實(shí)用的道德作文合集8篇
在社會(huì )一步步向前發(fā)展的今天，我們都跟制度有著(zhù)直接或間接的聯(lián)系，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。制度到底怎么擬定才合適呢？下面是小編幫大家整理的公司薪酬管理制度，歡迎閱讀，希望大家能夠喜歡。
公司薪酬管理制度1
科技公司薪酬管理制度之相關(guān)制度和職責，行政人事管理制度文件——科技服務(wù)公司薪酬管理制度一、目的本制度旨在建立健全XX科技服務(wù)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)公司)薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)...
行政人事管理制度文件
——科技服務(wù)公司薪酬管理制度
一、目的
本制度旨在建立健全XX科技服務(wù)有限公司(以下簡(jiǎn)稱(chēng)"公司")薪酬管理制度,形成一套既根植于企業(yè)文化、又遵從企業(yè)人力資源哲學(xué)的全面薪酬方案,為公司積累潛能,使員工聚焦職能,并有效激發(fā)效能,促進(jìn)公司戰略規劃的有效實(shí)施和各項經(jīng)營(yíng)目標的達成。
二、原則及付薪理念
公司薪酬制定遵循戰略導向、外部競爭性、內部公平性以及績(jì)效導向原則。
為員工個(gè)人的基本能力、所在崗位價(jià)值與績(jì)效表現付薪。
三、職責
(一)總經(jīng)辦:薪酬管理工作的決策機構,其職責是批準公司薪酬福利政策、分配方案和薪酬標準,指導和監督公司日常薪酬管理工作。
(二)行政管理部:薪酬管理實(shí)施部門(mén),其職責是擬定薪酬福利方案,具體組織公司日常薪酬管理工作。
四、薪酬結構及水平
(一)薪資結構
員工薪酬=崗位工資+績(jì)效工資+補貼及傭金+獎金
崗位工資:主要反映崗位的價(jià)值和員工的崗位適應能力。
績(jì)效工資:主要反映員工的績(jì)效表現。
其他薪資:包括補貼傭金、獎金及社保等。
(二)公司崗位等級分布
根據公司的業(yè)務(wù)情況和崗位設置,可以將公司崗位劃分為三個(gè)序列:管理序列、行政序列和業(yè)務(wù)序列。具體崗位的等級分布見(jiàn)附件1。
(三)崗位基礎工資
1、每級崗位基礎工資均對應十個(gè)檔次的工資標準,各檔詳細工資標準見(jiàn)附件2。
2、對檔規則
1)新入職員工對檔
管理序列員工根據面試情況對應到相應的檔位上,行政及業(yè)務(wù)序列員工根據面試情況對應到1-3檔上,如果需要對應到更高級別檔位上,由公司總經(jīng)辦審批。
2)現有員工對檔
制度下發(fā)后,由總經(jīng)辦組織相關(guān)人員按照員工的崗位適應性進(jìn)行相應的對檔。
3)兼職員工對檔
有兼職情況的,采取就高不就低的原則進(jìn)行對檔。
(四)績(jì)效工資
1、績(jì)效工資基數的確定
績(jì)效工資基數以崗位工資為基準,以發(fā)揮管理層經(jīng)營(yíng)能動(dòng)性及傾斜一線(xiàn)員工為導向,具體比例關(guān)系見(jiàn)表2�？�(jì)效工資的具體發(fā)放方式依據績(jì)效考核管理辦法。
表1 崗位工資與績(jì)效工資基數比例關(guān)系表
崗位類(lèi)別崗位工資/固定工資績(jì)效工資
管理層財務(wù)總監、行政總監、物業(yè)總監55
業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò )營(yíng)運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理64
員工其他員工73
(五)其他薪資
1、補貼及傭金
員工試用期滿(mǎn)后可享受補貼及傭金。補貼包括:高溫補貼、通訊補貼、交通補貼和崗位補貼。
1)高溫補貼:根據《廣東省高溫天氣勞動(dòng)保護辦法》規定,公司向相關(guān)崗位員工發(fā)放高溫補貼,發(fā)放高溫補貼的崗位見(jiàn)表2。標準為150元/月,發(fā)放時(shí)間為每年6-10月。
表2 發(fā)放高溫補貼崗位
部門(mén)崗位
業(yè)務(wù)部業(yè)務(wù)部經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理
物業(yè)管理部物業(yè)總監、物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、客服專(zhuān)員
招商部招商經(jīng)理、招商專(zhuān)員
配置部配置經(jīng)理、配置專(zhuān)員、翻新師傅、翻新學(xué)徒
采購部采購經(jīng)理、采購專(zhuān)員
2)通訊補貼:公司為因公需要使用個(gè)人通訊工具負擔通訊費的員工發(fā)放通訊補貼,通訊補貼按照表3執行。
表3 通訊補貼標準表
序號職務(wù)通訊補貼
1財務(wù)總監、行政總監、物業(yè)總監200元/月
2業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò )營(yíng)運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理150元/月
3業(yè)務(wù)經(jīng)理、物業(yè)管家、維修技工、招商專(zhuān)員、配置專(zhuān)員、翻新師傅、翻新學(xué)徒、采購專(zhuān)員、策劃專(zhuān)員、設計師100元/月
3)交通補貼:公司為管理人員提供交通補貼,補貼標準按照表4執行。其他員工因公使用交通工具產(chǎn)生的費用,采取實(shí)報實(shí)銷(xiāo)方式補貼。
表4 交通補貼標準表
序號職務(wù)交通補貼
1財務(wù)總監、行政總監、物業(yè)總監200元/月
2業(yè)務(wù)部/招商部/配置部/網(wǎng)絡(luò )營(yíng)運部/品牌推廣部/采購部經(jīng)理、總經(jīng)辦助理、物業(yè)經(jīng)理150元/月
4)崗位補貼
a物業(yè)經(jīng)理:管理租客少于500戶(hù)的,每月提供300元崗位補貼。
b翻新師傅:每月提供2000元崗位補貼。
c翻新學(xué)徒:每月提供500元崗位補貼。
d維修技工:每月提供500元崗位補貼。
5)傭金:公司為業(yè)務(wù)部、招商部、物業(yè)部以及配置部相關(guān)員工提供傭金。
a.業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部所有員工根據每月完成收購房屋戶(hù)數量、租金支付方式、成交價(jià)格以及任務(wù)完成情況提取傭金,如完成任務(wù),按照表5標準發(fā)放傭金,如未完成任務(wù),按照標準的70%發(fā)放傭金。業(yè)務(wù)部經(jīng)理在此基礎上提取本部門(mén)所有業(yè)務(wù)經(jīng)理總傭金10%的傭金。
業(yè)務(wù)經(jīng)理傭金=本月收回不同類(lèi)型房屋戶(hù)數*對應傭金標準+本月收回不同租金支付方式房屋年利潤*對應傭金標準
業(yè)務(wù)總監傭金=本月收回不同類(lèi)型房屋戶(hù)數*對應傭金標準+本月收回不同類(lèi)型房屋年利潤*對應傭金標準+本月業(yè)務(wù)部傭金總額*10%
表5 業(yè)務(wù)經(jīng)理傭金標準
租金支付方式戶(hù)數傭金標準利潤傭金標準
月 付50(含)戶(hù)以?xún)?00元/戶(hù)10%
超出1-25戶(hù)110元/戶(hù)
超出26(含)戶(hù)130元/戶(hù)
兩月付100(含)戶(hù)以?xún)?0元/月6%
超出1-50戶(hù)60元/戶(hù)
超出51(含)戶(hù)80元/戶(hù)
季 付200 (含)戶(hù)以?xún)?5元/戶(hù)3%
超出1-100戶(hù)35元/戶(hù)
超出101(含)戶(hù)55元/戶(hù)
年 付10%
b.招商部:招商部所有員工根據達成租房業(yè)績(jì)以及任務(wù)完成情況提取傭金,如完成任務(wù),傭金比例為5%,如未完成任務(wù),傭金比例為3.5%,招商部經(jīng)理根據本部門(mén)所有招商專(zhuān)員總傭金10%提取傭金。
招商專(zhuān)員傭金=每月客戶(hù)租金總額*傭金比例
招商經(jīng)理傭金=每月客戶(hù)租
金總額*傭金比例+本月所有招商專(zhuān)員傭金總額*10%
c物業(yè)管理部:物業(yè)管理部人員根據所管客戶(hù)戶(hù)數提取傭金,不同崗位提取傭金標準如表6所示,維修技工傭金按照維修收入的30%提取。
表6 物業(yè)管理部傭金標準
職位傭金標準(元/戶(hù))
物業(yè)總監2 物業(yè)經(jīng)理2 物業(yè)管家5 客服專(zhuān)員1
物業(yè)總監/物業(yè)經(jīng)理/物業(yè)管家/客服專(zhuān)員月傭金=每月15日確定的管理戶(hù)數*各自傭金標準
維修技工傭金=本月維修收入*30%
物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專(zhuān)員沒(méi)有提前1個(gè)月提出辭職申請的,或者提前一個(gè)月提出辭職申請,在5號之前或者25號之后離職的,原則上不發(fā)放離職當月傭金,如因特殊情況,在善交接并經(jīng)過(guò)總經(jīng)辦批準的,可以按照工作天數領(lǐng)取離職之前收租戶(hù)數的傭金。
物業(yè)經(jīng)理、物業(yè)管家、客服專(zhuān)員調崗的,按照本崗位工作天數領(lǐng)取當月傭金。
d配置部:配置部翻新師傅和翻新學(xué)徒根據翻新戶(hù)數提取傭金,每月翻新數量小于等于30戶(hù),不領(lǐng)取傭金,每月翻新數量大于30戶(hù),超出部分發(fā)放傭金,按照表7傭金標準提取傭金。
表7 物業(yè)管理部傭金標準
職位傭金標準(元/戶(hù))
翻新師傅70
翻新學(xué)徒30
翻新師傅/翻新學(xué)徒月傭金=(翻新戶(hù)數-30)*各自傭金標準
6)學(xué)歷補貼
公司鼓勵員工不斷完善自身知識體系,設置學(xué)歷補貼,標準如表8所示,員工在獲得相應學(xué)歷并得到行政管理部審核后的下一個(gè)自然月可以領(lǐng)取學(xué)歷補貼。
表8 學(xué)歷補貼標準
學(xué)歷補貼標準
碩士研究生500元/月
本科200元/月
7)工齡補貼
公司鼓勵員工在公司長(cháng)期發(fā)展,設置工齡補貼,在公司工作滿(mǎn)一年的員工享有工齡工資,工齡工資的標準如表9所示。
表9 工齡補貼標準
工齡補貼標準
一年100元/月
二年200元/月
三年及以上300元/月
8)獎金
a全勤獎
公司為每月全勤的員工發(fā)放200元/月的全勤獎。以下三種情況取消全勤獎:忘記打卡2次以上取消全勤獎;請假天數超過(guò)1天取消當月全勤獎;遲到或早退兩次取消全勤獎。
b業(yè)務(wù)獎
業(yè)務(wù)部:業(yè)務(wù)部每個(gè)月超額完成任務(wù)10%(含)以上,發(fā)放給部門(mén)獎勵2000元,由部門(mén)負責人根據具體情況進(jìn)行部門(mén)內部二次分配。
招商部:招商部每個(gè)月超額完成任務(wù)10%(含)以上,發(fā)放給部門(mén)獎勵2000元,由部門(mén)負責人根據具體情況進(jìn)行部門(mén)內部二次分配。
c合理化建議獎
公司鼓勵員工在公司管理、業(yè)務(wù)提升等方面多提有益的建議,設置合理化建議獎,員工提出的建議對降低成本、提升收入以及促進(jìn)公司管理水平有明顯效果的,由總經(jīng)辦確定獎勵金額。
9)社會(huì )保險
公司按照國家和當地政府規定為勞動(dòng)合同工辦理養老保險、醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險。
社保繳納實(shí)行企業(yè)繳納和個(gè)人繳納相結合,繳費基數及比例按照國家法律規定實(shí)行。
五、薪資調整
(一)崗位晉升及降級
員工績(jì)效考核結果影響晉升或者降級:
1、符合下列條件之一的,崗位工資升一檔,直至本級的最高檔:
