器在自己身上試測，迅速地完成了質(zhì)量檢查。接著(zhù)，還是同一個(gè)人，把產(chǎn)品包裹好，放進(jìn)箱子，貼上運輸標簽，送到裝卸倉庫。如果是在密爾沃基——GE最好的制造廠(chǎng)之一，完成這一工作所動(dòng)用的人要多得多”�！叭毡救穗y以置信的高效率既可敬又可怕。日本人將一個(gè)又一個(gè)行業(yè)的成本結構撕毀，美國的電視機、汽車(chē)以及復印機行業(yè)受到了嚴重沖擊�！�
最早提出企業(yè)文化概念的人是日裔美籍的管理學(xué)家威廉·大內。他于1981年出版了自己對日本企業(yè)的研究成果，書(shū)名為《z理論—美國企業(yè)如何迎接日本的挑戰》。在這本書(shū)里，他提出：日本企業(yè)成功的關(guān)鍵因素是它們獨特的企業(yè)文化。
隨后，美國又連續出版了三本企業(yè)文化的專(zhuān)著(zhù)，連同《z理論》一并構成了企業(yè)文化理論的四部開(kāi)山之作。它們分別是：1981年出版的，帕斯卡爾和阿索斯合著(zhù)的《日本企業(yè)的管理藝術(shù)》，在這本書(shū)里，作者更深入地闡述了日本企業(yè)特有的企業(yè)文化；同年出版的、特累斯·迪爾與阿倫·肯尼迪合著(zhù)的《企業(yè)文化—企業(yè)生活中的禮儀與儀式》，在這本書(shū)里，作者以日本的經(jīng)驗為基礎構建起了企業(yè)文化的理論框架；1982年出版的、托馬斯·彼得斯和羅伯特·沃特曼合著(zhù)的《追求卓越—美國優(yōu)秀企業(yè)的管理圣經(jīng)》，在這本書(shū)里，作者運用企業(yè)文化的理論框架研究了美國企業(yè)的成功經(jīng)驗。
這就是企業(yè)文化的起源，它的本質(zhì)實(shí)踐源于日本，理論發(fā)現則在美國，而這種發(fā)現是基于對企業(yè)生存和發(fā)展的內在動(dòng)力的深刻研究，而非其他。
由此可見(jiàn)，企業(yè)文化是一種實(shí)戰管理科學(xué)和現代企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的成功之道。
二、企業(yè)文化的定義
關(guān)于企業(yè)文化的解釋?zhuān)瑖鴥韧庥泻芏喾N，最具代表性的觀(guān)點(diǎn)主要有以下幾個(gè)：
《Z理論》：“傳統和氣氛構成了一個(gè)公司的文化。同時(shí)，文化意味著(zhù)一個(gè)公司的價(jià)值觀(guān)，諸如進(jìn)取、守成或是靈活——這些價(jià)值觀(guān)構成公司職工活動(dòng)、意見(jiàn)和行為的規范。管理人員身體力行，把這些規范灌輸給職工并代代相傳�！�
《企業(yè)文化》：企業(yè)文化“是價(jià)值觀(guān)、神話(huà)、英雄人物和象征的凝聚”�！懊總�(gè)企業(yè)——事實(shí)上每個(gè)組織——都有一種文化。有時(shí)候它是零散且從外面難于辨認——有些職工忠于他們的上司，另一些則忠于工會(huì )，還有一些則僅關(guān)心他們在東北部銷(xiāo)售地區的同事們。如果你問(wèn)職工們?yōu)槭裁垂ぷ�，他們將回答‘因為我們需要錢(qián)嘛’�？稍诹硪环矫�，有時(shí)一個(gè)組織的文化非常強烈而凝聚，每個(gè)職工都知道公司的目標，而他們是為這些目標在工作�！�
《追求卓越》：“貫穿所有杰出公司的一個(gè)共同的特色，就是每家都有一個(gè)強勁有力的‘企業(yè)文化’——大家共同遵行的價(jià)值觀(guān)念，也就是所有好的員工都心悅誠服接受的行事法則——一種‘我們公司就是這樣做’的自豪的想法�！�
