精選幸福奮斗作文合集十篇
隨著(zhù)社會(huì )一步步向前發(fā)展，我們可以接觸到制度的地方越來(lái)越多，制度是國家機關(guān)、社會(huì )團體、企事業(yè)單位，為了維護正常的工作、勞動(dòng)、學(xué)習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開(kāi)展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。我們該怎么擬定制度呢？下面是小編整理的《招聘管理制度》，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
《招聘管理制度》1
1.目的
為規范公司招聘的管理，確保招聘工作有序開(kāi)展，制訂本制度。
2.適用范圍
本制度適用于企業(yè)總經(jīng)理以下所有職工的招聘管理工作，從應聘報名到轉正前均屬于招聘階段的工作。
3.工作職責
3.1人力資源部：負責本制度的制定、實(shí)施、修改；招聘需求的審核；招聘的組織實(shí)施。
3.2各責任部門(mén)：負責申報本部門(mén)人力資源需求、擬制《崗位描述書(shū)》、對招聘到崗人員進(jìn)行跟蹤及評價(jià)。
3.3各分管領(lǐng)導：負責審核所管部門(mén)的招聘事項。
3.4總經(jīng)理：負責批準招聘計劃，批準應招人員試用、轉正、終止試用等重大事項。
4.工作內容
4.1招聘計劃
4.1.1提出招聘的理由
A離職補聘：指因職工離職導致的招聘需求。
B編內補充：指崗位現有人數少于編制人數而導致的招聘需求。
C擴編增崗：指因增加崗位而導致的招聘需求。
D人力儲備：指因經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要而進(jìn)行的儲備性人力需求。
E其它類(lèi)型：指因其它原因導致的人力需求，如人員調動(dòng)等引起的需求。
4.1.2招聘計劃的內容
A崗位描述書(shū)：崗位名稱(chēng)、崗位職責、工作關(guān)系、工作地點(diǎn)、工時(shí)制度、任職條件或資格。
B同崗位的人員需求數量。
C各崗位到崗時(shí)間段（最早、最遲到崗時(shí)間）。
4.1.3招聘計劃的`提出及審批
A用人部門(mén)填寫(xiě)《職工招聘計劃書(shū)》及《崗位描述書(shū)》，并提供專(zhuān)業(yè)性測試筆試考卷及標準答案的電子版，報上一級領(lǐng)導審批通過(guò)后交人力資源部，由人力資源部報總經(jīng)理批準后方可實(shí)施。
B提出招聘計劃的時(shí)間要求：為了便于招聘工作的開(kāi)展，招聘計劃應提前提出，自招聘計劃批準起至要求到崗時(shí)間止，助理級不少于60日，專(zhuān)員級崗位少于90日，主管及部長(cháng)級的招聘時(shí)間不少于120日，高級管理崗位、稀缺技術(shù)崗位的招聘時(shí)間不少于180日。校園批量招聘不少于學(xué)生畢業(yè)前270日，校園零星招聘不少于學(xué)生畢業(yè)前150日。
4.2 招聘方式及渠道
4.2.1招聘方式
A企業(yè)內部發(fā)布招聘信息，由企業(yè)內部職工申請應聘。
B推薦應聘：企業(yè)了解人士推薦應聘者的，在同等條件下可優(yōu)先錄用，推薦人應在《應聘人員測試意見(jiàn)》中簽名。
C企業(yè)向社會(huì )發(fā)布招聘信息，公開(kāi)條件，通過(guò)各種渠道招聘人員，在求職人員中擇優(yōu)錄用。
4.2.2招聘渠道
A廣告招聘：通過(guò)網(wǎng)絡(luò )、電視、報紙、雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人才前來(lái)應聘。
B人才市場(chǎng)招聘：通過(guò)參加各地人事主管部門(mén)、學(xué)�；蚱渌麊挝慌e辦的人才招聘（雙選）會(huì )，甄選具備工作經(jīng)驗及實(shí)踐能力的成熟人才。
C高校招聘：通過(guò)到高校招聘應屆畢業(yè)生，甄選具備發(fā)展潛質(zhì)及專(zhuān)業(yè)素質(zhì)且滿(mǎn)足公司需要的人才。
D其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿(mǎn)足公司用人之需，可采用獵頭招聘、介紹等方式進(jìn)行招聘。
4.2.2招聘渠道方案的確定：由人力資源部根據招聘工作的需要，編制招聘渠道建設方案，報總經(jīng)理批準后實(shí)施。
4.3 應聘人員的甄別
4.3.1 應聘登記：應聘者應到人力資源部親筆填寫(xiě)《應聘登記表》、遞交1寸免冠彩色近照3張、個(gè)人簡(jiǎn)歷等相關(guān)資料；
4.3.2簡(jiǎn)歷甄別：招聘助理或專(zhuān)員負責應聘資料的收集整理。對學(xué)歷、技術(shù)資格、年齡與崗位要求不符的簡(jiǎn)歷及時(shí)篩選，然后按企業(yè)人員內部應聘、重點(diǎn)關(guān)系推薦人員、外部人員進(jìn)行分類(lèi)報上級預審后，交用人部門(mén)審核，確定筆試、初試、復試。
4.3.3 測試內容
A素質(zhì)測評：對素質(zhì)技能要求較高的崗位，需要進(jìn)行專(zhuān)業(yè)測評的，應當首先測評，再安排筆試或面試。
B筆試：所有應聘者均應參加筆試，筆試由人力資源部組織，筆試題分為通用試題和專(zhuān)業(yè)試題；筆試由人力資源部組織。
C專(zhuān)業(yè)操作測試：專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)崗位的實(shí)際操作能力測試由人力資源部組織，用人部門(mén)負責實(shí)施。
D面試：對于筆試、專(zhuān)業(yè)測試合格的人員，由人力資源部安排面試。面試時(shí)應具備的資料有：應聘登記表、身份證、學(xué)歷證、技術(shù)資格證、通用及專(zhuān)業(yè)筆試卷、技能測試成績(jì)，以及應聘者個(gè)人業(yè)績(jì)材料等。
E測試層級
面試崗位
招聘主管
用人單位主管
用人部門(mén)負責人
人力資源部長(cháng)
分管領(lǐng)導
總經(jīng)理
助理級
√
√
專(zhuān)員級
√
√
√
主管級
√
√
√
部長(cháng)級及以上
√
√
√
F測試結果的確認：測試結論為試用、人才儲備、不考慮三種意見(jiàn)。當測試人意見(jiàn)不一致時(shí)以上級的意見(jiàn)為準，招聘主管與用人部門(mén)負責人意見(jiàn)不一致時(shí)，由用人部門(mén)分管領(lǐng)導裁定；用人部門(mén)負責人與人力資源部部長(cháng)意見(jiàn)不一致時(shí)以分管人力資源副總或總經(jīng)理裁定。
4.3.4 應聘批準，對測試合格人員由人力資源部報人力資源分管領(lǐng)導或總經(jīng)理簽字批準。對不合格人員的《應聘人員測試意見(jiàn)》由招聘主管按《應聘人員篩選表》結論，填寫(xiě)結論，分類(lèi)處理。
4.3.5 測試結果通知，一般在10個(gè)工作日內通知應聘人員；納入人才儲備或不試用人員一般不通知測試結果，但在測試時(shí)應告訴所有測試人員如果10個(gè)工作日內沒(méi)有接到通知，表明應聘人員與公司崗位要求不吻合，請不要等候。
4.4 試用流程
4.4.1 身份擔保：對于直接管理公司現金、物資的崗位（如出納等）須在入職一個(gè)月內辦理?yè)Ｊ掷m。具體崗位名稱(chēng)由人力資源部提出。
4.4.2 報到：招聘主管組織報到人員辦理相關(guān)手續，并將此表存入報到人員檔案。
4.4.3背景調查，即《終止勞動(dòng)關(guān)系證明》。
4.4.4 簽訂《勞動(dòng)合同》。
4.4.5人員試用，簽訂《勞動(dòng)合同》后由人力資源部招聘人員將試用者引導至用人部門(mén)試用，同時(shí)告訴后勤部門(mén)辦理相關(guān)后勤事項；用人部門(mén)接人后，由其直接上級按《崗位描述書(shū)》的內容，介紹工作職責及與其它部門(mén)的合作關(guān)系，辦理工作交接手續。
4.4.6 試用評價(jià)，試用評價(jià)的流程分為部門(mén)評價(jià)、綜合評價(jià)、初步評價(jià)、最終評價(jià)四個(gè)階段。評價(jià)等級為五等，分別是優(yōu)秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改進(jìn)（55-59分）、不合格。
A部門(mén)評價(jià)：以部門(mén)負責人意見(jiàn)為準；最遲應在約定試用期滿(mǎn)前20日將試用評價(jià)通知人力資源部。按《試用職工部門(mén)評分表》、《試用職工評價(jià)單》的格式規范填寫(xiě)試用意見(jiàn)。
B綜合評價(jià)：由人力資源部組織，綜合評價(jià)采用360度考評方式進(jìn)行，由人力資源部招聘主管負責實(shí)施；由紀檢主管、后勤主管、培訓專(zhuān)員、招聘主管、績(jì)效主管組成公司試用職工綜合評價(jià)小組；考評小組成員采用在《試用職工綜合考評評分表》上無(wú)記名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值為綜合評價(jià)得分， 綜合評價(jià)小組成員在《試用職工綜合評價(jià)得分表》共同簽名。
D初步評價(jià)：即部門(mén)負責人評價(jià)得分、綜合評價(jià)得分的平均分。初步評價(jià)由人力資源部招聘主管在《試用職工評價(jià)單》欄上填寫(xiě)。
E最終評價(jià)：主管、部長(cháng)由總經(jīng)理評定；助理、專(zhuān)員由分管副總評定。最終評定實(shí)行一票否決權制度，可以推翻初步評價(jià)，形成單獨結論，并以此為準。
F評定等級的引用，合格者按期轉正，良好者、優(yōu)秀者在本人申請的情況可提前1個(gè)月轉正，需改進(jìn)者在本人申請、用人部門(mén)分管領(lǐng)導批準的情況下，可給予延長(cháng)1個(gè)月試用期的機會(huì )；不合格者終止試用。
G試用評價(jià)結論：試用最終評價(jià)最遲應在試用期滿(mǎn)的前日告知試用者。
5. 附則
5.1 本招聘管理制度制度由人力資源部制定、修改和解釋。
5.2 本招聘管理制度自發(fā)布之日起執行。
《招聘管理制度》2
員工招聘是指根據酒店的經(jīng)營(yíng)目標、人員編制計劃及酒店業(yè)務(wù)部門(mén)對所需員工的工作要求即錄用條件，由人事部主持進(jìn)行的征聘、考核與挑選合格員工的業(yè)務(wù)活動(dòng)過(guò)程。
酒店人事部能否招聘、甄選與錄用高質(zhì)量的合格人選，是關(guān)系到整個(gè)酒店員工隊伍素質(zhì)高低的第一步，直接影響到酒店的經(jīng)營(yíng)管理水平和服務(wù)質(zhì)量。酒店員工招聘程序分為三個(gè)階段：準備階段（包括制訂招聘計劃與進(jìn)行招聘宣傳）、選擇階段：（包括招聘報名與招聘考試）和錄用階段（包括政審、體檢和入職報到）
1招聘計劃
制訂有效的招聘計劃的依據是：社會(huì )勞動(dòng)力市場(chǎng)的供應狀況與酒店業(yè)務(wù)部門(mén)對補充員工的需求申請。
�。�1）內部招聘：針對某些少量的`空缺，在酒店范圍內部張貼向員工進(jìn)行招聘，應聘員工必須首先獲得所在部門(mén)主管的允許才能報告，參加考試后決定是否錄用。
�。�2）員工推薦：通過(guò)酒店員工推薦他們熟悉而符合酒店招聘要求的人參加應聘，由員工向人事培訓部索取求職申請表介紹推薦人員參加考試。
�。�3）社會(huì )招聘：酒店人事部通過(guò)報刊或電視等媒介工具刊登招聘廣告，采取信函報考或集中報名面試等方法進(jìn)行招聘。
2業(yè)務(wù)部門(mén)的用人申請
人事部編印《員工聘用申請表》，分發(fā)給酒店各業(yè)務(wù)部門(mén)，由各部門(mén)主管根據本部門(mén)業(yè)務(wù)發(fā)展及員工流動(dòng)情況，提出員工聘用申請，統一由總經(jīng)理審批、人事部經(jīng)理核準，納入員工計劃。
3制訂招聘計劃
招聘計劃一般包括需要招聘的部門(mén)和工種、所需員工的人數和職位要求；人員來(lái)源渠道和相應的招聘方式；招聘實(shí)施的具體方案（報名與考試場(chǎng)地、參與人員、規模與經(jīng)費預算等）。
4辦理計劃申報手續
對于人數規模較大的社會(huì )招聘，一般要以酒店組織出面，由人事部向市人事局及勞動(dòng)局辦理用工申請手續，所需刊登的招聘啟事廣告必須由當地人事局與勞動(dòng)局審批蓋章后才能準許刊出。
�。ǘ┱衅感麄�
人事部要以對外公布招聘啟事或簡(jiǎn)章進(jìn)行宣傳，向招聘對象介紹酒店情況及征聘人員的聯(lián)位要求。招聘簡(jiǎn)章（啟事）的內容：
�。�1）酒店介紹；
�。�2）招聘崗位與要求；
�。�3）甄選方法與錄取條件；
