【精選】考試的煩惱作文3篇

　　在快速變化和不斷變革的今天，越來(lái)越多人會(huì )去使用制度，制度是一種要求大家共同遵守的規章或準則。那么你真正懂得怎么制定制度嗎？下面是小編收集整理的員工薪資晉升制度，歡迎大家分享。

員工薪資晉升制度1

　　一、目的：

　　薪酬管理制度

　　為適應企業(yè)進(jìn)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工晉升的職業(yè)進(jìn)展通道，建立一套相對科學(xué)、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。

　　二、范圍：

　　適用于公司正式聘用員工和試用期員工,特殊崗位另行制定的除外。

　　三、原則：

　　1、本制度為確定員工薪酬的干脆根據。員工最低工資的保障和業(yè)績(jì)考核的結果相結合，以表達公允、公正原則。

　　2、薪酬指員工因被雇傭而獲得的干脆和間接的酬勞。為簡(jiǎn)便起見(jiàn)，本薪酬管理制度中薪酬與工資同義，統一稱(chēng)為工資，四、薪酬結構：

　　1、基本工資：即勞動(dòng)者所得工資額的基本組成部分，用于保障員工基本生活，較之工資的其他組成部分具有相對穩定性。

　　2、崗位工資：是指以崗位勞動(dòng)責任、所需學(xué)問(wèn)技能、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)條件等為根據確定的工資。

　　3、工齡工資：公司根據員工為公司服務(wù)年限的長(cháng)短賜予的津貼�！矄T工無(wú)論基于何種理由離開(kāi)公司后又回來(lái)工作的，工齡從新入職起計算〕

　　4、績(jì)效工資：績(jì)效工資是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分�？�(jì)效工資的'結算及支付方式詳見(jiàn)《績(jì)效考核管理規定》。

　　5、各類(lèi)補貼：是對員工的工作閱歷、勞動(dòng)奉獻等等的積累所賜予的補償。公司可根據實(shí)際狀況對各類(lèi)補貼項目及享受標準進(jìn)行調整。

　　6、個(gè)人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利和個(gè)人必需擔當的部分、個(gè)人所得稅及因員工違背公司相關(guān)規章制度而被懲處的罰款。

　　7、銷(xiāo)售提成：公司相關(guān)銷(xiāo)售人員享受銷(xiāo)售提成，按公司銷(xiāo)售提成相關(guān)管理規定執行。

　　8、獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出奉獻的員工的一種嘉獎。公司可根據實(shí)際狀況對獎金及享受標準進(jìn)行調整。工資＝基本工資+崗位工資+工齡工資+各類(lèi)補貼+績(jì)效工資+個(gè)人相關(guān)扣款+銷(xiāo)售提成+獎金

　　五、試用期薪酬：

　　凡公司新進(jìn)人員在試用期內薪資標準按核定崗位等級薪資標準的80%執行，具體可由行政人事部按具體狀況確定，試用考核合格后予以升到核定崗位標準工資。

　　六、薪酬調整：

　　1、整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水同等宏觀(guān)因素的轉變、行業(yè)及地區競爭狀況以及公司整體效益狀況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)理根據經(jīng)營(yíng)狀況確定。

　　2、個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。1〕薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)行的調整。

　　2〕薪酬級別不定期調整：指由于職務(wù)變動(dòng)等緣由對員工薪酬進(jìn)行的調整。

　　3、各崗位員工薪酬調整由總經(jīng)理和董事長(cháng)審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執行。

　　七、薪酬的支付：

　　公司將按國家規定的當年月平均上班天數計算工資。當月工資應在第三月1號-10號前日發(fā)放，遇到休息日及國家法定假日，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放。

　　八、附則：

　　1、本制度由行政人事部負責編制并說(shuō)明。

　　2、公司執行國家規定發(fā)放的工資標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

　　3、本制度未盡事宜，可經(jīng)公司高層人員協(xié)定后補充，相關(guān)補充條例同具效力。

　　4、本制度由總經(jīng)理、董事長(cháng)批準后發(fā)布執行。

員工薪資晉升制度2

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為提升員工個(gè)人素養和實(shí)力，充分調動(dòng)員工的主動(dòng)性和主動(dòng)性，并在公司內部營(yíng)造公允、公正、公開(kāi)的競爭體制，規范員工的晉升、晉級工作流程，特制訂本制度。

