美麗的風(fēng)作文300字4篇
總結是對某一特定時(shí)間段內的學(xué)習和工作生活等表現情況加以回顧和分析的一種書(shū)面材料，它可以有效鍛煉我們的語(yǔ)言組織能力，是時(shí)候寫(xiě)一份總結了。但是總結有什么要求呢？下面是小編收集整理的醫院績(jì)效考核工作總結，僅供參考，大家一起來(lái)看看吧。
醫院績(jì)效考核工作總結1
績(jì)效考核是深化優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)關(guān)鍵環(huán)節之一，陜西省人民醫院于20xx年底啟動(dòng)各級護理人員績(jì)效考核實(shí)施方案，打破了大鍋飯的分配模式，從醫院和科室層面體現了向工作量大、工作風(fēng)險高、技術(shù)性強和臨床一線(xiàn)護士崗位傾斜的原則，實(shí)現多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的良性分配機制。實(shí)施半年多以來(lái)，極大地激發(fā)了護理隊伍的工作積極性和主動(dòng)性，提高了護士業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)價(jià)值感，保障了護理質(zhì)量和安全，成為進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的重要舉措，使臨床護理服務(wù)再現新局面、新氣象，使“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”得到穩定持續的發(fā)展。主要體現在以下六個(gè)方面：
一、實(shí)行按勞取酬，激發(fā)護士的工作動(dòng)力。各臨床科室結合本科室工作特點(diǎn)，將護理工作量、病人病情輕重及護理工作技術(shù)難度等各項要素進(jìn)一步細化，使各崗位有了明確的量化考核辦法，與個(gè)人績(jì)效直接掛鉤，充分體現多勞多得的分配機制，全面調動(dòng)了護士的工作積極性和服務(wù)熱情，護士不再為工作量大，工作負荷重斤斤計較，而是在工作能力與崗位業(yè)務(wù)要求相符合的條件下，積極主動(dòng)承擔工作任務(wù)，扭轉了臨床工作干多干少一個(gè)樣的局面。
二、實(shí)行按崗設酬，體現護士個(gè)人業(yè)務(wù)能力�？�(jì)效考核的實(shí)施，打破了以往按照職稱(chēng)進(jìn)行績(jì)效工資分配的模式，實(shí)行因崗設酬，即按不同崗位工作性質(zhì)設置不同系數，使崗位和薪酬緊密結合，實(shí)施按能力上崗的績(jì)效考核分配辦法，建立了各級護士業(yè)務(wù)發(fā)展的平臺，促進(jìn)了護士業(yè)務(wù)層級和梯隊的建設，使護理人員個(gè)人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價(jià)值得到體現，促進(jìn)了護理隊伍的整體發(fā)展。
三、實(shí)行優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，強化護士工作自我約束力。實(shí)行績(jì)效分配與工作質(zhì)量、病人滿(mǎn)意度、同行評價(jià)等掛鉤，體現按工作效果獲取報酬的考核分配辦法，護士的質(zhì)量意識、責任意識顯著(zhù)增強，大家自覺(jué)履行各項職責、扎實(shí)落實(shí)核心制度和各項規范，護士工作更加盡心盡力，護理缺陷、差錯等不良事件發(fā)生率大幅度降低，服務(wù)質(zhì)量顯著(zhù)提升。
四、績(jì)效考核與個(gè)人發(fā)展相結合，形成長(cháng)效管理機制。通過(guò)對個(gè)人的績(jì)效考核，將考核結果納入個(gè)人考核檔案管理，并與崗位聘任、年度個(gè)人評優(yōu)、進(jìn)修學(xué)習以及晉升晉級等掛鉤，從而使個(gè)人的發(fā)展與平時(shí)的工作業(yè)績(jì)直接相關(guān)，形成個(gè)人激勵和護理隊伍發(fā)展的長(cháng)效管理機制，從機制上體現干好干壞不一樣。
五、實(shí)施獎優(yōu)罰差，增強了護理團隊的活力�？�(jì)效考核方案不僅對護理人員實(shí)施工效掛鉤的考核辦法，同時(shí)建立和完善了病區護理單元考評體系，定期對各病區的護理質(zhì)量及服務(wù)效果進(jìn)行綜合考核評價(jià)，其結果作為醫院動(dòng)態(tài)調整臨床科室分類(lèi)（不同類(lèi)別人均分配績(jì)效工資基數不同）和年度評選先進(jìn)集體的'基本條件�？己藘�(yōu)秀的護理單元和個(gè)人成為先進(jìn)典型帶動(dòng)整體隊伍的進(jìn)步；考核較差者有了明顯的危機意識，主動(dòng)查找不足，積極促進(jìn)工作改進(jìn)，激發(fā)了護理團隊積極奮進(jìn)的動(dòng)力，護理人員主動(dòng)學(xué)習的風(fēng)氣悄然升起，專(zhuān)業(yè)水平的提高成為個(gè)人的自覺(jué)行為，護理隊伍的整體業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)能力不斷提升。