�。�4）報名辦法；
�。�5）錄用待遇；
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�。�1）書(shū)信報告；
�。�2）面試報名；
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�。�1）面試：酒店人事部及業(yè)務(wù)部門(mén)主管，通過(guò)與應聘者的面談，對應聘者的外貌、身材、儀表舉止等予以評分，還可了解到應聘者的語(yǔ)言表達能力、性格、才識、應變能力和發(fā)展潛力，主考人員應及時(shí)填寫(xiě)《招聘面試考核表》為錄用提供依據；
�。�2）筆試：酒店人事部將在員工試用期和培訓后，按酒店招聘要求編印考卷用于筆試；
�。�3）操作技術(shù)考試：人事部按招聘要求，組織應聘人員對某項操作技術(shù)進(jìn)行實(shí)際演習與操作示范，由用人部門(mén)主管對考核成績(jì)進(jìn)行評分記錄，作為錄用依據。
�。�4）資歷證件審核：人事部對酒店一些特殊技術(shù)工種檢查其身份證、學(xué)歷證以及其它專(zhuān)業(yè)等級證書(shū)；
�。ㄎ澹╀浻檬掷m
�。�1）政審；
�。�2）體檢：人事部要求應聘者參加常規的體格檢查，確定應聘者的身體條件是否符合招聘要求；
�。�3）入職報到：應聘者經(jīng)過(guò)報名、考試、體檢、政審等招聘程序后，被錄用者會(huì )到酒店人事部發(fā)出的《錄用報到通知單》，在規定的日期到酒店人事部辦公室辦理入職報到手續，填寫(xiě)員工個(gè)人履歷表、簽訂勞動(dòng)合同、參加新員工入門(mén)培訓課程。
簽署人：
xx物業(yè)管理有限公司
《招聘管理制度》3
第一章總則
第一條為規范公司員工招聘錄用工作，確保員工綜合素質(zhì)，以適應企業(yè)發(fā)展需要，制定本規定。
第二條公司行政人事部對公司員工招聘錄用工作進(jìn)行統一管理，負責審核部門(mén)員工招聘計劃，辦理員工招聘、錄用、訂立勞動(dòng)合同及組織崗前培訓等工作。
第三條部門(mén)用人單位根據經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)或工作需要，制定用人需求計劃。負責應聘人員試用期考察及應聘上崗后的培訓、管理工作。
第二章員工招聘
第四條員工招聘遵行“德才兼備、人崗適用”和“平等競爭、擇優(yōu)錄用”的原則，不僅注重應聘者的受教育程度，更注重應聘者的實(shí)際工作能力，特別注重應聘者的職業(yè)道德和忠實(shí)程度。
第五條員工招聘分為一般員工招聘、管理人員招聘、特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才招聘和臨時(shí)工招聘四種。
第六條需要招聘一般員工的部門(mén)，在公司編制范圍內出現崗位空缺時(shí)，填寫(xiě)《員工招聘申請表》，交公司行政人事部審核后報公司經(jīng)理批準。
第七條公司需要招聘管理人員時(shí)，由公司行政人事部填寫(xiě)《員工招聘申請表》，制作崗位職務(wù)說(shuō)明書(shū)，報公司總經(jīng)理批準。
第八條需要招聘特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員時(shí)，由公司經(jīng)理辦公會(huì )議研究決定，公司經(jīng)理總經(jīng)理簽署招聘指令，公司行政人事部辦理相關(guān)招聘事宜。
第九條需要聘用臨時(shí)工的部門(mén)，填報《員工招聘申請表》，報公司行政人事部轉公司領(lǐng)導批準。
第十條公司行政人事部區別不同類(lèi)型人員，按照公司總經(jīng)理批準的招聘崗位員工任職條件和任職要求，選擇合適的招聘方式，實(shí)施具體招聘工作。
第十一條未經(jīng)公司領(lǐng)導特批，任何部門(mén)不得招用從公司自動(dòng)離職、或被公司辭退、開(kāi)除的人員。
第十二條招聘員工的渠道可以采�。簝炔空衅�、外部招聘、媒體廣告招聘、人才市場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘及委托職業(yè)中介機構招聘等方法進(jìn)行。但無(wú)論何種方式，都必須事前辦理申報批準手續。未經(jīng)報批手續自行招聘人員的，所招聘人員作辭退處理，由此造成的全部責任由當事人承擔。
第三章一般員工招聘程序
第十三條門(mén)店營(yíng)業(yè)員、營(yíng)銷(xiāo)員、倉庫管理員、物流配送員、批發(fā)開(kāi)單員、售后服務(wù)接待員、辦公室文員、后勤服務(wù)員及具有一般工作能力的安裝維修工，屬于一般員工。按下列程序招聘：
1.公司行政人事部擬定和發(fā)布招聘廣告，公示招聘崗位、招聘人數、任職條件和任職要求，以及相對應的工資、福利和社會(huì )保險待遇，報名起止時(shí)間等事項。并負責處理應聘報名相關(guān)事項；
2.應聘者填寫(xiě)《招用員工登記表》，提交《身份證》、《戶(hù)口冊》和學(xué)歷證明復印件；
3.公司行政人事部匯總整理所有應聘人員資料，聯(lián)系用人部門(mén)，確定初選名單，通知初選人參加面試；
4.通過(guò)面試的應聘人員，在征得應聘人員同意的情況下，直接安排到用人部門(mén)，給予5至10天的適應選擇期；
5.選擇期滿(mǎn)，由公司行政人事部招回組織崗前培訓（培訓的內容：一是職業(yè)道德，二是崗位職責）；
6.崗前培訓結束后，組織筆試，筆試合格者，雙方協(xié)商簽訂《勞動(dòng)合同》，履行勞動(dòng)合同約定的權利和義務(wù)。
第十四條適應選擇期內任何一方認為不具備建立正式勞動(dòng)關(guān)系的，可以說(shuō)明原因，友好辭謝。適應選擇期滿(mǎn)3天以上的，公司按照國家最低工資標準，依據應聘者在適應選擇期的實(shí)際上班天數發(fā)給勞動(dòng)報酬。
第十五條適應選擇期滿(mǎn)，雙方簽訂《勞動(dòng)合同》建立勞動(dòng)關(guān)系的，適應選擇期計算為應聘人員試用期，享受試用期工資待遇。
第四章管理人員、特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員招聘程序
第十六條管理人員包括：公司直屬機關(guān)各部門(mén)負責人、市內門(mén)店負責人、涉外門(mén)店負責人及會(huì )計、出納等財務(wù)管理人員。特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員是指：根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)需要必須配備的各種具有專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識或技術(shù)職稱(chēng)的人員。譬如項目設計師、項目經(jīng)理、項目技術(shù)員、安裝維修技工等。
第十七條管理人員及特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的招聘按下列程序辦理：
1.公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理約談和面試。
2.應聘人員與公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理就勞動(dòng)報酬及相關(guān)工作職責、職權等相關(guān)事項達成一致意見(jiàn)。
3.應聘人員填寫(xiě)《招用員工登記表》及相關(guān)應聘資料。
4.公司行政人事部起草《勞動(dòng)合同》或《聘用協(xié)議書(shū)》。
5.簽訂勞動(dòng)合同或聘用協(xié)議，履行《合同》或《協(xié)議》約定的權利和義務(wù)。
第十八條涉及公司機密崗位的人員，在簽訂《勞動(dòng)合同》或《聘用協(xié)議書(shū)》的同時(shí)，與公司簽訂《保密協(xié)議》，履行保密合同規定的權利和義務(wù)。
第五章臨時(shí)工招聘程序
第十九條聘用期限在一個(gè)月以?xún)鹊�，報�?jīng)批準后，由部門(mén)自主招聘；聘用期限超過(guò)一個(gè)月以上的'，由公司行政人事部與應聘人員簽訂《勞動(dòng)合同》。
第六章試有期
第二十條員工的試用期，依據《勞動(dòng)合同法》的規定確定。
第二十一條應聘人員在試用期內，如果不愿在公司繼續工作，可以按《勞動(dòng)合同法》的規定，向公司提交解除勞動(dòng)合同的書(shū)面或口頭申請，辦理相關(guān)交接手續后，解除勞動(dòng)關(guān)系。
第二十二條公司在員工試用期間，發(fā)現聘用者有下列情況之一者，可隨時(shí)解除勞動(dòng)關(guān)系：
1.發(fā)現不符合應聘條件者；
2.不能勝任工作者；
3.嚴重失職、營(yíng)私舞弊，給企業(yè)造成重大損害者；
4.違反國家法紀，被依法追究刑事責任者；
5.與其他單位建立有勞動(dòng)關(guān)系或者在外兼職影響正常工作者；
6.發(fā)現患有傳染性疾病或其他嚴重疾病者。
第二十三條試用期滿(mǎn)后，員工本人提交書(shū)面申請，部門(mén)負責人簽署意見(jiàn)，報公司行政人事部辦理審核定級手續，從批準定級的下月起調整工資待遇。
第二十四條管理人員和特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的試用期按《勞動(dòng)合同》或《聘用協(xié)議》的約定執行。
第七章新員工工資待遇
第二十五條一般員工試用期的工資待遇，按公司《員工薪酬管理規定》的標準執行。不低于國家規定最低工資標準。試用期間，不享受提成工資待遇。
第二十六條管理人員和特殊專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員試用期的工資待遇按《勞動(dòng)合同》或《聘用協(xié)議》約定執行。
第二十七條員工被正式錄用后，按其所在崗位或所任職務(wù)享受相應的工資、福利待遇。公司可以根據員工的工作能力、工作表現和公司的實(shí)際需要，調整和變動(dòng)員工的工作。調整變動(dòng)工作后的工資福利待遇也隨之相應變動(dòng)。
第二十八條為穩定員工隊伍，鼓勵員工積極向上，公司根據員工在公司工作的實(shí)際年限，發(fā)給工齡工資；對在工作中做出重大貢獻的員工發(fā)給年度特殊貢獻獎；對在一個(gè)月內無(wú)遲到、早退現象和病、事假的員工發(fā)給全勤獎。
第二十九條簽訂《勞動(dòng)合同》，在本公司履職滿(mǎn)一年以上的員工，公司按《勞動(dòng)法》的規定，為其辦理社會(huì )保險繳費手續。個(gè)人原因不愿意參加社會(huì )保險的，由本人寫(xiě)出申請，公司按規定發(fā)給社會(huì )保險補貼。
第八章工作時(shí)間和勞動(dòng)紀律
第三十條公司依據《勞動(dòng)法》的相關(guān)規定，結合不同部門(mén)、不同崗位、不同工種的實(shí)際情況，分別實(shí)行三種不同的上班工作時(shí)間制度：
�。�1）定時(shí)工作制；
�。�2）不定時(shí)工作制；
�。�3）綜合計時(shí)工作制。
第三十一條每個(gè)員工執行那種工作時(shí)間制，根據其所任職崗位的不同，在勞動(dòng)合同中約定。
第三十二條所有員工必須自覺(jué)遵守公司制定的《勞動(dòng)出勤與勞動(dòng)紀律管理規定》，有事有病請假批準，上班期間不得遲到、早退、曠工或中途擅離工作崗位。
第三十三條員工違反公司勞動(dòng)紀律，按規定接受處罰，情節嚴重、累教不改者解除勞動(dòng)關(guān)系。
第三十四條各部門(mén)員工出勤登記表，每月5日前報公司行政人事部備案。公司行政人事部每個(gè)季度公布一次員工考勤情況。
第九章其他
第三十五條本規定從發(fā)文之日起執行。
第三十六條本規定在執行中修改完善。
第三十七條本規定由公司行政人事部解釋。
《招聘管理制度》4
1.總 則
1.1為滿(mǎn)足公司發(fā)展需要，及時(shí)提供合格的人才和人力，規范人才聘用機制，特制定本制度。1.2本制度規范了本公司招聘人才的基本內容、方法和要求。
1.3本制度招聘人才堅持公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。
1.4本制度適用于公司部門(mén)經(jīng)理（副經(jīng)理）以下（含）所有員工。
2.招聘申請要求
2.1公司人力資源規劃、人員編制和人事調整方案是確定崗位招聘的基本依據，公司各部門(mén)用人應控制在編制范圍內。
2.2各部門(mén)在需要補員時(shí)，由部門(mén)相關(guān)主管人員填寫(xiě)《招聘申請表》，部門(mén)經(jīng)理審批，詳細說(shuō)明招聘崗位的工作內容及應聘條件，并及時(shí)報送人力資源部。
