校園里的微感動(dòng)初中生作文
2012年末以來(lái)，隨著(zhù)中國全國人大通過(guò)了《關(guān)于加強網(wǎng)絡(luò )信息保護的決定》(“《決定》”)，以及法律法規和社會(huì )輿論層面對個(gè)人信息、個(gè)人隱私保護問(wèn)題越來(lái)越關(guān)注，與勞動(dòng)用工相關(guān)的個(gè)人信息、隱私權保護問(wèn)題，成為很多企業(yè)關(guān)注熱點(diǎn)。
從社會(huì )發(fā)展趨勢判斷，在中國這樣一個(gè)缺乏個(gè)人隱私保護傳統的社會(huì )，隱私保護及個(gè)人信息保護的相關(guān)規定相信會(huì )逐漸完善，并影響用人單位的用工管理。本文基于目前的法律現狀，對于與勞動(dòng)法相關(guān)的一些常見(jiàn)問(wèn)題進(jìn)行闡述，以便客戶(hù)對相關(guān)問(wèn)題有基本的了解。
一招聘和用工管理過(guò)程中可以了解的個(gè)人信息
在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之前，中國勞動(dòng)法律中沒(méi)有對個(gè)人信息的相關(guān)專(zhuān)門(mén)規定，因此對于用人單位可以了解和掌握員工哪些個(gè)人信息，缺乏明確指導。但是通常認為，個(gè)人信息不等同于個(gè)人隱私，單位有權了解必要的個(gè)人信息。
《勞動(dòng)合同法》針對這種情況，在第八條進(jìn)行了明確規定，即：用人單位有權了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，勞動(dòng)者應當如實(shí)說(shuō)明。
根據上述規定，一般可以得出如下基本結論：
1、用人單位可以了解勞動(dòng)者與勞動(dòng)合同直接相關(guān)的基本情況，包括年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗等，根據特定行業(yè)要求(例如食品行業(yè)、證券行業(yè))，還可以了解疾病信息、違法記錄、子女信息等;
2、與勞動(dòng)合同不直接相關(guān)的信息，個(gè)人有權拒絕提供，勞動(dòng)者宗教信仰、婚姻狀況、子女信息、個(gè)人愛(ài)好等;但是，員工個(gè)人出于全面介紹自身情況和爭取聘用機會(huì )的目的，自愿提供相關(guān)信息的，不受限制;
3、用人單位對于了解到的個(gè)人信息，應當只能用于內部用工管理，除依法披露外，不得對外透露，更不得以盈利為目的出售。
二監控個(gè)人工作郵箱問(wèn)題
本文最開(kāi)始提及的全國人大的《決定》，對單位收集、使用個(gè)人電子信息進(jìn)行了嚴格約束。但是，多數觀(guān)點(diǎn)認為，該《決定》文字上均強調“在本單位業(yè)務(wù)經(jīng)營(yíng)中獲取個(gè)人信息”，因此，《決定》只適用于商業(yè)經(jīng)營(yíng)領(lǐng)域，而不適用于用人單位對員工的用工管理。
但是，《決定》中提到的個(gè)人信息收集、使用的基本原則，例如規則公開(kāi)(知情權)、保密、正當使用等，仍具有普遍意義，用人單位仍應予以重視，并以此指導和規范本單位的用工管理行為。
例如，有的單位在規章制度中，只規定了員工“不得使用工作郵箱處理與工作無(wú)關(guān)的個(gè)人事務(wù)”，或者“不得接收、發(fā)送信息”等，但這并不完善，為了體現《決定》的原則，一般應在規章制度中明確，“單位為了經(jīng)營(yíng)管理需要，將通過(guò)特定系統(或技術(shù))對郵件進(jìn)行監控，并有權利用技術(shù)手段收集郵件信息”等，以此體現制度的公開(kāi)性和員工的知情權，并且單位應妥善保管和使用所收集信息。