六、實(shí)施病區管理者的績(jì)效考核，激勵護士長(cháng)不斷創(chuàng )新。實(shí)施方案將工作作風(fēng)、管理能力、科室特色建設、專(zhuān)科護理發(fā)展、病區綜合服務(wù)效果等方面作為護士長(cháng)績(jì)效考核的基本指標，定期考核評比。各級護理管理者鼓足干勁，不斷創(chuàng )新管理舉措，落實(shí)多種模式的責任制整體護理，開(kāi)展特色服務(wù)，科室之間形成了明顯的良性競爭氛圍，醫院整體護理管理和服務(wù)水平不斷攀升。
績(jì)效考核的實(shí)施，切實(shí)起到撬動(dòng)大家工作積極性、主動(dòng)性、強化責任意識、服務(wù)意識以及體現個(gè)人職業(yè)價(jià)值的杠桿作用，使護理隊伍呈現積極向上、朝氣蓬勃的景象，使護理工作呈現良好的發(fā)展態(tài)勢，對保障醫院優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)長(cháng)期發(fā)展及進(jìn)一步深化內涵建設起到極大的促進(jìn)和推動(dòng)作用。
醫院績(jì)效考核工作總結2
我院自xx年底績(jì)效管理工作啟動(dòng)以來(lái)，緊緊圍繞提高醫療質(zhì)量、醫療安全、和創(chuàng )造效益為原則，堅持將績(jì)效管理作為推動(dòng)醫院工作的總抓手，通過(guò)整章建制，創(chuàng )新機制、促進(jìn)管理，xx年績(jì)效管理工作取得了一定成效，現將一年來(lái)的工作匯報如下：
作為醫療單位，醫院的核心競爭力是人才的競爭，人才競爭力是通過(guò)提高人力資本的價(jià)值，來(lái)促進(jìn)醫院社會(huì )效益和經(jīng)濟效益的最大化。因此為了充分調動(dòng)醫院?jiǎn)T工的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。我院在xx年試運行3個(gè)月績(jì)效工資考核的基礎上，以我院工作實(shí)際修改xx年績(jì)效管理考核細則，把醫院的臨床、醫技、后勤、行政四大責任項目進(jìn)行指標分解，形成6個(gè)二級指標，12個(gè)三級指標，細化量化醫療工作，分別落實(shí)給全員69名職工，并明確了責任主體，完成時(shí)效，和考核標準。
績(jì)效管理注重過(guò)程管控，我院的績(jì)效管理工作一把手親自抓，每周四院領(lǐng)導班子進(jìn)行業(yè)務(wù)大查房，對各科室績(jì)效從醫療、護理、院感、效率效益、醫德醫風(fēng)等方面進(jìn)行督導考核，對科室職工現場(chǎng)考評提問(wèn)，幫助臨床科室解決工作流程不規范、目標分解及指標量化不到位等問(wèn)題，各科室每月針對績(jì)效管理進(jìn)行匯報總結，同時(shí)上報科室人員績(jì)效考評打分，細則的修訂更符合實(shí)際工作的運行，便于更好地實(shí)現醫院的管理目標。
20xx年我院在績(jì)效管理實(shí)效上完成了醫院年初的經(jīng)濟指標，今年全年總收入6400萬(wàn)元，同比去年增長(cháng)了1900萬(wàn)元，根據醫院績(jì)效獎金分配辦法，全年為醫院職工發(fā)放績(jì)效獎金1200萬(wàn)元。今年車(chē)輛燃油，辦公耗材節，設備維修，餐旅、接待等費支出均比去年大幅度下降，這是績(jì)效管理工作取得的顯著(zhù)成果。
績(jì)效考核，打破了之前的分配模式，績(jì)效把醫院管理重心向工作量大、工作風(fēng)險高、技術(shù)性強的臨床一線(xiàn)崗位傾斜，實(shí)現多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的良性分配機制。一年來(lái)，績(jì)效管理在不斷總結與完善中激發(fā)醫護人員的工作積極性和主動(dòng)性，保障醫療質(zhì)量安全運行，成為提高醫院管理水平的重要舉措。具體內容為：
一、實(shí)行按勞取酬，指標細化。
各臨床科室結合本科室工作特點(diǎn)，將醫療護理工作量、病人病情輕重及工作技術(shù)難度等各項要素進(jìn)一步細化，使各崗位有了明確的量化考核辦法，這種細化把個(gè)人績(jì)效和獎金直接掛鉤，充分體現多勞多得的.分配機制，使醫護人員不再為工作量大，工作負荷重斤斤計較，而是在工作能力與業(yè)務(wù)技術(shù)上下功夫，今年醫院大力投入資金支持科室培養專(zhuān)業(yè)骨干，全院科主任、護士長(cháng)和業(yè)務(wù)骨干分批撲xx醫院進(jìn)修參觀(guān)學(xué)習，在病人增加醫務(wù)人員短缺的情況下，科室在崗人員加班加點(diǎn)完成工作任務(wù)，扭轉了臨床工作干多干少一個(gè)樣的局面。