2.3《招聘申請表》經(jīng)人力資源部經(jīng)理及主管副總審核后，報請公司總經(jīng)理批準。統一由人力資源部組織招聘。
2.3.1人力資源部負責進(jìn)行公司各部門(mén)編制審查。在編制內（屬于補員的），人力資源部可直接組織招聘；編制外（屬于新設立之崗位的），應由申請部門(mén)報請公司總經(jīng)理批準后，人力資源部方可進(jìn)行招聘。
2.3.2人力資源部根據崗位描述和崗位素質(zhì)要求及《崗位說(shuō)明書(shū)》中有關(guān)任職資格的規定，確定適合的任用標準。
2.4如果崗位出現空缺，原則上首先在公司內部進(jìn)行公開(kāi)招聘。如不能滿(mǎn)足崗位要求，則由人力資源部進(jìn)行外部招聘。
2.5人力資源部統一負責招聘工作及初選工作，用人部門(mén)負責復試及專(zhuān)業(yè)考核，人力資源部負責人才專(zhuān)業(yè)測評。
3.內部招聘
3.1內部招聘是從公司內部現有員工中進(jìn)行招聘、篩選。
3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實(shí)施和協(xié)調。
3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告（通知）的發(fā)布。人力資源部負責對應聘人員應聘表進(jìn)行統計、匯總和初選，初選方式主要是檔案審查。審查內容包括專(zhuān)業(yè)審查、工作經(jīng)驗審查、員工以往績(jì)效考核成績(jì)審查及獎懲記錄審查等。
3.2.2人力資源部負責將初選名單送至員工所在部門(mén)及人力需求申請部門(mén)，經(jīng)由兩部門(mén)經(jīng)理確認后再確定復試人員名單。
3.2.3在人力資源部組織下，申請部門(mén)負責對復試人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)復試考核。專(zhuān)業(yè)考核結束后，申請部門(mén)應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分，入選人員名單等送交人力資源部備案。
3.3經(jīng)考核確定合格者，人力資源部為其辦理相關(guān)調崗手續后，方可對該人員的'崗位進(jìn)行調動(dòng)。
3.4被錄用人員上崗前需進(jìn)行上崗培訓并與直接上級進(jìn)行首次述職。
4.外部招聘
4.1當公司從內部找不到符合崗位要求的員工補充崗位空缺時(shí)，人力資源部需進(jìn)行外部招聘來(lái)補充所需人員。
4.2人力資源部負責根據批準的《招聘申請表》設計招聘方案，撰寫(xiě)招聘簡(jiǎn)章并發(fā)布招聘信息。
4.3招聘簡(jiǎn)章內容應包括公司簡(jiǎn)介、招聘崗位、人數、素質(zhì)要求、報名截止日期、聯(lián)系方式等，必要時(shí)應寫(xiě)明薪資待遇。
4.4人力資源部發(fā)布招聘信息時(shí)，應針對不同的人才信息來(lái)源，選擇不同的渠道進(jìn)行發(fā)布：
4.4.1通過(guò)職業(yè)代理機構發(fā)布，如珠海市人力資源中心等。
4.4.2參加大中專(zhuān)院校招聘會(huì )。
4.4.3告知公司員工，可以推薦符合崗位要求的人選。
4.5人力資源部應根據招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。測試方法主要有面試、筆試、心理測試法、行為模擬法、個(gè)案分析法及工作現場(chǎng)測試法等。人力資源部應建立應聘崗位測試題庫，以滿(mǎn)足不同崗位的測試需求。
4.6人力資源部應對收集的《應聘人員（外部）登記表》按崗位進(jìn)行分類(lèi)，根據所招聘崗位要求對應聘人員進(jìn)行初選，并將初選人員簡(jiǎn)歷、證書(shū)復印件及推薦資料等有關(guān)資料轉交申請部門(mén)，申請部門(mén)經(jīng)理簽署意見(jiàn)后，由人力資源部通知入選人員面試。
4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實(shí)施，申請部門(mén)參與專(zhuān)業(yè)部分設計。
4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質(zhì)（智力性的和非智力性的）、知識技能、管理能力、個(gè)性?xún)A向等方面的內容，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。
4.9外聘人員的測試分為初試和復試：
4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進(jìn)行綜合素質(zhì)考核，初試主要采用面試的方式。
4.9.2對初試合格者，由申請部門(mén)負責復試，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)考核。
4.10面試的地點(diǎn)：在公司人力資源部面試室，面試時(shí)應提前做好場(chǎng)所布置并準備相關(guān)資料（《面試登記表》、應聘者簡(jiǎn)歷等），擬訂有效的面試問(wèn)題，面試問(wèn)題包括：
4.10.1與工作經(jīng)歷有關(guān)的問(wèn)題。
4.10.2與教育程度及所受培訓有關(guān)的問(wèn)題。
4.10.3與工作有關(guān)的個(gè)人品質(zhì)、風(fēng)格、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)等問(wèn)題。
4.10.4其他問(wèn)題。
4.11面試主考官負責《面試評估表》的記錄，并將面試意見(jiàn)以如下規范形式作出結論性建議：
1.1.1 面試合格，建議在某某崗位復試。
1.1.2 不適合應聘崗位人選，建議考慮其他崗位人選或存檔。
1.1.3 不符合要求，建議放棄。
4.12復試由申請部門(mén)負責進(jìn)行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關(guān)資料轉予申請部門(mén)，同時(shí)通知復試人員參加復試，并在指定時(shí)間將復試人員引送申請部門(mén)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)考核，技術(shù)人員還需進(jìn)行技能測試�？己巳藨獡顚�(xiě)《應聘人員專(zhuān)業(yè)考核表》的各項內容，尤其是考核結果和考核意見(jiàn)。申請部門(mén)應將《應聘人員專(zhuān)業(yè)考核表》、考核試題及答案送達人力資源部，由人力資源部備案。
4.13人力資源部和申請部門(mén)依據候選人測評綜合結果共同進(jìn)行甄選，并確定待聘人選。
4.14員工錄用的原則為直接上級提名，隔級上級批準。對于擬錄用的應聘者，人力資源部應了解應聘動(dòng)機，并調查其離開(kāi)原工作單位的原因。對財務(wù)人員、業(yè)務(wù)人員等還須調查其背景。調查結束后將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關(guān)資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，轉人力資源部審核，審核后報擬聘崗位隔級上級批準。對于主管級（含）以上員工的錄用，須經(jīng)該部門(mén)最高負責人復審后，方可進(jìn)行審批。
4.15對于決定錄用人員，人力資源部根據申請確定的上崗時(shí)間，填寫(xiě)《錄用通知單》，通知員工報到，報到時(shí)應攜帶以下資料：
4.15.1錄用通知單。
4.15.2學(xué)歷證、職業(yè)資格證、身份證（原件）、計生證失業(yè)證或《職工（干部）調動(dòng)登記表》等。
4.15.3近期免冠1寸照片5張。
4.15.4公司指定醫院開(kāi)具的體檢證明。
4.15.5 公司其他經(jīng)指定應繳驗的證件：原離職證明、銀行帳號等。
4.16被錄用人員應按規定時(shí)間向人力資源部報到，()無(wú)特殊原因逾期（一周）不報到者，取消上崗資格。
4.17人力資源部負責辦理：新錄用人員的下列手續：
4.17.1審核相關(guān)證件，復印后存檔。
4.17.2新員工填寫(xiě)入職申請表、簽訂保密協(xié)議書(shū)、安全承諾書(shū)、勞動(dòng)合同書(shū)等。
4.17.3申請制作新員工工卡、領(lǐng)取工服。
4.17.4參觀(guān)公司、熟知部門(mén)與崗位。
4.17.5安排入職培訓：公司各項規章制度。
4.18新進(jìn)員工企業(yè)培訓考核合格后，人力資源部負責安排新員工到申請部門(mén)報到。申請部門(mén)負責對新員工進(jìn)行上崗培訓，并將上崗培訓考核結果送達人力資源部備案。
5.試用與轉正
5.1新聘人員必須接受公司全部管理制度，認可公司的企業(yè)文化；品行端正，無(wú)不良嗜好，無(wú)犯罪記錄。
5.2新聘人員除董事長(cháng)或總經(jīng)理特批或勞動(dòng)合同中約定無(wú)試用期者可免試用或縮短試用期外，應一律先經(jīng)試用，試用期最長(cháng)不超過(guò)三個(gè)月。
5.3試用人員由其直接上級對其進(jìn)行工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、工作能力的考核，直接上級每月要對試用員工的工作進(jìn)行考核，填寫(xiě)《試用期員工考核表》，對考核不合格者，用人部門(mén)通知人力資源部，辦理辭退手續（辭退者應在試用期滿(mǎn)前辦理相關(guān)手續，不得超期）。
5.4根據新聘員工培訓結果和業(yè)績(jì)表現情況，試用部門(mén)經(jīng)理應于試用期滿(mǎn)前10日提出對該員工的轉正申請，申請時(shí)需填寫(xiě)《培訓督導書(shū)》及《員工試用期表現評定》由人力資源部進(jìn)行審核后，報請相關(guān)上級主管進(jìn)行批準。
5.5若試用部門(mén)在員工試用期內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時(shí)向試用部門(mén)了解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。
5.6 人力資源部根據批準人意見(jiàn)辦理相關(guān)手續。
6.其它規定
6.1公司同一部門(mén)內應避免聘用親屬，公司禁止在同一部門(mén)有直接或間接上下級關(guān)系的職位中聘用親屬。
6.附則
6.1本制度由人力資源部制定，報公司總經(jīng)理批準后施行。修改或終止時(shí)亦同。
6.2本制度由人力資源部解釋與組織執行。
6.3本制度施行后，凡既有的類(lèi)似規章制度自行終止，與本制度有抵觸的以本制度為準。
6.4本制度自 年 月 日起施行。
《招聘管理制度》5
當一個(gè)公司在招聘員工時(shí)，必須有一個(gè)合理的管理制度來(lái)規范招聘的一個(gè)流程，這也是公司人力資源法務(wù)師所要了解的一個(gè)制度。下面就與大家分享一下新員工招聘管理制度。
第一條本公司所需員工，一律按照公開(kāi)、公平、公正之原則公開(kāi)面向社會(huì )招聘或內部晉升。
第二條 本公司聘用各級員工以學(xué)識、品德、能力、經(jīng)驗適合于工作崗位需要為原則。
第三條新進(jìn)員工的聘用，根據業(yè)務(wù)需要，由各部門(mén)填報《人才招聘申請表》報行政人事部統一安排招聘；行政人事部將在收到簡(jiǎn)歷后進(jìn)行簡(jiǎn)歷篩選及初試，合格者行政人事部將安排相關(guān)部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行復試，部門(mén)經(jīng)理（主管）以上級別或有特別需求者須經(jīng)過(guò)總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理第三次復試后方可錄用。
第四條復試合格者行政人事部門(mén)將對其學(xué)歷證明等進(jìn)行資格審查并通知其到會(huì )從指定醫院進(jìn)行體檢。必檢項目有：肝功能、b超、心電圖等。經(jīng)檢查有乙肝等傳染病、有重大病史的公司將不予以錄用。
第五條 新進(jìn)員工通過(guò)審核及體檢后，經(jīng)公司領(lǐng)導簽署同意聘用意見(jiàn)后，由行政人事部辦理試用手續。
第六條新進(jìn)員工入職前應接受入職培訓，并辦理入職手續，包括但不限于以下資料：原單位的離職證明原件、填寫(xiě)個(gè)人《員工情況表》、交登記照片4張、交身份證復印件2份、交學(xué)歷證書(shū)復印件及其他相關(guān)證明材料的'復印件、領(lǐng)取門(mén)禁卡等手續，未領(lǐng)得門(mén)禁卡者不得進(jìn)入公司工作�！秵T工情況表》必須在到職當日填寫(xiě)，由部門(mén)經(jīng)理寫(xiě)明薪資待遇和使用期限后在當日送交人事部門(mén)備案。各分公司人事需每周向中搜總部人力資源部提報新員工入職情況。商務(wù)部員工須經(jīng)過(guò)崗前培訓與考核后方可辦理入職手續。
