有關(guān)冬天的風(fēng)作文10篇
為了確保我們的努力取得實(shí)效，通常需要提前準備好一份方案，一份好的方案一定會(huì )注重受眾的參與性及互動(dòng)性。優(yōu)秀的方案都具備一些什么特點(diǎn)呢？下面是小編為大家收集的績(jì)效考核方案8篇，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績(jì)效考核方案 篇1
為加強教師隊伍建設，規范教師隊伍管理，嚴肅教職工的年度考核工作。根據《事業(yè)單位工作人員年度考核暫行規定》（人核培發(fā)[1995]153號）和《內蒙古自治區中小學(xué)教師考核辦法》（內蒙教職改字[1991]8號）文件精神,結合我旗教師隊伍的實(shí)際,制定本方案。
一、考核的目的
教師的年度考核是教師隊伍管理中一項重要的工作，也是評聘教師職務(wù)的基礎和前提。為了全面、系統地了解和掌握教師任職期間的實(shí)際情況，科學(xué)、公正地評價(jià)他們的工作，區分優(yōu)劣，獎勤罰懶，克服管理上的平均主義，激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，促進(jìn)教師不斷提高政治思想覺(jué)悟，努力鉆研業(yè)務(wù)，更好地教書(shū)育人，適應新的形勢對教師提出的更高要求，并為教師的獎勵、職務(wù)晉升、續聘、解聘、低聘、工資待遇等提供依據。
二、考核的原則
1、堅持全面、客觀(guān)、公平、公正的原則；
2、堅持公開(kāi)、民主與集中相結合的原則；
3、堅持定性與定量相結合的原則。
三、考核范圍
全旗中小學(xué)、幼兒園，教育單位的教職工。
四、考核內容
根據對教師基本素質(zhì)、工作質(zhì)量、教育教學(xué)效果全面考核的要求，把考核內容分為七個(gè)方面（每方面的考核指標體系由本單位自定并量化）�？己酥攸c(diǎn)是考核政治表現，教書(shū)育人，履行崗位職責的實(shí)績(jì)。
1、政治態(tài)度與師德修養；
2、學(xué)識水平與業(yè)務(wù)進(jìn)修；
3、教育工作；
4、教學(xué)工作；
5、教育教學(xué)與教育科研；
6、培養指導教師和主動(dòng)接受培養指導情況；
7、工作負荷。
五、考核標準
考核要以教師崗位職責和所承擔的教育教學(xué)任務(wù)為基本依據。 教師考核結果分為優(yōu)秀、合格（稱(chēng)職）、基本合格（基本稱(chēng)職）、不合格（不稱(chēng)職）四個(gè)等次。優(yōu)秀等次的人數應控制在本單位教職工總數的15%以?xún)取?/p>
1、優(yōu)秀的基本標準
能正確貫徹執行黨和國家的路線(xiàn)、方針、政策，模范遵守國家的各項法律、法規和教育部門(mén)的各項規章制度；業(yè)務(wù)熟悉，工作勤奮有創(chuàng )新，教育教學(xué)效果好，所承擔的工作成績(jì)顯著(zhù)。
2、合格的基本標準
能正確貫徹黨和國家的教育方針和政策，遵守國家的各項法律、法規和教育部門(mén)的各項規章制度，熱愛(ài)教育工作，業(yè)務(wù)熟悉，工作積極，較好地完成各項教育教學(xué)任務(wù)。
3、基本合格的基本標準
政治表現與業(yè)務(wù)素質(zhì)一般，勉強適應工作要求，工作積極性、主動(dòng)性不夠，基本完成教育教學(xué)任務(wù)，在工作中有失誤。
4、不合格的基本標準
政治思想覺(jué)悟較低，不勝任教育教學(xué)工作，責任心不強，組織紀律性差，不能完成所分擔的工作任務(wù)，在工作中造成嚴重失誤。
六、考核辦法
考核工作要采用定性與定量相結合的'方法。先定性，后定量，在定量處理的基礎上最后再定性。
1 、教師的考核工作，實(shí)行平時(shí)考核與階段考核相結合；學(xué)年考核與任職期滿(mǎn)考核相結合。平時(shí)考核一般為單項或幾項工作的考核，考核結果要由職能部門(mén)負責記載，每學(xué)期綜合一次。階段考核為全面考核，一般一年進(jìn)行一次，由學(xué)�？己祟I(lǐng)導小組統一部署。
2、考核工作要在自我評價(jià)的基礎上進(jìn)行。要充分聽(tīng)取學(xué)校領(lǐng)導、同行教師、教研組、年級組、被考核教師以及學(xué)生和學(xué)生家
長(cháng)的意見(jiàn)。也可采取聽(tīng)課、座談、民意測驗、查閱備課筆記、學(xué)生作業(yè)、考卷及觀(guān)摩教學(xué)、答辯、民主生活會(huì )等多種方式進(jìn)行。
3、考核工作要在占有充分、真實(shí)的評價(jià)材料的基礎上進(jìn)行。學(xué)校和教師本人要注意通過(guò)日常的教育、教學(xué)工作的渠道收集、記錄并提供有關(guān)的評價(jià)材料。
4、確定等級。學(xué)�？己祟I(lǐng)導小組對最后考核結果進(jìn)行審查，確定出優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。優(yōu)秀率不能超過(guò)15%。
5、考核工作要增加透明度，考核結果要反饋給被考核者，征求本人意見(jiàn)，以指導其改進(jìn)工作，提高政治業(yè)務(wù)素質(zhì)。
6、教師的業(yè)務(wù)檔案是教師政治和業(yè)務(wù)素質(zhì)的真實(shí)記錄，是教師年度考核結果、職務(wù)聘任、晉升、獎懲的主要依據，因此必須建立健全教師的業(yè)務(wù)檔案，加強業(yè)務(wù)檔案的管理和使用。每次考核結果都要及時(shí)整理歸檔。評定職務(wù)時(shí)必須提交業(yè)務(wù)檔案中的有關(guān)材料，教師調動(dòng)時(shí)，業(yè)務(wù)檔案與人事檔案一并移交。
七、考核程序。
（一）成立考核領(lǐng)導小組
由校長(cháng)任組長(cháng)，副組長(cháng)由學(xué)校各職能部門(mén)的領(lǐng)導擔任，成員由具有較高學(xué)術(shù)水平、作風(fēng)正派、辦事公道、群眾公認的環(huán)節干部和教師代表組成，教師代表應占領(lǐng)導小組人數的三分之一。領(lǐng)導小組人數根據學(xué)校規模自定（5-9人）�？己诵〗M的產(chǎn)生，必須走群眾路線(xiàn)，要在廣泛征求群眾意見(jiàn)的基礎上，民主產(chǎn)生�？己斯ぷ饔煽己祟I(lǐng)導小組統一部署，組織實(shí)施。也可在領(lǐng)導小組下設學(xué)科考核組或各校點(diǎn)考核組，具體負責教師的初步考核工作，后報領(lǐng)導小組審定，最后形成對教師的綜合考核結果。
考核領(lǐng)導小組的職責，
1、根據本“方案”和學(xué)校實(shí)際制定切實(shí)可行的“教師年度考核方案”和“實(shí)施細則”。
2、組織、指導、監督本單位的考核工作，確定被考核人的考核等次，受理教師對考核結果不服的復核申訴。發(fā)放考核結果書(shū)面通知書(shū)。
�。ǘ┙M織召開(kāi)教師大會(huì )或教代會(huì )，傳達教體局下發(fā)的《科左中旗中小學(xué)教師年度考核實(shí)施方案》；討論、通過(guò)學(xué)校的“教師年度考核方案”和“實(shí)施細則”。
�。ㄈ┰O立教師個(gè)人考核檔案（檔案內容包括：教育教學(xué)計劃、總結；聽(tīng)評課記錄；所教學(xué)科的競賽、考試成績(jì)記錄；獎懲記錄；教育教學(xué)論文；考查、考核總結及教育教學(xué)工作情況記錄考核鑒定表等）。
�。ㄋ模┍豢己私處�，根據考核內容，自我總結，填寫(xiě)《事業(yè)單位工作人員年度考核登記表》 。
�。ㄎ澹┛己祟I(lǐng)導小組根據被考核人的自我評價(jià)和學(xué)校對該同志各項考核指標量化情況，依據本“方案”的有關(guān)規定確定被考核人的考核等次，由單位領(lǐng)導寫(xiě)出的考核評語(yǔ)并簽字�？己私Y果要在校內公示7天。如被考核教師對考核結果有不同意見(jiàn)，應在公示期內向考核小組提出復核申請�？己诵〗M在認真進(jìn)行調查研究廣泛聽(tīng)取各方意見(jiàn)的基礎上，10 天內提出復核的處理意見(jiàn)，并以書(shū)面形式再通知本人。
八、下列人員按以下辦法進(jìn)行考核
1、因公離開(kāi)現職崗位的（指與教體局有協(xié)議者），參加原學(xué)校的年度考核，其中時(shí)間超過(guò)半年以上，由其服務(wù)或學(xué)習單位提供詳細書(shū)面表現情況，再定等次，否則考核結果為“不定等次”。
2、調動(dòng)（含借調）工作單位的，在現工作單位進(jìn)行年度考核，其中在新單位工作不滿(mǎn)半年的，由調出學(xué)校提供詳細書(shū)面表現情況，再定等次。
3、見(jiàn)習期、試用期教師參加考核，定為“不定等次”，轉正定級后才評定等次。
4、一年內請病假（ 公傷除外、不含女職工產(chǎn)假） 累計超過(guò)6個(gè)月，考核結果為“不定等次”；一年內曠工累計超過(guò)15 天的教師，當年的考核應定為“基本合格”或“不合格”。
5、本年度內退休教職工，以審批手續為準，不參加本年度考核。
6、本年度因某種情況正被停職調查，以至立案審查未作結論的教師，參加當年的年度考核，但不定等次。
7、本年度受行政記過(guò)或黨內嚴重警告及以上處分的教師考核等次定為“基本合格”或“不合格”。
8、本年度有亂辦班、亂補課，體罰學(xué)生，影響極壞，受行政處分的教師，考核結果一律定為“不合格”等次。
9、本年度有違反計劃生育政策的教師考核等次定為 “不合格”
九、屬下列情況之一者，可不進(jìn)行考核
1、因健康原因，不能堅持正常工作半年以上者；