二、實(shí)行按崗設酬。
即按不同崗位工作性質(zhì)設置不同崗位系數，使崗位和薪酬緊密結合，實(shí)施按能力上崗的績(jì)效考核分配辦法，能者上，庸者下，使業(yè)務(wù)骨干真正發(fā)揮作用，形成傳幫帶梯隊建設，使醫護人員個(gè)人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價(jià)值得到體現，促進(jìn)了醫院人才隊伍的整體發(fā)展。
三、實(shí)行優(yōu)績(jì)優(yōu)酬。
把績(jì)效分配與工作質(zhì)量、病人滿(mǎn)意度、同行評價(jià)、考勤、加班等相掛鉤，體現按工作效果獲取報酬的考核分配辦法，形成個(gè)人激勵和醫院發(fā)展相結合，從機制上體現干好干壞不一樣。
四、在全院職工努力工作的同時(shí)，考核辦也在兢兢業(yè)業(yè)完成自己的任務(wù)。
全年工作除每月按時(shí)核算上報工資外，醫院績(jì)效考核實(shí)施一年來(lái)，初見(jiàn)了一些成效，職工從中得到了實(shí)惠，嘗到了甜頭，進(jìn)一步促進(jìn)了醫院管理工作的提升，這也為我院明年績(jì)效工作推進(jìn)增長(cháng)了信心，xx年我院將集思廣益征求全體職工的意見(jiàn)和建議，采納對醫院有發(fā)展前景及建設性意見(jiàn)，設立新的管理目標，重新修訂xx年的績(jì)效管理計劃及實(shí)施方案，為醫院的發(fā)展在創(chuàng )佳績(jì)，使醫院更上一個(gè)新臺階。為隆德縣的經(jīng)濟發(fā)展增添新動(dòng)力。
各科室每月針對績(jì)效管理進(jìn)行匯報總結，同時(shí)上報科室人員績(jì)效考評打分，細則的修訂更符合實(shí)際工作的運行，便于更好地實(shí)現醫院的管理目標。
醫院績(jì)效考核工作總結3
根據市和食品藥品監督管事局文件精神、市食藥xx號文件等有關(guān)文件精神，為充分調動(dòng)我院?jiǎn)T工的工作積極性，提高服務(wù)質(zhì)量和效率，建立按崗定酬、按績(jì)取酬的內部分配激勵機制，提高服務(wù)水平和工作效率。結合我院實(shí)際，我院對在職員工進(jìn)行了年度績(jì)效考核,現將績(jì)效考核工作總結如下：
一、成立考核組織
成立以院長(cháng)為組長(cháng),醫院理事會(huì )為成員的考核領(lǐng)導小組,公開(kāi)、公平、公正地對每位員工進(jìn)行考核。
二、考核原則
堅持公益性的辦院原則，實(shí)行績(jì)效考核與社會(huì )效益相掛鉤，堅持公平、公正、公開(kāi)的考核方式和綜合評價(jià)、合理量化的考核辦法，以基本公共愛(ài)眼醫服務(wù)和基本醫療服務(wù)為考核重點(diǎn)，促進(jìn)我院?jiǎn)T工全面履行職責;堅持自我測評與定期考核相結合;做到隨時(shí)能接受上級領(lǐng)導的督查考核;考核結果與工作人員收入待遇相結合，實(shí)行優(yōu)勞優(yōu)酬、兼顧公平;向一線(xiàn)崗位傾斜、向重要崗位傾斜;適當拉開(kāi)差距的.原則。
三、考核內容
績(jì)效考核內容主要包括德、勤、服務(wù)質(zhì)量、群眾滿(mǎn)意度、否決性指標等。
(一)德、勤考核是指對員工的醫德醫風(fēng)、行業(yè)作風(fēng)、院紀院規遵守情況和各項報表數據的準確率情況。
(二)服務(wù)質(zhì)量
(1)基本醫療與規范用藥：包括醫療安全性，出入院診斷符合率，影像及檢驗報告陽(yáng)性率，護理工作相關(guān)制度規范操作，法定傳染病報告率，醫用垃圾處理合格率。門(mén)診登記合格率，抗生素二聯(lián)及以上聯(lián)用、激素、靜脈輸液控制率，門(mén)診處方書(shū)寫(xiě)合格率，藥品收入占業(yè)務(wù)收入的百分比，門(mén)診處方平均費用，住院平均費用;
(2)護理質(zhì)量;
(3)公共醫療服務(wù);
(4)輔助科室;
(5)財務(wù)管理，包括財政投入、項目投入、自身投入等。實(shí)行收支兩條線(xiàn)管理，經(jīng)費支出實(shí)行預算制，嚴格執行國家財政政策、財經(jīng)紀律和會(huì )計核算制度;
(6)藥房質(zhì)量。
(三)服務(wù)數量根據各崗位,結合愛(ài)眼醫院實(shí)際,工作完成一定任務(wù)。
(四)群眾滿(mǎn)意度是指聽(tīng)取群眾的意見(jiàn)，對每個(gè)員工實(shí)行滿(mǎn)意度測評。
(五)否決性指標是指發(fā)生醫療糾紛和差錯事故以及醫德醫風(fēng)敗壞的實(shí)行一票否決，當月有否決票的無(wú)績(jì)效工資。
(六)考勤
(1)嚴格實(shí)行24小時(shí)值班制度;
(2)每天自覺(jué)按時(shí)上下班、值班和交接班; (3)按時(shí)參加集體會(huì )議和學(xué)習;
(4)喪假、婚假、產(chǎn)假、病假、事假、曠工。
四、考核標準
