北京動(dòng)物園一日游的作文

　　月2日召開(kāi)的中央全面深化改革領(lǐng)導小組第七次會(huì )議審議了《關(guān)于縣以下機關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見(jiàn)》。指出在職務(wù)之外開(kāi)辟職級晉升通道，有利于調動(dòng)廣大基層公務(wù)員的積極性。未來(lái)實(shí)行級別工資以后，可以體現同一職務(wù)層次的公務(wù)員工作年限、資歷和能力的差別，使基層公務(wù)員不提升職務(wù)也能通過(guò)晉升級別提高待遇。

　　建立這種分析比較制度以后，公務(wù)員的工資調整有了客觀(guān)理論依據，有利于進(jìn)一步實(shí)現制度化、規范化。

　　為何要建雙軌制?

　　基層公務(wù)員工資低無(wú)晉升空間

　　國家行政學(xué)院教授、中國行政體制改革研究會(huì )副會(huì )長(cháng)汪玉凱昨天對本報記者表示，中央決定在縣以下機關(guān)實(shí)行雙軌制是響應基層公務(wù)員需求和順應現實(shí)的選擇。在我國中央、省、市、縣、鄉鎮五級行政層級中，全國700多萬(wàn)公務(wù)人員其中絕大多數在縣和鄉鎮。但是，縣委書(shū)記、縣長(cháng)為處級，縣發(fā)改委主任、縣教育局局長(cháng)等重要職務(wù)都是正科級，雖然職務(wù)重要任務(wù)眾多，但是受職級所限，下面的其他成員為主任科員、副主任科員，有的為股員。他們是面向廣大老百姓提供公共服務(wù)的人群，但是按照職務(wù)來(lái)掛鉤工資的話(huà)，基層公務(wù)員工資非常低，而且絕大多數沒(méi)有晉升空間。

　　基層公務(wù)員晉升的“天花板”現象，不僅對他們來(lái)說(shuō)不夠公平，也不利于提高其積極性，更不能激勵其為老百姓提供優(yōu)質(zhì)高效的公共服務(wù)，“到主任科員就等著(zhù)退休”也是一部分基層公務(wù)員的真實(shí)寫(xiě)照。

　　如何實(shí)行雙軌制?

　　工作表現好不升職也能加薪

　　汪玉凱表示，擔任領(lǐng)導職務(wù)和工資待遇分開(kāi)兩條線(xiàn)來(lái)實(shí)行，副書(shū)記副縣長(cháng)等領(lǐng)導職務(wù)和他的工資待遇掛鉤之外，收入還將與職級掛鉤，如有多少年的資歷、工作表現、百姓評價(jià)等等考評標準。“我建議，基層普通公務(wù)員如果工作好、工作時(shí)間久，拿到的工資不應該比縣長(cháng)低。”汪玉凱表示。

　　這是否是整個(gè)公務(wù)員群體加薪的前奏?對此，汪玉凱表示，基層公務(wù)員職務(wù)和職級的雙軌是解決基層公務(wù)員根本性待遇的問(wèn)題，這與整個(gè)公務(wù)員系統調薪是不一樣的，“當然，后者的改革也正在啟動(dòng)。”

　　【專(zhuān)家解讀：公務(wù)員工資改革方向在哪里?】

　　上述對縣以下公務(wù)員的利好消息，再次引發(fā)網(wǎng)友對公務(wù)員工資改革的關(guān)注。2014年全國兩會(huì )期間，人社部負責人在就公務(wù)員工資問(wèn)題答問(wèn)時(shí)表示：“目前公務(wù)員工資是2006年公務(wù)員法出臺后實(shí)施的，總的來(lái)看，實(shí)施得還算平穩，當然現在也存在一些問(wèn)題，比如說(shuō)工資結構不合理，基本工資比重低，津補貼部分比重高，公務(wù)員工資正常增長(cháng)機制也沒(méi)建立，向基層傾斜不夠。” 從中，我們大致也可看出未來(lái)公務(wù)員工資改革需要解決的問(wèn)題。