第七條部門(mén)經(jīng)理及其他高級職員的招聘，由公司總經(jīng)理或主管副總經(jīng)理提出申請，經(jīng)分管副總裁批準后執行。
《招聘管理制度》6
1. 招聘目的與范圍
第一條 為完善規范員工招聘錄用程序，充分體現公開(kāi)、公平、公正的原則，不拘一格選拔人才，制定本制度。本制度適用于公司所有崗位。
第二條 人力資源部門(mén)應確保招聘活動(dòng)符合國家法律法規和公司有關(guān)制度，并不斷拓寬招聘渠道，改進(jìn)測試評價(jià)手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第三條 人力資源部門(mén)負責對內和對外招聘信息的發(fā)布形式和內容。
第四條 公司招聘分為內部招聘和外部招聘。內部招聘是指根據機會(huì )均等的原則，公司內部員工在得知招聘信息后，按規定程序應征，公司在內部員工中選拔人員的過(guò)程。外部招聘是指在出現職位空缺時(shí)，公司從社會(huì )中選拔人員的過(guò)程。
第五條 招聘范圍原則上以招聘具有本市行政區域內（城鎮）常住戶(hù)口、大專(zhuān)以上文化程度、有經(jīng)驗的各類(lèi)人才為主，包括錄用正規院校的應屆畢業(yè)生，特殊崗位可面對國內外公開(kāi)選聘。
第六條 招聘渠道主要有各地人才市場(chǎng)、勞動(dòng)力市場(chǎng)、大中專(zhuān)院校的需求見(jiàn)面會(huì )及媒體廣告招聘等。
2. 招聘原則和標準
第七條 公司的招聘遵循以下原則和標準：
1) 機會(huì )均等原則：在公司出現職位空缺時(shí)，公司員工享有和外部應征者一樣的應征機會(huì )，具體程序見(jiàn)內部招聘有關(guān)條款。
2) 雙重考查原則：所有招聘都需經(jīng)過(guò)用人部門(mén)和人力資源部門(mén)的雙重考查，經(jīng)公司分管用人部門(mén)的高層領(lǐng)導批準后由人力資源部門(mén)發(fā)錄用通知。
第八條 所有成功的應征者應具備良好的職業(yè)操守，無(wú)不良記錄，身體健康，具有大學(xué)專(zhuān)科以上學(xué)歷（含），特殊崗位和經(jīng)驗特別豐富的應征者可以適當放寬要求。
3. 招聘申請程序
第九條 各部門(mén)負責人應在每年做次年工作計劃的同時(shí)擬訂人員需求計劃，填寫(xiě)《年度人員需求計劃表》經(jīng)人力資源部門(mén)審議，分管人力資源的高層領(lǐng)導審核，經(jīng)公司最高領(lǐng)導批準后留在人力資源部門(mén)備案，作為招聘的依據。
第十條 如果有計劃外的人員需求或因員工離職需補充人員，部門(mén)負責人應填寫(xiě)《用人需求申請表》，經(jīng)公司分管人力資源的高層領(lǐng)導批準后交人力資源部門(mén)實(shí)施。
第十一條 各分公司的《年度人員需求計劃表》需報總部人力資源與行政部備案；分公司完成部門(mén)負責人（含）以下人員的招聘后，須在一個(gè)月內報總部人力資源與行政部備案。
第十二條 分公司招聘部門(mén)負責人以上人員，須事先報總部人力資源與行政部審議，經(jīng)總裁審核，由CEO批準實(shí)施。
4. 招聘組織程序
第十三條 內部招聘按下列步驟進(jìn)行：
1) 人力資源部門(mén)根據人員需求計劃或《用人需求申請表》，發(fā)布內部招聘信息。
2) 應征員工填寫(xiě)《內部應聘登記表》，和自己的部門(mén)負責人做正式的溝通，并由部門(mén)負責人和公司分管該部門(mén)的高層領(lǐng)導簽批后交人力資源部門(mén)。
3) 人力資源部門(mén)接到《內部應聘登記表》安排和該員工面談，并在《內部應聘登記表》填寫(xiě)相應的內容，簽署意見(jiàn)。
4) 人力資源部門(mén)安排應征員工和空缺崗位的部門(mén)負責人或公司分管用人部門(mén)的高層領(lǐng)導面談，必要時(shí)進(jìn)行其它方式的測試。
5) 人力資源部門(mén)和用人部門(mén)溝通應征員工的情況，達成錄用的一致意見(jiàn)后重新核定工資水平，分公司報總經(jīng)理審批，總部報CEO審批。
6) 人力資源部門(mén)將員工的調動(dòng)信息通知員工本人以及調入、調出的部門(mén)負責人，同時(shí)抄送人力資源部門(mén)其他成員，并在公司內發(fā)布公告。
7) 人力資源部門(mén)在調動(dòng)信息發(fā)出后督促員工進(jìn)行工作交接，并給予必要的支持。
8) 人力資源部門(mén)在員工正式調入新崗位前更新員工檔案。
9) 如應征未成功，由人力資源部門(mén)負責將結果通知應征員工。
第十四條 在沒(méi)有職位空缺情況下員工調換崗位的申請參照以上步驟執行。
第十五條 外部招聘按下列步驟進(jìn)行：
1) 公司各部門(mén)根據工作需要和崗位設置填寫(xiě)《增加人員申請表》反映部門(mén)缺員情況及增人要求及理由，報公司分管用人部門(mén)的高層領(lǐng)導審核簽字，交人力資源部門(mén)審議，報公司最高領(lǐng)導審批，人力資源部門(mén)根據批準后的申請表制定人員招聘計劃，并負責聯(lián)系有關(guān)部門(mén)進(jìn)行招聘事宜。
2) 人力資源部門(mén)選擇適當的招聘渠道發(fā)布招聘信息，收集人員資料（應聘人員填寫(xiě)《求職申請表》）后，進(jìn)行初步的篩選，然后交部門(mén)負責人，由部門(mén)負責人根據崗位任職資格確定需面試的人選。人力資源部門(mén)負責通知初選合格人員來(lái)公司進(jìn)行面試、筆試。
3) 人力資源部門(mén)與需求部門(mén)協(xié)同組織應聘人員的面試工作，由人力資源部門(mén)、空缺崗位的部門(mén)負責人面試應聘者，填寫(xiě)《面試記錄表》，也可結合具體情況組織考核，填寫(xiě)考核成績(jì)記錄。必要的'時(shí)候也可進(jìn)行其它方式的測試。
4) 面試/測試后人力資源部門(mén)和業(yè)務(wù)部門(mén)對應聘者的情況進(jìn)行討論，如必要提請公司分管用人部門(mén)的高層領(lǐng)導面試應聘者。
5) 人力資源部門(mén)將《面試記錄表》及考核成績(jì)上報公司分管用人部門(mén)的高層領(lǐng)導，由公司分管用人部門(mén)的高層領(lǐng)導在《面試記錄/評價(jià)表》上簽署意見(jiàn)，確定試用員工名單，人力資源部門(mén)按名單向應聘者發(fā)出初步錄用意向，通知體檢事宜，同時(shí)會(huì )通知有關(guān)部門(mén)負責人確定試用員工的薪酬水平。
6) 人力資源部門(mén)確認應聘者體檢合格后，發(fā)出正式的錄用通知，并確認具體的上班報到時(shí)間，同時(shí)將上班報到時(shí)間通知部門(mén)負責人，抄送人力資源部門(mén)其他成員，并在公司內發(fā)布公告。
5. 招聘費用管理
第十六條 人力資源部門(mén)負責每年末制定招聘費用預算，經(jīng)公司審批后安排次年的使用，招聘費用的申請和報銷(xiāo)需經(jīng)過(guò)財務(wù)部門(mén)審核。
《招聘管理制度》7
第一條 為規范員工招聘工作程序，制定本辦法。
第二條 招聘原則
招聘必須嚴格堅持“按需招聘、擇優(yōu)錄用”的原則。
第三條 招聘計劃編制
人力資源部定期根據公司人力資源的狀況及各部門(mén)的用人需求編制《年度/季度招聘計劃審批表》（見(jiàn)附表2），報分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理批準后組織實(shí)施。其他各部門(mén)不得自行接收安排應屆畢業(yè)生、研究生到本部門(mén)實(shí)習或試用。
第四條 招聘申請
各部門(mén)需新增員工時(shí)，應填寫(xiě)《人員需求申請表》（包括：崗位 、人數及任職要求等內容）（附表3），經(jīng)分管副總經(jīng)理簽署意見(jiàn)后，報人力資源部確定形成招聘或調配意見(jiàn)，報公司總經(jīng)理審批。
第五條 招聘方式
一、公司內部調配；
二、面向各類(lèi)大專(zhuān)院校招聘；
三、面向社會(huì )招聘。
第六條 挑選應聘者
一、公司每次招聘均要成立招聘小組，招聘小組由用人部門(mén)分管領(lǐng)導、用人部門(mén)負責人、人力資源部負責人組成，負責對應聘人員的篩選和面試；招聘要害崗位人員、中高層管理人員，由總經(jīng)理親自參與篩選和面試。
二、招聘小組對應聘資料進(jìn)行收集，分類(lèi)，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選，挑選初步合格者，發(fā)出面試通知。
第七條 面試
一、招聘小組根據招聘的崗位要求確定面試考題和實(shí)際操作的考核內容（詳見(jiàn)《公司員工招聘考試考核暫行辦法》）。
二、招聘小組對面試人員進(jìn)行面談、筆試和實(shí)際操作的'考察，填寫(xiě)《面試評分表》（附表4），標明對面試人員的評語(yǔ)及結論。
第八條 確定擬錄用人選
一、招聘小組對所有面試人員作出評價(jià)，提出錄用或不錄用意見(jiàn)，報總經(jīng)理審批。
二、人力資源部對確定擬錄用人員，應及時(shí)發(fā)出《錄用通知書(shū)》（附表5）；同時(shí)對于面試落選人員，人力資源部做好解釋善后工作。
三、人力資源部安排擬錄人員填寫(xiě)《員工入職登記表》（附表6），并通知公司醫務(wù)人員安排擬錄用人員到公司指定醫院進(jìn)行健康檢查，擬錄用人員患有慢性疾病或傳染性疾病的，取消錄用資格。
四、擬錄用人員經(jīng)體檢合格后，人力資源部填寫(xiě)《新增人員審批表》（附表7）及《新增人員工資審批表》（附表8），經(jīng)分管領(lǐng)導及總經(jīng)理批準后，交財務(wù)計統部存檔。
第九條 入職崗前培訓
一、擬錄用人員經(jīng)批準聘用后，人力資源部負責通知其在指定的時(shí)間內，攜《錄用通知書(shū)》和下列有關(guān)資料到人力資源部辦理入職手續：
1、本人身份證、最高學(xué)歷證明、職稱(chēng)證明、技術(shù)等級證明等有效證件原件及復印件；
2、戶(hù)口、黨團關(guān)系轉移證明原件；
3、個(gè)人身份證原件及復印件；
4、流動(dòng)人口婚育證明原件及復印件；
5、個(gè)人免冠照片（黑白1寸1張，藍底彩色1寸1張）；
6、本市戶(hù)口人員還須提供《求職登記卡》或《失業(yè)證》；
二、員工必須保證向公司提供的資料真實(shí)無(wú)誤，若一經(jīng)發(fā)現虛報或偽造，公司有權立即將其辭退。
三、由人力資源部會(huì )同用人單位對新員工進(jìn)行為其1周的入職崗前培訓，具體操作按照《公司員工招聘考試考核暫行辦法》制度執行。
第十條 報到
一、崗前培訓考試合格后，人力資源部按公司新員工管理工作流程辦理下列相關(guān)的報到手續：
1、簽訂《保密協(xié)議書(shū)》（附表9）和《保密保證書(shū)》（附表10）；
2、發(fā)放工卡；
3、通知辦公室安排新員工的食、宿問(wèn)題。
4、為新員工建立個(gè)人檔案。
5、簽訂試用合同。普通員工試用期為1個(gè)月，對于技術(shù)、管理類(lèi)等比較特殊的崗位，試用期可適當延長(cháng)，但最長(cháng)不超過(guò)3個(gè)月。
6、人力資源部填寫(xiě)《招聘人員工作安排通知書(shū)》（附表11），安排新員工到用人部門(mén)報到。
第十一條 本制度由人力資源部解釋、補充。
《招聘管理制度》8
1.目的
為了適應公司不斷發(fā)展的需要，及時(shí)為公司提供各種所需人才，實(shí)現公司人力的合理配置，特制定本管理制度。
2.原則
2.1公開(kāi)透明原則：公司所有崗位的招聘應面向所有符合條件的人員，在招聘過(guò)程中嚴格按照事先制定的招聘標準進(jìn)行人員甄選。
2.2擇優(yōu)錄取原則：公司在錄用人員時(shí)，應遵循“先德后才”的觀(guān)念，擬錄用人員首先需具備良好的職業(yè)道德和良好的品德，其次還應滿(mǎn)足公司要求的專(zhuān)業(yè)技能、管理能力等。
2.3先內后外原則：為提高公司內部的激勵水平，建設員工晉升通道，當公司出現缺編崗位時(shí)，應先在公司內部進(jìn)行公開(kāi)招聘，內部人員不能滿(mǎn)足要求時(shí)，再面向社會(huì )招聘。
3.4依據編制原則：招聘工作應根據每年《年度人員編制計劃》進(jìn)行�！赌甓热藛T編制計劃》由總經(jīng)理批準，計劃外招聘應提出具體招聘理由，經(jīng)公司總經(jīng)理批準后方可進(jìn)行。
3.適用范圍
本管理制度適用于公司所有職位的招聘。
4.招聘程序
4.1需求申請