(1)員工根據考核細則的要求，采取百分制考核標準：德、勤、指標占45%、服務(wù)質(zhì)量指標占35%、群眾滿(mǎn)意度指標占20%。在考核中，各項分值扣完為止，不執行負分制。
(2)院長(cháng)由市和食品藥品監督管理局考核。
五、考核方法
院考核領(lǐng)導小組按照績(jì)效考核方案結合日常工作公平、公正地為每位員工打分，然后將考核結果在院內公示三天，若無(wú)異議再上報市局備案。
六、考核時(shí)間：
xx年xx月xx日。
七、考核結果
全院在職員工35人，院長(cháng)由市董事會(huì )進(jìn)行考核，應考核34人，實(shí)際考核34人95分以上20人，90-94分以上14人，經(jīng)公示三天無(wú)異議。
醫院績(jì)效考核工作總結4
根據《廣東省基本公共衛生服務(wù)項目績(jì)效考核方案》，依據衛生局、財政局下發(fā)的《關(guān)于開(kāi)展xx年度國家基本公共衛生服務(wù)項目績(jì)效考核的通知》（x醫院績(jì)效考核工作總結【】35號）精神，對我院xx年度基本公共衛生服務(wù)項目開(kāi)展情況進(jìn)行自查自評，現對xx年x月至xx年x月的工作做總結以下：
一.制定出高效、實(shí)用的檢查方案
1.通過(guò)有關(guān)部門(mén)，取得與轄區內各自然村（居）委會(huì )聯(lián)系，通過(guò)村（居）委會(huì )先在村里廣播，加強宣傳，告知服務(wù)內容，使村民（特別是35歲以上的村民）愿意接受服務(wù)，然后由我院派出醫療隊伍到各村對符合條件的對象進(jìn)行體檢；然后根據體檢情況建立健康檔案；
2.收集社區衛生服務(wù)機構以外醫療機構確診的高血壓、糖尿病患者，通過(guò)轄區內“一鄉一站”的醫生，了解當地的高血壓、糖尿病患者情況，并登記在冊，然后再去核對和建立健康檔案；
3.通過(guò)醫院已登記的門(mén)診和住院病人的信息，找出高血壓、糖尿病患者，然后再建立健康檔案；還有醫生在現在各種臨床診療過(guò)程中,通過(guò)檢測血壓或血糖在就診者中發(fā)現或診斷高血壓、糖尿病患者；醫院通過(guò)定期或不定期的從業(yè)人員健康體檢單位組織健康檢查,檢出高血壓、糖尿病患者
4.通過(guò)健康教育,促使患者或35歲以上人群主動(dòng)檢測血壓或血糖,發(fā)現高血壓或糖尿病患者
5.關(guān)于重性精神疾病患者的信息獲取和建檔：
�、�.與轄區內各自然村（居）委會(huì )聯(lián)系，通過(guò)村（居）委會(huì )發(fā)現重性精神疾病患者，由轄區內“一鄉一站”的`醫生登記后統一送我院建立檔案；
�、�.通過(guò)我市精神病醫院了解我區的精神疾病患者患病和治療情況，并登記在冊，然后再去建立健康檔案；
�、�.通過(guò)醫院已登記的門(mén)診和住院病人的信息，找出精神疾病患者，然后再建立健康檔案；還有醫生在現在各種臨床診療過(guò)程中,在就診者中發(fā)現或診斷精神疾病患者
6.關(guān)于孕產(chǎn)婦的體檢和建檔工作：
�、�.加強與轄區內的婦幼保健員聯(lián)系，掌握在婦幼保健員那里孕檢的孕產(chǎn)婦信息；
�、�.在我院婦產(chǎn)科門(mén)診及住院部就診的孕婦，做好體檢和建檔工作；
�、�.我院再根據情況，聯(lián)系有關(guān)部門(mén)，統一到各村（居）委會(huì )為孕產(chǎn)婦辦理保健登記及孕檢，并預約好下次孕檢時(shí)間和地址。
二.取得成績(jì)
65歲以上老年人建檔數xx人，健康管理率為%，已全部完成健康檔案規范化電子建檔，電子建檔率%；高血壓人數建檔數xx人，高血壓管理率為%，高血壓規范管理率為%,高血壓管理人群血壓控制率為%，已全部完成健康檔案規范化電子建檔，電子建檔率為%；糖尿病人數建檔數xx人，糖尿病管理率為%，糖尿病規范管
理率為%,糖尿病管理人群血壓控制率為%，已全部完成健康檔案規范化電子建檔，電子建檔率為%；重性精神病患者人數建檔數xx人，規范管理率為%，已全部網(wǎng)上錄入國家重性精神疾病基本數據收集分析系統；孕產(chǎn)婦人數建檔數xx人，早孕建冊率、產(chǎn)后訪(fǎng)視率、產(chǎn)前健康管理率均為%。
三.新做法和亮點(diǎn)：
1.加強專(zhuān)業(yè)人員的培訓，提高工作強度；
2.加強了宣傳，提高了村民的參檢意識；
3.按照去年的實(shí)施方案，加強了同有關(guān)部門(mén)的聯(lián)系，并結合了“兩癌”檢查，大幅度的增加了下鄉的頻率；
4.繼續認真執行基本公共衛生服務(wù)項目補助資金管理辦法，加強資金管理，明確資金使用范圍，確保該資金的安全合理使用。
四.專(zhuān)項資金使用情況
我院按照有關(guān)規定為轄區內群眾提供基本公共衛生服務(wù)，并認真執行財務(wù)制度，加強資金管理，對于按規定免費提供的基本公共衛生服務(wù)項目，沒(méi)有以任何形式向城鄉居民收費。我院按規定使用補助資金，根據基本公共衛生服務(wù)補償標準，將補助資金用于相關(guān)的人員支出，以及開(kāi)展基本公共衛生服務(wù)所需的必要耗材等公用經(jīng)費支出。
