冬天故事作文

　　本文依據《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》、《最高法院勞動(dòng)爭議司法解釋四》、《勞務(wù)派遣暫行規定》的相關(guān)規定，結合司法實(shí)踐，總結了用人單位需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金的44種法定情形及經(jīng)濟補償的計算基數、計算年限、分段、代通知金標準，供實(shí)務(wù)中參考：

　　第一篇：經(jīng)濟補償的支付情形

　　1勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金的有17種情形：

　　(1)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

　　(2)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

　　(3)用人單位無(wú)故拖欠工資，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

　　(4)用人單位克扣工資，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

　　(5)用人單位低于當地最低工資標準支付勞動(dòng)者工資，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

　　(6)用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

　　(7)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

　　(8)用人單位以欺詐手段，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

　　(9)用人單位以脅迫手段，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

　　(10)用人單位乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

　　(11)用人單位免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利，致使勞動(dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

　　(12)用人單位訂立勞動(dòng)合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動(dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

　　(13)用人單位以暴力手段強迫勞動(dòng)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

　　(14)用人單位以威脅手段強迫勞動(dòng)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

　　(15)用人單位以非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

　　(16)用人單位違章指揮危及勞動(dòng)者人身安全，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

　　(17)用人單位強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的。

　　2用人單位解除或終止勞動(dòng)合同，應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金的有15情形：

　　(1)用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的;

　　(2)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動(dòng)合同的;

　　(3)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動(dòng)合同的;

　　(4)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議，用人單位解除勞動(dòng)合同的;

　　(5)用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整，依法裁減人員的;

　　(6)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的;

　　(7)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;

　　(8)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位依法定程序裁減人員的;

　　(9)勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，勞動(dòng)者同意續訂勞動(dòng)合同而用人單位不同意續訂勞動(dòng)合同，由用人單位終止固定期限勞動(dòng)合同的;

　　(10)因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動(dòng)合同的;

　　(11)因用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照而終止勞動(dòng)合同的;

　　(12)因用人單位被責令關(guān)閉而終止勞動(dòng)合同的;

　　(13)因用人單位被撤銷(xiāo)而終止勞動(dòng)合同的;

　　(14)因用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的;

　　(15)因用人單位經(jīng)營(yíng)期限屆滿(mǎn)不再繼續經(jīng)營(yíng)導致勞動(dòng)合同不能繼續履行的。

　　3被派遣勞動(dòng)者因以下原因被用工單位退回，勞務(wù)派遣單位重新派遣時(shí)維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件，被派遣勞動(dòng)者不同意的，勞務(wù)派遣單位提出解除勞動(dòng)合同或勞務(wù)派遣單位重新派遣時(shí)降低勞動(dòng)合同約定條件，導致被派遣勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同的，勞務(wù)派遣單位需支付經(jīng)濟補償的12種情形：

　　(1)勞務(wù)派遣用工關(guān)系建立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞務(wù)派遣用工無(wú)法履行，用工單位提出退回的;

　　(2)用工單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整，需退派遣人員的;

　　(3)用工單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難，需退派遣人員的;

　　(4)用工單位轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，需退派遣人員的;

　　(5)其他因勞務(wù)派遣用工關(guān)系建立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使無(wú)法繼續勞務(wù)派遣用工，用工單位需退回的;

　　(6)用工單位被依法宣告破產(chǎn)的;

　　(7)用工單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照的;

　　(8)用工單位被責令關(guān)閉的;

　　(9)用工單位被撤銷(xiāo)的;

　　(10)用工單位決定提前解散的;

　　(11)用人單位經(jīng)營(yíng)期限屆滿(mǎn)不再繼續經(jīng)營(yíng)的;

　　(12)勞務(wù)派遣協(xié)議期滿(mǎn)終止的。

　　第二篇：經(jīng)濟補償的計算基數

　　《勞動(dòng)合同法》第四十七條第三款規定，本條所稱(chēng)月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

　　實(shí)踐中很多用人單位在計算經(jīng)濟補償時(shí)，以勞動(dòng)者的最低工資或基本工資作為計算基數，損害了勞動(dòng)者的合法權益。這就必須理解“工資”的含義。