2、到校外進(jìn)修或出國學(xué)習等（指與教體局有協(xié)議者），按規定返校時(shí)間，無(wú)正當理由，未經(jīng)批準超過(guò)一年以上未返校者；無(wú)協(xié)議者。
十、考核結果的使用
�。ㄒ唬┙處熢诒灸甓瓤己酥斜淮_定為“優(yōu)秀”的發(fā)放一次性獎金；
�。ǘ皟�(yōu)秀”、“合格”等次的，具有晉職和晉升工資的資格，其中優(yōu)秀人員在職務(wù)晉升、評模選優(yōu)、職稱(chēng)聘任等方面可優(yōu)先考慮；
�。ㄈ┍灸甓瓤己酥斜淮_定為“不定等次”、“未考核人員”、“基本合格”、“不合格”等次的
1、所在單位要安排人員進(jìn)行幫帶。
2、當年不得評聘專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)；不得晉升工資。
3、對連續兩年考核確定為“基本合格”、“不合格”等次的教師，應調整其工作崗位。
�。ㄋ模┪幢M事宜按國家對事業(yè)單位工作人員考核的有關(guān)規定執行。
十一、 組織領(lǐng)導
考核工作是一項嚴肅認真的工作，涉及到對教師工作的評價(jià)和本人的名譽(yù)利益，必須按政策、按規定的程序組織實(shí)施。
1、 教體局設立考核領(lǐng)導小組，審核各校的考核工作。人事股負責處理考核工作的日常事務(wù)。
2、各單位領(lǐng)導一定要高度重視，嚴格把關(guān)�？己艘瀼貓猿謽藴�，保證質(zhì)量，堅持正確的政治方向和政策導向，實(shí)行公開(kāi)、民主、平等、競爭的原則�？己诉^(guò)程中，要重視教師的思想政治
績(jì)效考核方案 篇2
公共衛生工作是當前衛生改革中的重中之重，只有充分認識建立一支優(yōu)質(zhì)高效的公共衛生服務(wù)隊伍，才能保障和提高國家發(fā)展公共衛生的'目的，才能體現黨和政府惠及民生的執政理念，起到認真貫徹預防為主、控制疾病、關(guān)注和解決百姓健康水平的重要意義。
為了使我院的公共衛生工作開(kāi)展的有章、有序、成效顯著(zhù)，盡心、盡職、盡責，結合我院實(shí)際特制訂公共衛生人員工作績(jì)效考核及工資報酬解決方案。
自我縣公共衛生工作啟動(dòng)以來(lái)，院領(lǐng)導就高度重視，親自?huà)鞄�、副院長(cháng)分管，并成立了公共衛生科室由曾國武任科長(cháng)，全面負責安排、協(xié)調公共衛生工作。高耿和林述豪負責慢性病管理，林小花負責檔案管理、信息報表工作。丁明欽負責0-6歲兒童保健管理。林品玉負責孕產(chǎn)婦隨訪(fǎng)及婦幼保健管理。林婷婷負責老年人管理，郭鵬負責重癥精神病管理，高雄鷹負責健康教育、衛生監督及組織管理。曾國武負責預防接種、傳染病及重大公共突發(fā)事件。公共衛生人員待遇分為工資與績(jì)效掛鉤辦法， 基本工資不低于同等臨床醫務(wù)人員水平。
兒童保健項目考核辦法:排名全縣前五名按本項目總經(jīng)費的15%撥付 ，排名5-8名按10%撥付、排名后三名按5%撥付。另兒童項目化驗檢查費用由院方、化驗室、及項目執行人三方共同合理分配另計。
計劃免疫項目；傳染病、死亡等報病費按人次提取一元，二類(lèi)疫苗普打接種按每針次0.5元給予提取。門(mén)診考核辦法：一類(lèi)疫苗接種按接種針次每針2元給予撥付，二類(lèi)疫苗接種按衛生院分配方案執行。接種本內容項目填寫(xiě)如缺項等問(wèn)題影響計劃免疫工作排名，遲到、早退、曠工、私采疫苗等，院方將按制度執行扣除相應經(jīng)費。
婦幼保健項目考核：工資院方規定的檔案工資發(fā)放，隨訪(fǎng)經(jīng)費歸本人。排名前5名撥付全額經(jīng)費，排名中間撥付經(jīng)費70%，后三名不予撥付經(jīng)費。公共其它人員工資按院方檔案工資發(fā)放。項目管理：如慢性病、老年人、精神病、健康教育項目共作。排名前5名按10%提取，排名中間按5%提取。排后三名不予獎勵。
以上分配方案及激勵措施做為本院主要考核依據。如有不妥之處望上級給予指正，我們將更好的改進(jìn)。
績(jì)效考核方案 篇3
方案名稱(chēng)：績(jì)效目標責任書(shū)
甲方：董事長(cháng)
乙方：廚師
甲方現聘請鄧春秀、李忠信擔任公司餐廳廚師。根據公司年度經(jīng)營(yíng)目標，經(jīng)雙方充分協(xié)商，特制訂本考核協(xié)議書(shū)。
一、考核期限
20xx年2月15日至20xx年2月15日
二、雙方的權利和義務(wù)
1、甲方擁有對乙方的監督考核權，并負有指導、協(xié)助乙方展開(kāi)必要工作的責任。
2、乙方負責所在部門(mén)的一切日常事物，要求保質(zhì)、保量地完成公司規定的相應工作。在工作上服從甲方的`安排。
三、薪酬標準：
1、乙方年薪為1.98萬(wàn)元（乙方年薪=固定薪酬х65%+浮動(dòng)薪酬х35%）
2、每月固定發(fā)放薪水為XXX元人民幣。每月浮動(dòng)部分為XX人
民幣。根據月度考核打分確定發(fā)放額度，并當月發(fā)放。
�。ㄗⅲ好吭鲁銮谔鞌禐�30天）其余的固定工資年底一次清算。
四、工作目標與考核
序號 考核指標 考核內容及方式 分值
1 食堂環(huán)境狀況 食堂環(huán)境要整潔、干凈 25分
2 食品衛生情況 食品衛生，不能引起食物中毒或腹瀉現象 25分
3 菜品更新 及時(shí)更新菜品，菜色豐富 25分
4 設備保護 廚房設備使用得當 25分
五、附則
1、考核的結果作為每月浮動(dòng)發(fā)放的依據，為下年度或下階段制定經(jīng)營(yíng)計劃的參考。
2、總經(jīng)辦、財務(wù)部、辦公室，對目標責任書(shū)執行情況進(jìn)行過(guò)程填制，加強審計、監察力度。
3、本目標責任書(shū)未盡事宜，特殊情況發(fā)生時(shí)在征求董事長(cháng)意見(jiàn)后，由公司研究確定解決辦法。
4、本責任書(shū)解釋權歸公司總經(jīng)辦。、
六、考評的組織機構
組長(cháng)：朱建嶺
副組長(cháng)：劉振立
成員：王丙信、耿福亮、李德勇、常君、劉洪勇
書(shū)記員：王智慧
績(jì)效考核方案 篇4
為了維護廣大教職工利益，明確績(jì)效考核（獎勵性工資）分配政策，堅持“尊重規律，以人為本，以德優(yōu)先，注重實(shí)績(jì)，激勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展，客觀(guān)公正，簡(jiǎn)便易行”的原則，特制定本方案。
一、指導思想
以學(xué)校教師績(jì)效考核實(shí)施為契機，充分發(fā)揮績(jì)效考核在獎勵性工資中的杠桿作用，激勵廣大教職工愛(ài)崗敬業(yè)，扎實(shí)工作，開(kāi)拓進(jìn)取，積極主動(dòng)地完成各項工作任務(wù)目標，努力推進(jìn)我校持續健康快速發(fā)展。
二、實(shí)施對象
學(xué)校在崗的教師。
三、績(jì)效考核內容及量化計分辦法
教師績(jì)效考核包括師德考核、履職考核、出勤考核、千分制考核四部分，共設200分，其中師德占40分，履職占120分，出勤15分，千分制25分。每月考核一次，對本校教育教學(xué)突出的教師可設獎勵分。
(一)、師德考核
1、扣分項目：
�。�1）不按時(shí)上課，遲到或早退，不認真履行教師職責的；每次扣5分。
�。�2）考試監考遲到；每次扣5分。監考過(guò)程未履行職責的玩手機扣15分，站在教室門(mén)口及教室門(mén)外的，扣20分，出現雷同卷的扣15分。
�。�3）不服從或不接受學(xué)校工作安排的；扣10分。
�。�4）一月內無(wú)故1節；扣40分，兩節以上取消當月績(jì)效考核分數，并上報上級主管部門(mén)。
�。�5）出現教學(xué)事故的，扣40分。
2、加分項目
�。�1）教職工發(fā)現并制止學(xué)生違紀，發(fā)現并上報重大違紀事件，每次獎勵5分。
�。�2）主動(dòng)上前制止處理突發(fā)惡性的事件，獎勵15分。
�。ǘ┞穆毧己�120分：
1.教育教學(xué)過(guò)程（75分）
主要考核教職工在教育教學(xué)過(guò)程中的工作崗位職責履行情況和安全管理職責履行情況，包括工作態(tài)度、責任心等。采取學(xué)校和學(xué)生評議的方式進(jìn)行，每月評比教務(wù)科評分。
�。�1）備課：按學(xué)校規定，根據各教師備課的實(shí)際情況，通過(guò)學(xué)校教務(wù)科月查評比，將各教師月查結果分四等級分別給20分、16分、12分、0分。
�。�2）教學(xué)：課堂中發(fā)現學(xué)生玩手機的5人（含5人）以下，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分；上課時(shí)間發(fā)現5人（含5人）睡覺(jué)，扣2分，6-10人的扣5分，10人以上扣10分。
�。�3）批改：根據作業(yè)是否適量，批改率95%、80%、70%，作業(yè)記載是否詳細等指標由教務(wù)科檢查分三等級給分：20分、16分、12分。
�。�4）教研分析：及時(shí)（每月至少一次）進(jìn)行質(zhì)量分析、試卷分析、學(xué)情分析以調整教情給10分。
�。�5）有教學(xué)計劃，能按計劃進(jìn)行教學(xué)給5分。
2.教科研（45分）：主要考核教師的教科研工作任務(wù)目標完成情況和工作的實(shí)際效果。
�。�1）每月完成學(xué)校規定聽(tīng)課節數的給10分。
�。�2）完成規定的校組織的'教研會(huì )議、聽(tīng)課評課、集體備課、培訓學(xué)習、公開(kāi)課、競賽活動(dòng)等20分。由教務(wù)科評分。教職工參加校組織的教研會(huì )議、聽(tīng)課評課、集體備課、培訓學(xué)習、公開(kāi)課、競賽活動(dòng)缺勤一次扣10分，請假的扣5分，遲到一次扣1分.