xx年x月至xx年x月我院共收到基本公共衛生服務(wù)項目補助資金x元，其中本區財政配套x元，上級專(zhuān)項資金x元。該資金共支出x元，其中用于人員經(jīng)費支出x元；材料費支出x元；維修費x元；其他公用經(jīng)費支出x元；公用經(jīng)費中辦
公費支出x元、培訓費x元、勞務(wù)費x元、其他費用x元。
五.存在問(wèn)題
1.宣傳還不完全到位，村民參檢意識還不夠強烈，有時(shí)候造成體檢時(shí)間延長(cháng)；
2.體檢環(huán)節有時(shí)候銜接不夠緊湊，導致效果不高；
3.醫院投入的人力、物力高，時(shí)間跨度長(cháng)，工作人員高度疲勞；
4.醫院工作任務(wù)繁重，要加強慢性病的隨訪(fǎng)工作。
六.解決辦法
1.加強宣傳，加強村民健康意識教育；
2.加強醫務(wù)人員的培訓，提高自身的業(yè)務(wù)水平和服務(wù)態(tài)度；
3.加強與有關(guān)部門(mén)的聯(lián)系，特別是進(jìn)一步取得政府和村委的支持配合，提高工作效率；
4.加強慢性病的隨訪(fǎng)工作，提高隨訪(fǎng)工作效率。
醫院績(jì)效考核工作總結5
目前，國內一些醫療機構存在內部分配過(guò)于僵化的現象，導致職工工作積極性不高，醫院的“兩個(gè)效益”實(shí)現不了。就湖北省襄樊市部分醫院大膽采用績(jì)效工資考核并有所成效之際，討論醫院在實(shí)行績(jì)效工資考核的過(guò)程中需要注意的相關(guān)事項，為進(jìn)一步實(shí)行內部分配制度改革提供探討。
醫療機構具有知識密集、高風(fēng)險等特點(diǎn)，如何衡量醫務(wù)工作者的體力勞動(dòng)和腦力勞動(dòng)并調動(dòng)其工作積極性，一直是困擾各級醫療機構的難題。根據《關(guān)于深化衛生事業(yè)單位人事制度改革的實(shí)施意見(jiàn)》和《湖北省衛生事業(yè)單位內部分配制度改革指導意見(jiàn)》文件精神，同時(shí)結合筆者對湖北省襄樊地區的一些醫療機構調查發(fā)現：醫院改革工資結構、啟用績(jì)效工資考核來(lái)確定資金(效益工資)分配的方案對促進(jìn)“兩個(gè)效益”的實(shí)現具有一定的實(shí)際意義。
根據人事部、財政部關(guān)于改革機關(guān)事業(yè)單位職工工資待遇的文件精神，要求各醫療衛生單位在20xx年10月和20xx年7月兩次進(jìn)行調資，這對于業(yè)務(wù)量小、收入有限的醫院造成了很大的壓力，新的矛盾因此產(chǎn)生：
(1)使得積累較少的醫院發(fā)展后勁不足，有限的收入來(lái)源只能保證職工工資的發(fā)放，沒(méi)有積累事業(yè)發(fā)展基金。
(2)增資不增效、增資不增加積極性，部分職工工作積極性出現減退的現象，因為沒(méi)有效益工資用于激勵，部分職工只求拿到工資就滿(mǎn)足了，“大鍋飯”現象比較嚴重。
(3)中國加入WTO以后，激烈的醫療市場(chǎng)競爭迫使各醫院要加大改革力度，包括人事制度改革、內部分配制度改革等。如何解決上述矛盾，推行績(jì)效工資考核即是非常及時(shí)實(shí)用的辦法。
一、推行績(jì)效工資考核的指導原則
推行績(jì)效工資考核應遵循以下原則：
(1)堅持以醫療服務(wù)成本核算為基礎，把過(guò)去注重外延擴張轉移到內涵建設上來(lái)。
(2)堅持按勞分配、公平合理原則。按職工的業(yè)績(jì)定酬，多勞多得、不勞不得，體現重業(yè)績(jì)、重貢獻的分配激勵機制。
(3)堅持“兩個(gè)效益”同步發(fā)展規則。既要提高經(jīng)濟效益，又要提高社會(huì )效益，實(shí)現兩者的完美結合。
(4)堅持以人為本原則，要強調人是勞動(dòng)的主體，是開(kāi)展一切業(yè)務(wù)的決定性因素。
(5)堅持人文精神與經(jīng)濟利益相結合原則，強調救死扶傷的神圣使命，人文精神不能丟。
二、績(jì)效工資考核的基本方法
1.改革工資結構，更新分配觀(guān)念將工資劃分3個(gè)部分，即：職工工資總額=固定工資(包括各種津補貼)+績(jì)效工資±各類(lèi)獎懲金額。其中，固定工資就是現行檔案工資中固定部分，每月固定發(fā)放�？�(jì)效工資就是現行檔案工資中活的部分和單位創(chuàng )收中可用于分配的部分捆綁在一起作為發(fā)放基數，乘以職工個(gè)人的績(jì)效系數即為個(gè)人所得值，每月發(fā)放數量不等，它體現了職工的業(yè)績(jì)和收入的聯(lián)動(dòng)制約關(guān)系。各類(lèi)獎懲金額是各類(lèi)正、負激勵所得。
2.確立績(jì)效工資的構成是關(guān)鍵績(jì)效工資=績(jì)效工資發(fā)放基數績(jì)效系數±各類(lèi)獎懲金額�？�(jì)效工資總額組成相當于原檔案工資中活的部分和獎金。