4.1.1用人部門(mén)擬增補人員時(shí)，要根據年度用人計劃結合本部門(mén)編制情況填寫(xiě)《人員需求申請表》，注明所需人員職責、數量、增加理由及到崗時(shí)間等。也可通過(guò)“釘釘辦公系統”發(fā)起申請，步驟：點(diǎn)擊“釘釘軟件”-“工作”-“人事管理”-“招聘”，然后依次填寫(xiě)需求申請內容，審批人（總經(jīng)理）、抄送人（人力資源部）。
4.1.2《人員需求申請表》由各部門(mén)先提交分管領(lǐng)導或總經(jīng)理審批，審批通過(guò)后人力資源部組織實(shí)施招聘。（或在釘釘辦公系統上審批通過(guò)后組織實(shí)施招聘）
4.1.3人力資源部根據上級領(lǐng)導審批的《人員需求申請表》意見(jiàn)或釘釘辦公系統上的審批意見(jiàn)，結合用人部門(mén)所需崗位的《崗位說(shuō)明書(shū)》確定招聘方式。
4.2招聘方式（渠道選擇）
4.2.1公司內部招聘：公司出現缺編崗位時(shí)，應首先在公司內部進(jìn)行公開(kāi)招聘，發(fā)布《招聘啟示》，當內部人員不能滿(mǎn)足缺編崗位的要求時(shí)，再面向社會(huì )招聘。
4.2.2公司外部招聘：
4.2.2.1人才市場(chǎng)：能了解勞動(dòng)力市場(chǎng)供求狀況，充分了解行業(yè)內最新動(dòng)向，宣傳公司品牌形象，擴大公司知名度，適用于中級以下崗位。
4.2.2.2媒體招聘：包括網(wǎng)絡(luò )招聘和報紙招聘，能建立專(zhuān)業(yè)性人才庫，對公司品牌是一種軟性宣傳，適用于專(zhuān)業(yè)崗位和中級崗位。
4.2.2.3校園招聘：對專(zhuān)業(yè)對口院校有選擇性地參加學(xué)校雙選會(huì )，適用于人才儲備和初級崗位。
4.2.2.4獵頭招聘：須經(jīng)多方比價(jià)并報總經(jīng)理批準后方可使用，適用于高級崗位。
4.2.2.5內部推薦：公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著(zhù)平等競爭，擇優(yōu)錄用的原則按程序招聘，適用于基礎類(lèi)（車(chē)間工人、一般職員）崗位。
4.2.2.6行業(yè)推薦：業(yè)內相傳口碑，非工作場(chǎng)合交流，主動(dòng)聯(lián)系公司所需人才，為我公司所用。
4.2.2.7其他合法招聘渠道。
4.3信息發(fā)布
4.3.1人力資源部根據崗位特點(diǎn)和預算節約原則選擇適合的招聘渠道，發(fā)布招聘信息。
4.3.2發(fā)布招聘信息應參見(jiàn)《崗位說(shuō)明書(shū)》包含：公司簡(jiǎn)介、崗位名稱(chēng)、崗位職責、崗位要求、聯(lián)系方式等。
4.4面試甄選
4.4.1篩選：人力資源部應在每個(gè)工作日早上10點(diǎn)前更新網(wǎng)站，根據崗位要求初步進(jìn)行簡(jiǎn)歷資料篩選（審查重點(diǎn)為求職者的任職資格和相關(guān)工作經(jīng)歷），并分部門(mén)、分崗位進(jìn)行保存，確定好應聘人員電話(huà)、郵件，通知其到公司面試。對于異地候選人，可先釆用電話(huà)、視頻等面試方式進(jìn)行。
4.4.2初試：初試工作因根據應聘職務(wù)大小，由人力資源部專(zhuān)員或部門(mén)負責人主持，應聘人員先填寫(xiě)《應聘（入職）登記表》，主試人員根據《面試交流參考問(wèn)題構成表》進(jìn)行結構化面試，主要了解求職者基本信息、求職動(dòng)機、薪酬要求、自我評估等情況，并填寫(xiě)《面試評估表》，如需進(jìn)行筆試的人員按照專(zhuān)業(yè)部門(mén)提供的考卷進(jìn)行測試。初試通過(guò)后的.候選人，人力資源部應在3個(gè)工作日內與用人部門(mén)商討復試時(shí)間。
4.4.3復試：復試工作由用人部門(mén)負責人主持，人力資源部參與。主要對面試者的專(zhuān)業(yè)技能、從業(yè)經(jīng)驗進(jìn)行評價(jià)，進(jìn)一步考察了解面試者，用人部門(mén)在面試完成后應填寫(xiě)《面試評估表》做出面試決策。中層以下人員的面試決策由用人部門(mén)和人力資源部合議決定即可，中層及以上人員的面試決策還應有總經(jīng)理進(jìn)行終試后決定。
4.4.4終試：針對中層及以上人員的應聘，需由總經(jīng)理親自面試，若遇特殊情況，時(shí)間另定。
4.4.5綜合面試：為了提高面試效率，以上人力資源部主持的初試和用人部門(mén)主持的復試可以在同一天進(jìn)行，即初度復試一起面。
5.錄用程序
5.1確定擬錄用人選和薪資標準：由人力資源部和用人部門(mén)最終確定錄用人選并根據薪酬制度確定薪資標準。
5.2擬錄用人員面試材料審批：所有面試通過(guò)人員需經(jīng)總經(jīng)理簽批后方可通知辦理報到手續，總經(jīng)理理簽批應包括：應聘（入職）登記表、面試評估表、薪酬標準等信息資料。
5.3錄用通知：總經(jīng)理審批通過(guò)后，人力資源部需在1個(gè)工作日內給予應聘人員電話(huà)確認到崗時(shí)間，告知入職需準備的資料，并發(fā)送《員工錄用通知書(shū)》以確認錄用。
5.4入職辦理：人力資源部為報到員工辦理入職手續，完善《入職登記表》，并在一個(gè)月內簽訂《勞動(dòng)合同》、建檔等。
5.5辭謝通知：對于未能錄用的員工，為了表示對應聘人員的尊重與參加面試的感謝，人力資源部可以發(fā)送《辭謝通知書(shū)》婉言謝過(guò)對方。
6.附則
本制度由人力資源部負責起草修訂，經(jīng)公司總經(jīng)理審批通過(guò)后，自頒布之日起執行。
《招聘管理制度》9
內部人才招聘市場(chǎng)管理暫行辦法（銀行）
中國**銀行**省分行本部?jì)炔咳瞬耪衅甘袌?chǎng)管理暫行辦法
第一章 總則
第一條 為了建立省分行本部人才資源縱向和橫向合理配置機制，促進(jìn)內部人才科學(xué)、主動(dòng)、有序流動(dòng)，根據中國**銀行**省分行實(shí)際，制訂本暫行辦法。
第二條 本暫行辦法所稱(chēng)內部人才招聘市場(chǎng)，是指以**省分行信息服務(wù)網(wǎng)站為載體，建立省分行本部企業(yè)內部人才交流平臺。
第三條 對內部人才招聘市場(chǎng)管理堅持以下原則：
�。ㄒ唬┕_(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)原則；
�。ǘ┯萌藛挝�、人力資源部分工負責原則；
�。ㄈ┮婪ㄞk事原則。
第四條 內部人才交流與外部人才引進(jìn)協(xié)調發(fā)展，內部人才市場(chǎng)和外部人才市場(chǎng)共同形成我行人才資源配置庫。
第二章 內部人才招聘范圍
第五條 實(shí)行內部人才招聘的崗位應為**銀行**省分行本部的**崗位和*級（含）以下專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位。
第六條 可實(shí)行內部人才市場(chǎng)招聘的情況：
�。ㄒ唬⿳徫黄钙诨蚝贤跐M(mǎn)，需重新聘用員工的；
�。ǘ⿳徫欢ň幒蟪霈F缺編的；
�。ㄈ┙�(jīng)批準新設立的崗位；
�。ㄋ模C構改革、重組或現有人員調整分流后，需要重新招聘員工的；
�。ㄎ澹┧枰獙�(shí)行內部人才市場(chǎng)招聘的情況。
第七條 不宜進(jìn)入內部人才市場(chǎng)招聘的崗位，不列入內部人才市場(chǎng)招聘的范圍。
第三章 內部人才招聘的.資格和條件
第八條 參加內部人才市場(chǎng)招聘的員工，應符合以下條件：
�。ㄒ唬⿷稀吨袊�**銀行**省分行本部經(jīng)辦崗位職務(wù)管理辦法》、《中國**銀行**省分行專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位職務(wù)管理實(shí)施辦法》關(guān)于聘任條件的規定；
�。ǘ┓辖�(jīng)人力資源部核準的其他資格和條件。
第四章 內部人才招聘程序
第九條 內部人才市場(chǎng)招聘一般按下列程序和方法進(jìn)行：
�。ㄒ唬┯萌藛挝恢贫ㄕ衅阜桨�、招聘啟事，內容涵蓋所需人員崗位詳細評價(jià)及擬聘員工需具備資格條件，報省分行人力資源部人力資源配置中心；
�。ǘ┤肆Y源配置中心對部門(mén)的招聘方案進(jìn)行審核，審核同意后在省分行信息服務(wù)網(wǎng)站公布，同時(shí)載明應聘表格、報名截止日期等；
�。ㄈ┘{入招聘范圍的員工由省分行信息服務(wù)網(wǎng)站獲取信息；
�。ㄋ模┓纤假Y格條件的員工填寫(xiě)《中國**銀行**省分行本部?jì)炔咳瞬攀袌?chǎng)員工招聘登記表》，并在規定期限內交用人單位；
�。ㄎ澹┯萌藛挝煌ㄟ^(guò)筆試或面試或者根據對應聘人的考核了解，對應聘人選進(jìn)行擇優(yōu)選擇。面試分為自我陳述、答題（含公共題和專(zhuān)業(yè)題兩部分）和現場(chǎng)交流三部分，面試小組成員由用人單位確定，面試小組根據事先確定的評分標準對應聘人選的面試情況進(jìn)行打分。面試結束后，用人單位根據筆試、面試評分結果、應聘人選的綜合情況確定擬聘人選報人力資源配置中心；
�。┤肆Y源配置中心對擬聘人選資格、選聘程序進(jìn)行審核，符合條件的，經(jīng)相關(guān)審批程序，確定擬聘人選；
�。ㄆ撸┺k理聘任和行內調動(dòng)手續；
�。ò耍﹩T工到用人單位工作。
第十條 對在內部招聘過(guò)程中發(fā)現的德才素質(zhì)較好，因崗位職數限制等原因未能上崗的人員，部門(mén)可作為后備人才積極加以培養。
第十一條 如通過(guò)內部招聘未產(chǎn)生合適的對象，該崗位可暫時(shí)空缺，待條件成熟后，再通過(guò)內部招聘方式進(jìn)行重新聘任。
第五章 組織領(lǐng)導
第十二條 內部招聘中用人單位主要職責：
�。ㄒ唬┴撠煱匆幎ㄖ朴喺衅阜桨�；
�。ǘ┴撠煂炔空衅笀竺藛T的專(zhuān)業(yè)資格審定；
�。ㄈ┴撠煿P試、面試或考核了解的組織工作；
�。ㄋ模┴撠煂P試、面試、考核了解結果的審定，并提出擬聘任人選，報人力資源部審核。
第十三條 內部招聘中人力資源部的主要職責：
�。ㄒ唬┴撠焹炔咳瞬耪衅甘袌�(chǎng)的總體管理工作；
�。ǘ┴撠熞幏秲炔空衅傅脑瓌t、標準和程序；
�。ㄈ┴撠熣衅阜桨傅膶徍�
�。ㄋ模┴撠煂M選聘人員的資格審查；
�。ㄎ澹┴撠熣衅傅倪^(guò)程監督；
�。┴撠熮k理員工聘任和調動(dòng)手續。
第十四條 各用人單位應切實(shí)加強對本部門(mén)內部人才招聘工作的領(lǐng)導，嚴格按照員工擇優(yōu)選聘的有關(guān)規定執行，嚴肅工作紀律，嚴格工作程序。
第六章 附則
第十五條 本暫行辦法由中國**銀行**省分行負責解釋。
第十六條 本暫行辦法自20xx年xx月xx日起執行。
《招聘管理制度》10
第一條總則
1.本公司為招聘人才，為公司的發(fā)展服務(wù)，特制定應聘面試管理制度；
2.有關(guān)應聘員工面試事項，均依本制度處理。
第二條面試考官應具備的條件
1.本公司人事部門(mén)工作人員為面試考官，面試人員本身需要給人一種好感，能夠很快地與應職者交流意見(jiàn)，因此面試人員在態(tài)度上、表情上必須表現得十分開(kāi)朗，讓?xiě)髡咴敢鈱⒆约合胝f(shuō)的話(huà)充分表達出來(lái)；
2.面談人員自己本身必須培養極為客觀(guān)的個(gè)性，理智地去判斷一些事務(wù)，絕不能因某些非評價(jià)因素而影響了對應聘者的客觀(guān)評價(jià)。
3.不論應聘者的出身、背景之高低，面試人員都得設法去尊重應聘者所表現出來(lái)的人格、才能和品質(zhì)。
4.面試人員必須對整個(gè)公司組織情況、各部門(mén)功能、部門(mén)與部門(mén)間的協(xié)調情形、人事政策、薪資制度、員工福利政策，有深入的了解，才能應對應聘者隨時(shí)提出問(wèn)題。
5.面試人員必須徹底了解該應聘職位的工作職責和必須具備的學(xué)歷、經(jīng)歷、人格條件與才能。
第三條從面試中應獲得的資料
1.觀(guān)察應聘者的穩定性：應聘者是否無(wú)端常換工作，尤其注意應聘者換工作的理由，假如應聘者則從學(xué)校畢業(yè)，則要了解應聘者在學(xué)校中參加哪些社團，穩定性與出勤率如何。另外從應聘者的興趣愛(ài)好中也可以看出應聘者的穩定性；
2.研究應聘者以往的成就：研究應聘者過(guò)去有哪些特殊工作經(jīng)驗與特別成就；
3.應付困難的能力：應聘者過(guò)去面對困驗或障礙是否經(jīng)常逃避，還是能夠當機立斷挺身而出解決問(wèn)題；
4.應聘者自主能力：應聘者的依賴(lài)心是否極強？如應聘者從學(xué)校畢業(yè)，則可觀(guān)察他在讀書(shū)時(shí)是否一直喜歡依賴(lài)父母；
5.對事業(yè)的忠心：從應聘者談過(guò)去主管、過(guò)去部門(mén)、運去同事以及從事的事業(yè)，就可判斷出應聘者對事業(yè)的忠業(yè)度；