　　職務(wù)與職級并行

　　拓寬基層公務(wù)員發(fā)展通道

　　十八屆三中全會(huì )決定明確，要推行公務(wù)員職務(wù)與職級并行、職級與待遇掛鉤制度。中國勞動(dòng)學(xué)會(huì )副會(huì )長(cháng)兼中國勞動(dòng)學(xué)會(huì )薪酬專(zhuān)業(yè)委員會(huì )會(huì )長(cháng)蘇海南接受人民網(wǎng)采訪(fǎng)時(shí)指出，深改小組此次審議《關(guān)于縣以下機關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見(jiàn)》，是對三中全會(huì )《決定》和“深化收入分配制度改革若干意見(jiàn)”的進(jìn)一步細化和落實(shí)。

　　據公開(kāi)資料顯示，目前我國公務(wù)員隊伍中，有超過(guò)90%的公務(wù)員屬于科員及科員以下職務(wù)，有60%是在縣級以下政府機關(guān)。而在現行公務(wù)員管理體制下，行政級別決定公務(wù)員的一切薪酬待遇。一個(gè)單位的規格又決定了其領(lǐng)導級別，以致于很多基層公務(wù)員熬到退休，還只是科員待遇。

　　“建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度，將解決縣以下公務(wù)員的職業(yè)生涯發(fā)展通道問(wèn)題，改變千軍萬(wàn)馬擠獨木橋去爭當‘長(cháng)’的局面。”蘇海南指出，職級將與工資待遇掛鉤。當一個(gè)公務(wù)員基于自身工作能力、承擔責任和所做貢獻等提升到相應的職級后，他的工資待遇也能夠得到合理的調整和改變。

　　國家行政學(xué)院研究員胡仙芝期待職務(wù)與職級并行將帶來(lái)的另一個(gè)改變：縣以下機關(guān)公務(wù)員晉升難度降低，對自身職業(yè)發(fā)展的期待將大大提高，能在較大程度上提高正向心理預期、改變腐敗動(dòng)機，將有利于減少基層公務(wù)員腐敗問(wèn)題。

　　據悉，目前，安徽、山東、江蘇、河北、遼寧等省已陸續開(kāi)始嘗試推行公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度。內蒙古、福建等省區也在近期先后推出在縣級以下全面推行職務(wù)與職級并行制度。

　　提高基本工資比例

　　縮小公務(wù)員收入的地區差異

　　人力資源和社會(huì )保障部副部長(cháng)何憲曾經(jīng)表示說(shuō)：“公務(wù)員工資制度改革，首先就是要解決工資結構不合理的問(wèn)題，使基本工資占主體，優(yōu)化工資結構。”

　　根據《公務(wù)員法》，公務(wù)員工資包括基本工資、津貼、補貼和獎金。由于公務(wù)員的職務(wù)工資、級別工資實(shí)行全國統一標準，由中央財政支付，而津補貼由地方財政和各部門(mén)財政安排，由此導致了不同地區間甚至同一地區不同部門(mén)間公務(wù)員收入的差異巨大。

　　2006年6月，國務(wù)院頒布《公務(wù)員工資制度改革方案》，提出要在清理規范津貼補貼的基礎上，實(shí)施地區附加津貼制度，完善艱苦邊遠地區津貼制度和崗位津貼制度。方案同時(shí)提出，實(shí)施地區附加津貼制度的方案“另行制定，適當時(shí)候出臺”。

　　地區附加津貼制度被寄望于縮小公務(wù)員收入的地區差異，并促進(jìn)公務(wù)員這部分收入與當地生活成本相匹配。7年過(guò)去了，地區附加津貼制度的實(shí)施方案仍未有定音。“難度在于科學(xué)、客觀(guān)地確定各個(gè)地方的附加津貼，這涉及到對各地物價(jià)等的測算，比較復雜。”蘇海南表示，希望這一方案能盡快出臺，讓不同地區的公務(wù)員，能夠享受同等的生活水平。比如北京，物價(jià)和房?jì)r(jià)相對高，相關(guān)的補貼可能高一些，青海這方面的補貼相對可以低一些。但是青海的艱苦邊遠地區津貼要給到合理水平，要體現補償。

