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最近兩年，西方石油公司(Occidental Petroleum)的CFO史蒂芬·查森(Stephen Chazen)的確賺得盆滿(mǎn)缽滿(mǎn)。去年他掙了近3300萬(wàn)美元，其中包括他行使期權所得和公司長(cháng)期激勵計劃的獎金。這使他榮登CFO雜志美國版與美世人力資源公司合作的2005年全美CFO收入排行榜的榜首。而在2004年的排行榜上他名列第四。
能夠走到這一地步，查森認為運氣很重要。1999年他成為總部在洛杉磯的西方石油公司CFO的時(shí)候，油價(jià)每桶還不到20美元。沒(méi)有誰(shuí)對公司有太高的期望。此后，油價(jià)一路瘋漲，現在已經(jīng)翻了三倍，而公司股價(jià)也同樣表現驚人。“當時(shí)公司給高管期權的時(shí)候，股票長(cháng)期在每股20美元到30美元之間徘徊，沒(méi)有人會(huì )想到股價(jià)會(huì )漲到每股100美元。”查森說(shuō)。
當然，查森與股票期權相關(guān)的薪酬并不是股價(jià)上漲就能套現那么簡(jiǎn)單，期權是否能夠帶來(lái)額外收入取決于西方石油公司的股東回報是否高于競爭對手——在過(guò)去幾年內，它的確如此。從今年開(kāi)始，查森必須完成多項目標之后才能獲得限制型股票獎勵。今年7月，西方石油宣布它的五名高管只有在公司達到或超過(guò)資本成本之后才能獲得期權。如果在未來(lái)三年西方石油的平均股東回報與11%的資本成本持平，五名高管能夠得到(未透露的)激勵計劃中獎勵的限制型股票的五分之一。如果他們能把股東回報提升到15%，就能獲得全額限制型股票。當然，如果他們能夠取得20%的股東回報，被獎勵的限制型股票會(huì )增加一倍。
即使查森的薪酬高得驚人，他薪酬結構的改變在許多美國CFO中仍頗具代表性。雖然CFO的薪水獲大幅提升，但董事會(huì )對他們的要求也水漲船高，要獲得90年代普遍的高收入，必須加倍工作。
經(jīng)驗的價(jià)值
平均而言，CFO在過(guò)去幾年內身價(jià)大增，有的甚至高得有些離譜。2004年美國公司CFO的平均底薪是27.4萬(wàn)美元，獎金是28.3萬(wàn)美元。到2005年，他們的底薪躍升到30.6萬(wàn)美元，獎金也躍升到34.1萬(wàn)美元。同時(shí)，長(cháng)期激勵收入增加更為迅猛，從平均的70.1萬(wàn)美元增加到81.2萬(wàn)美元，增幅為16%。
對于大公司的CFO而言，過(guò)去一年總收入增加了25%，從平均200萬(wàn)美元激增到250萬(wàn)美元。當然，收入最高的CFO的薪酬與2002年的調查相比(基于2001年的收入)還有差距，當年太陽(yáng)微系統公司CFO麥克·雷曼(Michael Lehman)的總收入達到3720萬(wàn)美元。
“我們的調查顯示許多CFO通過(guò)行使股票期權身價(jià)大增，這的確是公司股價(jià)上漲帶來(lái)的繁榮。”美世咨詢(xún)公司董事大衛·科洛斯(David Cross)說(shuō)。當然，除了牛市之外，上市公司對CFO史無(wú)前例的極大需求也是推高他們身價(jià)的原因之一。
“我過(guò)去30年一直在招募CFO，可從沒(méi)遇到像過(guò)去36個(gè)月那樣各類(lèi)大中型企業(yè)競相招募CFO的情況。”獵頭公司Crist Associates的CEO彼得·克里斯特(Peter Crist)說(shuō)。
需求劇增的原因之一是許多公司希望提升自己財務(wù)人才的能力。當這些財富1000強公司日益壯大并全球化之后，來(lái)自投資者的壓力也隨之增加，公司因此亟需拓展員工所掌握的技能。實(shí)際上，象查森這樣在西方石油肩負著(zhù)廣泛職責的情況變得越來(lái)越普遍。除了擔任CFO外，他還負責西方石油的化工業(yè)務(wù)和天然氣的市場(chǎng)開(kāi)發(fā)，同時(shí)兼管發(fā)電廠(chǎng)、液化天然氣設施和水庫工程。