1)上一年績(jì)效考核在公司內排名前5%;
2)連續兩年績(jì)效考核在公司內排名前10%;
3)經(jīng)公司總經(jīng)辦認定,對公司有特殊貢獻者。
2、符合下列條件之一的,崗位工資降一檔,直至本級的最低檔;或者調至級別較低的崗位:
1)上一年績(jì)效考核在公司內排名后2%;
2)連續兩年年績(jì)效考核在公司排名后5%;
3)經(jīng)公司經(jīng)理辦認定,由于個(gè)人原因,在工作中有重大失誤,給公司造成重大損失或者重大不利影響的。
(二)新入職員工薪資標準
1、新員工試用期為2個(gè)月,試用期內按照其定崗薪資總額80%發(fā)放(業(yè)務(wù)經(jīng)理除外)。業(yè)務(wù)經(jīng)理試用期薪資總額為3000元、1500元和1000元三個(gè)檔次,如完成任務(wù),薪資總額為3000元,未完成任務(wù)薪資總額為1500元,如兩個(gè)月均未完成任務(wù),第二個(gè)月薪資總額為1000元并且予以辭退。
2、內部調崗員工,入職新崗當月,按照新崗對應薪資全額發(fā)放。
六、薪資支付
(一)員工自用工之日起計算,并建立"員工考勤卡",按日記錄員工的出(缺)勤情況,員工考勤卡及工資表至少保存三年備查。
(二)業(yè)務(wù)部和招商部所有員工根據每月任務(wù)達標情況發(fā)放薪資(崗位工資+績(jì)效工資),完成任務(wù)的,按照規定的薪資發(fā)放,未完成任務(wù)的,按照(崗位工資+績(jì)效工資)*(完成數量/任務(wù)數量)發(fā)放薪資,任務(wù)數量以每月總經(jīng)辦下發(fā)數字為準。
(三)員工工資以月為周期按時(shí)足額支付。
(四)薪資支付日期為每月15日前,所發(fā)放的'薪資為上月1日至最后一天的薪資。如遇節假日或休息日,則順延發(fā)放。
(五)員工工資發(fā)放如有錯漏,或需退還時(shí),將在下月工資"其他"項進(jìn)行補、扣。
以下各項由公司統一代扣代繳:
1、個(gè)人所得稅;
2、員工個(gè)人負擔的社會(huì )保險部分;
3、員工缺勤應扣除的部分;
4、績(jì)效考核制度中規定應予以扣除的部分;
5、員工受到公司處罰的應扣除部分;
6、勞動(dòng)合同約定的應減發(fā)的工資;
7、依法賠償給公司的部分;
8、法定需扣除的部分。
(六)因誤算而超付或少付薪資,公司或員工均可行使追索權。
(七)假期薪資支付
1、員工在年休假期間各項工資福利待遇不變。
2、經(jīng)員工同意不安排年休假或者安排員工年休假天數少于應休年休假天數,應當在本年度內對員工應休未休年休假天數,按照其日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬,其中包含公司支付員工正常工作期間的工資收入。
3、公司行政管理部安排員工休年休假,但是員工因本人原因且書(shū)面提出不休年休假的,只支付其正常工作期間的工資收入。
4、員工在婚喪假期間各項工資福利待遇不變,績(jì)效工資按照85%發(fā)放。
5、產(chǎn)假、陪產(chǎn)假期間各項工資
福利待遇不變,具體按照《女職工勞動(dòng)保護特別規定》以及《企業(yè)職工生育保險試行辦法》實(shí)施。
6、員工因工負傷在停工留薪期內的,原工資福利待遇不變,績(jì)效工資按85%發(fā)放,發(fā)生工傷的當月正常發(fā)放,次月開(kāi)始每天扣除績(jì)效工資的10%,但不得低于當地最低工資標準的80%。
7、員工工傷傷殘等級評定后,停發(fā)原待遇,按照《工傷保險條例》等有關(guān)規定享受傷殘待遇執行。
8、病假工資支付
1)請病假不滿(mǎn)10個(gè)工作日(含10個(gè)工作日)的,病假工資按本人崗位工資、績(jì)效工資的50%扣發(fā);病假滿(mǎn)10個(gè)工作日以上的,病假工資發(fā)給本人崗位工資的50%,績(jì)效工資、補貼及獎金不予以發(fā)放,但不得低于當地最低工資標準的80%。
2)員工在患病或非因工負傷醫療期間,醫療待遇按醫療保險相關(guān)規定執行。
3)超出規定醫療期,符合勞動(dòng)法第二十六條第一款解除勞動(dòng)關(guān)系情形的,按照勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償辦法》(勞部發(fā)〔1994〕481號)第六條規定執行。
9、事假工資支付
1)事假當月假期不滿(mǎn)10個(gè)工作日(含10個(gè)工作日)按日扣發(fā)崗位工資、績(jì)效工資、補貼和獎金;連續事假假期滿(mǎn)10個(gè)工作日以上的,當月績(jì)效工資、補貼和獎金不予發(fā)放。
2)員工請事假、病假可使用當年應休未休年休假天數,期間各項待遇不變。
(八)加班薪資支付
1、員工加班后視加班時(shí)間予以調休,無(wú)法進(jìn)行調休者,按國家規定計發(fā)加班工資,在次月工資中兌現。
2、公司經(jīng)營(yíng)活動(dòng)應在正常的工作時(shí)間內完成,只有具備以下條件時(shí),方可安排員工加班加點(diǎn):
a.生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要,在法定全民節日和公休假日內,工作不能間斷的;
b.在程序上必須在加班加點(diǎn)前與勞動(dòng)者協(xié)商;
c.經(jīng)過(guò)職工的同意。
3、法定節假日工作的,按照員工本人日或小時(shí)工資的300%支付加班工資。
4、員工應在法定工作時(shí)間內完成勞動(dòng)定額或規定的工作任務(wù),因未完成勞動(dòng)定額或工作任務(wù)而延長(cháng)工作時(shí)間的不視為加班加點(diǎn),不支付加班加點(diǎn)工資。
5、加班工資的計算基數為本人月工資收入總額。
(九)其他情況薪資支付
1、按照行政管理相關(guān)制度規定執行。
2、職工曠工一天,罰款本人兩天工資并通報批評;連續曠工7(含)天,或者一年內累計超過(guò)15(含)天的,予以待崗;連續曠工超過(guò)15天,或者一年內累計超過(guò)30天的,予以解除勞動(dòng)合同。
公司薪酬管理制度2
第一章宗旨
第一條為了充分調動(dòng)員工工作積極性、加強對員工的激勵作用、增強企業(yè)的經(jīng)濟效益，特制定本制度。
第二條本制度適用于公司的試用、正式員工，兼職、實(shí)習、退休返聘、臨時(shí)等員工不適用于本制度，其薪酬管理通過(guò)單獨的協(xié)議進(jìn)行約定。
第二章管理原則
第三條“按預算調控”的原則。即在核定的工資總額預算內，公司對于工資實(shí)行集中、統一管理，并進(jìn)行動(dòng)態(tài)調控
第四條“以結果為導向”的原則。即薪酬管理體現“以結果為導向”的利益分配機制、強調薪資的激勵功能，充分調動(dòng)員工的工作積極性和主動(dòng)性。
第五條“外部公平、內部公平”的原則。即先后管理要參照公司外部的行業(yè)、地區薪酬水平，在公司內部要保證員工間薪酬的公平性。
第三章薪酬結構
第六條公司原則上采用組合薪資制，其結構由基本工資、崗位/技能工資、績(jì)效工資、附加工資四部分組成。
第七條基本工資是保障員工基本生活所確定的工資。
第八條崗位/技能工資是按照員工所在的崗位（職系、職級、職等）等各項勞動(dòng)要素評測結果和崗位所需員工的技能而綜合確定的工資。
第九條績(jì)效工資是依據員工個(gè)人績(jì)效考核結果、部門(mén)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和企業(yè)整體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)情況而確定的工資，包括各類(lèi)績(jì)效工資、提成、獎金、超額獎等。
第十條附加工資、包括年資工資、各類(lèi)津貼、補貼等，具體規定參觀(guān)公司相關(guān)制度。
第四章職位薪資
第十一條公司根據不同職位體系的'不同工作性質(zhì)制定不同的薪資結構。
第十二條具體職位的薪酬結構規定參見(jiàn)不同職位體系的薪資、績(jì)效考核管理辦法。
第五章薪資考核
第十三條基本工資、崗位/技能工資標準根據員工所任崗位確定。原則上薪隨崗變，所有員工均執行“易崗易薪”。崗位變動(dòng)后，一律從變崗下月起執行新的基本工資、崗位/技能工資標準。
第十四條績(jì)效工資根據員工本人的績(jì)效考核結果、部門(mén)/公司的經(jīng)營(yíng)目標或計劃的完成情況考核后發(fā)放�？�(jì)效工資的發(fā)放可以月、季、半年、年及項目等周期支付。
第十五條附加工資的發(fā)放是否結合考核結果根據具體規定執行。
第十六條考慮到各種崗位工作性質(zhì)各有不同，因此薪資的考核方式也不盡相同。具體的薪資考核管理規定參見(jiàn)《績(jì)效考核管理制度》
第六章薪資調整
第十七條薪資調整包括整體調整與個(gè)別調整。
1、公司整體的薪資調整參照每年物價(jià)上漲指數、地區規定的最低工資標準、平均工資標準等情況進(jìn)行；
2薪資調整方案，工資水平的增長(cháng)應低于公司經(jīng)濟效益的增長(cháng)并符合公司的人力資源計劃及工資總額管理制度的要求；
3、薪資調整除參照社會(huì )平均薪資福利水平外，還要考慮企業(yè)的實(shí)際支付能力、員工基本生活需要、員工以往的薪資福利水平等因素。
第十八條公司每年的薪資晉級調整分兩次：第一次為每年1月，為常規晉級；第二次為每年7月，為特別情況晉級。工資調整均應按照人力資源計劃和本級別職位工資進(jìn)行核定。
1、常規晉級薪資調整。根部部門(mén)上一年度完成經(jīng)營(yíng)計劃的情況、員工個(gè)人年終考核結果以及新一年工作計劃等，以部門(mén)整體為單位工資總額總體調整。
2、特別情況晉級薪資調整。根據員工半年考核結果，由員工直屬上級提出特別晉級薪資調整。享受特別情況晉級薪資調整的員工不超過(guò)部門(mén)總人數的20%
第十九條公司及部門(mén)未完成經(jīng)營(yíng)計劃時(shí)，在實(shí)際支出工資時(shí)應下浮總額，以控制經(jīng)營(yíng)風(fēng)險。
第二十條崗位變動(dòng)調整引起薪資調整。若員工崗位發(fā)生變動(dòng)，則員工工資等級變動(dòng)為相應崗位當前職級系列的工資等級
第二十一條在工資等級調整過(guò)程中，若目前等級已經(jīng)達到相應崗位、職級系列的最高檔次，則工資等級不再改變。
第二十二條工資調整與職位職等的調整直接掛鉤。
第二十三條對于能力突出的員工或具備相應能力但資格尚未達到有關(guān)職級要求的員工，允許越級或者破格加薪和晉升，破格晉升比例不超過(guò)部門(mén)總人數的5%。
第二十四條因績(jì)效考核涉及的薪資調整具體規定參見(jiàn)《績(jì)效考核管理制度》
第七章薪資審批
第二十五條薪資及相關(guān)制度（包括但不限于職位管理制度、績(jì)效考核管理制度、福利管理制度）報董事會(huì )審批通過(guò)后執行。
第二十六條薪資的確定與調整，由人力資源部組織，各部門(mén)根據董事會(huì )審批通過(guò)的薪資標準及相關(guān)制度要求執行。
第二十七條年度薪資整體調整的具體調整比例報董事會(huì )審批通過(guò)后執行。
第八章薪資發(fā)放
第二十八條薪資由人力資源部負責制作與發(fā)放。
第二十九條公司計薪月周期為自然月、計薪年為自然年。
第三十條薪資發(fā)放原則上采用銀行代發(fā)方式。
第三十一條日常薪資由人力資源部負責指標、審核，根據薪資確定審核的相關(guān)規定，逐級審批后發(fā)放。
第三十二條加班工資根據法律相關(guān)規定依法發(fā)放。
第三十三條病假工資按工資的%執行。
第三十四條事假無(wú)薪
第三十五條生育工資按原工資標準執行
第三十六條待崗工資按當地最低生活保障工資標準發(fā)放，績(jì)效工資自待崗之日起停發(fā)。
第三十七條試用期工資標準按轉正后崗位/技能工資的80%執行。
第九章薪資扣除
第三十八條薪資發(fā)放中的個(gè)人所得稅扣除依照國家和地方有關(guān)法規執行。
第三十九條交通補貼。話(huà)費補貼等按月在稅前工資中列支
第四十條績(jì)效工資按規定方式扣除個(gè)人所得稅。