6.與同事相處的能力：應聘者是否一直在抱怨過(guò)去的同事、朋友、公司以及其他各種社團的情形；
7.應聘者的領(lǐng)導能力：當公司需要招聘管理者時(shí)，特別要注意應聘者的領(lǐng)導能力；
第四條面試的種類(lèi)
根據本公司狀況，面試可分為下列兩種：
1.初試：初試通常在人事部門(mén)實(shí)施，初試的作用無(wú)非是過(guò)濾那些學(xué)歷、經(jīng)歷和資格條件不合格的應聘人員，通常初試的時(shí)間約15至30分鐘；
2.評定式面試：經(jīng)過(guò)初試，如果發(fā)現有多人適合這項工作，這時(shí)就要由部門(mén)主管或高級主管做最后一次評定式面試，這種面試通常為自由發(fā)揮式的面談，沒(méi)有一定的.題目，由一個(gè)問(wèn)題一直延伸到另一個(gè)問(wèn)題，讓?xiě)刚哂谐浞职l(fā)揮的機會(huì )，這類(lèi)面試通常約30至60分鐘。
第五條面試的地點(diǎn)及記錄
1.面試的地點(diǎn)最好在單獨的房間，房間只有面試人與應聘者，最好不要裝電話(huà)，以免面試受到電話(huà)的干擾；
2.從事面試的時(shí)候，必須準備面試表格。通常初試表格最好是對勾方式的。在評定式面試中，最好用開(kāi)放式的表格，把該應聘者所說(shuō)出來(lái)的一切當時(shí)就記下來(lái)。（參閱表一、表二）
第六條面試的技巧
1.發(fā)問(wèn)的技巧。好的面試人員必須擅于發(fā)問(wèn)；問(wèn)的問(wèn)題必須恰當；
2.學(xué)會(huì )聽(tīng)。面試人員要想辦法從應聘者的談話(huà)里，找出所需要的資料，因此面試人員一定要學(xué)會(huì )聽(tīng)的藝術(shù)；
3.學(xué)會(huì )沉默。應聘人員當問(wèn)完一個(gè)問(wèn)題時(shí)，應學(xué)會(huì )沉默，看應聘者的反應，最好不要在應聘者沒(méi)有開(kāi)口答時(shí)，或者感覺(jué)不了解你的問(wèn)題時(shí)，就解釋你的問(wèn)題。這時(shí)你若保持沉默，你就可以觀(guān)察到他對這個(gè)問(wèn)題的對應能力，因為應聘者通常會(huì )補充幾句，而那幾句話(huà)通常是最重要的也是最想說(shuō)的幾句。
第七條面試的內容
�。嬖噧热莸闹攸c(diǎn)事項）
1.個(gè)人的特性。應聘者的資格包括應聘者的體格外、舉止健康情形、穿著(zhù)、語(yǔ)調、坐和走路的姿勢。應聘者是否積極主動(dòng)、是否為人隨和、是否有行動(dòng)以及個(gè)性?xún)认蚧蛲庀�，這些要依靠面試人員對應聘者的觀(guān)察；
2.家庭背景。家庭背景資料包括應聘者小時(shí)候的家庭教育情形、父母的職業(yè)、兄弟姊妹、兄弟姊妹的興趣愛(ài)好、父母對他的期望以及家庭的重大事件等等。
3.學(xué)校教育。應聘者就讀的學(xué)校、科系、成績(jì)、參加的活動(dòng)，與老師的關(guān)系，在校獲得的獎勵，參加的運動(dòng)等；
4.工作經(jīng)驗。除了應聘者的工作經(jīng)驗外，更應該從問(wèn)題中觀(guān)察應聘者的責任心、薪酬增加的狀況、職位的升遷的狀況和變化情形，以及變換工作的原因。從應聘者的工作經(jīng)驗里，我們可以判斷出應聘者的責任心、自動(dòng)自發(fā)的精神、思考力、理智狀況等；
5.與人相處的特性。從應聘者的結交來(lái)了解與人相處的情形，包括了應聘者的興趣愛(ài)好，喜歡的社團以及所結交的朋友；
6.個(gè)人的抱負。包含應聘者的抱負、人生的目標及發(fā)展的潛力、可塑性等。
《招聘管理制度》11
第1章總則
第1條目的。
1．及時(shí)補充企業(yè)人力資源，彌補崗位空缺，滿(mǎn)足企業(yè)用人需求，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略的實(shí)現。
2．規范企業(yè)員工招聘活動(dòng)，使招聘工作有效、順利進(jìn)行，為企業(yè)招募到合適的人才。
第2條適用范圍。
本制度適用于企業(yè)所有的員工招聘工作。
第3條招聘方式。
1．外部招聘
主要采用發(fā)布廣告、招聘洽談會(huì )、校園招聘及網(wǎng)絡(luò )招聘等方法。
2．內部選拔
包括員工個(gè)人申請及企業(yè)各部門(mén)推薦人選等。
3．委托第三方招聘
通過(guò)與人才交流中心、人力資源服務(wù)機構及獵頭公司等中介機構簽訂委托招聘合同，委托其代理招聘，招募所需要的關(guān)鍵崗位人才及高級管理人才。
第2章招聘計劃制訂
第4條人力資源部根據企業(yè)總裁審批通過(guò)的各部門(mén)人員編制標準及人力資源需求計劃，結合企業(yè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展狀況，制訂招聘計劃。
第5條定期招聘計劃。
1．人力資源部于每年末制訂企業(yè)下一年度的整體招聘計劃及費用預算。
2．企業(yè)各用人部門(mén)于每季度末的第一周向人力資源部提交下一季度的招聘計劃。
3．人力資源部負責制訂應屆畢業(yè)生的招聘計劃。
第6條不定期招聘。
1．企業(yè)各部門(mén)因業(yè)務(wù)發(fā)展需要或特殊原因急需招聘人員時(shí)，人力資源部根據各部門(mén)要求制訂臨時(shí)招聘計劃。
2．各部門(mén)需要在計劃外招聘人員的，應提前××天向人力資源部提出申請，以便人力資源部做好招聘計劃及準備工作。
第3章招聘工作實(shí)施
第7條內部選拔與外部招聘。
1．企業(yè)各部門(mén)出現崗位空缺時(shí)，原則上首先考慮在企業(yè)內部全體工作人員中公開(kāi)招募，在企業(yè)內部尋找合適人選來(lái)彌補崗位空缺。
2．內部員工無(wú)法滿(mǎn)足招聘需求時(shí)，考慮外部招聘。
�。�1）應屆畢業(yè)生的招聘，集中在每年的第一、第四季度進(jìn)行。
�。�2）社會(huì )人員的招聘及臨時(shí)招聘，根據招聘計劃和各部門(mén)用人需要，合理安排時(shí)間組織實(shí)施。
第8條面試與錄用。
1．人力資源部負責應聘人員的簡(jiǎn)歷篩選和初試工作。
2．企業(yè)各用人部門(mén)負責應聘人員的復試工作，企業(yè)高層領(lǐng)導參與中高層管理職位的復試工作。
3．人力資源部配合各用人部門(mén)，對應聘人員進(jìn)行全面綜合評價(jià)，并按照擇優(yōu)錄用的原則做出錄用決策。
第9條委托第三方招聘。
1．企業(yè)高層管理崗位及核心崗位出現空缺，可委托專(zhuān)業(yè)的人力資源服務(wù)機構如獵頭公司等，招募企業(yè)需要的高級優(yōu)秀人才。
2．企業(yè)與外部人力資源服務(wù)機構通過(guò)簽訂招聘委托合同，約定招聘相關(guān)事宜，由外部人力資源服務(wù)機構提供備選的候選人，企業(yè)人力資源部組織候選人參加復試。
3．企業(yè)高層及人力資源總監負責對候選人的.面試，并做出錄用決策。
第4章人員錄用程序
第10條新員工入職。
1．新員工入職前需進(jìn)行體檢，體檢合格后方可錄用。
2．新員工到崗時(shí)間由企業(yè)各部門(mén)確定，人力資源部負責及時(shí)通知。
3．人力資源部負責為新員工辦理各項入職手續。
�。�1）填寫(xiě)《員工登記表》，簽訂《勞動(dòng)合同書(shū)》。
�。�2）調轉人事檔案及各類(lèi)保險手續。
�。�3）企業(yè)規定的其他需要辦理的手續。
第11條試用期規定。
1．企業(yè)新員工試用期為1～6個(gè)月不等，根據勞動(dòng)合同法及企業(yè)的相關(guān)規定和各崗位的實(shí)際需要確定。
2．試用期間，用人部門(mén)應做好新員工的業(yè)務(wù)指導工作，并負責記錄員工在試用期間的績(jì)效及工作表現。
3．員工試用期滿(mǎn)，由用人部門(mén)填寫(xiě)《試用期考核表》，經(jīng)部門(mén)經(jīng)理、人力資源部及總裁審批后正式錄用。
第5章附則
第12條本制度由人力資源部制定，經(jīng)總裁核準后實(shí)施，修改時(shí)亦同。
第13條本制度解釋權歸企業(yè)人力資源部，自頒布之日起實(shí)施。
《招聘管理制度》12
員工招聘是每一個(gè)單位在經(jīng)營(yíng)的過(guò)程中進(jìn)行人員補齊的一種形式，同時(shí)在招聘方面，也都要有健全的員工招聘管理制度，以下整理了單位員工招聘管理制度的范本，可供參考。
1、總則
1.1為及時(shí)準確地補充公司所需人才，建立健全良好的人才選用機制，滿(mǎn)足公司發(fā)展需要，特制定本制度。
1.2本制度規定了公司內部補員、崗位調整和面向社會(huì )招聘人才的基本程序、方法和規定要求。
1.3公司使用、招聘人才堅持“公開(kāi)”、“平等”、“競爭”、“擇優(yōu)”“自愿”的原則。
1.4本制度適用于總監級（含）以下所有員工。
2、招聘申請
2.1公司人力資源規劃、人員編制和人事調整是確定崗位招聘的基本依據，各部門(mén)用人應嚴格控制在編制范圍內。
2.2空缺崗位原則上首先在本公司內部進(jìn)行公開(kāi)招聘，如不能滿(mǎn)足崗位要求再進(jìn)行社會(huì )招聘。招聘申請過(guò)程見(jiàn)“補員（增編）審批程序”。
2.3各部門(mén)在需要補員時(shí)，由該部門(mén)負責人填寫(xiě)“補員（增編）申請”，詳細說(shuō)明招聘崗位的工作內容及應聘條件。
2.4編制范圍內的招聘：主管級（含）以下員工，統一由該部門(mén)負責人提出申請，經(jīng)該負責人的直接上級批準后，由人力資源部組織招聘；部門(mén)經(jīng)理（含）級以上員工，由其直接上級提出申請，隔級上級批準后，人力資源部組織招聘。
2.5編制范圍外的招聘：所有員工的招聘申請均需董事長(cháng)審批，重新修改編制后進(jìn)行招聘。
3、內部招聘
3.1內部招聘是指公司現有員工中進(jìn)行招聘、篩選。內部招聘過(guò)程執行“內部招聘程序”。
3.2內部招聘由人力資源部負責組織、實(shí)施和協(xié)調。
3.2.1人力資源部負責內部招聘廣告的發(fā)布和對應聘人員的初選、統計和匯總，同時(shí)進(jìn)行檔案審查，并填寫(xiě)“公司內部招聘資格審查表‘，其內容包括專(zhuān)業(yè)技能水平審查、工作經(jīng)驗審查、員工以往績(jì)效考核成績(jì)審查及獎懲記錄審查等。
3.2.2在人力資源部組織下由用人申請部門(mén)負責人對初選人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)考核。專(zhuān)業(yè)考核結束后，該部門(mén)應將考核試題、答案及應聘人員試卷、得分或其他考核記錄，入選人員名單等移交人力資源部。
3.3經(jīng)考核確定合格者，由人力資源部確定候選人，同時(shí)將其資格審查表、其所在部門(mén)負責人的意見(jiàn)及考核成績(jì)匯總遞交給擬聘崗位的直接上級，由擬聘崗位的直接上級負責提名，隔級上級批準。
3.4人力資源部在征得應聘人員所在部門(mén)負責人同意后，方可辦理該員工的人事異動(dòng)手續，進(jìn)行崗位調動(dòng)。若該部門(mén)負責人不同意又無(wú)其他合適人選時(shí)，由人力資源部上報總經(jīng)理，由總經(jīng)理最終確定（若申請補員部門(mén)和該員工所在部門(mén)為同一部門(mén)，則由該部門(mén)負責人最終確定）。
3.5被錄用人員上崗前需先進(jìn)行首次述職和崗前培訓。
4、外部招聘人員的篩選及錄用
4.1當人力資源部從公司內部找不到符合要求的員工補充崗位空缺時(shí)，應進(jìn)行外部招聘來(lái)補充所需人員。外部招聘由人力資源部負責，具體過(guò)程見(jiàn)“外部招聘程序”。
4.2人力資源部將批準的“補員（增編）申請表”進(jìn)行分類(lèi)，設計招聘方案，撰寫(xiě)招聘簡(jiǎn)章并發(fā)布招聘信息。
4.3招聘簡(jiǎn)章內容應包括公司簡(jiǎn)介、招聘崗位、人數、素質(zhì)要求、報名截止日期、聯(lián)系方式等，必要時(shí)應寫(xiě)明薪資待遇。
4.4發(fā)布招聘信息時(shí)應本著(zhù)“效率第一，經(jīng)濟合理”的原則，針對不同的人才級別，選擇不同的方式進(jìn)行發(fā)布。發(fā)布招聘信息的方式有：
4.4.1通過(guò)職業(yè)代理機構發(fā)布，如人才交流中心、中介獵頭公司及勞動(dòng)力市場(chǎng)等。
4.4.2通過(guò)在新聞媒體上發(fā)布，如電臺、電視臺、尋呼臺、電腦網(wǎng)絡(luò )、報刊雜志等，省級以上新聞媒介還須公司專(zhuān)家復核審查。
4.4.3通過(guò)在廣告櫥窗內張貼招聘廣告。
4.4.4告知公司員工或熟人，以便于他們推薦所認識的'、符合要求的人選。