�。�3）每月至少在學(xué)校網(wǎng)站或OA系統上傳一篇論文或學(xué)習心得或教育教學(xué)隨筆、教學(xué)反思等給10分。
3.教師專(zhuān)業(yè)發(fā)展（5分）：重點(diǎn)考核教師拓展參加各類(lèi)培訓進(jìn)修、拓展專(zhuān)業(yè)知識、提高教育教學(xué)能力的情況。
�。�1）積極參與校本研究給2分。
�。�2）積極向學(xué)校博客上傳材料的給3分。
4.考勤（15分）
5.千分制考核由學(xué)生科負責。（25分）
�。ㄈ┙逃虒W(xué)貢獻加分（10分）：主要考核教職工在工作目標任務(wù)完成的同時(shí)，參加教育行政部門(mén)確認或組織的教育教學(xué)比賽或其他活動(dòng)，并取得的成績(jì)。
�。�1）教師主講優(yōu)質(zhì)課、公開(kāi)課獲獎；撰寫(xiě)論文或輔導學(xué)生獲獎；各類(lèi)業(yè)務(wù)競賽獲獎等。（5分）
�。�2）參與校級師范課開(kāi)課的。（2分）
�。�3）師徒結對幫帶年輕教師。（3分）
四、教職工績(jì)效考核結果作為績(jì)效工資分配、崗位聘任聘用、職務(wù)晉升和表彰獎勵的重要依據。
對履行崗位職責，完成學(xué)校規定教育教學(xué)任務(wù)的考核人員，發(fā)放按相應等次發(fā)放獎勵性績(jì)效工資。對沒(méi)有考核結果的，取消獎勵性績(jì)效工資發(fā)放。
五、本方案經(jīng)教代會(huì )通過(guò)后實(shí)施。
績(jì)效考核方案 篇5
各村衛生室、衛生院各科室：
為貫徹落實(shí)《安徽省人民政府關(guān)于基層醫藥衛生體制綜合改革試點(diǎn)的實(shí)施意見(jiàn)》（皖政122號）、《岳西縣基層醫療衛生機構崗位績(jì)效考核和內部分配指導意見(jiàn)（試行）》岳衛［20xx］3號文件精神，為充分調動(dòng)我院職工的工作積極性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，建立按崗定酬、按績(jì)取酬的內部分配激勵機制，圍繞“以病人為中心”開(kāi)展各項工作，加強勞動(dòng)紀律和醫德醫風(fēng)的管理，努力提高服務(wù)水平和工作效率，結合我院人員崗位情況，經(jīng)院委會(huì )、全體職工會(huì )研究決定，特制訂黃尾鎮衛生院績(jì)效考核方案（試行）。
一、 考核原則
堅持公益性的辦院原則，實(shí)行績(jì)效考核與社會(huì )效益相掛鉤，堅持公平、公正、公開(kāi)的考核方式和綜合評價(jià)、合理量化的考核辦法，以基本公共衛生服務(wù)和基本醫療服務(wù)為考核重點(diǎn)，促進(jìn)我院職工全面履行職責；堅持自我測評與定期考核相結合；做到隨時(shí)能接受上級領(lǐng)導的督查考核；考核結果與工作人員收入待遇相結合，實(shí)行優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平；向一線(xiàn)崗位傾斜、向重要崗位傾斜；適當拉開(kāi)差距的原則。
二、 考核主體
衛生院績(jì)效考核領(lǐng)導小組依據《黃尾鎮衛生院績(jì)效考核方案》、《黃尾鎮衛生院崗位職責說(shuō)明書(shū)》對各崗位人員進(jìn)行考核�？紤]到不同崗位風(fēng)險、責任、兼職等因素確定崗位系數為：公共衛生崗0.12，醫療崗0.12，中醫中藥崗0.12管理崗0.12，信息崗0.11，護理崗0.115，西藥劑崗0.11，婦幼保健0.115，收款崗0.11。
三、考核方法和程序
職工本人按照考核標準進(jìn)行自評，在每周一早會(huì )布置下周工作的同時(shí)，要求每個(gè)職工書(shū)面匯報對上周崗位職責及布置的工作任務(wù)完成的情況，對照方案進(jìn)行自我評分評級。院績(jì)效考核領(lǐng)導小組根據自評結果對照考核標準，通過(guò)調閱資料、實(shí)地查看、現場(chǎng)問(wèn)卷調查等方式，每月初對上月份工作情況進(jìn)行考核。
四、 績(jì)效工資的計算
1、基礎性績(jì)效工資部分用于基本任務(wù)完成情況。為各人職務(wù)補貼、保留津貼、誤餐補貼、交通費合計的70%部分。主要考核方案中岳西縣黃尾鎮衛生院崗位說(shuō)明書(shū)工作任務(wù)完成百分比，計算方法是先提取早會(huì )每人次2元，總值班每人日10元補助。剩余部分乘以工作任務(wù)完成百分比即為當月基礎性績(jì)效工資部分。
2、獎勵性績(jì)效工資部分用于考核不同崗位風(fēng)險、責任、兼職等情況。為衛生院當月收支結余的45%（暫定人均不超過(guò)400元，不足時(shí)按實(shí)際金額計算。獎勵性績(jì)效工資實(shí)行預決算制度�？�(jì)效工資核算表所列獎勵性績(jì)效工資數額為財務(wù)經(jīng)辦員預算的收支結余金額，待決算后多退少補）。主要考核德、勤、績(jì)、服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度等工作任務(wù)分值，及上月優(yōu)秀獎，醫生值班，通訊補貼（院長(cháng)通訊補貼80元、崗位津貼90元）、公共衛生服務(wù)下鄉補貼，每周布置的工作任務(wù)完成的情況、獎懲的加減分情況。首先提取200元做為當月優(yōu)秀人員的獎勵資金。再提取醫生值班每人日5元。除開(kāi)提取所剩余部分乘以考核標準 得分比，加獎懲的加減分，再乘以崗位系數，即為當月該崗位人員獎勵性績(jì)效工資。
3、當月基礎性績(jì)效工資部分加上獎勵性績(jì)效工資部分扣除一票否決情況，責任扣除情況即為當月預發(fā)的績(jì)效工資。
五、績(jì)效考核內容：
德。勤�？�(jì)、服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度、否決性指標。
�、诺�、勤、績(jì)考核是指對職工的醫德醫風(fēng)、行業(yè)作風(fēng)、出勤率、院紀院規遵守情況和各項報表數據的準確率情況。
�、品⻊�(wù)數量是指職工的基本醫療服務(wù)和公共衛生服務(wù)的數量，包括門(mén)診診療及護理人次、住院診療及護理人次、處方劃價(jià)人次、疫苗接種人次、孕兒管人次、接生人次、婦科門(mén)診及住院人次、檢驗及心電人次、放射及B超人次、收支繳費人次、九項基本公共衛生服務(wù)人次等。
�、欠⻊�(wù)質(zhì)量是指各崗位專(zhuān)業(yè)質(zhì)量的合格率。包括：門(mén)診及住院病歷書(shū)寫(xiě)合格率、出入院診斷符合率、護理文書(shū)記錄合格率、消毒登記合格率、處方劃價(jià)率、收款登記與票據統一合格率、九項公共衛生服務(wù)項目的表格填寫(xiě)登記合格率、各種數據網(wǎng)上上報的準確率等，是否都能達到合格的要求。
�、热罕姖M(mǎn)意度是指聽(tīng)取群眾的意見(jiàn)，對每個(gè)職工實(shí)行滿(mǎn)意度測評。
�、煞駴Q性指標是指發(fā)生醫療糾紛和差錯事故以及醫德醫風(fēng)敗壞的實(shí)行一票否決，當月有否決票的，當月無(wú)內部績(jì)效工資。
六、 考核標準
�、遽槍γ總�(gè)職工的績(jì)效工資采取百分制考核標準：德、勤指標占25%、服務(wù)數量指標占30%、服務(wù)質(zhì)量指標占35%、群眾滿(mǎn)意度指標占10%�？己酥忻靠垡环謩t扣其個(gè)人績(jì)效工資額除以100分的數字金額。按實(shí)際結余額的大小及個(gè)人得分情況發(fā)放獎勵性績(jì)效工資。
�、嬖洪L(cháng)獎勵性績(jì)效考核工資，如不參與考核則取第一名職工獎勵標準核算。
�、绲�、勤考核標準和方法（25分）
1、 醫德醫風(fēng)、勞動(dòng)紀律和行業(yè)作風(fēng)（10分）
�、� 堅持“以人為本、以病人為中心”的服務(wù)理念，如發(fā)現與病人及家屬爭吵一次扣1分。
�、� 收受病人紅包、索要禮品，發(fā)現一次扣1分。
�、� 科室及個(gè)人私自收費，私自出售藥品、器材，發(fā)現一次扣1分。凡在計生手術(shù)及有關(guān)計生的證明中弄虛作假，非法接生、引產(chǎn)、藥流及進(jìn)行非醫學(xué)需要作胎兒性別鑒定，扣除當月全部工資。由實(shí)施者承擔國家有關(guān)法律法規規定的一切經(jīng)濟和法律責任。