3.業(yè)務(wù)創(chuàng )收科室績(jì)效工資分配是重點(diǎn)業(yè)務(wù)創(chuàng )收科室績(jì)效工資=(業(yè)務(wù)收入-業(yè)務(wù)支出)科室百分比系數±各類(lèi)獎懲金額。對于發(fā)放到科室的績(jì)效工資，再依據科室內部人員分配情況制定的個(gè)人績(jì)效系數二次分配。在績(jì)效工資分配中應注意對業(yè)務(wù)創(chuàng )收科室的重點(diǎn)傾斜。
4.合理調節非創(chuàng )收科室的績(jì)效工資對于非創(chuàng )收科室，需要綜合考慮，合理安排，根據職位、職稱(chēng)、工作的質(zhì)量等制定個(gè)人的績(jì)效系數，避免不穩定、不合理的現象發(fā)生。然后，根據創(chuàng )收科室績(jì)效工資的平均值結合系數完成個(gè)人分配。改革后，非創(chuàng )收科室的職工收入相對業(yè)務(wù)創(chuàng )收科室而言可能較低，但有利于引導他們充實(shí)一線(xiàn)。
三、進(jìn)一步完善績(jì)效工資考核是今后工作的重點(diǎn)
筆者通過(guò)詢(xún)問(wèn)、調查發(fā)現，襄樊市部分醫院實(shí)施績(jì)效工資考核以后，職工的工作積極性有了很大的提高，出現了單位收入和職工個(gè)人收入同步增長(cháng)的良好勢頭。為了激發(fā)職工持續工作的積極性，促進(jìn)醫院的長(cháng)遠發(fā)展，我們認為，需要進(jìn)一步完善績(jì)效工資考核工作：
1.績(jì)效工資考核需要體現權責發(fā)生制原則醫院實(shí)行績(jì)效工資考核既要科學(xué)合理，又要體現職工的業(yè)績(jì)和效益。同時(shí)，根據實(shí)際情況采用較靈活的政策，不至于出現醫院獎金發(fā)放過(guò)猛，造成資金周轉不靈的尷尬局面。目前，非營(yíng)利性醫療機構在會(huì )計核算上要求采用權責發(fā)生制，而實(shí)際醫院會(huì )計核算又大量采用收付實(shí)現制來(lái)確認業(yè)務(wù)收入和費用開(kāi)支：當月的收入和費用(支出)以實(shí)際報賬為準即在當月一次性入賬，而沒(méi)有考慮這些收入和成本、費用的相互配比關(guān)系，這是追求嚴格成本化管理的一大障礙。由于醫療行業(yè)及收費的特殊性，病人在入院以后跨月結賬和醫療欠款的現象比較普遍。因此，既然實(shí)行績(jì)效工資考核，追求成本化管理，那么就應該體現醫務(wù)人員在病人費用沒(méi)有收回的當月的付出。當然，在實(shí)際工作中存在的病人費用收不回來(lái)的情況，給醫院造成了壞賬損失，但這不能抹煞醫務(wù)人員的勞動(dòng)付出。我們認為，績(jì)效工資考核在體現權責發(fā)生制原則時(shí)，可以采取“虛擬收入”方式：首先要對當月收入進(jìn)行分析，了解將跨月結賬病人的詳細情況;其次對于將跨月結賬病人的費用視情況在當月按同類(lèi)病種或其他收費標準進(jìn)行合理地分攤(分割)，最后對于存在跨月結賬病人的科室將收到“虛擬收入”，其當月的結算收入將增加，而下1個(gè)月的結算收入有可能減少。這既體現了收入與費用(支出)的配比、付出與收獲的結合，又能夠調動(dòng)職工的工作積極性。
2.用績(jì)效工資考核促使醫療技術(shù)水平的提升醫療技術(shù)力量雄厚與否，關(guān)系到醫院能否實(shí)現“兩個(gè)效益”的完美結合，關(guān)系到能否在激烈的醫療市場(chǎng)競爭中站穩腳跟。而用績(jì)效工資考核方法促使醫療技術(shù)水平的提升具有一定的`可行性。一是，通過(guò)績(jì)效工資考核可以努力挖掘醫院內部技術(shù)潛力�？�(jì)效工資考核除了體現按勞分配，還能引導優(yōu)秀的醫療技術(shù)人才投入到醫療服務(wù)當中，在績(jì)效工資分配中可以實(shí)行系數浮動(dòng)獎勵，制定科室工作目標責任制：首先是設立科主任獎勵基金�？剖抑魅纬素撠熑粘I(yè)務(wù)外，還要負責培養醫療技術(shù)中堅力量，指導培養年輕醫生多上手術(shù)臺，半年考核1次，效果明顯者將獲得獎勵基金。其次是完善實(shí)施“三級醫生負責制”。上級醫生負責下級醫生的業(yè)務(wù)開(kāi)展和技能的提高，考核完畢給予系數獎勵。最后是設立高難度手術(shù)獎勵基金和系數獎勵制度。鼓勵開(kāi)展手術(shù)業(yè)務(wù)就是要讓更多的醫生能動(dòng)手、敢動(dòng)手，凡是較大難度(根據金額標準判斷)的手術(shù)，只要符合手術(shù)操作規范細則，不管成功與否都要給予風(fēng)險補償或系數獎勵。另外，在科研工作上有突出貢獻者將享受系數獎勵。二是，通過(guò)績(jì)效考核可以吸引醫院外部技術(shù)精英。在貫徹人事制度改革，嚴格把握選人進(jìn)人關(guān)的同時(shí)，多引進(jìn)高素質(zhì)人才。既可以積極聘用知名的專(zhuān)家教授，為醫院當前的利益實(shí)現增加實(shí)力，又可以選拔著(zhù)名院校的優(yōu)秀學(xué)生(特別是碩士、博士類(lèi)人才)進(jìn)入醫院，為醫院未來(lái)的發(fā)展儲備力量。對于吸引來(lái)的優(yōu)秀人才除了給予醫院職工的同等待遇外，同時(shí)給予較高系數的考核獎勵，用績(jì)效工資考核來(lái)留住人才。