第四十一條按照勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同規定的解除勞動(dòng)合同補償金稅后列支。
第四十二條社會(huì )保險的繳納按國家及地方政府相關(guān)政策執行，社會(huì )保險、住房公積金個(gè)人部門(mén)依法稅前扣除。
第四十三條對于工資中設計的考勤扣款詳見(jiàn)《考勤管理制度》
第十章薪資保密
第四十四條薪資保密規定要求規范員工薪資保密行為，保證薪資作業(yè)過(guò)程的保密性，確保薪資資料不泄密。
第四十五條薪資保密規定適用于公司全體職工的薪資操作過(guò)程，適用于監督全體職工的薪資保密行為，也適用于薪資泄密行為的舉報、處理等過(guò)程。
第四十六條薪資保密設計的主要人員包括參與薪資確定、調整、核算、發(fā)放、調閱的各部門(mén)負責人及人力資源人員、財務(wù)人員。
第四十七條薪資保密的整體要求：薪資操作過(guò)程保密，全體員工不得探聽(tīng)別人的薪資水平，全體員工不得向別人透露自己的薪資水平，任何職工發(fā)現薪資泄密情況都須及時(shí)申訴匯報，相關(guān)部門(mén)處理應及時(shí)有效。
第四十八條確保薪資保密的總體部署：公司制定薪資保密相關(guān)制度，向全體員工宣貫薪資保密制度：派專(zhuān)人用專(zhuān)柜、專(zhuān)匙保持薪資資料，確保薪資資料保持過(guò)程不泄密：加強薪資作業(yè)人員及薪資作業(yè)過(guò)程管理，確保定薪、調薪、薪資核算、薪資發(fā)放過(guò)程不泄密。
第四十九條為保證薪資的保密性，對薪資作業(yè)過(guò)程做出以下規定：薪資作業(yè)過(guò)程包含但不限于新進(jìn)員工定薪過(guò)程、員工調薪過(guò)程、薪資資料保密過(guò)程、薪資核算過(guò)程、薪資發(fā)放過(guò)程、薪資資料查閱過(guò)程等；調薪資料（包含轉正、調薪等）經(jīng)核準后，應由人力資源部統一保存于薪資資料專(zhuān)柜中；各部門(mén)負責人因工作需要調閱本部門(mén)人員薪資資料時(shí)，需經(jīng)人力資源部負責人核準；財務(wù)人員在薪資發(fā)放流程中應保證薪資保密。
第五十條各部門(mén)負責人在與新進(jìn)員工確定薪資時(shí)，應及時(shí)宣貫薪資保密意識；新進(jìn)員工入職后，由人力資源部在職前培訓中宣貫薪資保密制度。
第五十一條公司歡迎員工參與檢舉薪資泄密情況，并對舉報人員給予獎勵。
第五十二條為確保公司薪資保密得以實(shí)施，凡有以下情況之一的，一經(jīng)查實(shí)，立即解除當事人的勞動(dòng)合同關(guān)系：因薪資作業(yè)人員的行為作出薪資泄密的；員工之間詢(xún)問(wèn)其他員工薪資情況的；向其他員工泄露自己薪資情況的。
第十一章附則
第五十三條本制度自規定之日起執行。
第五十四條本制度由人力資源部負責解釋
公司薪酬管理制度3
第一章 工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金
1、 基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資;
2、崗位工資：根據員工崗位工作性質(zhì)、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價(jià)值而支付的工資。(崗位的價(jià)值)
3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。
4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領(lǐng)導職務(wù)津貼、汽車(chē)司機行車(chē)津貼。
5、獎金：是由根據員工工作業(yè)績(jì)的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。
其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益息息相關(guān)。我司的獎金具體有：績(jì)效獎金(工作業(yè)績(jì))、總經(jīng)理嘉獎。
第二章 具體構成內容
1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績(jì)效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
3.結構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績(jì)效獎金+補貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金
4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實(shí)行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進(jìn)優(yōu)秀人員時(shí)適用，需要適用時(shí)由人力資源/行政部申請，公司薪酬員會(huì )研究通過(guò)、總經(jīng)理批準后方能執行。
5、內容解釋?zhuān)?/p>
5.1 月度底薪：即為每月固定的基本工資。
5.2 月度補貼津貼(試用期、臨時(shí)工不享受)見(jiàn)下表：
●福利項目 適用人員 標準 備注
●午餐補貼 全體正式員工 100元/月 直接用于為員工提供工作餐
●通訊補貼 全體正式員工 50元-300元/月 領(lǐng)導300元、銷(xiāo)售100元、其他員工50元
●交通能源津貼 公司領(lǐng)導 300元/月 下班不便或有私家車(chē)員工
(汽油費) 關(guān)鍵崗位 100元/月 需申請經(jīng)總經(jīng)理審批
5.3年度公司效益獎金：
與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。
5.4崗位績(jì)效獎金：
與個(gè)人工年度的工作目標業(yè)績(jì)完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。
5.5總經(jīng)理嘉獎獎金：
詩(shī)司總經(jīng)理或管理執會(huì )根據公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營(yíng)計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績(jì)和工作表現等，可能在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的標準和具體金額等由總經(jīng)理或執會(huì )決定，人力資源/財務(wù)部負責計算并備案。
第三章 薪酬確定
第一條 公司領(lǐng)導類(lèi)崗位(即執會(huì )成員)人員薪酬的確定
總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會(huì )確定，其它公司領(lǐng)導類(lèi)崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會(huì )確定的原則內根據本制度支持文件《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的規定和總經(jīng)理確定的'當年年薪基數確定。
第二條 部門(mén)領(lǐng)導類(lèi)崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。
第二條 各領(lǐng)導崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第三條 銷(xiāo)售類(lèi)崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據公司銷(xiāo)售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。
第四條 實(shí)行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門(mén)根據崗位《工作說(shuō)明書(shū)》、《崗位工資對照表》的規定和要求，結合對員工本人工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬員會(huì )審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。
第五條 新進(jìn)人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗、學(xué)歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資(績(jì)效)。
應屆中專(zhuān)畢業(yè)生實(shí)行3-6個(gè)月的見(jiàn)習期，見(jiàn)習期間采取固定工資，標準為本科生1200(男1200，女1100)，專(zhuān)科生(男1100，女1000)。見(jiàn)習期滿(mǎn)根據任職的崗位，進(jìn)入崗位的為期一個(gè)月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標(同第五條)。
第七條 實(shí)習生只發(fā)放基本生活費(基礎工資300元)。
2、公司薪酬管理規章制度
一、目的
為規范公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實(shí)做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。
二、適用范圍
本管理規定適用于本公司全體員工。
各部門(mén)必須嚴格按照此管理規定執行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門(mén)不得本規定執行。
三、工資結構
1、一線(xiàn)員工工資
月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實(shí)習生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。
2、技術(shù)工工資
月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術(shù)津貼標準具體如下表：
3、樣品工資
月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術(shù)津貼標準具體標準如下：
4、班組長(cháng)工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)
管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：
5、主管工資
月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：
6、部門(mén)經(jīng)理工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：
7、總監工資
月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：
四、工齡工資
1、新員工入職滿(mǎn)一年后，至第一個(gè)月開(kāi)始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。
2、工齡工資計算以勞動(dòng)合同期限為準，滿(mǎn)一年后在第一個(gè)月工資內同時(shí)發(fā)放。
3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。
4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過(guò)7天不享受工齡工資。
五、工資計算方法
1、加班工資