　　《關(guān)于貫徹執行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(勞部發(fā)[1995]309號)第53條規定，《中華人民共和國勞動(dòng)法》中的“工資”是指用人單位依據國家有關(guān)規定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬，一般包括計時(shí)工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長(cháng)工作時(shí)間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。實(shí)踐中勞動(dòng)者的工資一般有基本工資、應發(fā)工資、實(shí)發(fā)工資之分�；�本工資通常是指用人單位給勞動(dòng)者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。

　　應發(fā)工資，也稱(chēng)應得工資，是指勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)按照法律規定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。

　　實(shí)發(fā)工資是指勞動(dòng)者每月實(shí)際拿到的工資，通常會(huì )被扣減一些費用，比如，代扣代繳社會(huì )保險費、所得稅，扣伙食費、房租費，勞動(dòng)者實(shí)際到手的金額通常會(huì )比應發(fā)工資少。經(jīng)濟補償金的計算應當以勞動(dòng)者的應發(fā)工資作為基數，而不是以基本工資、實(shí)發(fā)工資為基數�；�本工資僅僅是勞動(dòng)者工資的一部分，顯然不能作為經(jīng)濟補償的計算基數，而實(shí)發(fā)工資并不能真實(shí)體現勞動(dòng)者的工資水平，比如，用人單位不按規定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導致實(shí)發(fā)工資低于勞動(dòng)者實(shí)際的工資，顯然也不能作為經(jīng)濟補償的計算基數。

　　《中華人民共和國勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條規定，勞動(dòng)合同法第四十七條規定的經(jīng)濟補償的月工資按照勞動(dòng)者應得工資計算，包括計時(shí)工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動(dòng)者工作不滿(mǎn)12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數計算平均工資。

　　第三篇：經(jīng)濟補償的計算年限

　　勞動(dòng)法于1994年7月5日頒布，在第28條中規定，用人單位依據本法第24條、第26條、第27條的規定解除勞動(dòng)合同的，應當依照國家有關(guān)規定給予經(jīng)濟補償。為了讓大家知道怎么依照國家有關(guān)規定支付經(jīng)濟補償，原勞動(dòng)部在1994年12月3日頒布了一份文件，叫《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》 ，該辦法中規定了5種情況下解除勞動(dòng)合同，用人單位需支付經(jīng)濟補償金，但特別規定了其中2種解除的經(jīng)濟補償金最多不超過(guò)12個(gè)月，即：1)經(jīng)勞動(dòng)合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的;2)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作被解除勞動(dòng)合同。其它3種解除勞動(dòng)合同情形經(jīng)濟補償金并未規定不超過(guò)12個(gè)月，即醫療期滿(mǎn)后的解除、客觀(guān)情況發(fā)生重大變化的解除、裁員的解除都沒(méi)有12個(gè)月限制。

　　參見(jiàn)：《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》

　　第五條 經(jīng)勞動(dòng)合同當事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應根據勞動(dòng)者在本單位工作年限，每滿(mǎn)一年發(fā)給相當于一個(gè)月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過(guò)十二個(gè)月。工作時(shí)間不滿(mǎn)一年的按一年的標準發(fā)給經(jīng)濟補償金。

　　第六條 勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，經(jīng)勞動(dòng)鑒定委員會(huì )確認不能從事原工作、也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動(dòng)合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿(mǎn)一年發(fā)給相當于一個(gè)月工資的經(jīng)濟補償金......

　　第七條 勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位應按其在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿(mǎn)一年，發(fā)給相當于一個(gè)月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過(guò)十二個(gè)月。

　　第八條 勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，用人單位按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，工作時(shí)間每滿(mǎn)一年發(fā)給相當于一個(gè)月工資的經(jīng)濟補償金。

　　第九條 用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間或者生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況發(fā)生嚴重困難，必須裁減人員的，用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經(jīng)濟補償金。在本單位工作的時(shí)間每滿(mǎn)一年，發(fā)給相當于一個(gè)月工資的經(jīng)濟補償金。