《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)》（美國學(xué)者約翰·科特和詹姆斯·赫斯克特合著(zhù)）：企業(yè)文化是指“一個(gè)企業(yè)中各個(gè)部門(mén)，至少是企業(yè)高層管理者們所共同擁有的那些企業(yè)價(jià)值觀(guān)念和經(jīng)營(yíng)實(shí)踐�！侵钙髽I(yè)中一個(gè)分部的各個(gè)職能部門(mén)或地處不同地理環(huán)境的部門(mén)所擁有的那種共同的文化現象�！�
透過(guò)這些讓人眼花繚亂的觀(guān)點(diǎn)，我們不難給企業(yè)文化下一個(gè)基本定義：企業(yè)文化就是在一個(gè)企業(yè)內部被大多數員工所廣泛遵循的、具有本企業(yè)特色的一系列基本信仰、價(jià)值標準和經(jīng)營(yíng)管理原則。
對此，可以從兩個(gè)方面加以理解：
第一，無(wú)論是企業(yè)所明確倡導的，還是企業(yè)及其員工的無(wú)意識行動(dòng)，無(wú)論是企業(yè)有著(zhù)一定的成長(cháng)歷程，還是處在初創(chuàng )階段，企業(yè)文化都是一種客觀(guān)存在。因為思想決定行動(dòng)，任何戰略的取舍，任何制度、政策和方案的擬定與出臺，任何經(jīng)營(yíng)管理的行為和工作表現，任何產(chǎn)品的設計研發(fā)和環(huán)境、氛圍的營(yíng)造、品牌形象的形成，都是由人們內心深處的信仰、價(jià)值標準和做事原則所支配和驅使的。
第二，企業(yè)文化存在于精神、制度、行為和物質(zhì)四個(gè)層次，而孤立看待企業(yè)文化的任何一個(gè)層次，都是錯誤的。因為說(shuō)的未必是你真正想和認同的，說(shuō)的也未必就真正體現在你的制度、政策之中，更何況說(shuō)到不等于做到，甚至你即使做到了，也不等于別人能夠理解和認識到了！
有一句話(huà)說(shuō)得好：沿著(zhù)舊地圖，不會(huì )發(fā)現新大陸。我們必須沖破理論的藩籬，還原企業(yè)文化的本來(lái)面目，那就是：
企業(yè)文化最終表現為——內部員工、外部客戶(hù)對企業(yè)最真實(shí)的性格認知。
因此，我們可以用最簡(jiǎn)單的方法來(lái)對一個(gè)企業(yè)的企業(yè)文化特征進(jìn)行初步判斷，即分別詢(xún)問(wèn)企業(yè)的員工和客戶(hù)一個(gè)問(wèn)題：“請用一個(gè)詞形容你印象中的這家公司！”在足夠的樣本數下，所得出的結論往往比較真實(shí)可靠。
三、企業(yè)文化的主要功能
企業(yè)文化有什么用？
身處復雜多變的市場(chǎng)環(huán)境之中，企業(yè)無(wú)時(shí)無(wú)刻不在面臨著(zhù)優(yōu)勝劣汰的殘酷競爭。
什么是一個(gè)企業(yè)的核心競爭力？是技術(shù)，還是品質(zhì)？是營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò )，是品牌，抑或是人才？
我們必須清醒地認識到，在全球一體化的經(jīng)濟格局下，資金、技術(shù)、設備、市場(chǎng)、人才的壁壘早已消失，任何單一元素的暫時(shí)領(lǐng)先，都不足以構成一個(gè)企業(yè)的持久優(yōu)勢。
靠什么才能有效地吸引資金和優(yōu)秀人才？靠什么才能實(shí)現技術(shù)領(lǐng)先，塑造杰出品牌？靠什么才能建立強大的營(yíng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò )，才能與客戶(hù)結為戰略伙伴關(guān)系呢？靠什么才能持續保持這些競爭優(yōu)勢呢？
答案只有一個(gè)：企業(yè)文化！
理由很簡(jiǎn)單：