(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門(mén)主管(經(jīng)理)同意，并填寫(xiě)《加班申請單》，無(wú)加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。
(2)公司綜合計算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制不計算加班工資。
(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時(shí)數。
2、事假和筏傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。
3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過(guò)30天，且在發(fā)工資時(shí)仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會(huì )保險在當月或上個(gè)月工資中連續扣除。
4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數計算。
5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時(shí)一并發(fā)放。沒(méi)有特批不得立即結算工資。
六、薪資調整
1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動(dòng)管理辦法》，結合考核結果確定。
2、根據職等職級進(jìn)行調薪時(shí)每個(gè)崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過(guò)4次。
3、同一職等調到最高職級時(shí)，薪酬無(wú)法再調。
4、崗位異動(dòng)，薪酬同時(shí)調整，薪酬調整幅度不得超過(guò)職等和職級規定的薪資。
5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個(gè)人能力和工作業(yè)績(jì)進(jìn)行確定。
6、試用期員工轉正：經(jīng)部門(mén)、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫(xiě)《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務(wù)部開(kāi)始調整薪資的時(shí)間，調整后的薪資標準。
七、附則
1、本薪酬調整管理規定解釋權屬行政部。
2、本薪酬管理規定有董事長(cháng)(總經(jīng)理)批準后執行。
3、根據法律本管理規定公示7天，7天內員工無(wú)異議后只第8條執行。
3、公司薪酬管理規章制度
公司薪酬管理制度4
第一章總則
第一條目的
本規則乃依據人事管理規章之規定，訂定員工之薪資結構與給付原則，并將升遷、獎懲等辦法共同訂定之。
第二條薪資決定的原則
員工薪資比例，應考慮社會(huì )的薪資水準、公司的支付能力、本人的工作能力、年齡、盡責態(tài)度、年資及物價(jià)指數變化等原則下，而訂定之。
第三條薪資包括基準內薪資及基準外薪資兩大部份。
第四條支付期限
薪資之計算期間，乃自上個(gè)月20日開(kāi)始至該月21日為止之薪資，并于每月２５日給付薪資。
第五條薪資之非常給付
員工結婚、生子、死亡或疾病、受意外災害時(shí)，可不依前條之規定，由員工提出書(shū)面申請，提前支付薪資。但薪資給付以已執勤之薪資為基準。
第六條薪資的給付型態(tài)為月薪制。
�。ㄒ唬﹩T工申請年度有薪休假及特別休假時(shí)，公司得依規定給付相等之薪資。
�。ǘ﹩T工請假時(shí)，則下列計算方式直接由薪資中扣除：
[（基本薪資＋附加薪資）′請假日數]/一個(gè)月平均上班日數
�。ㄈ﹩T工遲到、早退及私自外出時(shí)，則依下列計算方式，直9接由薪資中扣除。但缺勤時(shí)間未超過(guò)３０分鐘者，則不9扣薪。
[（基本薪資+附加薪資）′遲到、早退私自外出總時(shí)數]/一個(gè)月平均上班日數
�。ㄋ模┲鞴茈A級在第３項及第4項之請假時(shí)，薪資扣除額最多以３日為限。
第七條中途進(jìn)入、退出公司的薪資計算
薪資計算期間進(jìn)入公司服務(wù)或離開(kāi)公司時(shí)，得依下列方式計算之：
�。ɑ鶞蕛刃劫Y＋基準外薪資的交通津貼）′上班日數/每個(gè)月規定平均勤務(wù)時(shí)間
第八條薪資的支付方法及扣除
�。ㄒ唬┬劫Y之支付，通常以現金直接發(fā)放給員工本人。
�。ǘ┙�(jīng)由員工提出書(shū)面申請后，亦可將薪資直接匯入員工之銀行帳戶(hù)內。
�。ㄈ┑劫Y所得稅及勞保費用，則直接從薪資中扣除。
第九條平均薪資
�。ㄒ唬┮罁耸鹿芾硪幷轮幎�，平均薪資之計算方法如下：
平均薪資＝前三個(gè)月內平均薪資總額（基準內薪資＋基準外薪資）/前三個(gè)月內之平均勤務(wù)日數
�。ǘ┢骄劫Y之計算，不含臨時(shí)性的薪資及獎金。
第十條休業(yè)津貼
�。ㄒ唬┕疽蚪�(jīng)營(yíng)不善或受社會(huì )經(jīng)濟變化之影響，不得不暫時(shí)休業(yè)時(shí)，得于休業(yè)期間給付員工之休業(yè)津貼。
�。ǘ┬輼I(yè)津貼則依平均薪資的百分之六十支付給員工。
第十一條無(wú)工作經(jīng)驗者的起薪支付方法
無(wú)工作經(jīng)驗之員工薪資，除參考基準內薪資之計算外，并與同業(yè)間之薪資比較后決定。
第十二條中途采用者的`起薪
�。ㄒ唬┲型救斡弥畣T工，其薪資計算除依第１１條規定外，對于員工任職前之經(jīng)歷及年齡，則依職能資格等級來(lái)區分。
�。ǘ┤魹閱渭兊膭趧�(wù)之勤務(wù)時(shí)，不論其學(xué)歷及經(jīng)歷，而給予其職能等級第１等之職務(wù)。
第十三條未經(jīng)公司同意就職者，不給付薪資。
第二章基準內薪資
第十四條基本薪資
基本薪資是由年齡薪資、年資薪資及職能薪資所構成，其標準如下：
�。ㄒ唬┠挲g薪資第１５條
�。ǘ┠曩Y薪資第１６條
�。ㄈ┞毮苄劫Y第１７條
年齡薪資以15歲為基準年齡，每月以給付肆仟元之薪資為基準，每增加一歲則按下列標準給付。 第十五條年齡薪資
16—25壹佰貳拾元
26—35壹佰伍拾元
36—45壹佰元
46—50陸拾元
50歲以上之年齡薪資則以捌仟元為基準。
第十六條年資薪資
凡在公司服務(wù)滿(mǎn)一年以上者，可按下列標準給付年資薪資
1—15年壹佰元
16—30年陸拾元
31年以上肆拾元
第十七條職能薪資
�。ㄒ唬┞毼话ǹ偤下毤岸ㄐ吐殐煞N。
�。ǘ翱偤下殹钡穆毮芊诸�(lèi)分成下列８種等級，并依據職能等級分類(lèi)給付薪資。
�。ㄈ岸ㄐ吐殹钡穆毮芊诸�(lèi)分成下列四種等級，并依據等級分類(lèi)給付薪資。
�。ㄋ模┞毮苜Y格等級需經(jīng)由人事科評定后，依評定之標準劃分員工最低等級、級職薪資及升等，其評定標準如下：
第十八條附加薪資
�。裕�
第十九條職務(wù)津貼
各級主管之職位別，得依下列規定給付津貼。但主管因晉升（降級）時(shí)所發(fā)生之異動(dòng)，其薪資計算則依第７條之規定處理，并采取按日計算。
�。ㄒ唬┛偨�(jīng)理14000元—16500元
�。ǘ└笨偨�(jīng)理11200元—14000元
�。ㄈ┎块T(mén)經(jīng)理8800元—11200元
�。ㄋ模┎块T(mén)副經(jīng)理6200元—8800元
�。ㄎ澹┲魅�3800元—6200元
第二十條特別津貼
對于職務(wù)困難度高、責任艱巨以及有特殊技能之員工，公司得視其工作困難程度，給付特別津貼。
第二十一條扶養津貼
有扶養家屬義務(wù)之員工，得依規定申請辦理扶養津貼。但扶養人最多不得超過(guò)５人。
�。ㄒ唬┡渑�1，000元
�。ǘ┲毕涤H屬六十歲以上者400元
�。ㄈ┲毕涤H屬及弟妹未滿(mǎn)１８歲者400元
第三章基準外薪資
第二十二條時(shí)間外勤務(wù)津貼
員工因業(yè)務(wù)上需要而必須在勤務(wù)時(shí)間外繼續完成業(yè)務(wù)時(shí)，公司得依員工加班時(shí)數依下列計算方式給予時(shí)間外勤務(wù)津貼：
基本薪資+附加薪資/一個(gè)月規定平均上班時(shí)數′1.30
第二十三條假日出勤津貼
假日出勤津貼之計算同前條之規定辦理、但隔日補休者，則不給付該項津貼。
第二十四條深夜勤務(wù)津貼
深夜勤務(wù)時(shí)間乃自晚上十時(shí)至翌日清晨五時(shí)為止之勤務(wù)，其津貼之計算，同第二十二條之規定辦理。
第二十五條管理階層之主管不得申請時(shí)間外勤務(wù)、休假日出勤及深夜勤務(wù)津貼。
第四章調薪及升遷
第二十六條調薪
公司視業(yè)務(wù)成長(cháng)率及員工之績(jì)效成績(jì)及貢獻度，在每年１２月３１日起實(shí)施調薪。
第二十七條定期調薪的內容
�。ㄒ唬┒ㄆ谡{薪包括自動(dòng)調薪及核定調薪兩部分。
�。ǘ┳詣�(dòng)調薪乃調整基本薪資中的年齡薪資（依第十五條之規定）及年資薪資（依第十六條之規定）
�。ㄈ┖硕ㄕ{薪乃調整基本薪資中之職能薪資（依第十七條之規定辦理）
第五章獎金
第二十八條獎金的支付
公司視業(yè)績(jì)的成長(cháng)情況，在每年７月（上期）及１２月（下期）根據人事科及各單位主管評估在職員工之勤務(wù)考績(jì)、出勤率及貢獻程度后，決定獎金發(fā)放之標準。
第二十九條獎金計算期間
�。ㄒ唬┥掀冢ǎ吩拢┆劷鹬嬎闫陂g，乃自去年10月２１日開(kāi)始至本年度4月20日止，并與七月份之薪資一并發(fā)放。
�。ǘ┫缕冢ǎ保苍拢┆劷鹬嬎闫陂g，乃至本年度4月２１日開(kāi)始至10月20日止，并與十二月份之薪資一并發(fā)放。
第三十條附則
本規定自20xx年xx月xx日起實(shí)施。
公司薪酬管理制度5
第一章 總則
第一條 為使本公司員的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。
第二條 本公司有關(guān)職薪、薪金的計算、薪金的發(fā)放，除另有規定外，均依本制度辦理。
第三條 本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內在潛力及其擔任工作難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。
第四條 本公司的顧問(wèn)及特約人員、臨時(shí)人員薪金，根據其實(shí)際情況另行規定或參考本制度核發(fā)。
第二章 員工薪金類(lèi)別
第五條 本公司從業(yè)員工薪金含義如下：
1.本薪 (基本月薪)。
2.加給：主管的加給、職務(wù)的加給、技術(shù)的'加給、特別的加給。
3.津貼：伙食的津貼、加班 (勤)津貼和其他津貼。
4.獎金：全勤獎金、績(jì)效獎金、年終獎金和其他獎金。
第六條 從業(yè)員工薪金分項說(shuō)明如下：
1.本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據 《職薪等級表》的規定核發(fā)。
2.主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。
3.職務(wù)加給：凡擔任特殊職務(wù)人員根據其職務(wù)輕重，按月支付加給。
4.技術(shù)加給 (特別加給)：凡擔任技術(shù)部門(mén)或在其職務(wù)上有特別表現的人員，酌情支付技術(shù)加給 (特別加給)。
5.伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。
6.加班津貼 (加勤津貼)：凡于規定工作時(shí)間外延長(cháng)上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。
7.其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會(huì )同人事單位商定支付。
8.全勤獎金：每月除公司規定的休假日外，均無(wú)請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。