�、� 規范醫保、新農合門(mén)診及住院操作，醫保和新農合資金是群眾的救命錢(qián)，一定要按上級規定和方案運作，嚴明責任紀律，醫療組要把握住院指征，完善病歷書(shū)寫(xiě)、用藥指征，自費藥品按規定處理。對在醫保和新農合運作中違規操作的，發(fā)現一次扣2分。并由當事人承擔全部責任。
�、� 擅自增加收費項目，提高或降低收費標準，發(fā)現一次扣1分。
�、� 醫務(wù)人員相互拆臺，不團結合作，發(fā)現一次扣1分，并實(shí)施誡勉談話(huà)。對職工內部制造是非，打擊同道，抬高自已，吵架，搬弄是非，損壞單位信譽(yù)和他人名譽(yù)者，經(jīng)查屬實(shí)者扣4分，嚴重者上報縣局處理。
�、� 提高服務(wù)質(zhì)量，改善服務(wù)態(tài)度，凡對病人冷淡、置之不理，相互推諉或爭搶?zhuān)ぷ魍侠�、扯皮、不認真負責，造成不良影響者，發(fā)現一次扣1分。
�、� 不能按時(shí)完成領(lǐng)導交辦的工作任務(wù)或不服從領(lǐng)導工作安排，一次扣5分，并實(shí)施誡勉談話(huà)。
�、� 工作人員之間吵架、斗毆，講不利于團結的話(huà)、做不利于團結的事，發(fā)現一次扣1分。
�、� 科室物品擺放不整齊，衛生狀況差，每檢查發(fā)現一次扣1分。
�、� 上班時(shí)不穿工作服、不掛胸牌、上班穿拖鞋、網(wǎng)上聊天（打牌、玩游戲），非工作聯(lián)系串崗或聊天、帶小孩上班，上班時(shí)干私活等，一次扣1分， 上班期間喝酒一次扣5分。 不服從總值班調度，一次扣2分。不服從院長(cháng)調度，拒不執行安排事項，每次扣5分。各科室應厲行節約，人走電停，違者補交超支電費并扣3分，如造成設備損壞，由個(gè)人負責賠償。
�、� 上班或值班時(shí)在院內無(wú)正當理由聚集、打牌，發(fā)現一次每人扣1分，并實(shí)施誡勉談話(huà)。
�、� 因事外出，既無(wú)委托代班又不交待去向，發(fā)現一次扣2分，如出現醫療糾紛或責任事故，后果自負。
�、� 工作中不嚴格按照技術(shù)操作常規、不積極參加集體主辦的業(yè)務(wù)學(xué)習和勞動(dòng)、遇急危重癥病例不積極配合搶救，發(fā)現一次扣5分。首診醫生遇疑難病癥不邀請會(huì )診，私自轉診或被邀請醫生拒絕協(xié)作者，發(fā)現一次扣2分，超服務(wù)能力接診，不及時(shí)轉診，發(fā)現一次扣5分。
�、� 各臨床醫務(wù)人員門(mén)診、出診、急診要做到隨叫隨到；藥房人員要耐心、細心，不在上班時(shí)間外出兌換小幣，不讓患者代為兌換小幣。如發(fā)現其中一項扣1分。
2、 考勤（15分）
�、艊栏駥�(shí)行24小時(shí)值班制度。醫生按排班表執行，雙人科室按輪流班執行，單人科室按行政班人員執行。如有事需先請假，工作在本科室內調劑，發(fā)現不調劑又不上班者，按曠工處理。行政班每月上班天數不少于26天，少一天扣當月相應固定工資；月出勤超過(guò)26天的，多出勤一天加1分，滿(mǎn)勤另加2分。個(gè)人晉升、學(xué)習、考試，輪換班科室內調劑，行政班人員安排好工作，均不計算公差。
�、泼刻熳杂X(jué)按時(shí)上下班、值班和交接班，提倡早上班、遲下班，未及時(shí)簽到一次扣1分，如遲到早退5-10分鐘，事先未請示扣1分。超過(guò)1小時(shí)按曠工處理，另扣一日平均工資，凡未經(jīng)請假一天未到崗者，扣4分， 三天未到崗者扣除當月全部工資。
�、前磿r(shí)參加集體會(huì )議和學(xué)習，無(wú)故不參加會(huì )議、培訓、早會(huì )的一次扣2分。
�、葓猿�24小時(shí)服務(wù)，上班不脫崗，無(wú)正當理由擅自離開(kāi)工作崗位者，以脫崗論處。脫崗5分鐘扣2分，超過(guò)1小時(shí)者，按曠工處理。包庇脫崗者，同脫崗者處理。下班保持聯(lián)絡(luò )暢通，對信息聯(lián)系不上，又未口頭告知，而影響治療造成不良后果者每次扣2分。（手機變換號碼、信號死角，應及時(shí)告知單位，凡未及時(shí)告知者，按此款處理）。造成醫療糾紛或事故者，承擔相應的經(jīng)濟和法律責任。服從安排，積極按時(shí)參加集體活動(dòng)，無(wú)故不參加者扣1分。
�、筛黝�(lèi)法定假均需事先履行請假手續。請假者自行安排好代班以及工作交接，醫療組長(cháng)審核應在不影響醫院正常運轉的情況下審批，并報經(jīng)院長(cháng)同意，事假條超過(guò)三天由院長(cháng)批準，請假條交由辦公室主任簽字備案。方可離崗，有緊急情況及時(shí)到崗。未及時(shí)銷(xiāo)假每次扣1分�；榧�、喪假各7天，按日平均績(jì)效工資數補給，到期不歸者按缺勤天數扣除每日工資。產(chǎn)假90天，晚婚、晚育加30天，獨生子女加30天，剖腹產(chǎn)加15天。此時(shí)間內只享受基本工資加績(jì)效工資的一半，到期不歸者按缺勤計算，扣除每日基本工資，不享受績(jì)效工資。
�、什〖伲盒〔√岢珗猿稚习�，大病必須持縣級或縣級以上醫療機構證明方可辦理病假手續。一月以?xún)认硎芑竟べY加績(jì)效工資的一半，一月以上不享受績(jì)效工資，3個(gè)月以上請示主管部門(mén)后解決。
�、耸录伲�3天內科室內部調劑，超過(guò)3天必須經(jīng)院長(cháng)批準，但不得超過(guò)一周。如既不履行請假手續又超過(guò)一周者按曠工處理，扣除工資總額的日平均工資。
�、璺⻊�(wù)質(zhì)量考核標準和方法（35分）
1基本醫療質(zhì)量考核標準方法（35分）
�、� 查當月門(mén)診工作：診療行為規范，嚴格執行各項制度（首診負責制、門(mén)診病歷書(shū)寫(xiě)制度、處方書(shū)寫(xiě)制度、交接班制度、急危重癥病例搶救制度、轉診制度等），做不到扣2分；門(mén)診文書(shū)書(shū)寫(xiě)不規范、診斷符合率低于90%扣2分；處方書(shū)寫(xiě)不按照四色處方和特殊藥品處方使用、處方項目填寫(xiě)少項、無(wú)醫師簽名，發(fā)現一次扣2分；不執行基本藥物目錄和補充藥物目錄制度，使用目錄以外藥品扣2分；門(mén)診抗生素2聯(lián)以上連用處方百分比不超過(guò)20%，做不到扣2分；介紹患者到其他單位檢查、治療和購買(mǎi)藥品、醫療器械等為由，從中牟取不正當利益的扣2分，有開(kāi)大處方行為的每次扣1分。急診搶救不及時(shí)、無(wú)搶救記錄和觀(guān)察記錄，扣2分；傳染病漏報、謊報、瞞報扣4分，并依法依規進(jìn)行另外處罰。
�、� 查當月住院工作：住院指征不明確，不嚴格執行合作醫療制度，不認真做好合作醫療政策的'宣傳扣2分；無(wú)醫囑或執行記錄、無(wú)談話(huà)記錄、無(wú)醫師簽名、無(wú)二級查房、病歷書(shū)寫(xiě)合格率達不到95%，扣2分；不填寫(xiě)院感監測表，住院病歷及時(shí)歸檔，病人出院后3天仍然不能歸檔，扣除10分，評定為甲等病歷每例獎2分，出現丙級病歷，扣除50分，并責令重寫(xiě)，出現2例待崗。
�、� 不積極參與居民健康檔案的建立、老年人保健管理扣2分；不積極參與傳染病的防治和突發(fā)公共衛生事件應急處理扣2分；不積極參與慢性病管理（高血壓、糖尿�。┛�2分。
2、護理質(zhì)量考核標準方法（35分）
查當月護理工作情況，不嚴格執行各項規章制度（護理執行制度、護理查對制度、交接班制度、急危重癥搶救制度、院感控制制度、消毒隔離制度、患者談話(huà)制度、護理文書(shū)書(shū)寫(xiě)制度等）扣6分；隨機抽查體溫單、醫囑執行記錄、住院患者護理記錄、危重患者護理記錄，一樣達不到標準扣4分；常用消毒劑使用、配制不正確、更換消毒液無(wú)登記、高壓消毒無(wú)指示卡、無(wú)登記、紫外線(xiàn)消毒、氧氣瓶、濕化瓶消毒不規范、無(wú)登記扣6分；一次性醫療用品及醫療廢物不能做到無(wú)害化處理扣6分；急救設備完好率達不到100%、急救藥品不齊全或過(guò)期失效扣6分；不能做到科室、輸液廳、病房?jì)�、床單、被條整齊、清潔扣2分。
3、婦幼保健考核質(zhì)量標準方法（35分）
查當月婦幼保健工作情況，不嚴格執行母嬰保健法及各項公共衛生制度和各項診療操作制度、值班制度扣2分；一例孕產(chǎn)婦或0-3歲兒童未建立保健手冊扣2分；孕管、兒管登記不合格每例扣2分；各種報告信息不及時(shí)、不規范，每份扣2分；住院病歷、門(mén)診登記、處方書(shū)寫(xiě)不規范、不及時(shí)，每份扣2分；有接生無(wú)登記、有住院無(wú)病歷、有體檢無(wú)登記每例扣2分；項目規定免費孕檢、兒檢發(fā)現1例未登記報賬的扣2分；孕產(chǎn)婦住院分娩不按規定提供補助，每例扣2分；不按規定為育齡婦女在孕前和孕早期增補葉酸，每例扣2妥；不認真宣傳或不執行新農合補償政策的扣2分；不積極參與健康檔案建立、老年人保健管理扣2分；不積極參與慢性病管理（高血壓、糖尿�。┛�2分；不積極參與傳染病的防治、新生兒疾病復查、督促新生兒首針乙肝疫苗接種及首次預防接種的指導和突發(fā)公共衛生事件應急處理的扣2分；不執行基本藥物目錄和補充藥物目錄扣2分；嚴格《出生醫學(xué)證明》發(fā)放，嚴禁胎兒性別鑒定，做不到的扣2分，責任自負。當月不能準確考核項目實(shí)行全年單項倒扣或倒補制年終通算。