　　大家只記得對這個(gè)補償辦法不停的點(diǎn)贊，但是點(diǎn)贊之后就變得稀里糊涂了，多數人只記住了經(jīng)濟補償金不超過(guò)12個(gè)月這個(gè)特別規定，并沒(méi)有留意不超過(guò)12個(gè)月的情形只有2種，加上媒體的誤導，便形成了所有解除行為導致的經(jīng)濟補償金都不超過(guò)12個(gè)月這個(gè)根深蒂固的認識。

　　2008年1月1日勞動(dòng)合同法施行后，改變了一直以來(lái)計算經(jīng)濟補償金的規則，在第47條中規定了經(jīng)濟補償金分兩種計算方法：1)普通算法，經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算;不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。這里沒(méi)有限定12個(gè)月，也即無(wú)上限。2)特別算法：勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。

　　參見(jiàn)：《勞動(dòng)合同法》

　　第四十七條　經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算;不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。

　　勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。

　　從勞動(dòng)合同法規定可以看出，法律已不再限定只有特定的2種解除情形經(jīng)濟補償金有12個(gè)月限制，而是統一以勞動(dòng)者的月工資額作為是否受12個(gè)月限制的標準，只有勞動(dòng)者月工資高于當地上年度社平工資3倍的，經(jīng)濟補償才最多算12個(gè)月工資，如果勞動(dòng)者月工資低于當地上年度社平工資3倍的，按照普通算法處理，不受12個(gè)月限制。

　　但是，大家在瘋狂點(diǎn)贊后，又稀里糊涂了，于是又只記住了不超過(guò)12年這幾個(gè)字，根本沒(méi)有注意它的適用前提是“勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍”，于是便認為，法律對經(jīng)濟補償金一直都規定了不超過(guò)12個(gè)月。

　　如果你還半信半疑，認為經(jīng)濟補償金不可能超過(guò)12個(gè)月，那么給你看個(gè)最高人民法院的勞動(dòng)爭議案例，最高法院在《艾某與北京齒輪總廠(chǎng)勞動(dòng)爭議糾紛申請再審民事裁定書(shū)》中這樣認為：關(guān)于因北京齒輪總廠(chǎng)應給予艾某經(jīng)濟補償的標準問(wèn)題。2011年10月25日二中院作出(2011)二中民破字第19863-2號民事裁定，宣告北京齒輪總廠(chǎng)破產(chǎn)�！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第四十六條第六項規定，依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動(dòng)合同的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償;該法第四十七條規定：“經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算。不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償”。艾國棟在一、二審中陳述其于1976年6月參加工作，至北京齒輪總廠(chǎng)破產(chǎn)之日共計36年零4個(gè)月，依照前述法律第四十七條之規定，該經(jīng)濟補償應支付36.5個(gè)月的工資。

　　但大家需注意，如果勞動(dòng)者工作年限跨越了2008年1月1日前后，經(jīng)濟補償的年限如何計算?這涉及到一個(gè)分段計算的問(wèn)題，具體怎么分段，各地司法實(shí)踐存在差異，可參見(jiàn)下面的內容。

　　第四篇：經(jīng)濟補償的分段計算

　　勞動(dòng)合同法規定，本法施行之日存續的勞動(dòng)合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經(jīng)濟補償的，經(jīng)濟補償年限自本法施行之日起計算;本法施行前按照當時(shí)有關(guān)規定，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，按照當時(shí)有關(guān)規定執行。這就是經(jīng)濟補償分段計算法的依據，但經(jīng)濟補償如何分段計算，實(shí)踐中各地理解不一，下面以北、上、廣及其它幾個(gè)地區為例，歸納各地經(jīng)濟補償的分段計算法。

　　1北京地區經(jīng)濟補償分段計算法

　　按照北京高院的意見(jiàn)，《勞動(dòng)合同法》施行之日存續的勞動(dòng)合同，在《勞動(dòng)合同法》施行后解除或者終止，依照《勞動(dòng)合同法》第四十六的規定應當支付經(jīng)濟補償的，2007年12月31日前的經(jīng)濟補償依照《勞動(dòng)法》及其配套規定計算，2008年1月1日后的經(jīng)濟補償依照《勞動(dòng)合同法》的規定計算。

　　經(jīng)濟補償金的基數為勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資，不再分段計算。

　　《勞動(dòng)合同法》第八十七條規定的賠償金的計算方法為：以按上述規定計算出的經(jīng)濟補償金為基礎，再乘以2計算出賠償金。賠償金的計算年限自用工之日起計算。