9.績(jì)效獎金：凡本公司員工，均享有績(jì)效獎金支領(lǐng)權利，其辦法另行規定。
10.年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會(huì )根據公司利潤情況及員工年度考績(jì)等級核給，其辦法另行規定。
11.其他獎金：包括個(gè)人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會(huì )支付。
第三章 員工薪酬管理
第七條 從業(yè)人員的薪金計算時(shí)間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實(shí)際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬 26日以后報到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。
第八條 從業(yè)人員在工作中，若遇職稱(chēng)調動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。
第九條 兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。
第十條 較低級的員工代理較高級之職稱(chēng)時(shí)，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱(chēng)的職務(wù)加給。
第十一條 有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業(yè)雇員考勤管理 制中有關(guān)條款計算。
第四章 員工薪金發(fā)放
第十二條 從業(yè)人員的薪金訂為每月 5 日發(fā)給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。
第十三條 從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門(mén)主管代領(lǐng)。
第十四條 領(lǐng)薪時(shí)，須將錢(qián)數點(diǎn)清，如有疑問(wèn)或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。
第十五條 退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。
第十六條 員工應對本身的薪金保密，不得公開(kāi)談?wù)�，否則降級處分。
第五章 員工晉升管理
第十七條 從業(yè)人員晉升規定如下：
1.效率晉升：凡平日表現優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jì)，給予效率晉升，效率晉升包括職稱(chēng)、職等、職級晉升三種。
2.定期晉升：每年 1月 1日起為上年度考績(jì)辦理期，每年 3月 1日為晉級生效日，晉級依考績(jì)等次分別加級。
3.本公司特殊職務(wù)人員 (專(zhuān)員、特助)其晉升等級最高不得超過(guò)本公司主管之職等。
4.從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過(guò)一次處分而未撤銷(xiāo)者，次年內不得晉升職等。
第六章 附則
十八條《職薪等級表》的金額及各項加給、津貼，可價(jià)波動(dòng)及公司財務(wù)狀況作適當彈性調整。
十九條 本制度經(jīng)董事會(huì )核準后實(shí)施，修正時(shí)亦同。
公司薪酬管理制度6
一、組織架構
外貿企業(yè)的人力資源管理，銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員隊伍的建設是人力資源管理組織架構的重點(diǎn)，圍繞著(zhù)如何開(kāi)拓市場(chǎng)和為銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)與業(yè)務(wù)操作設立相配套的部門(mén)，如單證部、儲運部、財務(wù)部和其它職能配套部門(mén)之外，隨著(zhù)外貿企業(yè)業(yè)務(wù)的發(fā)展，可以根據業(yè)務(wù)需要將業(yè)務(wù)部門(mén)再細分，同時(shí)，也可以設置更專(zhuān)業(yè)化的其他職能部門(mén)。比如，在國際市場(chǎng)壁壘愈加多樣化的當今，還應培養熟悉國際法規的注冊人員，來(lái)完成門(mén)檻準入的第一步；為緊跟市場(chǎng)的發(fā)展趨勢和滿(mǎn)足客戶(hù)需求而設立的新產(chǎn)品研發(fā)及其質(zhì)檢部門(mén)等。
二、績(jì)效考核
公司在評估薪酬管理的維度時(shí)，要考慮到如何激發(fā)員工的工作動(dòng)力和實(shí)際所能產(chǎn)生的激勵效果�？己朔桨傅脑O計時(shí)，要做到易于理解，且公平、公正，國際化的外貿企業(yè)還應考慮員工的國籍、文化背景的不同，外貿企業(yè)的制度、薪酬管理的具體手段并無(wú)固定模式，外貿企業(yè)不僅應考慮其薪酬體系在勞動(dòng)力市場(chǎng)的競爭力，還應提高員工對公司總體目標和企業(yè)文化的認同度，降低為協(xié)調目標、推行企業(yè)價(jià)值觀(guān)的管理成本。企業(yè)的薪酬體系不僅須考慮直接的物質(zhì)報酬，還應重視非物質(zhì)報酬，如職業(yè)前景、國際信息交流及企業(yè)戰略計劃的參與等。
1、業(yè)務(wù)部門(mén)的績(jì)效考核。
�。�1）個(gè)人業(yè)績(jì)考核。
業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jì)利潤實(shí)行“個(gè)人獨立核算制”，每個(gè)業(yè)務(wù)員擁有自己市場(chǎng)范圍和產(chǎn)品方向，由此業(yè)務(wù)產(chǎn)生的利潤計算為該業(yè)務(wù)員的毛利，減去為每票業(yè)務(wù)履約所產(chǎn)生的費用就是業(yè)務(wù)員的凈利潤。公司根據每年業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jì)完成情況，制定下一年度的目標任務(wù)，并在年初與業(yè)務(wù)員簽訂“業(yè)務(wù)目標責任狀”。以月、季度、半年、全年分段對業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jì)完成情況進(jìn)行階段性考核，實(shí)行業(yè)績(jì)完成情況的過(guò)程管理。
�。�2）團隊業(yè)績(jì)考核。
團隊的業(yè)績(jì)?yōu)椴块T(mén)內部各業(yè)務(wù)員的業(yè)績(jì)總和。由部門(mén)經(jīng)理對公司負責完成既定的經(jīng)營(yíng)目標。個(gè)人業(yè)績(jì)的完成與否直接影響團隊的業(yè)績(jì)，所以在個(gè)人的考核計算時(shí)應考慮團隊目標完成和個(gè)人業(yè)績(jì)完成所占的權重，如團隊業(yè)績(jì)未完成的，所有成員的獎金都會(huì )有直接影響。業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理要切實(shí)負起管理責任，除完成個(gè)人指標外，更重要的是要從公司和部門(mén)的全局利益出發(fā)做好決策和過(guò)程監督來(lái)保證本部門(mén)業(yè)績(jì)目標的完成。
2、財務(wù)部、行政部、業(yè)務(wù)支持部、人力資源部、投資部等非業(yè)務(wù)單元的職能部門(mén)考核。
A、建立KPI考核與MBO相結合的考核體系；
B、建立投訴機制，即投訴次數指標考核，如果投訴調查為事實(shí)且超過(guò)年投訴次數或者年終考核為公司末位的員工將有可能被淘汰�？己说慕Y果也會(huì )影響被投訴部門(mén)的獎金額度；
C、制定“崗位責任追究制度”，根據不同的部門(mén)、對不同的職位設立“安全責任津貼”，考核后發(fā)放；
D、綜合表現考核（定性考核）。公司年終對全體員工實(shí)行定性360度綜合考評，考評指標參照人力資源部制訂的有關(guān)表格，定性考核結果與定量考核結果相結合，確定個(gè)人的年度獎金額度，并將考核結果存入個(gè)人考核檔案。
三、薪資及獎金設計
1、業(yè)務(wù)部門(mén)的薪酬設計。
采用以“個(gè)人促團隊，團隊帶個(gè)人”的方式促進(jìn)業(yè)績(jì)的增長(cháng)，個(gè)人不僅要做好自己的業(yè)務(wù)，還需要顧及整個(gè)團隊的目標完成情況，在實(shí)行目標導向的基礎上，個(gè)人利益與團隊利益是捆—綁的。根據公司核定的部門(mén)內個(gè)人凈利潤指標的總和作為部門(mén)的.指標，業(yè)務(wù)部門(mén)如果超額完成部門(mén)年度凈利潤確保目標，超額的部分按一定比例進(jìn)行提獎；業(yè)務(wù)部門(mén)如果未完成部門(mén)年度凈利潤確保目標，則按照一定比例扣發(fā)部門(mén)的年終獎金額度。提成和扣減的比例年初由公司和部門(mén)共同制定。部門(mén)內的獎金分配方案由部門(mén)經(jīng)理制定，報公司備案。業(yè)務(wù)員的薪資=固定工資+績(jì)效獎金+部門(mén)績(jì)效獎金+安全責任津貼+累計貢獻獎金。業(yè)務(wù)部門(mén)負責人的薪資=固定工資+績(jì)效獎金+安全責任津貼+管理津貼+累計貢獻獎金+部門(mén)績(jì)效獎金。固定工資每年一月會(huì )根據業(yè)務(wù)員上一年度的業(yè)績(jì)，并套用公司制定的業(yè)績(jì)檔次進(jìn)行調整。在設計業(yè)務(wù)員的薪酬體系時(shí)，不但要考慮提成部分的激勵，還要考慮員工的職業(yè)發(fā)展通道。企業(yè)給員工的，除了物質(zhì)報酬，還需要對員工進(jìn)行職業(yè)規劃，無(wú)論是技術(shù)發(fā)展通道還是管理發(fā)展通道，打破業(yè)務(wù)員固定工資不超過(guò)經(jīng)理的藩籬，讓業(yè)務(wù)員明白只要自身的綜合素質(zhì)得到提高，就能擁有職業(yè)發(fā)展的機會(huì )。同時(shí)，解決管理崗位不可能無(wú)止境設置的難題。技術(shù)通道可以用累計貢獻，或經(jīng)驗積分等形式來(lái)量化，公平、公開(kāi)、透明，有利于企業(yè)的健康發(fā)展。
�。�1）績(jì)效獎金。為了可持續激勵銷(xiāo)售員的工作激情，通常實(shí)行季度預結和年終總結算相結合的方式。
A、季度預結算，按個(gè)人的凈利潤提取獎金的辦法。由財務(wù)部統一核算后，每一季度預結算一次，年終再做總結算。每季度獎金額以當季個(gè)人實(shí)現凈利潤可提成獎金的60%為預發(fā)獎金。
B、年終總結算，年終獎金應根據全年總的指標完成情況進(jìn)行核算，扣除各季度已預發(fā)的獎金，進(jìn)行年度結算。
�。�2）累計貢獻獎金。按業(yè)務(wù)員的年度完成的凈利潤計算該業(yè)務(wù)員的累計貢獻，公司設定計算標準的，每達到一個(gè)檔次，工資進(jìn)行相應比例的調整。
2、職能支持部門(mén)的薪酬設計
職能支持部門(mén)員工的薪資=崗位工資+績(jì)效獎金+安全責任津貼；職能支持部門(mén)管理人員的薪資=崗位工資+績(jì)效獎金+安全責任津貼+管理津貼；績(jì)效獎金=部門(mén)平均獎金額×崗位系數×考核分數綜合評比數
3、公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理的薪資=固定工資+績(jì)效獎金+安全責任津貼+管理津貼+公司年終效益獎。公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理獎金與公司效益掛鉤；超額完成公司年度利潤確保目標，則按相應比例提獎；未完成公司年度利潤確保目標，根據未完成的情況按照一定的比例扣減，直到扣發(fā)其全部年終效益獎金。公司在完成全年確保利潤目標任務(wù)的前提下，還可以提取稅后利潤的5%作為公司的綜合獎，由公司總經(jīng)理確定其發(fā)放標準。新時(shí)期下外貿企業(yè)的組織架構和薪酬體系的建立，關(guān)鍵點(diǎn)在于如何激發(fā)業(yè)務(wù)員的潛力，除了以業(yè)績(jì)?yōu)閷蛑�，還需要關(guān)注如何將公司的發(fā)展與個(gè)人的發(fā)展相結合，實(shí)現真正的雙贏(yíng)，這樣才能保持對員工的長(cháng)效激勵。