4、公共衛生服務(wù)質(zhì)量考核標準方法（35分）
查當月各項規章制度落實(shí)情況，各項法律、法規落實(shí)情況，如不遵守或不落實(shí)扣2分；每月適齡兒童基礎免疫接種率、加強免疫接種率達不到90%以上，扣2分；每月兒童建卡、建簿及接種登記率達不到100%，扣2分；新擴大國家免疫規劃疫苗指定范圍和人群的接種率達不到80%以上，扣1分；預防接種門(mén)診管理和運行不規范，扣1分；一次性醫用品無(wú)害化處理不及時(shí)、院感處理不規范，扣2分；疑似預防接種副反應處理不及時(shí)，報告不及時(shí)，扣2分；不能完成健康教育工作計劃、健康教育資料、健康教育宣傳欄、健教資料檔案，扣2分；居民健康教育知曉率達不到50%，扣1分；不積極參與轄區內健康檔案建立，扣1分；轄區內健康檔案合格率達不到95%的，扣1分；轄區內健康檔案歸檔不及時(shí)，扣1分；轄區內健康檔案的管理率小于80%，扣1分；傳染病疫情報告率、及時(shí)率、準確率達不到95%以上，扣1分；對非住院結核病人、艾滋病人進(jìn)行治療管理不到位的，扣1分；對轄區內慢性病管理（高血壓、糖尿�。┻_不到要求的，扣1分；對轄區內重性精神疾病患者未進(jìn)行登記管理，扣1分；對突發(fā)公共衛生事件不能積極主動(dòng)參與處理，扣2分；不到公共場(chǎng)所、學(xué)校、職業(yè)高危場(chǎng)所等開(kāi)展衛生指導的，扣2分；轄區內殘疾人康復需求篩查率達不到80%，扣1分；不積極參與鄉村衛生服務(wù)一體化管理，扣2分。
5、檢驗、心電圖、放射、B超質(zhì)量考核標準方法
兼職科室實(shí)行加減分制。按照常規檢驗0.5分/人次，生化1分/人次，心電0.5分/人次，B超室：1分/人次，放射科：1分/人次加分。查當月科室各項規章制度落實(shí)不到位，扣2分；查檢驗、心電登記本，漏登一例扣2分；抽查檢驗報告單，發(fā)現一張不合格或不準確扣2分；檢查使用過(guò)的一次性醫療用品未按規定及時(shí)銷(xiāo)毀無(wú)害化處理，發(fā)現一次扣4分；院感落實(shí)不到位扣2分；檢驗設備維護不到位扣2分；檢驗試劑不按規定驗收、保存造成損失的扣4分；發(fā)現使用過(guò)期、失效及不合格的檢驗材料扣4分；發(fā)現一例檢驗不及時(shí)、報告不及時(shí)扣4分；不積極配合開(kāi)展公共衛生服務(wù)項目的，每次扣4分。查看當月放射、B超登記本，發(fā)現漏登1例扣2分；發(fā)現檢查不及時(shí)、報告不及時(shí)扣4分；發(fā)現報告單書(shū)寫(xiě)不完整或不正規扣2分；臨床與放射診斷符合率、臨床與B超診斷符合率小于90%，扣4分；科室不衛生扣2分；防護做不到位扣2分；片子不統一歸檔扣2分；機器設備保養不到位扣2分；嚴禁胎兒性別鑒定，發(fā)現一例當年無(wú)工資，所有責任自負。
6、財務(wù)收款質(zhì)量考核標準方法（35分）
查看當月不嚴格執行各項財務(wù)制度扣4分；不依法設賬扣2分；檔案管理不規范扣2分；結算不規范，收支不納入縣國庫支付中心統一核算扣4分；發(fā)現現金、存款登記不及時(shí)扣2分；發(fā)現現金與票據不相符扣2分；登、記賬發(fā)現錯、漏，一次扣2分；不按規定收費一次扣2分；各項費用或單據發(fā)現弄虛作假一次扣4分；新農合住院及門(mén)診統籌結算不及時(shí)扣2分；私自將公款借給他人或貪污、挪用，一次扣4分，除追繳公款外，并依法從嚴處理。
7、中西藥房質(zhì)量考核標準方法（35分）
查當月藥房制度落實(shí)不到位扣2分；查當月藥品零差率銷(xiāo)售未達到100%扣4分；處方劃價(jià)準確率未達到100%扣2分；處方審查合格率小于98%扣2分；不按時(shí)申購基本藥物和補充藥物中草藥扣2分；發(fā)現申購目錄外藥品扣4分；不及時(shí)做到藥品驗收登記扣2分；發(fā)現藥品過(guò)期、霉爛、變質(zhì)、蟲(chóng)蛀扣2分；藥品報損無(wú)客觀(guān)原因解釋?zhuān)鄢斒氯?分，藥房工作人員須在藥品失效期前提前3個(gè)月告知臨床醫生 ,每月處方不按期匯總對賬扣2分；發(fā)錯藥一次不及時(shí)更換扣2分，造成差錯事故責任自負；發(fā)現私自進(jìn)購藥品扣2分；特殊藥品保管不當扣2分；藥房管理臟、亂、差扣2分。
�、榉⻊�(wù)數量考核標準和方法（30分）
2、醫生當月考核數量：
科室當月考核數量：超任務(wù)后加分：
�、砰T(mén)診西醫處方0.15分/人次， 中醫處方0.3分/人次（無(wú)登記不得分）， 夜班9點(diǎn)后0.5分/人次（無(wú)登記不得分）出、急診1分/人次（無(wú)登記不得分），住院3分/人次（無(wú)病歷不得分），手術(shù)主刀5分、助手2分。門(mén)診小手術(shù)1分/人次。開(kāi)化驗、心電、B超、X光片0.2分/人次。
�、乒残l生科：建健康檔案 60 人/月，村室督導數 5 個(gè)/月，健康教育宣傳欄7塊/月，其它公共衛生和基礎免疫、加強免疫不低于20xx年度每月平均數。超過(guò)每份完整檔案加0.5分，隨訪(fǎng)動(dòng)態(tài)更新0.05/次。健康教育宣傳欄1分/塊。計免0.05/次。二類(lèi)苗每人次加0.5分。
�、亲o辦室任務(wù)數150人次：超任務(wù)后加分：肌注皮試0.075分/人次，輸液0.15分/人次，住院1.5分/每人，手術(shù)2分/每人，門(mén)診小手術(shù)0.5分/人次。夜班9點(diǎn)后0.5分/人次，特護，病房看護病人另加0.1分/小時(shí)，（無(wú)登記不得分）。灌腸導尿2分/人次，
�、任魉幏浚喝蝿�(wù)數350人次：超任務(wù)后加分：每張處方劃價(jià)0.02分取藥0.08分，中藥每張處方劃價(jià)0.05分，取藥0.5分，藥品申購、驗收按藥品品種20個(gè)品種加1分。
�、墒湛钍遥喝蝿�(wù)數350人次：超任務(wù)后加分：每人次0.05分/人次。住院按0.5分/人計算。
�、兽k公室完成一體化管理任務(wù)，完成各科室、村衛生室帳務(wù)、報表，藥品零差率銷(xiāo)售、防范推諉病人，基本藥物目錄學(xué)習使用加10分。每增加收支結余500元加1分。完成收發(fā)文加1分。完成水電管理加5分。醫保、優(yōu)撫門(mén)診、殘疾人項目服務(wù)0.1分/人次，負責考勤總值班安排和績(jì)效考核管理及核算2分/每周。
�、吮＝】疲簷z查、指導三位一體人員 5 人/月；按上級規定和進(jìn)度每月完成公共衛生服務(wù)項目指標數；按月完成全鎮兒保婦保，產(chǎn)后訪(fǎng)視每例1分。超過(guò)任務(wù)建卡發(fā)證每份檔案完整加0.5分，平產(chǎn)住院3分/人，新生兒采血2分/次，代金券按0.27分/人計算。
�、剔k公室主任、醫療、公衛、中醫組長(cháng)、護士長(cháng)加10分/月。婦幼保健、藥事管理、收款員加5分/月。
�、徒M織學(xué)習、活動(dòng)主持人每次獎勵2分，參與者每次獎勵0.5分（有簽到，有學(xué)習記錄）。在本院網(wǎng)站發(fā)文章每篇獎勵2分，向上級媒體發(fā)送論文、簡(jiǎn)報、新聞一份獎勵3分，在市級發(fā)表一篇獎勵5分，省級獎勵10分，國家級獎勵20分。凡科室或個(gè)人收到錦旗、感謝信、表?yè)P信每次加10分；受到政府、主管局、有關(guān)部門(mén)公開(kāi)表?yè)P的一次加10分；
�、耆罕姖M(mǎn)意度考核標準和方法（10分）
院內設有群眾意見(jiàn)箱，公布投訴電話(huà)，制定病人投訴處理制度，每發(fā)現一次投放扣2分；每月進(jìn)行5名群眾對醫務(wù)人員滿(mǎn)意度調查問(wèn)卷，群眾滿(mǎn)意度達不到80%以上扣2分；70%扣3分；60%扣5分；50%扣8分；50%以下0分。
�、敕駴Q性指標考核標準和方法
對當月出現醫療糾紛、差錯事故、醫德醫風(fēng)敗壞的直接責任人實(shí)行一票否決，當月無(wú)內部績(jì)效工資。