小公司也在極力爭奪專(zhuān)業(yè)人才，特別是那些擁有CPA證書(shū)的財務(wù)專(zhuān)才。“投資者變得越來(lái)越挑剔。”威爾遜說(shuō)。因為許多投資者都希望這些公司最終能夠成功上市以便他們套現。“他們希望能找到一個(gè)已有上市公司管理經(jīng)驗的CFO。”他說(shuō)。
要吸引一些成功的CFO接受新職需要提供頗為豐厚的股權激勵。“讓一個(gè)CFO放棄一份工作，你必須給予他足夠高的長(cháng)期激勵，或者大把的股票，”克里斯說(shuō)，“公司薪酬委員會(huì )雖然對此頗有微詞卻無(wú)可奈何。”
現在，授予股票的形式不再局限于期權。許多公司也獎勵高管限制型股票。期權的淡出并不新奇，自從IT泡沫破裂之后，許多期權都打了水漂，而投資者也開(kāi)始關(guān)注期權授予不當引發(fā)的會(huì )計丑聞。美國會(huì )計準則新增的FAS124R條款要求將期權計入成本，更加速了期權的沒(méi)落�，F在期權不再能帶來(lái)會(huì )計上的好處，董事會(huì )也就不再認為期權比其他股權激勵方式更有吸引力。
恰恰由于其他激勵方案成本高昂，董事會(huì )在授予它們時(shí)都會(huì )十分審慎。“由于期權要計入成本，越來(lái)越多公司開(kāi)始從更為戰略的角度看待股權激勵計劃。”克羅斯說(shuō)。公司現在開(kāi)始限制能夠獲得股權激勵的員工。2006年的數據顯示，在財務(wù)部門(mén)中，像會(huì )計主管、風(fēng)險管理主管、成本會(huì )計師、薪酬管理主管等兩年前還可能享受股權激勵的中高層管理人員，現在已經(jīng)很少會(huì )被納入以股權為基礎的長(cháng)期激勵計劃了。今后，美國公司將更趨于將股權激勵局限于CFO、司庫、部門(mén)內控總監以及稅務(wù)、內審和財務(wù)分析總監等少數財務(wù)高管。
與績(jì)效掛鉤的激勵機制
與以前相比，現在的薪酬激勵機制與績(jì)效的聯(lián)系更為緊密。一些CFO只有在公司股價(jià)上漲幅度高于同行時(shí)才能獲得股票期權。其他一些CFO在沒(méi)有達到特定的財務(wù)目標之前無(wú)法兌現獎勵的限制型股票，甚至獲得與績(jì)效掛鉤的獎金也變得更具挑戰性。
“這對我的客戶(hù)而言是最常見(jiàn)的趨勢。”克羅斯說(shuō)。他估計超過(guò)一半的客戶(hù)(主要是制造業(yè))將薪酬和績(jì)效更為緊密地聯(lián)系起來(lái)。CFO需要取得的目標一般都與市場(chǎng)掛鉤。還是以西方石油的查森為例，在他過(guò)去10年的薪酬體系中，薪酬委員會(huì )每年會(huì )檢視過(guò)去四年西方石油總體的股東回報，并與包括美孚、科爾-麥吉(Kerr-McGee)等公司在內的同行作比較。如果西方石油總體股東回報排在第一位，查森可以獲得200%的目標期權(10000股)。如果公司股價(jià)表現沒(méi)有那么好，他能獲得的期權也隨之減少。如果公司排名在倒數第一或者第二，查森就不能拿到任何期權。
其他一些公司將公司內部的績(jì)效考核與薪酬聯(lián)系起來(lái)。比如說(shuō)今年薪酬排行榜名列第14位的鐵路運輸公司CSX的CFO奧斯卡·穆諾茲(Oscar Munoz)獲得獎金的前提是公司必須在過(guò)去兩年內達到事先計劃好的現金流目標。而保險公司Conseco也設計了同樣的薪酬體系，把高管期權的持有期與公司三年內凈資產(chǎn)收益率(ROE)掛鉤。
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