我愛(ài)上了讀書(shū)作文范文（精選22篇）
試用期考核、勞動(dòng)合同續訂、單位“罰款”、內部調崗、勞動(dòng)合同到期……正值就業(yè)季，關(guān)于勞動(dòng)合同你必須了解，下面就勞動(dòng)合同簽訂、解除、終止等事關(guān)職場(chǎng)人士切身利益的熱點(diǎn)問(wèn)題做出解疑。
1 試用期滿(mǎn)后說(shuō)員工“不合格”屬違法
新到單位上班，單位通常會(huì )給員工一個(gè)試用期。“單位設定試用期本身是有法律依據的，但員工還是要注意兩個(gè)問(wèn)題。”汪忠介紹，一是試用期長(cháng)短問(wèn)題，二是試用期考核錄用問(wèn)題。
企業(yè)約定的試用期，必須包含在勞動(dòng)合同期限內。勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。勞動(dòng)合同期限3個(gè)月以上不滿(mǎn)1年的，試用期不得超過(guò)1個(gè)月;勞動(dòng)合同期限1年以上不滿(mǎn)3年的，試用期不得超過(guò)兩個(gè)月;3年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)6個(gè)月。同一個(gè)企業(yè)與同一個(gè)員工只能約定一次試用期。
對試用期內不符合錄用條件的員工，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同;若超過(guò)試用期，則企業(yè)不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同。這就意味著(zhù)，新進(jìn)員工是否被錄用，必須在約定的試用期內說(shuō)清楚;過(guò)了試用期，再以“考核不合格、不符合錄用條件”等常見(jiàn)理由攆員工走人，是違法的。
什么是錄用條件?“法律上對這一點(diǎn)沒(méi)有作出界定。”汪忠建議，員工應與企業(yè)事先約定錄用條件，比如，在試用期滿(mǎn)之前，必須按照企業(yè)規定備齊相關(guān)文件;按質(zhì)按量完成工作任務(wù)等等。“這樣，就能避免一些企業(yè)借‘試用期’，廉價(jià)使用勞動(dòng)者、隨意趕走勞動(dòng)者的問(wèn)題。”
2 合同期滿(mǎn)單位不續簽要付兩倍工資
眾所周知，企業(yè)不和新進(jìn)員工簽訂勞動(dòng)合同，將面臨支付兩倍工資的風(fēng)險。法律規定，用人單位自用工之日起超過(guò)1個(gè)月不滿(mǎn)1年，未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付兩倍的工資。
那么，老員工勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后，單位繼續用人，但是沒(méi)有續訂勞動(dòng)合同，是否也要支付兩倍工資呢?汪忠表示，“需要支付。從實(shí)踐看，用人單位對原勞動(dòng)合同期滿(mǎn)和繼續用工的法律后果均有預期，不需要再給予一個(gè)月的簽訂期，因此不及時(shí)簽訂就應支付兩倍工資。”
值得注意的是，2015年7月3日《勞動(dòng)合同法》若干規定(征求意見(jiàn)稿)規定：用人單位自原勞動(dòng)合同期滿(mǎn)后超過(guò)1個(gè)月未與勞動(dòng)者續訂書(shū)面勞動(dòng)合同的，依法支付兩倍工資和補簽勞動(dòng)合同。
3 單位“罰款”每月扣除的部分不得超勞動(dòng)者當月工資的20%
嚴格來(lái)說(shuō)，一般的用人單位是不具有罰款權的，罰款是《行政處罰法》賦予國家執法機關(guān)的權力，比如，公安局罰款等。但在實(shí)踐中，員工被單位罰款的情況十分常見(jiàn)，比如，遲到早退“罰款”、曠工半天罰一天的工資、工作失誤給單位造成經(jīng)濟損失“罰款”等等。
遲到早退“罰款”最為常見(jiàn)，事實(shí)上這屬于違法行為。因為一般而言，遲到早退幾分鐘，并不能給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟損失，并且企業(yè)應當在人力資源管理中設置應急預案加以解決。“曠工半天罰一天的工資，也違法，工作半天也應有半天的工資。”
不過(guò)，因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除，但每月扣除的部分不得超過(guò)勞動(dòng)者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。
用人單位出臺和公示處罰性勞動(dòng)規章制度有效，要遵循兩個(gè)原則，一是履行法律規定程序;二是內容不能侵犯員工正當利益。法律規定程序包括：勞動(dòng)紀律規章制度方案須經(jīng)員工代表大會(huì )或全體員工討論提出;用人單位與工會(huì )或員工代表進(jìn)行平等協(xié)商確定方案;由用人單位將勞動(dòng)規章制度向勞動(dòng)者進(jìn)行公示。
4 調崗必須征得本人同意
在一個(gè)單位工作，調崗也是常見(jiàn)的事。很多人認為，領(lǐng)導讓調崗，員工就必須服從。
“這種認識是錯誤的。”汪忠表示，工作崗位和勞動(dòng)報酬屬勞動(dòng)合同的法定必備條款，調崗和調薪都是勞動(dòng)合同變更的常見(jiàn)情形，也是用人單位人力資源管理中經(jīng)常用到的一種方法。根據法律規定，勞動(dòng)合同變更如同勞動(dòng)合同的簽訂一樣，雙方協(xié)商一致才能變更勞動(dòng)合同，用人單位不可以單方變更勞動(dòng)合同。也就是說(shuō)，公司未與員工協(xié)商一致的情況下對員工進(jìn)行調崗，顯然是違反法律規定的，應屬無(wú)效變更行為。