3.用績(jì)效工資考核來(lái)細化創(chuàng )收節支目標在績(jì)效工資考核的過(guò)程中要讓醫院職工明確收入的多渠道來(lái)源，掌握控制不合理支出的各種手段，真正用實(shí)際行動(dòng)來(lái)實(shí)現醫院“創(chuàng )收節支”的目標�？�(jì)效工資考核可以細化醫院成本和收入。各科室的收入和支出項目在結算表上都有詳細的列示。就收入來(lái)講，具體分為：治療收入、手術(shù)收入、各項檢查收入(放射、檢驗、化驗、功能類(lèi)檢查等)等。根據收入項目，各科室可以根據本科室業(yè)務(wù)專(zhuān)長(cháng)，積極爭取創(chuàng )收。在大力減輕患者負擔的前提下，盡可能地做必要的醫學(xué)檢查，這樣一是可以查明病因;二是可以降低醫療風(fēng)險;三是增加科室收入。在“醫療服務(wù)成本”概念里涉及到多項成本內容，對于從事醫務(wù)工作的人員來(lái)說(shuō)不易理解、不好把握，而在績(jì)效工資考核中可以把一些項目具體化，如各項材料支出的劃分，即在總務(wù)科、器械科(設備科)、供應室等科室領(lǐng)用的分別歸類(lèi);同時(shí)，對于各項費用進(jìn)行細化，如人員工資、折舊修繕費用、管理培訓費用、加班補貼費用、水電費、消毒費等。這種收支的明細化能夠使工作人員一目了然，從而自覺(jué)地控制不必要的開(kāi)支。
4.用績(jì)效考核來(lái)設計感情投入機制“感情投入”機制是指將單位與員工之間的相互投入、相互回報納入人類(lèi)特有的感情之中，體現單位對員工的愛(ài)護，員工對單位的忠誠。對醫院而言，這種“感情投入”概括為如何建立和睦的“家庭”與“家庭成員”關(guān)系。這包括兩方面的含義：一方面要體現“家庭”對“家庭成員”的呵護，即醫院給員工創(chuàng )造積極向上的發(fā)展環(huán)境、舒適寬松的工作環(huán)境、公平合理的競爭環(huán)境、按勞分配的薪酬環(huán)境，能夠尊重員工的勞動(dòng)成果，確立單位的生存與員工的工作互相依存的關(guān)系;另一方面要體現“家庭成員”對“家庭”的忠誠，即員工要對單位像對“家”一樣的忠誠信任，能具備患難與共的品質(zhì)，能夠全身心地投入到工作中去，而且在必要的情況下只求奉獻不求回報。要逐步將上述觀(guān)點(diǎn)融入醫院文化理念中去，在日益激烈的競爭中它必將成為醫院生存與發(fā)展的關(guān)鍵�？梢灶A見(jiàn)，未來(lái)醫院的競爭主要體現于醫學(xué)人才的競爭，而醫學(xué)人才一旦對醫院投入感情之后，其創(chuàng )造力、忠誠度和公而忘私精神是無(wú)法比擬的。推行績(jì)效工資考核就是體現按勞分配原則，體現職工的業(yè)績(jì)和經(jīng)濟效益的合理配比，在收入上拉開(kāi)檔次、在分配上體現公平，目的就是要重視人才、留住人才。加大感情投資，要讓各類(lèi)人才特別是醫學(xué)人才產(chǎn)生非此不留的忠實(shí)情感，從而最大限度地發(fā)揮其能量和才華，為醫院的長(cháng)遠發(fā)展服務(wù)。
5.用績(jì)效考核來(lái)健全醫院管理會(huì )計體系管理會(huì )計是企業(yè)為了適應經(jīng)營(yíng)管理需要而逐步形成和發(fā)展起來(lái)的，其目的是為提高經(jīng)濟效益服務(wù)，其做法是正確確立企業(yè)的成本中心和利潤中心。醫院實(shí)行績(jì)效工資考核，就是將各個(gè)非創(chuàng )收科室確定為成本中心，將各個(gè)業(yè)務(wù)創(chuàng )收科室確定為利潤中心，進(jìn)行成本和利潤考核，并將考核業(yè)績(jì)作為績(jì)效工資發(fā)放的依據。這種做法打破了標準工資(檔案工資)固定不變的限制，大膽地將其中的一部分“釋放”出來(lái)，以業(yè)績(jì)定收入，強化了每個(gè)職工的責任。因此，醫院的績(jì)效工資考核打破了常規，在事前預算、事中控制和事后核算上提出了新概念，將醫院過(guò)去的單純式記賬轉化為職能式管理，在一定程度上促使了醫院管理會(huì )計完成計量記錄和分類(lèi)編報醫院經(jīng)濟信息的任務(wù)，通過(guò)預測和決策履行管理會(huì )計的經(jīng)營(yíng)管理職能，從而達到健全醫院管理會(huì )計核算體系的目的。
醫院績(jì)效考核工作總結6
