第一次夜行回家作文550字

　　論文摘要：

　　現代薪酬理論對我國民辦高校薪酬具有指導與借鑒意義。概括人力資本理論等現代薪酬理論的基本內涵，對現代薪酬理論對民辦高校合理分配、盈余分享、薪酬水平定位和激勵薪酬設計方面的研究具有一定的啟示。

　　論文關(guān)鍵詞：

　　薪酬理論；民辦高校；薪酬啟示

　　一、引言

　　民辦高等教育已成為中國高等教育事業(yè)的重要組成部分，為中國高等教育大眾化作出了巨大貢獻。由于受運作規律、辦學(xué)層次、辦學(xué)規模以及社會(huì )地位等的影響，民辦高校仍為高等教育中的弱勢群體。再加上我國大部分民辦高校的經(jīng)費來(lái)源主要是學(xué)費，因此辦學(xué)經(jīng)費顯得緊缺，原本應該堅持走薪酬激勵的道路，引進(jìn)留住優(yōu)秀人才，以才養學(xué)，建立師資品牌戰略，而實(shí)際上，民辦高校教師總體薪酬水平偏低，滿(mǎn)意程度不高，人才流失非常嚴重。因此，本著(zhù)遵循薪酬特點(diǎn)、切實(shí)發(fā)揮薪酬作用的理念設計有競爭力的教師薪酬體系，體現公平，達到吸引、激勵和留住教師的目的是目前民辦高校人力資源管理的一大挑戰。

　　二、現代薪酬理論的內涵

　　1．人力資本理論

　　舒爾茨在1960年美國經(jīng)濟學(xué)年會(huì )上系統闡述了人力資本理論。該理論的基本觀(guān)點(diǎn)是人力資本是由人力資本投資形成的，是存在于個(gè)體中的知識和技能等含量的總和。人力資本投資的主要形式有：醫療保健投資、正規學(xué)校教育投資、在職培訓投資、社會(huì )教育投資和勞動(dòng)力流動(dòng)投資。其中，最主要的是正規教育及在職培訓投資。在勞動(dòng)力市場(chǎng)上，一個(gè)人的人力資本含量越高，其勞動(dòng)生產(chǎn)率就越高，邊際產(chǎn)品價(jià)值也越大，因而得到的報酬也就越高；只有使每個(gè)勞動(dòng)者的人力資本價(jià)值都得到體現，社會(huì )總體勞動(dòng)力資源才能得到有效的配置，即實(shí)現所謂的“帕累托最優(yōu)”…。

　　2．效率工資理論

　　20世紀80年代，效率工資理論開(kāi)始引起人們的注意，該理論認為，工人在生產(chǎn)過(guò)程中所付出的努力是實(shí)際工資的函數，在資本要素不變的情況下，企業(yè)的產(chǎn)出取決于生產(chǎn)過(guò)程中投入的勞動(dòng)要素數量和工所付出的努力。如果支付高工資引發(fā)高生產(chǎn)率，那么高工資就可以增加企業(yè)的利潤。

　　3．共享經(jīng)濟理論

　　共享經(jīng)濟理論是馬丁·魏茨曼在1984年提出的。該理論認為，資本主義經(jīng)濟的基本弊病在于分配，主要是因為員工報酬制度不合理，工資與廠(chǎng)商的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)沒(méi)有直接關(guān)系。因此把薪酬制度改革為共享制度，將員工的薪酬與某種能夠恰當反映廠(chǎng)商經(jīng)營(yíng)的指數相聯(lián)系，工人與雇主在勞動(dòng)力市場(chǎng)上通過(guò)協(xié)議規定雙方在利潤中的分享比例。利潤增加，分享基金增加；反之，分享基金減少，收人隨利潤增減而變動(dòng)。

　　4．報酬后置理論

　　報酬后置理論，也被稱(chēng)為延期報酬理論，由人事管理經(jīng)濟學(xué)家拉澤爾在1979年提出。該理論可以簡(jiǎn)單地表述如下：在雇員職業(yè)生涯的早期支付相對較低水平的工資，而在后期支付高于其邊際貢獻水平的工資。雇員在一個(gè)企業(yè)終生的報酬軌跡將表現為一條正斜率的曲線(xiàn)，并且它將比本人的邊際生產(chǎn)力曲線(xiàn)更陡峭，從而達到激勵的效果。

