以打掃衛生為話(huà)題的英語(yǔ)作文

　　用人單位與勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同的過(guò)程中，因處于試用期內而產(chǎn)生的勞動(dòng)爭議已經(jīng)越來(lái)越多，如試用期被辭退、試用期辭職是否交納違約金、試用期辭職應否賠償用人單位培訓費等等，本文就試用期內所涉及的一些法律問(wèn)題進(jìn)行歸納分析，以便于用人單位以及勞動(dòng)者能夠認識和理解試用期的相關(guān)法律政策，規范自己的行為，減少不必要的勞動(dòng)爭議。

　　一、試用期的概念及期限規定

　　根據《高級漢語(yǔ)詞典》的解釋?zhuān)?ldquo;試用”是使某人受到一段時(shí)期的檢驗或試工以便能確定這人是否適合于做某事，“試用期”是指在正式使用之前的應用期間,看是否合適�！秳趧�(dòng)部辦公廳對<關(guān)于勞動(dòng)用工管理有關(guān)問(wèn)題的請示>的復函》對試用期作了如下的定義：試用期是用人單位和勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的不超過(guò)六個(gè)月的考察期。按照《勞動(dòng)法》的規定，勞動(dòng)合同可以約定不超過(guò)六個(gè)月的試用期。勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以下的，試用期不得超過(guò)十五日;勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月以上一年以下的，試行期不得超過(guò)三十日;勞動(dòng)合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超過(guò)六十日。試用期包括在勞動(dòng)合同期限中。試用期適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時(shí)改變工作崗位或工種的勞動(dòng)者，用人單位對工作崗位沒(méi)有發(fā)生變化的同一勞動(dòng)者只能試用一次。

　　另外，除了企業(yè)員工試用期外，還有兩種試用期，一是國家公務(wù)員的試用期，按照《國家公務(wù)員暫行條例》的規定，機關(guān)新錄用的國家公務(wù)員實(shí)行一年試用期，試用期間實(shí)行試用期工資標準。期滿(mǎn)合格正式錄用，期滿(mǎn)不合格的取消錄用資格。二是事業(yè)單位聘用合同試用期。期限一般不超過(guò)三個(gè)月，特殊情況可以延長(cháng)，但最長(cháng)不超過(guò)六個(gè)月;被聘人員為大、中專(zhuān)應屆畢業(yè)生的，可延長(cháng)至十二個(gè)月，該試用期包括在聘用合同期內。

　　二、用人單位只約定試用期而未簽訂勞動(dòng)合同的問(wèn)題

　　實(shí)踐中很多用人單位均口頭或以其他形式(如在入職登記表中注明，或只單獨簽訂試用合同)與勞動(dòng)者約定三個(gè)月或六個(gè)月試用期，但不簽訂勞動(dòng)合同。試用期滿(mǎn)后用人單位認為試用合格，就簽訂正式勞動(dòng)合同，如果用人單位認為不符合錄用條件，就解除勞動(dòng)關(guān)系。筆者認為，用人單位該做法是違反法律規定的，在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)往往會(huì )處于被動(dòng)地位而導致敗訴。

　　勞動(dòng)部在《關(guān)于貫徹執行< 中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第十八條規定，勞動(dòng)者被用人單位錄用后，雙方可以在勞動(dòng)合同中約定試用期，試用期應包括在勞動(dòng)合同期限內。根據該規定，我們可以知道試用期存在的前提是雙方簽訂了勞動(dòng)合同，試用期存在于勞動(dòng)合同期限中，沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同，就不存在試用期一說(shuō)。一些地方性法規如《上海市勞動(dòng)合同條例》更明確規定勞動(dòng)合同當事人僅約定試用期的，試用期不成立。因此，用人單位只約定試用期而未簽訂勞動(dòng)合同的，視為不存在試用期，雙方發(fā)生勞動(dòng)爭議應當按照事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系進(jìn)行處理。