一般來(lái)說(shuō)，用人單位對郵箱監控應注意如下問(wèn)題：
1、根據中國勞動(dòng)法基本原則，企業(yè)有權對員工進(jìn)行工作管理，并有權對此進(jìn)行制度性規定或者合同約定，員工也有義務(wù)遵守公司規定和管理，郵箱監控可以視為管理的一部分。
2、員工的工作郵箱中一般不應用于處理個(gè)人事務(wù)。對此原則，企業(yè)在員工手冊中可設專(zhuān)章或者專(zhuān)門(mén)條款規定，對員工在工作時(shí)間內使用網(wǎng)絡(luò )及工作郵箱給予明確的規定或指導。
3、在員工入職培訓時(shí)，可予以說(shuō)明，并保留培訓記錄。
4、如有必要，勞動(dòng)合同中也可以簡(jiǎn)要約定。
5、如能做到上述幾點(diǎn)，則企業(yè)進(jìn)行相關(guān)管理可以說(shuō)是有依據的。即使監控到員工一些個(gè)人信息，只要單位或接觸人員不再進(jìn)行傳播或者披露，則首先單位并沒(méi)有主觀(guān)故意，其次個(gè)人有過(guò)錯在先，這樣就不會(huì )被認為侵犯個(gè)人信息或者個(gè)人隱私。
三勞動(dòng)爭議案件中提供包含個(gè)人信息的證據資料問(wèn)題
在勞動(dòng)爭議案件中，無(wú)論仲裁還是訴訟，用人單位都經(jīng)常要向仲裁庭或者法庭提供證據，就可能有包含個(gè)人信息的證據資料，以證明特定事實(shí)。
大部分信息，都是不涉及個(gè)人隱私的并且與勞動(dòng)合同相關(guān)的，例如個(gè)人公開(kāi)信息、工作經(jīng)驗、違紀事實(shí)等，通常提供此類(lèi)證據資料也不會(huì )引發(fā)關(guān)于隱私權的問(wèn)題。但是有些特定問(wèn)題，例如員工病假信息和員工提交的病歷等，可能會(huì )引發(fā)對隱私權保護的關(guān)注，對于是否可以提交，用人單位可能會(huì )心存疑慮。
以病歷來(lái)舉例，我們的觀(guān)點(diǎn)是，可從如下幾點(diǎn)全面理解和把握：
1、單純就單位提交資料作為證據這一行為來(lái)說(shuō)，單位并不構成侵犯隱私權，即有權提交作為證據。因為按照中國法律關(guān)于侵害隱私的規定，構成侵權必須是“宣揚”他人隱私，宣揚意味著(zhù)一定程度的公開(kāi)，向不特定人公布。而在法律程序中提供病歷作為證據，不符合這個(gè)特征。
2、而且一般認為，如果員工按照用人單位制度提交了病歷，那么在與疾病相關(guān)的事項范圍內，用人單位均可以出示和提供(比如辦理保險報銷(xiāo))，這是對病歷的正常、合理運用。在勞動(dòng)爭議中如果涉及疾病問(wèn)題，由于用人單位負有舉證義務(wù)，作為證據提交也符合這個(gè)原則。
3、雖然向仲裁庭或者法院提供相關(guān)證據，不違反個(gè)人隱私保護的原則，但是，鑒于中國法律規定了不公開(kāi)審理制度，如果證據涉及個(gè)人隱私，則單位應當主動(dòng)向司法機關(guān)提出，提示司法機關(guān)對案件進(jìn)行不公開(kāi)審理，以限制接觸相關(guān)證據的人員范圍，避免員工就此提出異議。
4、另外，對于外資企業(yè)和跨國公司，也要注意向法庭披露有關(guān)信息，是否符合公司內部的相關(guān)政策。
以上是對與個(gè)人信息和隱私權保護相關(guān)的一些中國勞動(dòng)法問(wèn)題的分析和總結，供參閱和進(jìn)一步交流。
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