　　其次條適用范圍公司全體員工第三條權責

　　1、人力資源部負責制定員工的`晉升制度。

　　2、相關(guān)部門(mén)經(jīng)理負責員工的申報、考核制度。

　　3、總經(jīng)理負責員工的最終考核。第四條晉升序列

　　銷(xiāo)售序列售后序列行政管理序列銷(xiāo)售顧問(wèn)服務(wù)序列技術(shù)序列職員銷(xiāo)售主管服務(wù)顧問(wèn)技師主管展廳經(jīng)理服務(wù)主管技術(shù)主管/班組長(cháng)銷(xiāo)售經(jīng)理服務(wù)經(jīng)理車(chē)間主任部門(mén)經(jīng)理售后站長(cháng)總經(jīng)理

　　第五條員工晉升類(lèi)型職位晉升薪資晉升職位晉升薪資不變第六條晉升原則

　　1、各部門(mén)主管對人員的晉升，應考慮其適應性。

　　2、職位晉升應受部門(mén)編制限制，遇有空缺時(shí)方可辦理。

　　若因編制已滿(mǎn)，雖符合本方法規定的條件，不得予以職位晉升。

　　3、各主管職位出現空缺時(shí)，應以?xún)炔繒x升為首選。若有已具備晉升條件之適當人選，即依本方法之規定提報晉升；若無(wú)具備晉升條件之人選，視具體狀況可選拔適當人員代理該職務(wù)或干脆外聘。

　　4、因晉升條件缺乏而代理主管職務(wù)之人員，經(jīng)培訓、試用、考核后，如具備晉升條件方可晉升，否則選聘他人。

　　5、每次晉升以一級為原則，特殊狀況經(jīng)集團領(lǐng)導審批后可放寬限制。

　　6、凡在一年內受過(guò)記過(guò)處分的員工不得晉升或參與競職評比。

　　7、員工晉升后，若因工作不能勝任該職或犯有過(guò)失，公司可視情節輕重，作出降職或撤職確實(shí)定。

　　第七條員工晉升時(shí)間

　　定期具備晉升資格的員工可賜予晉升。

　　不定期在工作中，對公司有特殊奉獻，表現優(yōu)異的員工，可隨時(shí)賜予晉升。

　　試用期員工，在試用期期間，工作表現優(yōu)異者，由試用部門(mén)舉薦，可提前賜予晉升。

　　第八條員工晉升任免權限

　　〔一〕各子公司總經(jīng)理、集團直屬部門(mén)經(jīng)理、集團各職能部門(mén)經(jīng)理——由集團總經(jīng)理提名，人力資源部組織實(shí)施考察、評估，并出具看法，報集團董事長(cháng)審核。通過(guò)后，依據相關(guān)程序任免。

　　〔二〕各子公司所屬部門(mén)經(jīng)理級人員〔銷(xiāo)售經(jīng)理、售后站長(cháng)、市場(chǎng)經(jīng)理、配件經(jīng)理、客服經(jīng)理〕——由各子公司總經(jīng)理提名〔各子公

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　　司財務(wù)經(jīng)理由集團財務(wù)審計部經(jīng)理提名〕，人力資源部組織實(shí)施考察、評估，并出具看法。集團財務(wù)審計部、企管部、人力資源部三部會(huì )審并出具看法，報集團董事長(cháng)審核。通過(guò)后，依據相關(guān)程序任免。

　　〔三〕各子公司下屬部門(mén)經(jīng)理級別以下主管——由各子公司所轄部門(mén)經(jīng)理提名，報請子公司總經(jīng)理審核，人力資源部備案，依據公司相關(guān)程序任免。

　　其次章員工晉升資格

　　第九條各公司干部的晉升，主要由各公司根據本單位組織機構依據技術(shù)、管理、銷(xiāo)售、服務(wù)四個(gè)序列，填寫(xiě)《員工晉升舉薦表》，經(jīng)民主測評、業(yè)績(jì)考核、領(lǐng)導評價(jià)、結果公示后，進(jìn)行任免。同時(shí)，必需經(jīng)過(guò)集團人力資源部審核、備案。