公司薪酬管理制度7
第一章總則
第一條適用范圍
本管理制度適用于公司所有編制內員工。
第二條薪酬支付要素
公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績(jì)效、員工能力素質(zhì)、同地區同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。
第三條管理層級及職系
公司的各級員工分為四個(gè)管理層級：
1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。
2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門(mén)正副部長(cháng)職位。
3、基層員工：公司各部門(mén)一般管理職位和業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)員。
4、初級員工：操作工、見(jiàn)習工等。
公司的各級員工分為二個(gè)職系：
1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。
2、業(yè)務(wù)部門(mén)：包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部的員工。
第二章薪酬元素
第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：
�。ㄒ唬┗拘匠辏喊ü潭◢徫恍匠旰投n工資。
�。ǘ┛�(jì)效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。
�。ㄈ└＠把a助。
�。ㄋ模┢渌匠辏喊ㄌ厥猹剟畹�。
第二條固定薪酬及崗位補貼
固定崗位薪酬和級別工資通過(guò)采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個(gè)人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評價(jià)結果測算得出。
第三條月度獎金
月度獎金是根據對非經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工月度績(jì)效的評定，以月度績(jì)效工資的方式發(fā)放。
第四條年終獎金
年終獎是員工通過(guò)努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績(jì)效、單位績(jì)效共同決定。
第五條效益獎金
指經(jīng)營(yíng)部門(mén)完成計劃任務(wù)后對其部門(mén)的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。
第六條福利
主要指補充商業(yè)保險等。
第七條補助
一般補助：包括餐補、通訊補助等。
培訓補助：公司激勵績(jì)效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學(xué)習的員工，根據管理層級和績(jì)效對其培訓進(jìn)行補助；
第八條特殊獎金
特殊獎金的目的在于對員工個(gè)人的優(yōu)秀表現予以正強化，以激勵員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。
第三章薪酬體系設計
第一條薪酬體系的職級劃分
根據職位價(jià)值的大小，把崗位評價(jià)中結果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級。
公司的職級劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級，每個(gè)職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。
備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。
各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時(shí)，公司設立薪酬與考核委員會(huì )，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進(jìn)行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。
第四章主要的薪酬形式
公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：
�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應薪資。
實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金
�。ǘ┰滦街�。適用于中基層非經(jīng)營(yíng)部門(mén)中基層管理及技術(shù)員工。
實(shí)行月薪制的薪酬=月度固定工資+月度績(jì)效工資+崗位補貼+年終獎金
其中：
中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=7：3
基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=8：2
�。ㄈ┨岢晒べY制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷(xiāo)售額或利潤的一定比例來(lái)確定。
實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金
�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場(chǎng)競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動(dòng)協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。
�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實(shí)行固定工資制。
�。┯嫾蚨~工資制。指作業(yè)層。
第五章薪酬調整機制
第一條影響薪酬調整的因素
薪酬調整的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個(gè)人的變化。
外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高；
公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來(lái)的.變化；
個(gè)人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績(jì)效的提高與職位的變化。
第二條外部環(huán)境變化帶來(lái)的薪酬調整
行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高帶來(lái)的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。
第三條組織結構調整帶來(lái)職位變化方面的薪酬調整
組織結構調整帶來(lái)的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價(jià)、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過(guò)后執行。
組織結構調整帶來(lái)的個(gè)別職位調整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區間進(jìn)行確定。
第六章附則
第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。
第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。
第三條本管理制度自公布之日起執行。
公司薪酬管理制度8
第1章總則第1條目的
為規范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。
第2條制定原則
(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場(chǎng)競爭力。
(2)公平原則：使企業(yè)內部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。
(3)激勵原則：企業(yè)根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。
第3條適用范圍
本企業(yè)所有員工。
第2章薪酬構成
企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。
第4條企業(yè)正式員工薪酬構成
(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利
(2)員工薪酬構成=崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金
第5條試用期員工薪酬構成
企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(cháng)短根據所在崗位而定。
員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類(lèi)津貼。
第3章工資系列
第6條企業(yè)根據不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、后勤四類(lèi)工資系列。員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列
企業(yè)高層領(lǐng)導2.各職能部門(mén)經(jīng)理
3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、采購部門(mén)所有員工(各部門(mén)經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定
第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩定的收入來(lái)源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。
第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì )確定，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)以及對外部市場(chǎng)薪酬調查數據的分析。
第9條年終效益獎
年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。
第10條股權激勵
這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。
第4章一般員工工資標準的確定
第11條崗位工資
崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標準。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的'級別。
第12條績(jì)效工資