在企業(yè)的所有內外部資源中，唯一不可復制的是根植于企業(yè)靈魂深處的企業(yè)文化基因。
企業(yè)文化是企業(yè)所有外在競爭要素的生成之源，只有優(yōu)秀的企業(yè)文化才能構筑完整意義上的企業(yè)優(yōu)質(zhì)生態(tài)環(huán)境，才使得這個(gè)企業(yè)具備不斷應對巨變的能力和持續增長(cháng)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)。
企業(yè)文化的功能可從以下兩個(gè)角度加以了解：
首先，企業(yè)文化有利企之功。具體包括六個(gè)方面：
導向：文化是戰略的戰略，為企業(yè)的長(cháng)遠戰略發(fā)展和各項經(jīng)營(yíng)管理工作指引方向和原則。
凝聚：產(chǎn)生凝聚力和向心力，把不同背景、個(gè)性和層次的員工整合如一，消除隔閡，增進(jìn)默契，降低成本，提高效率創(chuàng )造良好組織氛圍。
激勵：產(chǎn)生綜合內在激勵因素，使員工愿意為實(shí)現自我價(jià)值和企業(yè)發(fā)展而自覺(jué)規范并不斷努力。
塑造：有利于塑造獨特而優(yōu)秀的企業(yè)形象，不斷擴大品牌的知名度、美譽(yù)度和市場(chǎng)影響力。
輻射：造福民生，超越商業(yè)利益的局限，對行業(yè)、社會(huì )乃至人類(lèi)的生態(tài)環(huán)境產(chǎn)生積極的影響作用。
增效：不斷提升企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，使企業(yè)得以在良性、健康的軌道上持續發(fā)展。
重視企業(yè)文化的公司與不重視企業(yè)文化的公司相比，營(yíng)業(yè)收入增長(cháng)比例高出4倍，股票市值增長(cháng)率高出12倍——哈佛商學(xué)院的科特和核斯克特教授歷時(shí)11年的實(shí)證研究，結果表明：企業(yè)文化對企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的影響不是推動(dòng)而是直接提高！
其次，企業(yè)文化有益人之用。
一項針對中國500家民營(yíng)企業(yè)的調查表明：重視企業(yè)文化的企業(yè)與不重視企業(yè)文化的企業(yè)相比，員工滿(mǎn)意度、員工敬業(yè)度、員工快樂(lè )度、員工忠誠度等指標的評價(jià)得分相差甚遠！
優(yōu)秀企業(yè)文化對于員工個(gè)人的積極作用，也可歸納為六點(diǎn)：
引導：使我們人生與事業(yè)追求擁有更明確的方向感和責任感，樹(shù)立更正確的價(jià)值觀(guān)、人生觀(guān)。
融合：使我們的思想和言行能夠更好地融入企業(yè)、融入團隊，與其他團隊成員一起順暢溝通、互補協(xié)作。
提升：使我們的職業(yè)素質(zhì)和職場(chǎng)競爭力得到不斷提高，塑造優(yōu)秀的個(gè)人品牌。
回報：使我們的付出在精神與物質(zhì)上都能得到可預期的回報。
榮譽(yù)：使我們得以收獲更大的社會(huì )榮譽(yù)感和職業(yè)自豪感。
快樂(lè )：使我們得以快樂(lè )地工作、學(xué)習和生活，擁有為實(shí)現人生價(jià)值而與企業(yè)共同進(jìn)步的強大動(dòng)力。
四、企業(yè)文化的本質(zhì)是為經(jīng)營(yíng)服務(wù)
現代管理大師彼得·德魯克說(shuō)過(guò)：管理是一種實(shí)踐，其本質(zhì)不在于“知”而在于“行”；其驗證不在于邏輯，而在于成果；其唯一權威就是成就。