�、熵熑慰鄢椖浚�
�、傧铝星闆r之一者由當事人承擔全部經(jīng)濟和法律責任，當月無(wú)績(jì)效工資：⑴依法行醫，按章操作，嚴禁無(wú)證行醫，無(wú)證行醫或超出執業(yè)范圍而引起的一切責任。⑵使用過(guò)的一次性醫療用品，因未及時(shí)處理、藏匿、丟失、變賣(mài)引起的罰款。⑶收款室現金被盜、丟失。⑷中西藥房、護辦室、手術(shù)室、婦產(chǎn)室、防疫科、化驗室所有的藥品及生物制劑過(guò)期未做報廢處理而被罰款。⑸藥房應劃價(jià)準確，誤差率不超過(guò)規定標準。半年盤(pán)存短款不超過(guò)500元的按兩倍賠償，超過(guò)500元的除罰款外，停職待崗。⑹醫生錯開(kāi)處方、藥房錯發(fā)藥、護理錯誤注射、輸液內有異物、護理脫崗造成單位損失的。
�、谙铝星闆r之一者當事人承擔全部法律責任及50%經(jīng)濟責任，另扣除50%績(jì)效考核總分值。
�、乓蜥t療文書(shū)、文件、病歷、化驗、放射、B超、心電報告單；處方、X光膠片、收費登記、驗收登記、門(mén)診登記、合醫檔案等損壞或丟失，造成糾紛或在相關(guān)案件中失去證據，其后果由當事人負責。（檔案保存期不低于2年）
�、扑幏框炇账幤�，因質(zhì)量不合格，未報告、驗收登記項目不全、進(jìn)藥計劃不周，造成單位藥品品種積壓、臨近效期未報告、中藥要勤翻勤曬，遵方炮制，未進(jìn)行翻曬至霉變、蟲(chóng)蛀、蟲(chóng)害造成損失的以及罰款的金額。
�、且淮涡葬t療用品銷(xiāo)毀不當，登記不全而被罰款。
�、仍谡ａt療活動(dòng)中，出現糾紛和事故者，由于當事人原始記錄不全，證據不足，舉證不力造成的經(jīng)濟損失。
�、梢蜷T(mén)窗未按要求鎖好而被盜（除現有條件無(wú)法防范外）造成的損失。
�、蹖Σ恢鲃�(dòng)或不執行院領(lǐng)導安排，不參加各種特殊、突發(fā)、緊急情況，不參加公益性活動(dòng)、義務(wù)勞動(dòng)、突發(fā)公共衛生事件、群體防疫、防洪、滅火、搶險、搶救危重病人者，當月無(wú)績(jì)效工資并報上級主管部門(mén)給予追究、處理。
七、績(jì)效考核的管理與監督
1、本績(jì)效考核方案和每個(gè)崗位的考核細則，經(jīng)院委會(huì )討論，職工會(huì )通過(guò)后執行，并報縣衛生局業(yè)務(wù)股、計財股備案。于20xx年2月份開(kāi)始試行內部績(jì)效工資制。
2、每個(gè)職工績(jì)效考核根據《黃尾鎮衛生院崗位說(shuō)明書(shū)》工作任務(wù)完成百分比，績(jì)效考核方案的德、勤、績(jì)、服務(wù)數量、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度等工作任務(wù)分值，以及每周布置的工作任務(wù)完成的情況、獎懲的加減分情況，自行填寫(xiě)“績(jì)效考核分值計算情況統計表” 并由本人簽字。報辦公室報賬員核實(shí)并匯總，交由院委會(huì )和職工代表參加的績(jì)效考核領(lǐng)導小組，并組織于每月5日前對上一月份的各崗位績(jì)效情況進(jìn)行考核，填寫(xiě)績(jì)效工資測算表及績(jì)效考核分值計算情況統計表，并將考核結果內部公示3天。
3、每月內部績(jì)效工資發(fā)放表，要附《岳西縣黃尾鎮衛生院 月份崗位績(jì)效考核情況表》和上述說(shuō)明性文件資料，做為會(huì )計記帳的依據。
績(jì)效考核方案 篇6
一、總體思路
�。ㄒ唬┛己四康�
為了全面并簡(jiǎn)潔地評價(jià)公司設計人員的工作成績(jì)，貫徹公司發(fā)展戰略，結合設計人員的工作特點(diǎn)，制定本方案。
�。ǘ┻m用范圍
本公司所有設計人員。
�。ㄈ┛己酥笜思翱己酥芷�
針對設計人員的工作性質(zhì)，將設計人員的考核內容劃分為工作業(yè)績(jì)、工作態(tài)度、工作能力考核，具體考核周期如下表所示。
考核指標類(lèi)型 （工作業(yè)績(jì) 工作態(tài)度 工作能力）
考核周期 （項目結束后，年度/季度/月）
�。ㄋ模┛己岁P(guān)系
由設計部門(mén)主管會(huì )同人力資源部經(jīng)理、考核專(zhuān)員組成考評小組負責考核。
二、考核內容設計
�。ㄒ唬┕ぷ鳂I(yè)績(jì)指標
工作業(yè)績(jì)考核表（滿(mǎn)分100分）
關(guān)鍵性業(yè)績(jì)指標 考核目標值 權重 得分
新方案設計周期 實(shí)際設計周期比計劃周期提前 ?天 20
設計評審滿(mǎn)意率 設計評審滿(mǎn)意率達到 100% 10
項目計劃完成率 項目計劃完成率達到 100% 10
設計的可生產(chǎn)性 成果不能投入施工情況發(fā)生的次數少于 ?次 5
設計成本降低率 設計成本降低率達到 ?%以上 5
設計完成及時(shí)率 設計完成及時(shí)率達到 %以上 15
設計方案采用率 設計方案采用率達到 %以上 10
設計改造費用控制率 設計改造費用控制率達到 ?% 10
設計服務(wù)滿(mǎn)意度 對設計服務(wù)滿(mǎn)意度評價(jià)的評分在 ?分以上 10
設計資料歸檔及時(shí)率 資料歸檔及時(shí)率達到 100% 5
�。ǘ┕ぷ鲬B(tài)度指標
工作態(tài)度考核表
考核標準（滿(mǎn)分100分）
指標名稱(chēng) 標準 得分 標準 得分 標準 得分 標準 得分 總分
工作責任心 強烈 30 有 24 一般 18 無(wú) 6 30
工作積極性 非常高 25 很高 20 一般 15 無(wú) 5 25
團隊意識 強烈 25 有 20 一般 15 無(wú) 5 25
學(xué)習意識 強烈 20 有 16 一般 12 無(wú) 4 20
�。ㄈ┕ぷ髂芰χ笜�
工作能力考核表（滿(mǎn)分100分）
指標名稱(chēng) 標準 得分 標準 得分 標準 得分 標準 得分 總分
設計能力 非常強 20 較強 16 一般 12 較弱 4 30創(chuàng )新能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 25
溝通能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 20
學(xué)習能力 非常強 15 較強 12 一般 8 較弱 3 15
理解能力 非常強 10 較強 8 一般 6 較弱 2 10
�。ㄋ模┠甓瓤�(jì)效考核
年度績(jì)效考核表（滿(mǎn)分100分）
指標類(lèi)型 所占權重 折合分數 實(shí)得分數
工作業(yè)績(jì) 70% 70
工作態(tài)度 15% 15
工作能力 15% 15
合 計 100% 100
特別加分事項：
注：特別加分事項需要附相關(guān)證明材料
績(jì)效考核總評：
績(jì)效改進(jìn)意見(jiàn)：
期末評價(jià)
□優(yōu)秀：出色完成工作任務(wù) □符合要求：完成工作任務(wù) □尚待改進(jìn)：與工作目標相比有差距
考核者： 被考核者：
年 月 日
三、考核實(shí)施
設計人員的考核過(guò)程分為三個(gè)階段，構成完整的考核管理循環(huán)。這三個(gè)階段分別是計劃溝通階段、計劃實(shí)施階段和考核階段。
�。ㄒ唬┯媱潨贤A段
�、� 考核者和被考核者進(jìn)行上個(gè)考核期目標完成情況和績(jì)效考核情況回顧。
�、� 考核者和被考核者明確考核期內的工作任務(wù)、工作重點(diǎn)、需要完成的目標。
�。ǘ┯媱潓�(shí)施階段
�、� 被考核者按照本考核期的工作計劃開(kāi)展工作，達成工作目標。
�、� 考核者根據工作計劃，指導、監督、協(xié)調下屬員工的工作進(jìn)程，并記錄重要的.工作表現。
�。ㄈ┛己穗A段
考核階段分績(jì)效評估、績(jì)效審核和結果反饋三個(gè)步驟。
1.績(jì)效評估
考核者根據被考核者在考核期內的工作表現和考核標準，對被考核者評分。
2.結果審核
人力資源部和考核者的直接上級對考核結果進(jìn)行審核，并負責處理考核評估過(guò)程中所發(fā)生的爭議。
3.結果反饋
人力資源部將審核后的結果反饋給考核者，由考核者和被考核者進(jìn)行溝通，并討論績(jì)效改進(jìn)的方式和途徑。
四、績(jì)效結果運用
�。ㄒ唬┛�(jì)效面談
考評者對被考評者的工作績(jì)效進(jìn)行總結，并根據被考評者有待改進(jìn)的地方，提出改進(jìn)、提高的期望與措施，同時(shí)共同制定下期的績(jì)效目標。
�。ǘ┛�(jì)效結果運用