　　2上海地區經(jīng)濟補償分段計算法

　　根據上海高院意見(jiàn)，根據《勞動(dòng)合同法》第九十七條的規定，《勞動(dòng)合同法》施行之日存續的勞動(dòng)合同，在《勞動(dòng)合同法》施行后解除或終止的，其經(jīng)濟補償金的具體計算方法如下：

　　(一)《勞動(dòng)合同法》與2008年1月1日之前施行的相關(guān)法律法規的規定(以下簡(jiǎn)稱(chēng)“以前規定”)均規定應當支付經(jīng)濟補償金的情況，且勞動(dòng)者的月平均工資不高于上年度本市職工月平均工資三倍的，經(jīng)濟補償金的計算基數按勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或終止前十二個(gè)月的月平均工資確定。

　　(二)《勞動(dòng)合同法》規定應當支付經(jīng)濟補償金的情形，且不屬于以前規定中“經(jīng)濟補償金總額不超過(guò)勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資收入”情形的，經(jīng)濟補償年限自用工之日起計算�！秳趧�(dòng)合同法》規定應當支付經(jīng)濟補償金的情形，但屬于以前規定中“經(jīng)濟補償金總額不超過(guò)勞動(dòng)者十二個(gè)月的工資收入”情形的，勞動(dòng)者在《勞動(dòng)合同法》施行前的經(jīng)濟補償年限按照以前規定計算;勞動(dòng)者在《勞動(dòng)合同法》施行后的工作年限在計算經(jīng)濟補償年限時(shí)并入計算。

　　(三)符合《勞動(dòng)合同法》規定三倍封頂的情形，實(shí)施封頂計算經(jīng)濟補償年限自《勞動(dòng)合同法》施行之日起計算，《勞動(dòng)合同法》施行之前的工作年限仍按以前規定的標準計算經(jīng)濟補償金。

　　(四)根據《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十五條的規定，用人單位違反《勞動(dòng)合同法》的規定解除或終止勞動(dòng)合同，依法支付勞動(dòng)者賠償金，賠償金的計算年限自用工之日起計算。如勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同被違法解除或終止前十二個(gè)月的月平均工資高于上年度本市職工月平均工資三倍的，根據《勞動(dòng)合同法》第八十七條規定，應當按照第四十七條第二款規定的經(jīng)濟補償標準計算。

　　3廣東地區經(jīng)濟補償分段計算法

　　廣東高院認為，用人單位支付勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償或賠償金時(shí)，經(jīng)濟補償或賠償金的基數為勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資，不再以《勞動(dòng)合同法》施行之日為界分段計算。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在地上年度職工月平均工資三倍的，經(jīng)濟補償或賠償金的基數按用人單位所在地上年度職工月平均工資的三倍計算。

　　勞動(dòng)關(guān)系建立于《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以前，但在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后解除或終止的，經(jīng)濟補償按以下方式計算：

　　(一)按《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以前的有關(guān)規定，用人單位無(wú)需支付經(jīng)濟補償的，勞動(dòng)者工作年限自《勞動(dòng)合同法》實(shí)施之日起計算。

　　(二)按《勞動(dòng)合同法》實(shí)施前后的有關(guān)規定，用人單位均需支付經(jīng)濟補償的，勞動(dòng)者的工作年限自用工之日起計算。用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同或因勞動(dòng)者不能勝任工作、經(jīng)培訓及調整崗位仍不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以前計發(fā)經(jīng)濟補償的工作年限最多不超過(guò)12年。勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在地上年度職工月平均工資的三倍，非因協(xié)商一致或勞動(dòng)者不能勝任工作為由解除勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者在《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以前計發(fā)經(jīng)濟補償的工作年限自用工之日起計算，不受最多不超過(guò)12年的限制。

　　4安徽地區經(jīng)濟補償分段計算法

　　安徽高院認為，《勞動(dòng)合同法》施行之日前簽訂的勞動(dòng)合同，在《勞動(dòng)合同法》施行后解除或終止的，勞動(dòng)者主張經(jīng)濟補償金的，人民法院應視以下情形確定：