企業(yè)文化的本質(zhì)就是為經(jīng)營(yíng)服務(wù)。優(yōu)秀的企業(yè)文化對戰略實(shí)施與戰略實(shí)現、品牌建設與人才培養、運營(yíng)效率優(yōu)化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)提升以及核心競爭力的打造，均發(fā)揮著(zhù)核心作用。從這個(gè)層面上來(lái)說(shuō)，企業(yè)文化是最高效的管理工具，企業(yè)文化管理是企業(yè)運營(yíng)的核心和最高境界！
企業(yè)文化管理的核心就是“以文化心”，就是充分發(fā)揮企業(yè)文化的導向、凝聚、激勵、塑造、輻射與增效功能，系統思考，統籌規劃，從根本上解決人們的觀(guān)念、原則和方向、思路的問(wèn)題，進(jìn)而有序推進(jìn)企業(yè)各項工作的開(kāi)展，確保經(jīng)營(yíng)的實(shí)效。
對于企業(yè)來(lái)說(shuō)，任何管理理論和管理工具要想真正發(fā)揮作用，都不應偏離企業(yè)文化理念這一主線(xiàn)，都需要借助企業(yè)文化創(chuàng )造的基本原理。因為所有管理工具的實(shí)施和推進(jìn)都要借助企業(yè)文化管理的思路和方法，任何先進(jìn)的管理理論，其核心都是企業(yè)文化；一切管理工具都離不開(kāi)基于企業(yè)現實(shí)與未來(lái)的系統思考，都脫離不了企業(yè)使命、愿景、核心價(jià)值觀(guān)的根基，都必須明確相關(guān)系統做事原則的首先確立，都離不開(kāi)團隊成員觀(guān)念與思路的碰撞與統一。
因此，企業(yè)運營(yíng)管理應始終堅持企業(yè)文化這一主線(xiàn)！換個(gè)角度而言，其他管理工具都是為企業(yè)文化管理目標服務(wù)的。
正如被稱(chēng)為“CEO之神”的GE前總裁杰克·韋爾奇所說(shuō)：“要想獲得勝利，我們必須尋找使生產(chǎn)力持續增長(cháng)的關(guān)鍵因素——為什么人們不會(huì )對日本或者其他亞洲國家的生產(chǎn)力增長(cháng)極限提出質(zhì)問(wèn)？他們認為，這些國家生產(chǎn)力會(huì )持續增長(cháng)的原因是增長(cháng)的動(dòng)力來(lái)自文化因素——不是我們熟悉的裁員、合并或者其他因素。企業(yè)文化，這才是維持生產(chǎn)力增長(cháng)的最終動(dòng)力，也是沒(méi)有極限的動(dòng)力來(lái)源�！�
【案例】
IBM的成功奧秘
被美國《財富》雜志稱(chēng)為“當代最偉大的資本家”的IBM的第二代掌門(mén)人——小托馬斯·沃森曾說(shuō)過(guò)這樣一段話(huà)：
“我堅決相信，任何一個(gè)組織如果要生存并且獲得成就，就必須有一套健全的信念，它的政策和行動(dòng)均以此為前提。其次，我相信公司成功最重要的因素就是堅守這些信念�！�
這段話(huà)如今已成為企業(yè)管理界耳熟能詳的名言。而它，正是IBM獲得成功的奧秘。
IBM，即美國國際商用機器公司，創(chuàng )建于1911年，最開(kāi)始主要經(jīng)營(yíng)卡片穿孔等財務(wù)處理機器。在近百年成長(cháng)歷史中，IBM經(jīng)歷了無(wú)數次巨變，比如：20年代自動(dòng)會(huì )計程序的出現，30年代的經(jīng)濟大蕭條，50、60年代計算機的出現；80年代的個(gè)人計算機革命等等。每一次，IBM不僅能夠很好地適應，而且獲得了非凡的進(jìn)步。目前，IBM已經(jīng)成功轉型為全球最大的信息技術(shù)和業(yè)務(wù)解決方案公司，業(yè)務(wù)遍及160多個(gè)國家和地區，擁有雇員 31萬(wàn)多人，2008年全球營(yíng)收達1036億美元，是世界公認的“超優(yōu)企業(yè)”和“日不落公司”。