績(jì)效工資根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。企業(yè)將員工績(jì)效考核結果分為五個(gè)等級，其標準如下表所示�？�(jì)效考核標準劃分績(jì)效工資分為月度績(jì)效工資、年度績(jì)效獎金兩種。
月度績(jì)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jì)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jì)效工資的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定。
年度績(jì)效獎金：企業(yè)根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度
第13條工齡工資
工齡工資是對員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿(mǎn)一年可得工齡工資10元/月;工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿(mǎn)XX年不再增加。按月發(fā)放。
第14條獎金
獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績(jì)的集體或個(gè)人給予的獎勵。
第5章員工福利
福利是在基本工資和績(jì)效工資以外，為解決員工后顧之憂(yōu)所提供的一定保障。
公司薪酬管理制度9
1、目的
為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，依據集團公司現狀，特制定本規定。
2、制定原則
本方案本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。
2.1 公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)依據員工績(jì)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可上可下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異；
2.2 競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。
2.3 激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。
2.4 經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。
2.5 合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和公司管理制度基礎上。
3、管理機構
3.1薪酬管理委員會(huì )
主任：總經(jīng)理
成員：分管副總經(jīng)理、財務(wù)總監、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理
3.2 薪酬委員會(huì )職責：
3.2.1 審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專(zhuān)項獎等）。
3.2.2 審查個(gè)別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。
本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由人力資源部負責。
4、制定依據
本規定制定的依據是依據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評估略）
5、崗位職級劃分
5.1 公司所有崗位分為六個(gè)層級分別為：一層級（A）：集團總經(jīng)理；二層級（B）：高管級；三層級（C）：經(jīng)理級；四層級（D）：副理級；五層級（E）：主管級；六層級（F）：專(zhuān)員級。
具體崗位與職級對應見(jiàn)下表：
5.2 A、B、C崗位層級分別為八個(gè)級差（A1、A2、……A8），D、E崗位層級分為六個(gè)級差。具體薪級見(jiàn)：附件《職級薪級表》。
6、薪酬組成
基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金+加班工資+各類(lèi)補貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+其它
6.1 基本工資：是薪酬的基本組成部分，依據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。
6.2 崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。
6.3 績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分�？�(jì)效獎金的結算及支付方式詳見(jiàn)《公司績(jì)效考核管理規定》。
6.4 加班工資：加班工資是指員工在雙休日、國假、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。若公司相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。
6.5 各類(lèi)補貼：
6.5.1 特殊津貼：是指集團對高級管理崗位人員基于他的特長(cháng)或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。
6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、工齡、出差補貼等。
6.6 個(gè)人相關(guān)扣款：
扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規章制度而被處的罰款。
6.7 業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規定執行。
7、試用期薪酬
7.1 試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。
7.2 試用期間被證明不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系的或試用期間員工自己離職的，不享受受試用期間的績(jì)效獎金。
7.3 試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績(jì)效獎金。
8、薪酬調整
薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
8.1 整體調整：指集團公司依據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、集團公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由薪酬委員會(huì )依據經(jīng)營(yíng)狀況決定。
8.2 個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
薪酬級別定期調整：指公司在年底依據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)行的調整。
薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。
8.3 各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部執行。
9、薪酬的'支付
9.1 薪酬支付時(shí)間計算
A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。
B、薪酬支付時(shí)間：當月工資為下月**日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放
9.2 下列各款項須直接從薪酬中扣除：
A、員工工資個(gè)人所得稅；
B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；
C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；
D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
9.3 各類(lèi)假別薪酬支付標準
A、產(chǎn)假：按國家相關(guān)規定執行。
B、婚假：按正常出勤結算工資。
C、喪假：按正常出勤結算工資
D、公假：按正常出勤結算工資。
E、事假：?jiǎn)T工事假期間不發(fā)放工資。
F、其他假別：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。
10、薪酬保密
公司人力資源部、財務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由人力資源部會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。
公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
公司薪酬管理制度10
上市公司薪酬管理制度
以薪資為杠桿激勵員工為公司創(chuàng )造更高的價(jià)值是人力資源管理工作中的一項重要內容。為此，特做規定如下：
第一條 基本原則
第1款 本公司的薪資分配制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優(yōu)先并兼顧公平的三個(gè)基本原則。
第2款 根據激勵、高效的原則，在薪資分配中要把職工的收入與其為公司創(chuàng )造的效益及工作業(yè)績(jì)掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核。
第3款 根據簡(jiǎn)單、實(shí)用的原則，公司在建立平等競爭、能者上庸者下的用人制度及相應的崗位職務(wù)系列基礎上，倡導實(shí)行崗位薪點(diǎn)薪資制以及其他符合公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)際需要的薪資分配辦法。
第二條 管理規則
第1款 根據聘任、管理、考核、分配四權一體化的原則，公司總部各類(lèi)人員、各分公司、各事業(yè)部的經(jīng)理、副經(jīng)理以及其他由總公司直接聘任員工的薪資分配統一由總公司人力資源部管理，并實(shí)行統一的崗位薪點(diǎn)薪資制。
第2款 各分公司、事業(yè)部聘任的人員薪資分配辦法由聘任單位根據本單位的工作實(shí)際需要，自行確定。
第3款 總公司的年度實(shí)發(fā)薪資總額由董事會(huì )決定�？偣救肆Y源部根據總經(jīng)理的指令對總公司的年度薪資總額與總公司年度經(jīng)濟效益指標掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)管理。
第4款 總公司對所屬各分公司、各事業(yè)部的薪資總額與經(jīng)濟效益掛鉤，實(shí)行浮動(dòng)考核管理。并要求各分公司、事業(yè)部對所屬單位實(shí)行工效掛鉤考核管理。
第三條 薪資總額的管理
第1款 總公司的年度薪資總額計劃由總公司人力資源部根據總公司主要經(jīng)濟指標完成情況，實(shí)施總量管理。薪資總額及經(jīng)濟指標的核定分別由總公司人力資源部和監控部負責，由人力資源部匯總后于執行年度前兩個(gè)月度內報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)董事會(huì )批準后發(fā)布實(shí)施。
第2款 公司總部及各分公司、事業(yè)部的薪資總額均要嚴格執行總公司年度分解計劃。超工掛鉤指標支付薪資或未經(jīng)公司總部批準在薪資總額外向員工個(gè)人發(fā)放錢(qián)物，均應視為越權行為，除追究有關(guān)人員的責任外，責任人還要受到經(jīng)濟處罰。