　　福利貨幣化陽(yáng)光化

　　提高公務(wù)員現期工資性報酬

　　長(cháng)期以來(lái)，普通公務(wù)員與“官員”的概念被混淆，被認為普遍福利優(yōu)厚，權力尋租的機會(huì )俯拾皆是。

　　一個(gè)在國家某部委工作的公務(wù)員向記者表示，并不是所謂發(fā)達城市、“實(shí)權單位”的福利就普遍好、普遍有權力尋租，關(guān)鍵是得看崗位和級別。這位公務(wù)員回憶：“早些年沒(méi)有實(shí)行工資陽(yáng)光化的時(shí)候，同樣是過(guò)節，我們單位有的處室就發(fā)過(guò)節費，有的處室就不發(fā)。而灰色收入，得是在‘關(guān)鍵處室’掌握權力的人。還有分房子，大部分近兩年，隨著(zhù)財政和審計制度的完善，福利不能隨便發(fā)了，尋租空間也越來(lái)越小。”

　　有專(zhuān)家指出，將公務(wù)員福利貨幣化、陽(yáng)光化，同時(shí)阻斷權力尋租的暗道，是公務(wù)員薪酬改革不能繞過(guò)的內容，也是化解民意與公務(wù)員群體之間情緒沖突的良方。

　　“公務(wù)員的現期報酬(貨幣性工資)和延期報酬(養老福利等)之間比例關(guān)系與社會(huì )是相反的：大部分企業(yè)職工是工作時(shí)的貨幣工資水平相對較高，而在退休后得到的貨幣性收入(主要是養老金)相對較低，而公務(wù)員的工資性報酬確實(shí)現期低、未來(lái)高。”中國人民大學(xué)公共管理學(xué)院教授劉昕指出，這種結構性的錯位不僅導致社會(huì )公眾不滿(mǎn)，同時(shí)也導致整個(gè)公務(wù)員隊伍的不滿(mǎn)，因為他們?yōu)榱藫Q取退休后的所謂高待遇，不得不在正需要花錢(qián)的年富力強時(shí)期領(lǐng)取較低水平的現期工資。

　　劉昕支持“限高提低”的思路：將公務(wù)員的工資性報酬與企業(yè)職工的工資性報酬的支付規律大體吻合起來(lái)，即削減社會(huì )公眾無(wú)法享受的一些備受爭議的公務(wù)員福利，比如替代率過(guò)高的退休金待遇，同時(shí)將合理的福利貨幣化、陽(yáng)光化，將公務(wù)員的現期工資性報酬提高到一個(gè)合適的水平上來(lái)。

　　建立比較機制

　　實(shí)現公務(wù)員工資動(dòng)態(tài)調整

　　《公務(wù)員法》明確，公務(wù)員的工資水平應當與國民經(jīng)濟發(fā)展相協(xié)調、與社會(huì )進(jìn)步相適應。國家實(shí)行工資調查制度，定期進(jìn)行公務(wù)員和企業(yè)相當人員工資水平的調查比較，并將工資調查比較結果作為調整公務(wù)員工資水平的依據。2006年7月起實(shí)施的《公務(wù)員工資制度改革方案》進(jìn)一步明確，國家根據工資調查比較的結果，結合國民經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況、物價(jià)水平等情況，適時(shí)調整機關(guān)工作人員基本工資標準。

　　蘇海南指出，這里所稱(chēng)“相當人員”，應該是指企業(yè)的管理人員。在這個(gè)對比過(guò)程中，可以劃分若干對照組，比如全部公務(wù)員對所有企業(yè)管理人員的平均工資，公務(wù)員對國有企業(yè)管理人員的平均工資，而且公務(wù)員當中的司局級、處級、科級和科員，與企業(yè)可比層級管理人員比較起來(lái)得出的結論又不一樣。

　　“公務(wù)員不需要都是‘精英’，不需要都具有企業(yè)管理人員素質(zhì)，所以不能籠統的跟企業(yè)管理人員工作做比較。”劉昕提出了不同意見(jiàn)。他認為，我國政府部門(mén)缺少市場(chǎng)化的管理的心態(tài)，存在“人才高消費”的情況。政府的重要職能是“服務(wù)”，所以公務(wù)員中的相當一部分人需要扮演好服務(wù)而不是管理者的角色，不需要都是博士、研究生。譬如某部門(mén)招聘了一個(gè)博士當司機，那么這個(gè)博士的工資水平應該跟企業(yè)司機比，而不能跟在企業(yè)做管理或者研究工作的博士比。