4.5人力資源部應根據招聘崗位的具體要求，選擇一種或幾種測試方法。招聘錄用的測試方法主要有面試、筆試；心理測試法、行為模擬法、個(gè)案分析測試法及工作現場(chǎng)測試法等。人力資源部負責建立公司崗位測試題庫，以滿(mǎn)足不同崗位的測試需求。
4.6人力資源部應對收集的“應聘人員（外部）登記表”按崗位進(jìn)行分類(lèi)，依據所聘崗位要求對應聘人員進(jìn)行初選，并將初選人員簡(jiǎn)歷、證書(shū)復印件及推薦資料等有關(guān)資料轉交用人申請部門(mén)經(jīng)理，根據其意見(jiàn)由人力資源部確定面試人員名單，并安排面試具體事宜。
4.7面試篩選測評方案由人力資源部負責設計和實(shí)施，招聘崗位所在部門(mén)參與專(zhuān)業(yè)部分設計，必要時(shí)可聘請有關(guān)專(zhuān)家進(jìn)行技術(shù)指導或委托專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構承擔設計和測評工作。
4.8面試篩選測評方案一般需包括基本素質(zhì)、知識技能、管理能力、個(gè)性偏向等方面內容，各項內容的評估結果須以量化方式顯示。具體評估內容和方法依據職位重要性和要求確定。
4.9面試測評分為初試和復試：
4.9.1初試由人力資源部負責對應聘者進(jìn)行綜合素質(zhì)考核。
4.9.2對初試合格者，由用人部門(mén)負責復試，進(jìn)行專(zhuān)業(yè)考核。
4.10面試的地點(diǎn)應選擇在一個(gè)安靜無(wú)干擾的場(chǎng)所，提前做好場(chǎng)所布置并準備相關(guān)資料（面試登記表、應聘者簡(jiǎn)歷等），擬定有效的面試問(wèn)題，面試問(wèn)題包括：
4.10.1與工作經(jīng)歷有關(guān)的問(wèn)題；
4.10.2與教育程度及所受培訓有關(guān)的問(wèn)題；
4.10.3與工作有關(guān)的個(gè)人品質(zhì)、風(fēng)格、態(tài)度、價(jià)值觀(guān)等問(wèn)題；
4.10.4其它問(wèn)題。
4.11面試主考官負責“面試登記表”的記錄，并將面試意見(jiàn)以如下規范形式作出結論性建議：
4.11.1面試合格，建議在××崗位復試。
4.11.2不適合××崗位人選，建議考慮××崗位人選或存檔。
4.11.3不符合要求，建議放棄。
4.12復試由用人部門(mén)負責進(jìn)行。人力資源部將入選的復試人員名單及相關(guān)資料送交用人部門(mén)，同時(shí)通知復試人員參加復試，并在指定時(shí)間將復試人員引送用人部門(mén)進(jìn)行專(zhuān)業(yè)考核，技術(shù)人員還需進(jìn)行技能測試�？己巳藨獡䦟�(shí)填寫(xiě)“專(zhuān)業(yè)考核表”的各項內容，尤其是考核結果和考核意見(jiàn)，考核意見(jiàn)分“考核合格、建議在××崗位試用”或“基本合格，建議存檔待用”或“不符合要求，建議放棄”三種�？己送戤吅�，考核部門(mén)應將“專(zhuān)業(yè)考核記錄表”，考核試題及答案，送達人力資源部，由人力資源部備案。
4.13人力資源部和申請聘用部門(mén)依據候選人測評綜合結果共同進(jìn)行篩選，并確定待聘人選。
4.14對于擬錄用的應聘者，人力資源部應了解其應聘動(dòng)機，離開(kāi)原工作單位的原因。對財務(wù)人員還須調查其家庭背景。調查結束后將背景調查資料、綜合測評結果及其他有關(guān)資料移交擬聘崗位直接上級，由直接上級確定最終待聘人員后，填寫(xiě)“提名建議書(shū)”報錄用批準人批準。批準人批準后轉人力資源部審核。
4.15公司的人事錄用、任命必須堅持“直接上級提名，隔級上級批準，人力資源部審核”的原則。
4.16若人力資源部對批準的錄用人有異議，應向批準人提出質(zhì)詢(xún)，若批準人仍堅持己見(jiàn)，而擬錄用人員又因業(yè)務(wù)能力明顯不足，或道德品質(zhì)有問(wèn)題，或健康狀況不適合該崗位時(shí)，則人力資源部不對該錄用人的素質(zhì)負責，同時(shí)人力資源部經(jīng)理有責任和權力就此事上訴。
4.17對于決定錄用人員，人力資源部根據用人部門(mén)確定的上崗時(shí)間，填寫(xiě)“錄用通知單”，通知員工報到，報到時(shí)應攜帶以下資料：
4.17.1學(xué)歷證、資格證、身份證（原件）；
4.17.2近期免冠1寸照片3張；
4.17.3其他證件。如：駕駛證、特種行業(yè)操作證。
4.18被錄用人員應按規定時(shí)間準時(shí)到人力資源部報到，無(wú)特殊原因逾期不到者，取消上崗資格。
4.19新錄用人員應到人力資源部辦理報到手續。人力資源部負責辦理：
4.19.1審核相關(guān)證件,復印后存檔；
4.19.2新員工填寫(xiě)相關(guān)表單；
4.19.3建立個(gè)人檔案卡；
4.19.4參觀(guān)企業(yè)；
4.19.5安排企業(yè)培訓。
4.20新進(jìn)員工企業(yè)培訓考核合格后，人力資源部填寫(xiě)“上崗試用通知單”，并帶領(lǐng)新員工到用人部門(mén)報到。用人部門(mén)負責對新員工進(jìn)行崗前培訓，并將崗前培訓考核結果送達人力資源部備案。
5、試用轉正
5.1新聘人員除董事長(cháng)或總經(jīng)理特批或勞動(dòng)合同中約定無(wú)試用期者，可免予試用或縮短試用期外，一般都必須在勞動(dòng)合同中約定須經(jīng)過(guò)一至三個(gè)月的試用期。試用期最長(cháng)不超過(guò)三個(gè)月。
5.2試用人員由其直接上級對其進(jìn)行工作態(tài)度、業(yè)務(wù)水平、工作能力的考核，直接上級每周要對試用員工的工作進(jìn)行考核或評價(jià)，填寫(xiě)“試用員工周考核表”，對連續三周考核不合格者，退回人力資源部，辦理調崗或辭退手續。
5.3根據新聘員工培訓結果和業(yè)績(jì)表現情況，試用部門(mén)負責人可根據實(shí)際情況提出對該員工的轉正申請，申請時(shí)需填寫(xiě)“轉正審批表”，由人力資源部進(jìn)行審核后，再由試用員工的隔級上級進(jìn)行審批。
5.4試用員工的績(jì)效考核結果應在優(yōu)良以上方有資格轉正。
5.5若試用部門(mén)在員工試用三個(gè)月內未能向人力資源部提出員工轉正申請，人力資源部應及時(shí)向試用部門(mén)了解情況，以決定該員工是否轉正或辭退。
5.6員工轉正以“直接上級提名，人力資源部審核，隔級上級批準”的原則進(jìn)行。
5.7人力資源部根據批準人意見(jiàn)，如批準辦理轉正手續，發(fā)放“試用人員轉正通知單”。如不批準視情況不予聘用或調整崗位。試用人員轉正后納入公司日常人事管理。
6、附則
6.1本制度由人力資源部制訂并負責解釋?zhuān)瑘蠖聲?huì )批準后施行，修改時(shí)亦同。
6.2本制度施行后，凡既有的類(lèi)似規章制度自行廢止，與之相抵觸的規定以本制度為準。
6.3本制度自頒布之日起施行。
《招聘管理制度》13
為保證公司各崗位能夠及時(shí)有效地補充所需的優(yōu)秀人才，滿(mǎn)足公司不斷發(fā)展的需要，健全人才選用機制，根據公司人事管理制度，特制定本規定。公司人事錄用源于以下六種情況下的人員需求：
1、缺員的補充;2、突發(fā)的人員需求;3、為確保公司發(fā)展所需的人才儲備;4、公司管理階層需要擴充時(shí);5、公司對組織機構有所調整的需要;6、為了使公司的組織更具靈活性，而必須導入外來(lái)的資深人士時(shí)。
一、招聘的組織管理
初、中級人才招聘工作由人力資源部負責擬定招聘計劃和組織實(shí)施，招聘職位所在部門(mén)參與招聘測評的技術(shù)設計和部分實(shí)施工作。高級人才的招聘工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(特殊情況可授權他人負責)，人力資源部負責協(xié)調。人才招聘屬非常規性的重要人事工作，招聘工作經(jīng)費預算實(shí)行單獨列帳管理。
二、人力資源計劃和招聘計劃
人力資源部根據公司的發(fā)展戰略和年度經(jīng)營(yíng)計劃進(jìn)行人員需求預測，根據內外部人員供給情況進(jìn)行人員供給預測，制定公司人力資源規劃和費用計劃，報經(jīng)理辦公會(huì )審批。人力資源部建立內部人才庫，信息包括每位員工的績(jì)效記錄及評價(jià)、職業(yè)興趣、教育背景、工作經(jīng)驗、培訓課程、外語(yǔ)水平、具備的技能和證書(shū)等。進(jìn)行內部人才供給預測時(shí)要調用內部人才庫，判斷內部人員是否與所需工作相匹配。在內部供給無(wú)法滿(mǎn)足需求的情況下進(jìn)行外部供給預測，外部供給預測要根據總體經(jīng)濟狀況、全國和地方勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況和準備招聘的職缺的市場(chǎng)狀況進(jìn)行判斷。人力資源部詳細審核申請職位的名稱(chēng)、職級等事項。如同意其申請，當確定本公司其他部門(mén)并無(wú)適當人選時(shí)，由人力資源部匯總形成公司的人員外部招聘計劃。
各部門(mén)對于因人員調動(dòng)或其它事宜造成的人員短缺的臨時(shí)需求，在確認并無(wú)內部調職的可能性后，可以由部門(mén)主管填寫(xiě)《招聘申請表》，報主管領(lǐng)導、總經(jīng)理批準后，由人力資源部組織外部招聘解決。
三、內部招聘
人力資源部明確所需內部招聘的崗位名稱(chēng)及職級，新增崗位由用人部門(mén)主管編制工作說(shuō)明書(shū)報送人力資源部，以準備工作說(shuō)明書(shū)，擬定內部招聘公告。發(fā)布的方式包括在公司內部網(wǎng)通知、在公告欄發(fā)布或其它形式。所有的正式員工都有資格利用空缺職位公告政策向人力資源部提出申請，要求組織考慮自己是否能夠從事某一職位的工作，內部招聘公告要盡可能傳達到每一個(gè)正式員工。
人力資源部將參考申請人目前的上級和空缺職位的上級意見(jiàn)，根據職務(wù)說(shuō)明書(shū)進(jìn)行初步篩選。對初步篩選合格者，人力資源部組織內部招聘評審小組進(jìn)行內部招聘評審活動(dòng)，評審結果經(jīng)總經(jīng)理/經(jīng)理辦公會(huì )批準后生效。
四、外部招聘
外部招聘活動(dòng)的組織以人力資源部為主，其他部門(mén)配合。必要時(shí)可有公司高層領(lǐng)導、相關(guān)部門(mén)管理人員、相應技術(shù)人員參加。招聘人員在招聘工作開(kāi)展之前必須經(jīng)過(guò)培訓，并和人力資源需求部門(mén)加強合作，以便對招聘崗位和該崗位所在群體特點(diǎn)有一個(gè)清楚的了解。
外部招聘要根據崗位和級別的不同采取最有效的招聘渠道組合，并爭取成本節約。校園招聘。人力資源部與有關(guān)的高校保持經(jīng)常的聯(lián)系。對于專(zhuān)業(yè)對口的院�？杉皶r(shí)派員進(jìn)行宣傳并組織招聘。有選擇地參加學(xué)校人才交流會(huì )，發(fā)布招聘信息并進(jìn)行招聘活動(dòng)。網(wǎng)絡(luò )招聘。通過(guò)相關(guān)網(wǎng)站及時(shí)發(fā)布招聘信息，經(jīng)常查閱網(wǎng)上應聘人員情況，建立公司的外部人才庫，根據需要隨時(shí)考核錄用。鼓勵員工向公司推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著(zhù)平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
招聘會(huì )招聘及廣告招聘。通過(guò)各地人才招聘會(huì )和報紙、專(zhuān)業(yè)刊物廣告招聘相關(guān)人員。委托獵頭公司招聘。在招聘公司關(guān)鍵的管理和技術(shù)職位時(shí)可考慮通過(guò)獵頭公司招聘。
五、外部求職者的甄選
人員甄選測評方案由人力資源部負責設計和實(shí)施，必要時(shí)可聘請有關(guān)專(zhuān)家進(jìn)行技術(shù)指導或委托專(zhuān)業(yè)服務(wù)機構承擔設計和有關(guān)測評工作。初步篩選。審查求職者的個(gè)人簡(jiǎn)歷和求職表是進(jìn)行初步篩選的有效手段，目的在于獲取應聘人員的背景信息，據此淘汰不符合職務(wù)說(shuō)明書(shū)要求的候選人。初步篩選性會(huì )見(jiàn)在外部應聘人員填寫(xiě)完求職表后進(jìn)行。就業(yè)測試是外部招聘初步篩選的最后一個(gè)環(huán)節，對于可以進(jìn)行工作樣本法測試的崗位如打字員、搬運工，生產(chǎn)部門(mén)的某些崗位在初步篩選時(shí)可進(jìn)行實(shí)地操作測試。對于無(wú)法進(jìn)行工作樣本法測試的崗位包括管理類(lèi)崗位和技術(shù)類(lèi)崗位，要通過(guò)審查其著(zhù)作、發(fā)明，或核查其學(xué)歷、經(jīng)歷，以鑒定其資格。人力資源部根據收集到的求職者信息建立外部人才庫。