1. 薪酬調整
設計人員工資與績(jì)效考核結果直接掛鉤，具體有以下標準。
�、� 年度績(jì)效考核得分在95分以上的，薪資等級上調兩個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
�、� 年度績(jì)效考核得分在80分到95分（含）的，薪資等級上調一個(gè)等級，但不超過(guò)本職位薪資等級的上限。
�、� 年度績(jì)效考核得分在60分到80分（含）的，薪資等級不變；
�、� 年度績(jì)效考核得分在60分以下的，薪資等級降一個(gè)等級，但不低于本職位薪資等級的下限。
2. 培訓
年度績(jì)效考核得分在80分（含）以上的員工，有資格享受公司安排的提升培訓。年度績(jì)效考核得分在70分（含）以上的員工，可以申請相關(guān)培訓，經(jīng)人力資源部批準后參加。年度績(jì)效考核得分在60分（含）以下的員工，必須參加由公司安排的適職培訓。
五、績(jì)效申訴
�。ㄒ唬┥暝V受理
被考核人如對考核結果不清楚或者持有異議，可以采取書(shū)面形式向人力資源部績(jì)效考核管理人員申訴。
�。ǘ┨峤簧暝V
員工以書(shū)面形式提交申訴書(shū)。申訴書(shū)內容包括申訴人姓名、所在部門(mén)、申訴事項、申訴理由。
�。ㄈ┥暝V受理
人力資源部績(jì)效考核管理人員接到員工申訴后，應在三個(gè)工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無(wú)客觀(guān)事實(shí)依據，僅憑主觀(guān)臆斷的申訴不予受理。
受理的申訴事件，首先由所在部門(mén)考核管理負責人對員工申訴內容進(jìn)行調查，然后與員工直接上級、共同上級、所在部門(mén)負責人進(jìn)行協(xié)調、溝通。不能協(xié)調的，上報公司人力資源部進(jìn)行協(xié)調。
�。ㄋ模┥暝V處理答復
人力資源部應在接到申訴申請書(shū)的10個(gè)工作日內明確答復申訴人。
績(jì)效考核方案 篇7
公司實(shí)行績(jì)效考核的真正目的，是改善工作業(yè)績(jì)和提升員工能力，自下而上地達成公司的工作目標。公司中的行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，工作性質(zhì)主要為支持和服務(wù)。結合公司行政工作本身具有的工作難以量化、工作成果不顯化、計劃性不強、內部存在著(zhù)大量臨時(shí)性的團隊合作式工作、需要協(xié)調相關(guān)部門(mén)開(kāi)展工作等特點(diǎn)，特制定本考核辦法。
一、考核原則
1、被考核人可以通過(guò)調整自己的行為影響或改變考核指標的完成質(zhì)量。
2、對工作過(guò)程的關(guān)注要比對工作結果的關(guān)注更強。
3、行政人員與本部門(mén)之外人員的工作協(xié)調質(zhì)量也是績(jì)效考核必須考慮的內容。
二、行政人員考核指標分類(lèi)
1、以崗位職責為出發(fā)點(diǎn)，設置重點(diǎn)工作任務(wù)考核指標。指標簡(jiǎn)單明確，突出重點(diǎn)，不宜過(guò)多。工作任務(wù)完成的質(zhì)量由被考核人的主管領(lǐng)導進(jìn)行考核。
2、設置態(tài)度考核指標，主要對被考核人員出勤率、工作積極性、工作責任心方面進(jìn)行評價(jià)。由被考核人員的主管領(lǐng)導進(jìn)行考核。
3、設置周邊協(xié)調部門(mén)評價(jià)指標，對被考核人員在溝通和協(xié)調中的響應及時(shí)性、服務(wù)質(zhì)量、協(xié)作精神進(jìn)行評價(jià)。周邊績(jì)效指標由考核人員的主要外部協(xié)調部門(mén)的人員進(jìn)行考核。
根據公司的具體情況，對以上三類(lèi)指標賦予不同的權重，以突出考核的重點(diǎn)。其中，工作任務(wù)考核指標的權重占到60%；態(tài)度考核指標占20%；周邊協(xié)調部門(mén)評價(jià)指標占20%。
三、行政人員績(jì)效考核辦法
1、自我評估法：所有行政人員均采取自我述職報告和上級主管考核綜合評判的方法，自我評估是自己對自己一段工作結果的總結，讓被考核者主動(dòng)地對其自己的表現加以反省、評估，為自己的績(jì)效作出評價(jià)。
2、上級評價(jià)：采用級別評價(jià)法，即直接領(lǐng)導初評打分、上級主管領(lǐng)導復評打分的方法。直接上級進(jìn)行考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結果的人。在員工的直接上級獨立地員工評估后，一般還要由上級的上級對評估結果作出復核，這樣有助于減少膚淺的或有偏見(jiàn)的評估結果。
3、橫向考核：由主要外部協(xié)調部門(mén)的人員進(jìn)行評價(jià)。由主要外部協(xié)調部門(mén)的人員進(jìn)行評估能夠獲得全面的信息。外部協(xié)調部門(mén)的人員對行政人員的服務(wù)精神、協(xié)調溝通能力、對外部需求的反應能力更能掌握最真實(shí)的資料。
四、行政人員績(jì)效考核周期
考核周期設置的一個(gè)原則是要針對公司的不同實(shí)際情況來(lái)進(jìn)行設置，不宜過(guò)長(cháng)，也不宜過(guò)短。如果評價(jià)周期過(guò)長(cháng)，一方面評價(jià)結果會(huì )帶來(lái)嚴重的“近因效應”從而給評價(jià)帶來(lái)誤差，另一方面將使員工失去對績(jì)效考核的關(guān)注，最終影響考核的效果，不利于員工績(jì)效改善的目的。如果考核周期太短，一方面將導致考核成本的加大，最直接的影響是各部門(mén)的工作量加大，另一方面由于工作內容可能跨越考核周期，導致許多的工作表現無(wú)法進(jìn)行評估。針對各級行政人員工作的特點(diǎn)，確定不同的考核周期。
�。ㄒ唬┎块T(mén)負責人及一般行政管理人員。
重點(diǎn)應該評價(jià)工作的過(guò)程行為而非工作的結果，評價(jià)周期應該適當縮短，并采用隨時(shí)監控的方式，記錄業(yè)績(jì)狀況，該類(lèi)人員的考核以月度考核為主。
�。ǘ┲行念I(lǐng)導成員（包括各部長(cháng)）
應對其工作的過(guò)程和工作的結果加以綜合評價(jià)，重點(diǎn)評價(jià)其工作的結果。該類(lèi)人員的考核以階段性考核為主。階段性可以重點(diǎn)工作、中心工作、期中、期末等為標準。
五、行政人員的績(jì)效溝通與輔導
在對行政人員績(jì)效考核的'過(guò)程中，要做到時(shí)時(shí)監控，根據需要安排一次或多次與行政人員面對面的交淡。反復的績(jì)效溝通，能夠使行政人員了解到主管對自己的期望，了解自己的績(jì)效，認識自己有待改進(jìn)的方面；同時(shí)，注意也可以針對面談中員工反映的問(wèn)題和困難進(jìn)行輔導，及時(shí)解決問(wèn)題，不斷提高工作績(jì)效。
六、行政人員的績(jì)效評估
行政人員績(jì)效考核的三個(gè)指標根據實(shí)際情況分別分配不同的分值與權重，工作任務(wù)考核指標比重設為60%，態(tài)度考核指標設為20%，周邊協(xié)調部門(mén)評價(jià)指標設為20%；對于這三個(gè)指標進(jìn)一步確定考核要素同樣分配相應的權重。工作任務(wù)考核指標包括工作效率（a%）、工作完成質(zhì)量（b%）、工作強度（c%）；態(tài)度考核指標可以包括缺勤率（d%）、工作積極性（e%）和工作責任心（f%）；周邊協(xié)調部門(mén)評價(jià)指標包括服務(wù)質(zhì)量（g%）、反應時(shí)間（h%）、溝通力（i%）和協(xié)作精神（j%）。
根據上級領(lǐng)導以及橫向的考核結果（行政人員的自我評估報告可以考核不設置權重，作為上級領(lǐng)導時(shí)時(shí)掌握員工工作狀況的材料。）來(lái)進(jìn)行統計本月行政人員的總的考評成績(jì)，計算公式為：
月總成績(jì)＝Sum[(x*a%+y*b%+z*c%)*60%+[(x*d%+y*e%+z*f%)*20%+[(x*g%+y*h%+
z*i%+w*j%)*20%]
年總成績(jì)＝∑月總成績(jì)
對于計算出來(lái)的月總成績(jì)和年總成績(jì)可以設置等級（總成績(jì)均采取四舍五入取整數值）；
A級：91分以上
B級：81－90分
C級：71－80分
D級：61－70分
E級：60分以下