　　引入績(jì)效管理

　　發(fā)揮工資的激勵性

　　保護和激勵被雇傭者的積極性是薪酬管理。在深圳市人社局局長(cháng)王敏看來(lái)，現有公務(wù)員工資基本上失去了這一功能�！豆珓�(wù)員法》規定，公務(wù)員在定期考核中被確定為優(yōu)秀、稱(chēng)職的，按照國家規定享受年終獎金。然而實(shí)際操作中，年度考核優(yōu)秀可以獎勵一個(gè)月的基礎工資。然而基礎工資占整個(gè)工資的比例非常少，這個(gè)獎勵也就是微乎其微了。

　　為了改進(jìn)窗口人員的工作作風(fēng)，深圳市人社局曾經(jīng)引入第三方暗訪(fǎng)的方式。社保局下面50多個(gè)工作站，哪些窗口的工作人員遲到、回答問(wèn)題態(tài)度不好、上班時(shí)間打游戲等，都會(huì )被暗訪(fǎng)人員記錄，并在月底的暗訪(fǎng)測評表中體現。起初這種“點(diǎn)名”的方式很有效果，大家的工作作風(fēng)和效率都有很大改進(jìn)�？蓵r(shí)間久了，效果就不那么明顯了。“這種沒(méi)有獎懲手段的持久加壓，是不可能長(cháng)久的。”王敏些許無(wú)奈的說(shuō)，如果我是一個(gè)企業(yè)老板，為了讓員工持續改進(jìn)工作，我會(huì )加發(fā)紅包�？涩F實(shí)中我連一分錢(qián)的績(jì)效權力都沒(méi)有。”

　　今年7月1日起實(shí)施的《事業(yè)單位人事管理條例》明確，建立激勵與約束相結合的事業(yè)單位工資制度。事業(yè)單位工作人員工資包括基本工資、績(jì)效工資和津貼補貼。事業(yè)單位工資分配應當結合不同行業(yè)事業(yè)單位特點(diǎn)，體現崗位職責、工作業(yè)績(jì)、實(shí)際貢獻等因素。

　　王敏建議，把公務(wù)員工資的30%抽出來(lái)做績(jì)效。當然前提是制定出嚴格、細致的考核標準，根據每一位公務(wù)員的工作表現，來(lái)發(fā)績(jì)效工資。

　　引入第三方機構

　　多方商討論證公務(wù)員工資方案

　　為了確保公務(wù)員工資水平的合理性，北師大收入分配與貧困研究中心主任李實(shí)建議，引入第三方機構，成立 “公務(wù)員薪酬委員會(huì )”。由委員會(huì )的專(zhuān)家通過(guò)調研拿出工資調整方案，然后經(jīng)多方協(xié)商論證決定。然后建立“微調”機制，綜合考慮經(jīng)濟發(fā)展、財政收入、物價(jià)變動(dòng)、市場(chǎng)工資水平等多方面因素，不斷的進(jìn)行調整。

　　全國人大代表陳偉才也支持設立公務(wù)員薪酬專(zhuān)門(mén)調查機構，每年對公務(wù)員工資水平及企業(yè)同類(lèi)人員工資水平進(jìn)行調查比較，研究薪酬調整幅度。由此改變目前公眾對公務(wù)員工資調整“不透明”、“只升不降”等錯誤看法。

　　“不同省、城市之間，經(jīng)濟發(fā)展之快，社會(huì )變化之大，不是一個(gè)部委或者一個(gè)委員會(huì )能完全摸得清的。”王敏提出了不同意見(jiàn)。建議將公務(wù)員工資的部分決定權下放給地方，“國家可以定一個(gè)基本的原則、基本的標準。比如規定公務(wù)員的工資增長(cháng)不能超過(guò)GDP增速和財政收入的增長(cháng)、不能超過(guò)社平工資增長(cháng)，但是不能全部管死。至少把權力下放到省，然后由省里根據各省的情況去決定放權的權限，逐級下放。”

　　王敏建議參照香港特區的做法，由地方每年拿出公務(wù)員工資的調整方案，然后進(jìn)行全社會(huì )評估，根據評估的結果來(lái)確定當年公務(wù)員的工資調整幅度。

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