IBM超乎尋常的成就與它的企業(yè)文化密切相關(guān)�！睹绹钪档酶傻�100家杰出公司》把IBM描繪成一個(gè)以教堂方式使其信仰制度化的公司。更有一位在IBM工作了9年的雇員這樣感慨：“離開(kāi)IBM，就好像在移民�！�
IBM文化中最令人稱(chēng)道的，是三條基本信念。它們是：“必須尊重個(gè)人；必須盡可能給予顧客最好的服務(wù)；必須追求優(yōu)異的工作表現”。在IBM歷史上，盡管每一代領(lǐng)導人的管理風(fēng)格和戰略思維可能存在較大差異，但是對這三條基本信念的堅持卻始終不渝。其中有四位領(lǐng)導人為世人熟知。
第一位是IBM的創(chuàng )始人老托馬斯·沃森。這位給世界留下“Think（思考）”箴言的智者，在IBM創(chuàng )立之初，就明確提出了這三條基本信念，并通過(guò)有效地培訓宣貫和制度規范，營(yíng)造出了宗教崇拜式的文化氛圍，使得這些基本信仰在整個(gè)企業(yè)落地生根，得到了嚴格的遵循。
第二位是IBM計算機時(shí)代的開(kāi)創(chuàng )者小托馬斯·沃森。他在1956年老沃森葬禮結束的當天下午，便向全體員工宣誓：父親始終堅持的三條信念，他一定信守不渝。在此后的15年時(shí)間里，小沃森確實(shí)履行了自己的諾言，直至讓位于約翰?奧培爾。此外，小沃森也留下了一筆思想財富，即“IBM就是服務(wù)”。
第三位就是《誰(shuí)說(shuō)大象不能跳舞》的作者郭士納。1993年，郭士納臨危受命，前來(lái)拯救奄奄一息的IBM。他創(chuàng )造了復興的奇跡，擔任首席執行官9年，讓IBM由3 年虧損157億變成年賺81億美元的新巨人�？偨Y經(jīng)驗，郭士納談到：我在IBM學(xué)到，企業(yè)文化并非企業(yè)賽局的一部分，而是賽局本身；IBM能夠起死回生，比重要決策、重大變革、投資和并購更關(guān)鍵、更具決定性的因素，是改變IBM的企業(yè)文化。需要強調的是，郭士納改變的不是三大基本信念，而是IBM當時(shí)的文化現狀，是使IBM重回服務(wù)客戶(hù)和重用人才的文化核心。
第四位就是彭明盛，2002年郭士納的繼任者，一位大學(xué)畢業(yè)就加入IBM的標準“藍血人”。新的時(shí)代，彭明盛不僅提出了“隨需應變(ON DEMAND)”的全新戰略構想，更通過(guò)讓全球近32萬(wàn)名員工共同參與內部網(wǎng)絡(luò )的大討論，最終總結形成了三條新的IBM價(jià)值觀(guān)：“成就客戶(hù)、創(chuàng )新為要、誠信負責”。但是，他同樣沒(méi)有改變IBM的文化傳統，而是進(jìn)行了有益的傳承和升華，即將“服務(wù)顧客”進(jìn)化為成就客戶(hù)，將“追求卓越”明確為無(wú)處不在的創(chuàng )新，在“尊重個(gè)人”的同時(shí)強調相互信賴(lài)和誠信負責。最近IBM開(kāi)始實(shí)施的“智慧引領(lǐng)轉變”的全新服務(wù)計劃就是最好的體現。
正是因為建立了優(yōu)秀的企業(yè)文化，并使之代代傳承，轉變成為企業(yè)和員工最堅定的信仰，IBM才能夠獲得今天的成功，也才能贏(yíng)得至高的評價(jià)——
比爾·蓋茨說(shuō)：“IBM才是計算機行業(yè)的真正霸主，畢竟是它一手栽培了我�！�
美國《時(shí)代周刊》說(shuō)：“IBM的企業(yè)精神是人類(lèi)有史以來(lái)無(wú)人堪與匹敵的……沒(méi)有任何企業(yè)會(huì )像IBM公司這樣給世界產(chǎn)業(yè)和人類(lèi)生活方式帶來(lái)和將要帶來(lái)如此巨大的影響�！�
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