七、行政人員的績(jì)效評估結果的應用
績(jì)效考核結果的應用于多個(gè)方面，主要包括改進(jìn)工作績(jì)效、薪酬獎金的分配、職務(wù)調整和是否繼續留用、培訓與再教育、員工職業(yè)生涯規劃。行政管理人員工資采用以下工資結構：月工資＝固定工資＋績(jì)效工作；根據月度考核結果，采用以下分配方式：
年度考核結果可以用來(lái)確定行政人員的年級獎金及制訂下一年度的人力資源發(fā)展規劃（參照上表）。
附：考評表
績(jì)效考核方案 篇8
一、目的
為貫徹企業(yè)績(jì)效考核管理制度，全面評價(jià)采購人員的工作績(jì)效，保證企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，同時(shí)也為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀(guān)的依據，特制定采購人員績(jì)效考核實(shí)施方案。
二、遵循原則
�。ㄒ唬┟鞔_化、公開(kāi)化原則
考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定，而且在考評中應當遵守這些規定。同時(shí)，考評標準、程序和對考評責任者的規定在企業(yè)內部應當對全體員工公開(kāi)。
�。ǘ┛陀^(guān)考評的原則
明確規定的考評標準，針對客觀(guān)考評資料進(jìn)行評價(jià)，避免摻入主觀(guān)性和感情色彩。做到“用事實(shí)說(shuō)話(huà)”，考評一定要建立在客觀(guān)事實(shí)的基礎上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進(jìn)行比較。
�。ㄈ┎顒e的'原則
考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語(yǔ)在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進(jìn)心。
�。ㄋ模┓答佋瓌t
考評結果（評語(yǔ)）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時(shí)，應當向被考評者就評語(yǔ)進(jìn)行說(shuō)明解釋?zhuān)隙ǔ煽?jì)和進(jìn)步，說(shuō)明不足之處，提供今后努力方向的參考意見(jiàn)等。
三、適用范圍
適用于本企業(yè)采購部人員，以下人員除外。
�、倏己似陂_(kāi)始后進(jìn)入本企業(yè)的員工。
�、谝蛩�、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。
�、垡蚬珎B續缺勤七十五日以上者。
�、茈m然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。
四、績(jì)效考核小組成員
人力資源部負責組織績(jì)效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經(jīng)理、采購部經(jīng)理、采購部主管、人力資源部績(jì)效考核專(zhuān)員、人力資源部一般工作人員。
五、采購績(jì)效考核實(shí)施
�。ㄒ唬┎少徣藛T績(jì)效考核指標
采購人員績(jì)效考核以適時(shí)、適質(zhì)、適量、適價(jià)、適地的方式進(jìn)行，并用量化指標作為考核的尺度。主要利用采購時(shí)間、采購品質(zhì)、采購數量、采購價(jià)格、采購效率五個(gè)方面的指標對采購人員進(jìn)行績(jì)效考核。量化指標如下表所示。
采購人員績(jì)效考核指標
績(jì)效考核方面權重（%）考核指標/指標說(shuō)明
時(shí)間績(jì)效15%停工斷料,影響工時(shí)
緊急采購(如空運)的費用差額
品質(zhì)績(jì)效15%進(jìn)料品質(zhì)合格率
物料使用的不良率或退貨率
數量績(jì)效30%呆物料金額
呆物料損失金額
庫存金額
庫存周轉率
價(jià)格績(jì)效30%實(shí)際價(jià)格與標準成本的差額
實(shí)際價(jià)格與過(guò)去平均價(jià)格的差額
比較使用時(shí)價(jià)格和采購時(shí)價(jià)格的差額
將當期采購價(jià)格與基期采購價(jià)格的比率同當期物價(jià)指數與基期物價(jià)指數的比率進(jìn)行比較
效率績(jì)效10%采購金額
采購收益率
采購部門(mén)費用
新開(kāi)發(fā)供應商數量
采購完成率
錯誤采購次數
訂單處理時(shí)間
�。ǘ┛�(jì)效考核周期
采購部經(jīng)理對于短期內工作產(chǎn)出較清晰的記錄和印象以及對工作的產(chǎn)出及時(shí)進(jìn)行評價(jià)和反饋，有利于及時(shí)地改進(jìn)工作，以月度為周期進(jìn)行考核；對于周邊績(jì)效指標，以季度或年度進(jìn)行考核。
�。ㄈ┛�(jì)效考核方法及說(shuō)明
采購人員績(jì)效考核采用量化指標與日常工作表現考核相結合來(lái)進(jìn)行，量化指標占考核的70%，日常工作表現考核占30%。兩次考核的總和即為采購人員的績(jì)效。采購人員績(jì)效考核計算方式如下：
采購人員績(jì)效考核分數=量化指標綜合考核得分×70%+日常工作表現×30%
�。ㄋ模┛�(jì)效考核實(shí)施
績(jì)效考核小組工作人員根據員工的實(shí)際工作情況展開(kāi)評估，員工本人將自己的考核期間的工作報告在考核期間交于人力資源部，人力資源部匯總并統計結果，在績(jì)效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。
�。ㄎ澹┛己私Y果應用
考核結果分為五個(gè)層次（劃分標準見(jiàn)表），其結果為人力資源部獎金發(fā)放、薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動(dòng)等提供客觀(guān)的依據。
績(jì)效考核結果等級劃分標準
杰出優(yōu)秀中等需提高差
ABCDE
85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下
根據員工績(jì)效考核的結果，可以發(fā)現員工與標準要求的差距，從而制訂有針對性的員工發(fā)展計劃和培訓計劃，提高培訓的有效性，使員工的素質(zhì)得到提高，最終為企業(yè)管理水平的提高打下堅實(shí)的基礎。
�。┛�(jì)效考核實(shí)施工具
對采購人員的績(jì)效考核，主要的考核實(shí)施工具有采購人員績(jì)效考核表、等級標準說(shuō)明表（如下表所見(jiàn)）。
采購人員績(jì)效考核表
項目權重等級說(shuō)明自我評分綜合得分
杰出優(yōu)秀中等需提高差
定量指標時(shí)間績(jì)效15%
品質(zhì)績(jì)效15%
數量績(jì)效30%
價(jià)格績(jì)效30%
效率績(jì)效10%
定量指標權重為70%
定性指標責任感30%
合作度30%
主動(dòng)性20%
紀律性20%
定性指標權重為30%
綜合得分
考核補充：
考核人：被考核人：考核日期：年月日
等級標準說(shuō)明表
項目考核指標指標等級劃分說(shuō)明
杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高
時(shí)間績(jì)效是否導致停工從不沒(méi)有無(wú)記錄3次以下3次以上
品質(zhì)績(jì)效進(jìn)料品質(zhì)合格率100%90%85%65%60%以下
物料使用不良率05%以下5%-10%10%-15%15%以上
數量績(jì)效呆料物料金額萬(wàn)元以下~萬(wàn)元~萬(wàn)元~萬(wàn)元萬(wàn)元以上
庫存周轉率%以上%~%%~%%~%%以下
價(jià)格績(jì)效采購成本降低率%以上%~%%~%%~%%以下
采購價(jià)格降低額萬(wàn)元以上~萬(wàn)元~萬(wàn)元~萬(wàn)元萬(wàn)元以上
效率績(jì)效采購完成率%以上%~%%~%%~%%以下
訂單處理時(shí)間天以?xún)葉天~天~天天以上
指標等級得分說(shuō)明
杰出優(yōu)秀中等有待提高急需提高
10分8分5分2分0分
相關(guān)說(shuō)明
編制人員審核人員批準人員
編制日期審核日期批準日期
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