　　5．均衡工資理論

　　均衡工資理論是英國經(jīng)濟學(xué)家馬歇爾創(chuàng )立的，該理論認為，勞動(dòng)力市場(chǎng)和其他商品市場(chǎng)一樣，也是由供求關(guān)系決定的。勞動(dòng)力的價(jià)格，即工資水平，取決于勞動(dòng)力市場(chǎng)上供求雙方的力量，均衡工資水平由供求曲線(xiàn)的交點(diǎn)決定。在完全競爭的市場(chǎng)條件下，勞動(dòng)的邊際產(chǎn)量值曲線(xiàn)就是勞動(dòng)力的需求曲線(xiàn)。勞動(dòng)的價(jià)格等于勞動(dòng)的邊際產(chǎn)量值。

　　6．博弈工資理論

　　該理論認為員工與雇主之間的關(guān)系是一種對立和矛盾的關(guān)系，因此，員工工資的確定是一個(gè)雙方相互討價(jià)還價(jià)和較量的過(guò)程。在這種情況下，勞資雙方的工資協(xié)商博弈既可較好地協(xié)調企業(yè)內部的利益矛盾，又可調動(dòng)勞資雙方的積極性，達到“雙贏(yíng)”的目的。

　　7．委托代理理論

　　委托一代理關(guān)系泛指任何一種涉及非對稱(chēng)信息的交易。委托人想使代理人按照其利益選擇行動(dòng)，但委托人無(wú)法準確觀(guān)測到代理人的行動(dòng)，他只能觀(guān)測到一些不完全信息。這樣，代理人就有可能從事?lián)p害委托人利益的行動(dòng)而由委托人承擔風(fēng)險，由此導致道德風(fēng)險問(wèn)題。因此，委托人需要設計一個(gè)激勵機制，使代理人在追求自身利益的同時(shí)作出符合委托人目標的行為選擇。

　　8．知識資本理論

　　知識資本的概念最早由加爾布雷思1969年提出，在他看來(lái)，知識資本是一種知識性的活動(dòng)，是一種動(dòng)態(tài)資本。知識資本理論的形成起源于知識在企業(yè)發(fā)展中的重要性的提高和人們對知識及知識活動(dòng)認識的不斷深化。特別是在知識經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)最重要的資本將不再是傳統的物質(zhì)資本，而是知識資本。

　　三、現代薪酬理論對建立民辦高校教師薪酬的啟示

　　1．人力資本應參與分配

　　人們的體力和智力是由于營(yíng)養、保健、醫療和教育、培訓、自學(xué)等投資形成的，這些投資中最主要的是教育和培訓投資。高校教師是在智力上投資較多者，“人力資本理論”和“知識資本理論”為學(xué)校重視人力資本投資和無(wú)形資產(chǎn)投資提供了理論根據，民辦高校不能只注重對人、財、物的管理，而忽略了對知識資源、知識資本的管理。應以市場(chǎng)為導向、以知識為核心，重視知識資本中的人力要素，加強人力資本管理職能，促進(jìn)人力資本的積累。根據人力資本理論和我國現行的“生產(chǎn)要素參與分配”、“效率優(yōu)先、兼顧公平”的分配政策，在薪酬結構設計時(shí)，應建立一個(gè)融入學(xué)歷等反映教師人力資本要素的科學(xué)的薪酬體系，讓人力資本參與分配。對于高校教師，人力資本主要指知識、能力和經(jīng)驗。學(xué)歷體現知識、職稱(chēng)體現能力，從事本專(zhuān)業(yè)的閱歷體現經(jīng)驗。