　　三、用人單位在試用期內解除勞動(dòng)合同的限制

　　在試用期內，用人單位能否隨時(shí)辭退員工?因試用期隨意辭退員工的勞動(dòng)爭議數量也逐漸增多，很多用人單位均存在一個(gè)錯誤的認識，認為在試用期內完全可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同，且無(wú)需支付經(jīng)濟補償金，從而導致發(fā)生糾紛。根據《勞動(dòng)法》第二十五條規定，勞動(dòng)者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，法律規定得很清楚，用人單位可解除勞動(dòng)合同的條件是其必須舉證證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件，這實(shí)際上是限制了用人單位隨意解除勞動(dòng)合同，增加了用人單位的舉證責任，如果用人單位沒(méi)有證據證明勞動(dòng)者在試用期間不符合錄用條件，用人單位就不能解除勞動(dòng)合同，否則，需承擔因違法解除勞動(dòng)合同所帶來(lái)的一切法律后果。另外，根據有關(guān)規定，試用期滿(mǎn)后，用人單位不得再以試用期間不符合錄用條件而解除勞動(dòng)合同。但是，如果勞動(dòng)者在試用期內被發(fā)現并經(jīng)有關(guān)機構確認患有精神病的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。

　　四、勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同相關(guān)法律問(wèn)題

　　根據實(shí)踐中發(fā)生的試用期勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)者在試用期解除勞動(dòng)合同一般會(huì )涉及到如下法律問(wèn)題：

　　1、用人單位在合同中約定勞動(dòng)者在試用期解除合同需承擔違約責任是否有效?根據《勞動(dòng)法》第三十二條之規定，勞動(dòng)者在試用期內可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)法賦予了勞動(dòng)者試用期隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的權力，且該解除權是無(wú)條件的。用人單位在勞動(dòng)合同中約定勞動(dòng)者在試用期解除合同需承擔違約責任實(shí)際上限制了勞動(dòng)者的解除權，因此該約定侵害了勞動(dòng)者的合法權利，違反了法律的規定，應當確認為無(wú)效條款。

　　2、勞動(dòng)者在試用期內解除勞動(dòng)合同是否需提前三十天通知?根據《勞動(dòng)法》的規定，勞動(dòng)者在試用期內可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，不需要提前通知，如果用人單位在合同中對解除勞動(dòng)合同附加條件，如約定需提前通知，該約定違反法律規定，勞動(dòng)者行使解除權可不受其約束。

　　3、試用期內勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的培訓費用?用人單位出資對職工進(jìn)行各類(lèi)技術(shù)培訓，職工提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項培訓費用，這里值得注意的是用人單位的出資是特指有支付貨幣憑證的出資，如發(fā)票。如果試用期滿(mǎn)，在勞動(dòng)合同期內，則用人單位可以要求勞動(dòng)者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務(wù)期的，按服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;沒(méi)約定服務(wù)期的，按勞動(dòng)合同期等分出資金額，以職工已履行的合同期限遞減支付;沒(méi)有約定合同期的，按5年服務(wù)期等分出資金額，以職工已履行的服務(wù)期限遞減支付;雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿(mǎn)，職工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動(dòng)者支付該項培訓費用。

　　4、試用期內勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同是否需賠償用人單位的招錄費用?筆者認為，鑒于勞動(dòng)者在試用期享有可隨時(shí)解除勞動(dòng)合同的權利，而作為用人單位來(lái)說(shuō)，如果因招用該勞動(dòng)者支出了相關(guān)費用，但勞動(dòng)者卻在試用期可隨時(shí)解除合同，顯然對用人單位是不公平的，因此彌補用人單位的損失成為必要，畢竟在這情況下，用人單位并沒(méi)有過(guò)錯，如果權利卻因此受到損害，這不符合法律的公平原則。因此，勞動(dòng)者賠償招錄費用從法理上來(lái)說(shuō)屬于彌補損失，以達到利益的平衡。因此，勞動(dòng)部對該問(wèn)題也做出了如下規定：如果是由用人單位出資招用的職工，職工在合同期內(包括試用期)解除與用人單位的勞動(dòng)合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》(勞部發(fā)〔1995〕223號)第四條第(一)項規定向職工索賠�！哆`反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規定的賠償辦法》第四條第 (一)項規定，勞動(dòng)者違反規定或勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同，對用人單位造成損失的，勞動(dòng)者應賠償用人單位下列損失：(一)用人單位招收錄用其所支付的費用。

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