xx省人民醫院于年底啟動(dòng)各級護理人員績(jì)效考核實(shí)施方案，打破了大鍋飯的分配模式，從醫院和科室層面體現了向工作量大、工作風(fēng)險高、技術(shù)性強和臨床一線(xiàn)護士崗位傾斜的原則，實(shí)現多勞多得，優(yōu)績(jì)優(yōu)酬的良性分配機制。實(shí)施半年多以來(lái)，極大地激發(fā)了護理隊伍的工作積極性和主動(dòng)性，提高了護士業(yè)務(wù)素質(zhì)和職業(yè)價(jià)值感，保障了護理質(zhì)量和安全，成為進(jìn)一步深化優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)的重要舉措，使臨床護理服務(wù)再現新局面、新氣象，使“優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)示范工程”得到穩定持續的發(fā)展。主要體現在以下六個(gè)方面：
一、實(shí)行按勞取酬，激發(fā)護士的工作動(dòng)力。各臨床科室結合本科室工作特點(diǎn)，將護理工作量、病人病情輕重及護理工作技術(shù)難度等各項要素進(jìn)一步細化，使各崗位有了明確的量化考核辦法，與個(gè)人績(jì)效直接掛鉤，充分體現多勞多得的分配機制，全面調動(dòng)了護士的工作積極性和服務(wù)熱情，護士不再為工作量大，工作負荷重斤斤計較，而是在工作能力與崗位業(yè)務(wù)要求相符合的條件下，積極主動(dòng)承擔工作任務(wù)，扭轉了臨床工作干多干少一個(gè)樣的局面。
二、實(shí)行按崗設酬，體現護士個(gè)人業(yè)務(wù)能力�？�(jì)效考核的實(shí)施，打破了以往按照職稱(chēng)進(jìn)行績(jì)效工資分配的模式，實(shí)行因崗設酬，即按不同崗位工作性質(zhì)設置不同系數，使崗位和薪酬緊密結合，實(shí)施按能力上崗的績(jì)效考核分配辦法，建立了各級護士業(yè)務(wù)發(fā)展的平臺，促進(jìn)了護士業(yè)務(wù)層級和梯隊的建設，使護理人員個(gè)人業(yè)務(wù)能力和職業(yè)價(jià)值得到體現，促進(jìn)了護理隊伍的整體發(fā)展。
三、實(shí)行優(yōu)績(jì)優(yōu)酬，強化護士工作自我約束力。實(shí)行績(jì)效分配與工作質(zhì)量、病人滿(mǎn)意度、同行評價(jià)等掛鉤，體現按工作效果獲取報酬的考核分配辦法，護士的質(zhì)量意識、責任意識顯著(zhù)增強，大家自覺(jué)履行各項職責、扎實(shí)落實(shí)核心制度和各項規范，護士工作更加盡心盡力，護理缺陷、差錯等不良事件發(fā)生率大幅度降低，服務(wù)質(zhì)量顯著(zhù)提升。
四、績(jì)效考核與個(gè)人發(fā)展相結合，形成長(cháng)效管理機制。通過(guò)對個(gè)人的績(jì)效考核，將考核結果納入個(gè)人考核檔案管理，并與崗位聘任、年度個(gè)人評優(yōu)、進(jìn)修學(xué)習以及晉升晉級等掛鉤，從而使個(gè)人的發(fā)展與平時(shí)的工作業(yè)績(jì)直接相關(guān)，形成個(gè)人激勵和護理隊伍發(fā)展的長(cháng)效管理機制，從機制上體現干好干壞不一樣。
五、實(shí)施獎優(yōu)罰差，增強了護理團隊的活力�？�(jì)效考核方案不僅對護理人員實(shí)施工效掛鉤的考核辦法，同時(shí)建立和完善了病區護理單元考評體系，定期對各病區的護理質(zhì)量及服務(wù)效果進(jìn)行綜合考核評價(jià)，其結果作為醫院動(dòng)態(tài)調整臨床科室分類(lèi)(不同類(lèi)別人均分配績(jì)效工資基數不同)和年度評選先進(jìn)集體的基本條件�？己藘�(yōu)秀的護理單元和個(gè)人成為先進(jìn)典型帶動(dòng)整體隊伍的'進(jìn)步;考核較差者有了明顯的危機意識，主動(dòng)查找不足，積極促進(jìn)工作改進(jìn)，激發(fā)了護理團隊積極奮進(jìn)的動(dòng)力，護理人員主動(dòng)學(xué)習的風(fēng)氣悄然升起，專(zhuān)業(yè)水平的提高成為個(gè)人的自覺(jué)行為，護理隊伍的整體業(yè)務(wù)素質(zhì)和服務(wù)能力不斷提升。
六、實(shí)施病區管理者的績(jì)效考核，激勵護士長(cháng)不斷創(chuàng )新。實(shí)施方案將工作作風(fēng)、管理能力、科室特色建設、專(zhuān)科護理發(fā)展、病區綜合服務(wù)效果等方面作為護士長(cháng)績(jì)效考核的基本指標，定期考核評比。各級護理管理者鼓足干勁，不斷創(chuàng )新管理舉措，落實(shí)多種模式的責任制整體護理，開(kāi)展特色服務(wù)，科室之間形成了明顯的良性競爭氛圍，醫院整體護理管理和服務(wù)水平不斷攀升。
績(jì)效考核的實(shí)施，切實(shí)起到撬動(dòng)大家工作積極性、主動(dòng)性、強化責任意識、服務(wù)意識以及體現個(gè)人職業(yè)價(jià)值的杠桿作用，使護理隊伍呈現積極向上、朝氣蓬勃的景象，使護理工作呈現良好的發(fā)展態(tài)勢，對保障醫院優(yōu)質(zhì)護理服務(wù)長(cháng)期發(fā)展及進(jìn)一步深化內涵建設起到極大的促進(jìn)和推動(dòng)作用。
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