實(shí)踐中，也存在用人單位故意利用單方調崗降薪的方式，逼迫勞動(dòng)者主動(dòng)提出辭職的情況，也就是“被離職”。因此，勞動(dòng)者在遇到此類(lèi)侵權事件時(shí)一定要理性面對，依法維權。當你遭遇被調崗且不滿(mǎn)意時(shí)，建議通過(guò)以下兩種方式維權：第一種，選擇要求單位繼續履行勞動(dòng)合同，也就是說(shuō)不調崗。第二種，選擇解除勞動(dòng)關(guān)系要求單位支付經(jīng)濟補償金。如果用人單位擅自變更勞動(dòng)合同的內容，就屬于違反勞動(dòng)合同約定的內容，不提供約定的勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者有權利解除與單位的勞動(dòng)關(guān)系。對于此類(lèi)勞動(dòng)者因單位有過(guò)錯被迫解除勞動(dòng)關(guān)系的情形，用人單位應當依法根據勞動(dòng)者的工作年限，每滿(mǎn)1年支付勞動(dòng)者本人1個(gè)月工資收入的經(jīng)濟補償金。
5 病假期間單位應付病假工資不能低于最低工資的80%
企業(yè)員工受了工傷后，可以依法享受工傷保險待遇。那么，企業(yè)員工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時(shí)，應當享受哪些待遇呢?企業(yè)一要給員工時(shí)間，二要給錢(qián)。
具體為：根據本人實(shí)際參加工作年限和在本單位工作年限，給予3個(gè)月到24個(gè)月的醫療期。
實(shí)際工作年限10年以下的，在本單位工作年限5年以下的為3個(gè)月;5年以上的為6個(gè)月。實(shí)際工作年限10年以上的，在本單位工作年限5年以下的為6個(gè)月;5年以上10年以下的為9個(gè)月;10年以上15年以下的為12個(gè)月;15年以上20年以下的為18個(gè)月;20年以上的為24個(gè)月。
上述醫療期內，單位不得解除勞動(dòng)合同。具體認定員工生病，以醫療機構的診斷證明為準(含公辦和民辦，不分醫院等級)。醫療期計算應從病休第一天開(kāi)始，累計計算。對某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的員工，在24個(gè)月內尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當地勞動(dòng)主管部門(mén)批準，可以適當延長(cháng)醫療期。
在規定的醫療期內，由企業(yè)按有關(guān)規定支付其病假工資或疾病救濟費，病假工資或疾病救濟費可以低于當地最低工資標準支付，但不能低于最低工資標準的80%。
6 勞動(dòng)合同到期不提前一個(gè)月告知則給付一個(gè)月工資
勞動(dòng)合同到期后，單位不再用人，如何和員工終止勞動(dòng)關(guān)系?
在用工實(shí)踐中，勞動(dòng)合同到期，必然存在一個(gè)雙方是否還要續簽的問(wèn)題。如果到期之后才突然通知對方不再續約，會(huì )造成勞動(dòng)者短期內生活困難與擇業(yè)急迫。另外，是否續簽的決定權，一般在于單位，受影響的卻是個(gè)人。因此，從法理的角度講，用人單位在提出勞動(dòng)合同到期，終止勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，應該提前1個(gè)月通知員工，如果用人單位沒(méi)有提前1個(gè)月通知，以給付一個(gè)月工資作為代替。這也稱(chēng)為‘代通知金’。
同時(shí)，法律規定，3種情形下，用人單位應提前1個(gè)月以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人，或者額外支付勞動(dòng)者1個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同，終止勞動(dòng)關(guān)系：勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。
7 單位將員工除名須通知本人否則視為無(wú)效
員工因故被單位除名的，必須通知到員工本人。如果未通知到員工，那么就未發(fā)生效力，這種情況下，雙方仍存在勞動(dòng)關(guān)系。
根據規定，送達《解除勞動(dòng)合同書(shū)》必須按照以下順序進(jìn)行：首先是直接送達。公司應當將《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》直接送達員工本人。本人不在的，交其同住成年親屬簽收。其次是郵寄送達。直接送達有困難的可以郵寄送達，以特快專(zhuān)遞查詢(xún)回執上注明的收件日期為送達日期。最后是公告送達。只有在員工下落不明，或上述送達方式無(wú)法送達的情況下，方可公告送達。即，張貼公告或通過(guò)新聞媒介通知。自發(fā)出公告之日起，經(jīng)過(guò)30日即視為送達。通過(guò)電視、報紙等媒體發(fā)布時(shí)，應選擇地市級以上的公共媒體，嚴禁使用內部發(fā)行的報刊或企業(yè)電視臺。
值得注意的是，單位和員工解除勞動(dòng)合同，要向員工出具《解除勞動(dòng)關(guān)系證明書(shū)》和《辦理社會(huì )保險轉移告知書(shū)》。員工憑這些手續辦理和領(lǐng)取失業(yè)保險金等相關(guān)待遇，也為再次求職做好證明和準備。
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