　　2．分享合理盈余回報

　　民辦高校不是企業(yè)，是由投資方、辦學(xué)方和廣大教職員工共同“出資”舉辦的公益性質(zhì)的事業(yè)單位。根據《民辦教育促進(jìn)法》，“民辦學(xué)校在扣除辦學(xué)成本、預留發(fā)展基金以及按照國家有關(guān)規定提取其他的必需的費用后，出資人可以從辦學(xué)結余中取得合理回報”。怎樣理解出資人?物化的出資人可能是個(gè)人或企業(yè)，人力資本的出資人是這個(gè)學(xué)校從事教學(xué)和管理的教職工，其中教師是民辦高校的核心資源，第一人力資源，學(xué)校辦學(xué)質(zhì)量的提高主要靠教師，因此，根據“共享經(jīng)濟理論”，民辦高校不僅投資方、校長(cháng)可以分享學(xué)校正常教學(xué)管理活動(dòng)及相關(guān)支出后的盈余，教師也應參與分配。至于回報的比例、分配的形式、時(shí)間等，根據“博弈工資論”和集體談判的觀(guān)點(diǎn)，應由學(xué)院與教職工商議，董事會(huì )最終決定。報酬后置理論為民辦高校教師如何參與分配，建立和完善長(cháng)期激勵機制，留住優(yōu)秀人才提供了有益的啟示。應允許骨干教師持股，以本校的股份支付教師收入或提高福利待遇，讓教師真正分享學(xué)校合理盈余后的回報。將延期分配納入高校薪酬分配體系反映了知識經(jīng)濟時(shí)代的特征，它是高校人才的勞動(dòng)特點(diǎn)所決定的，具有十分重要的理論價(jià)值和現實(shí)意義。

　　3．薪酬定位高于供求均衡水平

　　目前，民辦高校教師供給總量不足，公辦高校和企業(yè)以?xún)?yōu)厚的待遇參與競爭容易造成民辦高校的人才流失。根據效率工資理論、均衡工資理論和委托代理理論，為了吸引、穩定和激勵人才，民辦高校教師的薪酬定位應適當高于市場(chǎng)均衡水平，不宜僅僅相當于市場(chǎng)薪酬水平，甚至低于市場(chǎng)薪酬水平；另外，教師相應崗位上的基本薪酬定位應是受聘教師通過(guò)一定努力，即考核合格就可以得到的水平，以確保專(zhuān)業(yè)性很強的教師愿意持續地從事本專(zhuān)業(yè)，愿意努力工作以確保自己能夠繼續從事當前的工作，否則將面臨失業(yè)；為了調動(dòng)教師積極性，減少校方與教師之間委托代理關(guān)系中的道德風(fēng)險，也應盡力提高教師的薪酬定位水平。高工資可以帶來(lái)高效率、高效益，可以提高教學(xué)質(zhì)量，提高學(xué)校的知名度，有利于學(xué)校的長(cháng)遠發(fā)展。

　　4．注重激勵薪酬的設計

　　依據“委托代理理論”分析，民辦高校委托人是校方，代理人是教師，教師代表學(xué)校開(kāi)展教學(xué)活動(dòng)。由于高校教師的勞動(dòng)是一種腦力勞動(dòng)，勞動(dòng)過(guò)程具有復雜性，勞動(dòng)內容具有創(chuàng )造性，勞動(dòng)方式具有獨立性、勞動(dòng)效果具有滯后性等特點(diǎn)，使得民辦高校對教師的勞動(dòng)成果計量非常復雜，對勞動(dòng)過(guò)程及其效果監督也較困難，如果委托關(guān)系處理不當，容易導致作為代理人的教師可能付出偏低的工作努力程度，損害了作為委托人的校方的利益，道德風(fēng)險問(wèn)題就易發(fā)生；“博弈工資理論”告訴我們，民辦高校校方與教師可以看成是博弈的雙方，如果教師對學(xué)校提供的薪酬不滿(mǎn)意，則會(huì )選擇跳槽或者隱性流失，這是博弈的一種結果。在這種情況下，學(xué)校應該充分考慮教師的需求，掌握教師的心理，不僅應為教師提供較高的薪酬，還必須要設計一套有效的激勵機制，使得教師能夠更自覺(jué)、更心甘情愿地為學(xué)校負責任地工作，減少學(xué)校與教師之間委托代理關(guān)系的道德風(fēng)險，甚至是跳槽和隱性流失。民辦高校出資人雖然可以從辦學(xué)結余中取得合理回報，但其畢竟不是以利潤最大化作為目標，因此，民辦高校不能像企業(yè)那樣單純以委托人與代理人共同分享利潤作為激勵的措施，還要考慮到內在薪酬激勵，為教師提供學(xué)習和培訓的機會(huì )，為其提供安全穩定的職業(yè)保障，讓員工充分參與學(xué)校的管理等。

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