初步面試。對初步篩選合格的求職者邀請面試。初步面試一般由人力資源部專(zhuān)員主持。人力資源部對應聘人員的學(xué)識、智力、品德和綜合素質(zhì)進(jìn)行初試和評價(jià)，并填寫(xiě)《面試登記表》里的初試評價(jià)欄。人力資源部確定初試合格人員，經(jīng)人力資源部部長(cháng)簽字認可后推薦給相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)復試。
復試。復試由復試甄選小組進(jìn)行。復試甄選小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門(mén)代表;二、人力資源部專(zhuān)門(mén)人員;三、資深專(zhuān)業(yè)人士。一般崗位的招聘可無(wú)資深專(zhuān)業(yè)人士。中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和管理人才的招聘必須有資深專(zhuān)業(yè)人士參加。資深專(zhuān)業(yè)人士應對該職缺的工作有深切的了解和密切的工作關(guān)系。高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和管理人才的.面試由總經(jīng)理負責，資深專(zhuān)業(yè)人士參加，人力資源部負責協(xié)調工作。在復試前根據招聘職位的職位說(shuō)明書(shū)設計面試評分量表。復試應通過(guò)多角度、多方法進(jìn)行測評。
復試的實(shí)施。復試過(guò)程中，復試甄選小組成員應填寫(xiě)復試記錄表，表明對應聘者的評語(yǔ)及結論。全部復試結束后，甄選小組成員應討論對各應聘者的意見(jiàn)。當小組成員未能達成一致結論時(shí)，由用人部門(mén)代表拍板。評價(jià)結果應填寫(xiě)在復試結果推薦書(shū)上，送達用人部門(mén)主管及人力資源部備案，作為下一步行動(dòng)的依據。
筆試。重要崗位的招聘應采取筆試，由用人部門(mén)組織進(jìn)行。組織筆試的目的是為了檢驗應聘人知識和能力，筆試試題根據需要確定。
甄選結果的反饋。通過(guò)復試的應聘人員由分管部門(mén)的主管領(lǐng)導進(jìn)行審核，并簽署意見(jiàn)。高層次人才引進(jìn)、批次進(jìn)人時(shí)需經(jīng)經(jīng)理辦公會(huì )討論審批。所有人員應經(jīng)總經(jīng)理最后簽字批準。同時(shí)，人力資源部將面試結果通知落選的應聘者。
六、試用和正式錄用
按照雙向選擇的原則，應聘人員到公司報到后，要填寫(xiě)“職工登記表”，并簽定試用勞動(dòng)合同，試用期為3-6個(gè)月。試用的目的在于彌補甄選中的失誤。不具備碩士研究生及以上學(xué)歷或在其它單位工作不到一年者，試用期滿(mǎn)后，還有6個(gè)月見(jiàn)習期。
試用期的人員，尚不屬于公司正式員工。在此期間，雙方均可隨時(shí)提出終止試用。試用或見(jiàn)習期滿(mǎn)后的員工，經(jīng)考核合格，由部門(mén)負責人出據書(shū)面意見(jiàn)交人力資源部，經(jīng)總經(jīng)理批準后，公司和員工簽訂正式勞動(dòng)合同，試用人員轉為正式員工。試用人員轉為正式員工后，由人力資源部在該員工的“職工登記表”里注明加盟本公司的時(shí)間和轉正時(shí)間。
七、招聘工作評估
人力資源部應當研究求職者以及新員工對招聘管理組織工作和招聘人的反饋，以及計算在每個(gè)招聘地區每種招聘渠道的時(shí)間、成本和效果作為改進(jìn)招聘活動(dòng)的依據。招聘活動(dòng)結束后，應當通過(guò)測量新員工的工作業(yè)績(jì)，新員工的離職率等來(lái)評估招聘活動(dòng)，作為招聘工作進(jìn)一步改進(jìn)的依據。
《招聘管理制度》14
一 總 則
第一條 目的
為滿(mǎn)足公司持續、快速發(fā)展的需要，特制定本制度來(lái)規范員工招聘流程和健全人才選用機制。
第二條 原則
公司以 “人才是企業(yè)之本”為指導思想，堅持公開(kāi)、公平、公正的招聘原則，使公司用人機制更趨科學(xué)、合理。
第三條 適用范圍
本制度適用于公司副總工程師、副總會(huì )計師、副總經(jīng)濟師、部門(mén)經(jīng)理及普通員工（含臨時(shí)員工）的招聘管理。
二 招聘組織
第四條 招聘組織管理
一、公司所有崗位的招聘工作由辦公室負責，在辦公室分管領(lǐng)導指導下開(kāi)展工作，經(jīng)總經(jīng)理批準后執行。
二、對公司部門(mén)經(jīng)理以下職位的招聘工作由辦公室負責擬訂招聘計劃并組織實(shí)施。副總工程師、副總會(huì )計師、副總經(jīng)濟師、部門(mén)經(jīng)理的招聘工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導，辦公室承辦。
三 招聘形式及流程
第五條 招聘形式
分為內部招聘和外部招聘兩種形式。招聘形式的選擇，原則上采取“先內后外”的順序，同時(shí)根據人才要求和招聘成本等因素來(lái)綜合考慮。
（一）、內部招聘
1、 鑒于內部員工比較了解企業(yè)的情況，對企業(yè)的忠誠度高，內部招聘可以改善人力資源的配置狀況，提高員工的積極性，公司進(jìn)行人才招聘應優(yōu)先考慮內部招聘。
2、 內部招聘形式
在征得應聘員工及其目前所在部門(mén)意見(jiàn)的前提下，進(jìn)行內部招聘，為供求雙方提供雙向選擇的機會(huì )。
�。�1）內部招聘的主要方法有推薦法（公司內部推薦）、公告法（使全體員工了解職務(wù)空缺，通過(guò)競聘選拔）等。
�。�2）中層管理以上職位可試行競聘方式。經(jīng)用人部門(mén)申請，辦公室審核后，可對空缺崗位進(jìn)行競聘。
3、 內部招聘流程
�。�1）內部招聘公告
辦公室根據招聘崗位的職務(wù)說(shuō)明書(shū)，擬訂內部招聘公告。
�。�2）內部報名
所有員工征得直接上級同意后，都有資格向辦公室報名申請。
�。�3）篩選
辦公室組織內部招聘評審小組對申請人進(jìn)行內部評審，公司普通職位、一般管理職位的評審結果經(jīng)各部門(mén)分管領(lǐng)導審核，報公司辦公會(huì )通過(guò)后生效，中層以上崗位可參照公司有關(guān)競聘方案。
�。�4）錄用
經(jīng)評審合格的員工應在一周內做好工作移交，并到辦公室辦理調動(dòng)手續，在規定的時(shí)間內到新部門(mén)報到。
（二）、外部招聘
1、 在內部招聘難以滿(mǎn)足公司人才需求時(shí)，采取外部招聘方式。
2、 外部招聘組織形式
外部招聘工作的`組織以辦公室為主，其他部門(mén)配合。必要時(shí)人事管理者、公司高層領(lǐng)導、相關(guān)部門(mén)參加。
3、 外部招聘渠道
外部招聘要根據職系和崗位的不同采取有效的招聘渠道組織。具體招聘渠道如下：
�。�1）內部員工推薦
公司鼓勵內部員工推薦優(yōu)秀人才，由辦公室本著(zhù)平等競爭、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。
�。�2）媒體、招聘會(huì )招聘
通過(guò)大眾媒體、專(zhuān)業(yè)刊物廣告、相關(guān)網(wǎng)站發(fā)布招聘信息，或通過(guò)人才招聘會(huì )招聘。
4、 招聘流程
（1）面試
辦公室向初選合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時(shí)提供學(xué)歷證書(shū)、身份證等相關(guān)證件的原件。面試由面試小組進(jìn)行。面試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門(mén)分管領(lǐng)導；二、辦公室分管領(lǐng)導；三、資深專(zhuān)業(yè)人士。專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的招聘必須有資深專(zhuān)業(yè)人士參加。面試結束后，小組成員討論對各應聘者的意見(jiàn)并分別將評價(jià)結果填寫(xiě)在《應聘人員約談?dòng)涗泦巍罚ǜ郊唬┥�，報公司總�?jīng)理決定是否聘任。當小組成員未能達成一致結論時(shí)，提交總經(jīng)理進(jìn)行討論決定。
（2）錄用
通過(guò)面試的應聘人員應提供三甲醫院近3個(gè)月以?xún)鹊捏w檢結果，辦公室根據應聘人員的體檢結果，對體檢合格者發(fā)《錄取通知書(shū)》。
《招聘管理制度》15
1.0 目的
規范物業(yè)集團人員招聘工作程序,確保能及時(shí)、有效地為用人部門(mén)輸送合格人才。
2.0 范圍
適用于除物業(yè)集團各部(室)助理級以上及所屬物業(yè)公司(管理處)總經(jīng)理助理級以上人員的所有員工的招聘工作。
3.0職責
3.1 物業(yè)集團各部(室)及物業(yè)公司(管理處)負責人負責制定用工計劃并負責招聘工作的業(yè)務(wù)考核。
3.2 行政管理總部是人事主管部門(mén),負責制定招聘計劃并組織實(shí)施。
3.3 全面質(zhì)量管理辦公室負責監督、檢查本制度的執行情況。
3.4 物業(yè)集團副總經(jīng)理負責用工計劃、招聘計劃及錄用人員的審核,物業(yè)集團總經(jīng)理負責審批。
4.0工作內容
4.1 物業(yè)集團各部(室)、各物業(yè)公司(管理處)負責人依據人事定編及實(shí)際情況于每月25日前將用工計劃填入《人員增補申請表》后報行政管理總部。
4.2 定編內的`主管以下人員的招聘按正常手續辦理。
4.3 定編外::或定編內的主管以上人員的招聘報物業(yè)集團總經(jīng)理審批。
4.4 行政管理總部根據《物業(yè)集團定崗定編》及各單位缺編情況,每月27日前編制下月招聘計劃,報物業(yè)集團總經(jīng)理審批。
4.5 行政管理總部擬定招聘方案,報物業(yè)集團總經(jīng)理審批。
4.6 行政管理總部在招聘方案確定后三個(gè)工作日內聯(lián)系招聘渠道,發(fā)布招聘信息。
4.6.1 招聘的主要渠道有:人才市場(chǎng)招聘、報刊雜志招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘、學(xué)院、部隊招聘、獵頭公司招聘等。
4.6.2 招聘公告內容必須包括企業(yè)的基本情況、招聘崗位、招聘條件、招聘時(shí)間、地點(diǎn),報名須帶的證件、材料以及其它注意事項。
4.7 物業(yè)集團業(yè)務(wù)總部、全面質(zhì)量管理辦公室以及用人單位協(xié)助行政管理總部做好題庫的建立、面試、筆試等相關(guān)工作。
4.8 初試時(shí)::要嚴格審查硬件,包括核實(shí)員工的身份證、最高學(xué)歷證、相關(guān)崗位技術(shù)證書(shū)、退伍證、健康證等證件。初試合格人員資料要分類(lèi)整理,根據初試結果擬定參加復試人員名單并在初試完成后一個(gè)工作日內通知到人。
4.9 初試過(guò)程中,若發(fā)現應聘者有下列情況之一者,視為不合格,不予錄用:
4.9.1 有嚴重疾病史或者傳染病者;
4.9.2 組織觀(guān)念極差,不服從工作安排,紀律渙散者;
4.9.3 以往工作經(jīng)歷中職業(yè)道德欠佳、品行不端、自私自利者;
4.9.4 心胸狹隘,有嚴重心理障礙者;
4.9.5 性格特別內向,且與人交流溝通明顯困難者;
4.9.6 吸毒者;
4.9.7 其他不合格的情形。
4.10 復試由行政管理總部統一安排。復試必須經(jīng)過(guò)筆試、實(shí)操測試。
4.11 復試合格,擇優(yōu)進(jìn)入崗前培訓。進(jìn)入崗前培訓人員需報集團勞動(dòng)人事保障中心審查。三日內未答復者,視為審查合格。
4.12 應聘人員資料的整理與保存
4.12.1將已錄用人員、待考慮人員、不合要求人員資料分門(mén)別類(lèi)存放。
4.12.2將需要補簽的已錄用的人員資料送有關(guān)領(lǐng)導簽名確認。
4.12.3已錄用人員資料待員工報到入職后,存入員工人事檔案。
4.12.4待考慮人員資料保存期限為一年。
4.12.5不合要求人員資料保存期限為一個(gè)月。
4.13 行政管理總部將招聘結果進(jìn)行統計并寫(xiě)出招聘工作總結(招聘方式、面試的組織、招聘的結果及存在的問(wèn)題等內容)呈物業(yè)集團總經(jīng)理批閱。
5.0相關(guān)文件
無(wú)
6.0記錄表格
6.1《人員增補申請表》(qr-6.3-01-13)
6.2《物業(yè)集團定崗定編》(無(wú)固定格式)(qr-6.3-01-17)
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