　　第十條各層干部舉薦資格

　　1、基本資格要求

　　〔1〕在完成職位所需的有關(guān)培訓〔以崗位說(shuō)明書(shū)和相關(guān)職責要求為根據〕。

　　〔2〕具備較高職位所需技能。

　　〔3〕具備較好的適應實(shí)力、進(jìn)展潛力和穩定性。

　　2、各層面資格要求主管層晉升舉薦資格：

　　〔1〕酷愛(ài)企業(yè)，認同企業(yè)價(jià)值目標和戰略目標，遵守職業(yè)道德和企業(yè)規章制度；

　　〔2〕具有本科學(xué)歷，在公司工作一年以上或專(zhuān)科畢業(yè)工作二年以上的；

　　〔3〕年齡在30歲以下的；〔4〕工作業(yè)績(jì)在本部門(mén)前二名；〔5〕在原崗位培育成熟員工1—2名。經(jīng)理層晉升舉薦候選資格：

　　〔1〕酷愛(ài)企業(yè)，認同企業(yè)價(jià)值目標和戰略目標，遵守職業(yè)道德和企業(yè)規章制度；

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　　〔2〕具有本科學(xué)歷，在公司擔當主管半年以上的；具有大專(zhuān)學(xué)歷，擔當公司主管一年以上的；

　　〔3〕年齡在35歲以下的；

　　〔4〕帶著(zhù)本團隊取得優(yōu)異成果。舉薦為站長(cháng)人選的必需有車(chē)間主任和服務(wù)經(jīng)理的雙重工作閱歷，每個(gè)崗位不得低于半年；

　　〔5〕在原崗位培育成熟員工1—2名；〔6〕綜合評議分

員工薪資晉升制度3

　　第一條、工作績(jì)效考核，簡(jiǎn)稱(chēng)考核，目的在于通過(guò)對員工必須期的工作成績(jì)、工作潛力的考核，把握每一位員工的實(shí)際工作狀況，為教育培訓、工作調動(dòng)以及提薪、晉升、獎勵表彰等帶給客觀(guān)可靠的依據。更重要的是，通過(guò)這些評價(jià)可促使員工有計劃地改善工作，以保證公司營(yíng)運與發(fā)展的要求。

　　第二條、績(jì)效考核原則。

　　1、考績(jì)不是為了制造員工間的差距，而是實(shí)事求是地發(fā)現員工工作的長(cháng)處、短處，以揚長(cháng)避短，有所改善、提高;

　　2、考績(jì)應以規定的考核項目及其事實(shí)為依據;

　　3、考績(jì)應以確認的事實(shí)或者可靠的材料為依據;

　　4、考績(jì)自始至終應以公正為原則。決不允許營(yíng)私舞弊。

　　第三條、適用范圍。

　　本規則除下列人員外適用于公司全員。

　　1、考核期開(kāi)始進(jìn)人公司的員工;

　　2、因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者;

　　3、因公傷而連續缺勤七十五日以上者;

　　4、雖然在考核期任職，但考核實(shí)施日已經(jīng)退職者。

　　第四條、本公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核、年終考核三種。

　　(一)考核依本公司人事規則規定任聘人員，均應試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應參加試用人員考核，由試用部門(mén)主管考核。如試用部門(mén)主管認為有必要縮短、延長(cháng)試用時(shí)間或改派他部門(mén)試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報經(jīng)理核準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)3個(gè)月�？己巳藛T應督導被考核人提具試用期間心得報告。

　　(二)平時(shí)考核

　　1、各部門(mén)主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識每月進(jìn)行考核，其有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲。

　　2、員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，以帶給考核的參考。

　　(三)年終考核

　　1、員工于每年12月底舉行總考核1次。

　　2、考核時(shí)，擔任初考各部門(mén)主管參考平時(shí)考核記錄及人事記錄的假勤記錄，填具考核表送復審。

　　第五條、考核年度為自1月1日至12月31日止。

　　第六條、考核標準

　　(一)人事考核的種類(lèi)。

　　人事考核能夠分為兩種:

　　1、潛力考核，就是參照職能標準，以員工在必須時(shí)間當職務(wù)的潛力，進(jìn)行評定。

　　2、業(yè)績(jì)考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在必須時(shí)間務(wù)工作完成的狀況，進(jìn)行評定。

　　(二)人事考核務(wù)必把握的潛力。

　　人事考核把握并測評的潛力是職務(wù)擔當的潛力，包括潛在潛力和顯在潛力。潛在潛力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內在潛力;顯在潛力是指職工工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表此刻業(yè)績(jì)上的努力。潛在潛力，可根據知識技能、體力以及經(jīng)驗性潛力來(lái)把握;顯在潛力，則可能通過(guò)工作業(yè)績(jì)(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來(lái)把握。具體包括:

　　知識、潛在潛力、體力、潛力、經(jīng)驗性潛力、顯在潛力、工作業(yè)績(jì)和質(zhì)量、態(tài)度

　　第七條、考評者的職責。

　　1、第一次考評者，務(wù)必站在直接監督的立場(chǎng)上，并且，對于想要個(gè)性強調的評分和評語(yǔ)，以及對評定有顯著(zhù)影響的事項，務(wù)必予以注明。

　　2、第二次考評者，務(wù)必在職務(wù)、級別上高于第一次考評者。有關(guān)需要個(gè)性強調的評分和評語(yǔ)，或與第一次評定有明顯差別的地方，務(wù)必予以注明。

　　個(gè)性在遇到與第一次評定有顯著(zhù)差別的狀況下，需要傾聽(tīng)一下第一次考評者的意見(jiàn)，有必要的話(huà)，相互商討，對評定作出調整。

　　在不能做出調整的狀況下。至少就應把第二次評定的結果，告訴給第一次考評者。

　　3、裁定、拍板者，參考評定經(jīng)過(guò)報告，作出最終評語(yǔ)。

　　4、在職務(wù)級別層次很少的部門(mén)，二次考核能夠省掉。

　　5、為了使人事考核公平合理的進(jìn)行，考核者務(wù)必遵守以下原則:

　　(1)務(wù)必根據日常業(yè)務(wù)工作中觀(guān)察到的具體事實(shí)作出評價(jià)。

　　(2)務(wù)必消除對被考核者的發(fā)惡感、同情心等偏見(jiàn)，排除對上、對下的各種顧慮，在自己的信念基礎上作出評價(jià)。

　　(3)考核者應根據自己作出的評價(jià)結論，對被考核者進(jìn)行揚長(cháng)補短的指導教育。

　　(4)在考核過(guò)程中，要注意加強上下級之間的溝通與潛力開(kāi)發(fā)，通過(guò)被考核者填寫(xiě)自考表，了解被考核者的自我評價(jià)及對上級的意見(jiàn)和推薦，以便上下級之間相互理解。

　　第八條、考核結果的運用。

　　為了把考核的結果，應用于開(kāi)發(fā)利用員工的'潛力，應用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:

　　1、教育培訓。

　　管理者以及教育工作負責人，在思考教育培訓工作時(shí)，應把人事考核的結果作為參考資料。借此掌握教育培訓，進(jìn)而是開(kāi)發(fā)、利用員工潛力工作的關(guān)鍵。

　　2、調動(dòng)調配。

　　管理者在進(jìn)行人員調配工作或崗位調動(dòng)時(shí)就應思考事?tīng)幙己私Y果，把握員工的適應工作和適應環(huán)境的潛力。

　　3、晉升。

　　在根據職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，就應把潛力以及業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)，作為參考資料加以運用�？己嗽u語(yǔ)是按職能資格制度要求規范化的。

　　4、提薪。

　　在一年一度的提薪之際，就應參照潛力考核的評語(yǔ)，決定提薪的幅度。

　　5、獎勵。

　　為了能使獎勵的分配對應于所做的貢獻，就應參照業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)進(jìn)行。

　　第九條、考核結果的反饋，部門(mén)經(jīng)理通過(guò)面談形式，把考核的結果，以及考核的評定資料與過(guò)程告訴被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培養和發(fā)展的要點(diǎn)，以及相應的期盼、目標和條件等等。

　　第十條、考核表的保管與查閱

　　(一)考核表的保管。

　　1、保管者。

　　考核表由規定的保管者加以保管。

　　2、保管期限

　　考核自制成之日起，保存十年。但是，與退休、退職人員有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存一年。

　　(二)表資料的查閱。

　　管理者在工作中涉及到某員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)資料時(shí)，能夠向考核表的保管者提出查閱要求。

　　第十一條、考核者的培訓

　　(一)在取得考核者資格之后，務(wù)必經(jīng)過(guò)考核者培訓。

　　(二)培訓包括:

　　1、理解考核制度的結構;

　　2、確認考核規定;

　　3、理解考核資料與項目;

　　4、統一考核的基準。

　　第十二條、人力資源部負責考核考績(jì)的計劃和具體組織工作。

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