　　(一)《勞動(dòng)合同法》與2008年1月1日之前施行的相關(guān)法律法規均有應當支付經(jīng)濟補償金的規定，且勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同前12個(gè)月的月平均工資不高于上年度本市(設區的市)職工月平均工資三倍，經(jīng)濟補償金的計算基數為勞動(dòng)合同解除或終止前12個(gè)月的月平均工資。勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同前12個(gè)月的月平均工資高于上年度本市(設區的市)職工月平均工資三倍，《勞動(dòng)合同法》施行之前的年限按該勞動(dòng)者解除或終止勞動(dòng)合同前12個(gè)月的月平均工資確定經(jīng)濟補償金的計算基數;《勞動(dòng)合同法》施行之后的年限按照三倍封頂數額確定經(jīng)濟補償金的計算基數。

　　(二)《勞動(dòng)合同法》規定應當支付經(jīng)濟補償金的，既不屬于以前規定中“經(jīng)濟補償金總額不超過(guò)勞動(dòng)者12個(gè)月的工資收入”情形的，也不屬于《勞動(dòng)合同法》規定的封頂情形的，經(jīng)濟補償年限自用工之日起計算�！秳趧�(dòng)合同法》規定應當支付經(jīng)濟補償金的，但屬于以前規定中“經(jīng)濟補償金總額不超過(guò)勞動(dòng)者12個(gè)月的工資收入”情形的，勞動(dòng)者在《勞動(dòng)合同法》施行前的經(jīng)濟補償年限按照以前的規定計算;勞動(dòng)者在《勞動(dòng)合同法》施行后的工作年限在計算經(jīng)濟補償年限時(shí)并入計算。

　　(三)符合《勞動(dòng)合同法》規定的封頂情形的，實(shí)施封頂計算經(jīng)濟補償的年限自《勞動(dòng)合同法》施行之日起計算，《勞動(dòng)合同法》施行之前的工作年限仍按以前規定的標準計算經(jīng)濟補償金。

　　5江蘇地區經(jīng)濟補償分段計算法

　　江蘇高院在關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件的指導意見(jiàn)中認為，勞動(dòng)合同在《勞動(dòng)合同法》施行后解除或者終止，勞動(dòng)者請求用人單位支付經(jīng)濟補償的，應以該法實(shí)施之日即2008年1月1日為界，對經(jīng)濟補償的適用條件和計發(fā)年限予以分段審查計算。

　　《江蘇省勞動(dòng)合同法條例》第三十三條規定，根據《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》的規定和該法施行前的有關(guān)規定，終止勞動(dòng)合同或者用人單位解除勞動(dòng)合同應當支付經(jīng)濟補償的，按照《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》施行前后的適用條件分段計算支付經(jīng)濟補償的年限。計發(fā)經(jīng)濟補償的月工資標準為勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的月平均工資，月平均工資低于當地最低工資標準的，按照最低工資標準確定。

　　6山東地區經(jīng)濟補償分段計算法

　　山東高院認為，勞動(dòng)合同法施行之日存續的勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同法施行后解除或終止，依照勞動(dòng)合同法第四十六條規定應當支付經(jīng)濟補償的，2007年12月31日前的經(jīng)濟補償依照勞動(dòng)法及有關(guān)政策規定計算;2008年1月1日后的經(jīng)濟補償依照勞動(dòng)合同法的規定計算。

　　經(jīng)濟補償金的基數，即為勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資。

　　7湖北地區經(jīng)濟補償分段計算法

　　湖北省人力資源和社會(huì )保障廳關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件若干問(wèn)題處理意見(jiàn)中對此問(wèn)題的意見(jiàn)：勞動(dòng)合同在《勞動(dòng)合同法》施行之后到期終止的，除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，屬用人單位終止勞動(dòng)合同的，用人單位應當支付終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金，經(jīng)濟補償金應分段計算：①《勞動(dòng)合同法》施行之后的工作年限，按照勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同前12個(gè)月平均工資計算經(jīng)濟補償金;②國有企業(yè)職工2001年10月6日至2007年12月31日止期間，用人單位可以不支付經(jīng)濟補償金;2001年10月之前的本單位工作年限，無(wú)論勞動(dòng)者提出還是用人單位提出終止勞動(dòng)合同，用人單位均應按照每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月標準工資的生活補助費，最多不超過(guò)12個(gè)月，工作年限不滿(mǎn)一年的按一年計算;③非國有企業(yè)的勞動(dòng)者在《勞動(dòng)合同法》施行之前的本單位工作年限，不計發(fā)經(jīng)濟補償金。

　　5第五篇：代通知金的計算

　　很多HR及勞動(dòng)者由于受到媒體關(guān)于解除勞動(dòng)合同“n+1”的經(jīng)濟補償模式誤導，認為只要是被用人單位解雇，用人單位均應當在支付經(jīng)濟補償金外再加一個(gè)月的“代通知金”，結果導致了一些不必要的勞動(dòng)爭議發(fā)生。

　　什么是“代通知金”?最初我國勞動(dòng)法中并無(wú)“代通知金”的相應規定。所謂的“代通知金”源自于香港雇傭條例，意思是雇主或雇員只要給予對方通知期內雇員本應計算的工資額，就可無(wú)需給予通知而隨時(shí)終止合約。后來(lái)深圳將該制度引進(jìn)，在1994年頒布的《深圳經(jīng)濟特區勞動(dòng)合同條例》第十九條規定，有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，但是應當提前三十日以書(shū)面形式通知員工本人：(一)員工患病或者非因工負傷，醫療期滿(mǎn)后不能在原單位工作的;(二)員工不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達成協(xié)議的。用人單位按前款規定解除勞動(dòng)合同，未提前三十日通知員工的，應當支付該員工當年一個(gè)月月平均工資的補償金。由于“代通知金”在深圳的適用，逐漸也影響了其他省市，司法實(shí)踐中也逐漸適用了起來(lái)。2007年，《勞動(dòng)合同法》頒布，在法律中確立了“代通知金”的制度。

　　《勞動(dòng)合同法》中“代通知金”可以簡(jiǎn)單的理解為“代替通知期的金額”，因此，有些媒體把“代通知金”寫(xiě)成“待通知金”是不對的�！秳趧�(dòng)合同法》中對于解除勞動(dòng)合同的規定共有六條，即第三十六條關(guān)于協(xié)商解除勞動(dòng)合同的規定，第三十七條關(guān)于勞動(dòng)者提前通知解除勞動(dòng)合同的規定，第三十八條關(guān)于勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同的規定，第三十九條關(guān)于過(guò)錯性解雇的規定，第四十條關(guān)于非過(guò)錯性解雇的規定，第四十一條關(guān)于裁員的規定。法律并未規定每種解除合同行為均適用“代通知金”的規定�！秳趧�(dòng)合同法》只在第四十條中對“代通知金”進(jìn)行規定�！秳趧�(dòng)合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。因此，“代通知金”僅在用人單位以上述三種理由解除合同且未提前30日書(shū)面通知時(shí)才能夠適用，如果用人單位解除合同不是上述三個(gè)理由的，勞動(dòng)者要求用人單位支付“代通知金”是無(wú)法得到法律的支持的。

　　有人認為，《勞動(dòng)合同法》第四十一條關(guān)于裁員有“用人單位提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況”的規定，如果用人單位未提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，是不是應當向勞動(dòng)者支付“代通知金”?筆者認為，《勞動(dòng)合同法》規定可用一個(gè)月工資代替通知期的僅限于勞動(dòng)合同法第四十條規定的三種情形，用人單位依據第四十一條規定裁員但未提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況的，屬于違法解除合同行為，用人單位應當承擔違法解除合同的法律后果，勞動(dòng)者要求支付“代通知金”無(wú)法律依據。

　　那么，“代通知金”的標準如何確定呢?《勞動(dòng)合同法》規定額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資，這里的“工資”是指勞動(dòng)者被解除勞動(dòng)合同前12個(gè)月的平均工資嗎?對此《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》進(jìn)行了明確�！秳趧�(dòng)合同法實(shí)施條例》第二十條規定，用人單位依照勞動(dòng)合同法第四十條的規定，選擇額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資解除勞動(dòng)合同的，其額外支付的工資應當按照該勞動(dòng)者上一個(gè)月的工資標準確定。

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