第四條 薪資總額及效益指標基數的核定
第1款 全公司的薪資總額掛鉤基數以各單位實(shí)際發(fā)生薪資總額的匯總額為基礎加以調整確定。全公司的效益指標為稅后凈利潤。稅后凈利潤指標基數以公司下達給各二級單位的計劃指標為準。
第2款 各分公司、事業(yè)部的薪資總額基數在各單位實(shí)際執行額度基礎上經(jīng)總公司人力資源部、監控 部審核后略做調整。調整的依據是全公司的平均利潤薪資率，即：
當二級單位的利潤薪資率與全公司的利潤薪資率發(fā)生±5個(gè)百分占以上的差異時(shí)，就要對其進(jìn)行調整。在調整工作中，要考慮該單位所在地區的年度薪資水平、該單位歷年創(chuàng )利情況及員工構成等因素。
第3款 全公司的薪資總額基數及公司總部、各分公司和事業(yè)部的薪資總額基數確定后報公司總經(jīng)理審定，經(jīng)公司董事會(huì )批準后發(fā)布實(shí)施。
第4款 經(jīng)審核確定的各單位薪資總額基數一般不再調整。
凡因特殊情況確需調整的，要經(jīng)總公司總經(jīng)理審定，董事會(huì )批準，由總公司人力資源部修訂。
第五條 工效掛鉤的計算
第1款 職工薪資總額的增長(cháng)必須以經(jīng)濟效益有較大增長(cháng)為前提條件。只有全公司每年的凈資產(chǎn)收益率在1%以上，全公司的薪資總額才能增加；各分公司、事業(yè)部的`凈資產(chǎn)收益率在11%以上，才能增加本單位的薪資總額。
第2款 在完成前款凈資產(chǎn)收益率基本指標基礎上，薪資總額與稅后凈利潤緊密掛鉤，上下浮動(dòng)，上不封頂，下不保底。
第3款 核定各單位下年度薪資總額計劃指標的計算依據是各單位的利潤薪資率，即：
所有分項基數的加權平均即為全公司的利潤薪資率。
已核定的利潤薪資率相對固定，當實(shí)現凈利潤指標增長(cháng)或下降時(shí)，薪資總額指標相應自動(dòng)調整。
第4款 稅后凈利潤指標的調整和完成情況以總公司監控部門(mén)的核定為準。人力資源部提出薪資掛鉤決算方案，報總公司總經(jīng)理批準后執行。
第5款 工效掛鉤實(shí)行半年預算、年終決算。在計劃執行年，如上半年的利潤指標不能完成公司下達的進(jìn)度計劃時(shí)，本單位要扣發(fā)所有人員的半年獎金；當稅后凈利潤比前一年下降時(shí)，除扣發(fā)獎金外，還要按其利潤薪資率調減其下半年的薪資總額。全公司的利潤指標下降或增速下降時(shí)，全公司所有員工都要調減薪資或扣發(fā)獎金。
第六條 薪資構成
第1款 本公司員工的薪資由以下三個(gè)單元構成：
1、基本薪資（崗位薪點(diǎn)資等）；
2、崗位工作津貼，包括①崗位職務(wù)津貼；②公務(wù)車(chē)津貼；③住房津貼；
3、獎金。
第2款 薪資各單元考核結果相加為員工月實(shí)得薪資。
第3款 獎金為年中和年末根據半年和全年經(jīng)濟效益指標完成情況發(fā)放。
總公司高級管理人員和分公司、事業(yè)部的總經(jīng)理及銷(xiāo)售人員不參加本單位員工的獎金分配，根據公司預先規定的經(jīng)營(yíng)銷(xiāo)售標準，實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制或經(jīng)營(yíng)目標責任制獎金制度，其獎懲兌現與本單位獎金分配同步實(shí)施。
第七條 基本薪資制度
第1款 崗位薪點(diǎn)薪資制本公司首選基本薪資制度。
員工的月實(shí)行基本薪資=本單位薪點(diǎn)值×本人薪資薪點(diǎn)×本期考核結果×職責系數
月考核系數為月工作目標完成情況考核結果，職責系數取值。8，另外。2對應的基本薪資根據年終工作結果決定是否兌現。
第2款 本單位薪點(diǎn)值是根據員工所在單位的薪資總額與本單位全體員工薪點(diǎn)之和計算出來(lái)的，即：
各單位薪點(diǎn)值變動(dòng)情況要在實(shí)施前報總公司人力資源部備案。
第3款 員工個(gè)人薪資薪點(diǎn)是根據員工個(gè)人的條件或工作業(yè)績(jì)決定的下列七個(gè)方面薪資薪點(diǎn)之和：
1、崗位職務(wù)薪點(diǎn)
崗位職務(wù)薪點(diǎn)根據員工所在工作崗位或所擔任的職務(wù)確定。
崗位職務(wù)發(fā)生變動(dòng)，其崗位職務(wù)薪點(diǎn)從第二個(gè)月一日起調整。
2、學(xué)歷薪點(diǎn)
�、贋槲咚刭|(zhì)人才并鼓勵在職員工提高自己的素質(zhì)，特設學(xué)歷薪點(diǎn)；
�、趯W(xué)歷薪點(diǎn)以國家教育部正式承認學(xué)歷為準；
�、蹖W(xué)歷薪點(diǎn)從中專(zhuān)開(kāi)始計算；
�、軐W(xué)歷薪點(diǎn)從人力資源部正式認定之日開(kāi)始享受；
�、輪T工有義務(wù)向人力資源部提供真實(shí)有效的相關(guān)證件。凡弄虛作假享受相應待遇，一經(jīng)查實(shí)，即該追償，并給予相應處分。
3、崗位年功薪點(diǎn)
崗位年功薪點(diǎn)只限于在本級別崗位最高薪點(diǎn)檔位上工作滿(mǎn)2年的員工。
增薪的標準是：
�、倌杲K工作業(yè)績(jì)考核優(yōu)秀者，可增加相當本崗位現檔位級差1%的薪點(diǎn)；
�、谀杲K工作業(yè)績(jì)考核良好者，可增加相當本崗位現檔位級差5%的薪點(diǎn)；
�、勰杲K工作業(yè)績(jì)考核稱(chēng)職者，不增加薪點(diǎn)；
�、苣杲K工作業(yè)績(jì)考核不稱(chēng)職者，可增加相當本崗位現檔位級差——3%的薪點(diǎn)；
�、莘惨虮救素熑谓o公司造成較大損失者，除給予相應處分和賠償經(jīng)濟損失外，還要從處罰之日起增加相當本崗位現檔位級差—5%至——3%的薪點(diǎn)。
崗位年功薪點(diǎn)從滿(mǎn)崗2年起實(shí)施，至調整到高級別崗位為止。調整到高級崗位后，其原崗位薪點(diǎn)按有關(guān)規定正常調整，保留崗位年功薪點(diǎn)。
4、兼職薪點(diǎn)
兼職薪點(diǎn)是對在工作量滿(mǎn)崗崗位上工作的員工兼職工作的兼職報酬。標準是：
�、偌嫒我粋�(gè)滿(mǎn)崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4個(gè)小時(shí)以上者，其兼職薪點(diǎn)為所兼崗位薪點(diǎn)中檔檔位標準的1%；
�、诩嫒我粋�(gè)滿(mǎn)崗業(yè)務(wù)工作崗位，平均需要每天加班4小時(shí)以下者，其兼職薪點(diǎn)為所兼崗位薪點(diǎn)中檔檔位標準的5%；
�、垡粋�(gè)員工從事兩個(gè)業(yè)務(wù)工作或所兼工作不需要經(jīng)常占用非工作時(shí)間者，不享受兼職薪點(diǎn)；
�、芗嫒吸h政工作，需要占用非工作時(shí)間每周3小時(shí)以上者，兼職薪點(diǎn)為本崗位現檔位1個(gè)級并非的薪點(diǎn)；
�、菁媛毿近c(diǎn)從兼職工作的第二個(gè)月起執行。兼職工作結束，兼職薪點(diǎn)即行取消。
5、技能薪點(diǎn)
�、贋楣膭顔T工的積極鉆研業(yè)務(wù)和提高專(zhuān)業(yè)技術(shù)水平，特設技能薪點(diǎn)。每個(gè)員工都可以根據本人的專(zhuān)業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級取得相應的技能薪點(diǎn)。
�、诩寄苄近c(diǎn)的取得，需要本人申請，以人力資源部考核或審查認定結果為準。
6、獎勵薪點(diǎn)
獎勵薪點(diǎn)有分配權的業(yè)務(wù)領(lǐng)導對所屬員工工作表現的臨時(shí)性獎勵。
�。�1）獎勵范圍包括：
�、俜羌媛毠ぷ鳠o(wú)報酬的加班或兼職工作超量加班；
�、诮诠ぷ鞅憩F優(yōu)異；
�、蹖竟ぷ髯鞒鐾怀鲐暙I；
�、茉谏鐣�(huì )生活中，見(jiàn)義勇為等高素質(zhì)行為，為公司贏(yíng)得了社會(huì )聲譽(yù)；
�、萜渌枰碚锚剟畹男袨�。
�。�2）獎勵幅度從一個(gè)本檔位級差的薪點(diǎn)至一個(gè)本崗位滿(mǎn)崗薪點(diǎn)。一般不應獎勵過(guò)多而造成管理單位的薪點(diǎn)值下降。
�。�3）獎勵期限分別為一個(gè)月；三個(gè)月；六個(gè)月；十二個(gè)月4種。期滿(mǎn)，獎勵自行結束。
7、特聘薪點(diǎn)
特聘薪點(diǎn)是對社會(huì )熱門(mén)人才、高新技術(shù)人才、有特殊才能的經(jīng)營(yíng)管理人才及其他公司需要的各類(lèi)急城人才在薪酬方面的補償。
�。�1）補償幅度為該員工應聘崗位全部薪酬與當期此類(lèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格的差額。
�。�2）特聘薪點(diǎn)的決定權屬有聘雇權的單位主管。
第八條 崗位工作津貼
第1款 崗位工作津貼包括：①崗位職務(wù)津貼；②公車(chē)使用津貼；③工齡津貼。
實(shí)行銷(xiāo)售包干提成薪資等承包薪資、計件包干薪資制的員工，其包干薪資中已包含了崗位職務(wù)津貼和公車(chē)使用津貼，所以不再享受此二項津貼。
崗位工作津貼是薪資外對員工自費支付工作費用的補償，所以不與薪資一起發(fā)放，應根據公司經(jīng)營(yíng)情況和員工業(yè)務(wù)范圍、核 定標準另行按月制表計發(fā)。
第2款 崗位職務(wù)津貼根據員工的業(yè)務(wù)工作范圍和等級按實(shí)際出勤工作日計發(fā)，非因工未到崗工作均不發(fā)放崗位職務(wù)津貼，特殊情況由本單位主管審批。崗位職務(wù)津貼標準詳見(jiàn)附件4。
第3款 工齡津貼按照員工實(shí)際工齡每年增發(fā)一個(gè)薪點(diǎn)。
第九條 獎金
第1款 本公司每半年發(fā)放一次獎金。公司根據半年和年終業(yè)績(jì)報告對企業(yè)當期經(jīng)濟效益作出較大貢獻的員工給予獎勵。
第2款 獎金兌現的前提標準是，凈資產(chǎn)收益率等經(jīng)濟效益指標達到了董事會(huì )的要求。凡未達到分解標準要求的單位一律不得發(fā)放獎金，除銷(xiāo)售人員外一般都不再補發(fā)。
第3款 獎金支付的標準：
1、簽訂經(jīng)營(yíng)目標責任書(shū)的經(jīng)營(yíng)管理人員和銷(xiāo)售人員按照事先約定的標準兌現獎懲；
2、其他員工的發(fā)放標準：個(gè)人本期月實(shí)得平均薪資額×加發(fā)月數
加發(fā)月數由各分配單位根據實(shí)際應分配獎金總額自行決定。
第4款 各單位應分配獎金總額根據本單位工效掛鉤預決算結果在應增資額中列支。
第十條 試用及新到崗人員的薪資待遇
第1款 公司新進(jìn)人員在試用期內薪資標準按本崗位本檔位薪資標準的7%執行。
第2款 新到崗人員薪資標準從本級別崗位最低檔位執行，滿(mǎn)一年考核良好以上，晉升一個(gè)檔位，至滿(mǎn)崗為止。同級別轉崗執行原崗位新薪資標準。滿(mǎn)崗2后沒(méi)有晉級晉崗的，可依照本規定第七條第3款的有關(guān)規定增加崗位年功薪資。
第十一條 特殊情況下的薪資計發(fā)
第1款 加班薪資
1、直接生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、技術(shù)服務(wù)人員因工作需要，經(jīng)有薪資支付權的領(lǐng)導批準加班加點(diǎn)，可以依照其加班加點(diǎn)時(shí)間計發(fā)加班薪資。
非直接生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)技術(shù)服務(wù)辦員執行綜合計算工時(shí)和不定工時(shí)工作制，每月請病事假3個(gè)工作日以?xún)炔豢郯l(fā)薪資，在正常工作日和休息日加班加點(diǎn)一般也不計發(fā)加班薪資。在節假日加班，經(jīng)有薪資支付權的領(lǐng)導批準可以按照同一標準計發(fā)加班薪資。但應盡量先給予休息補償。
2、加班薪資的計算標準為：正常工作日加班薪資為本人小時(shí)薪資的15%；休息日加班薪資為本日薪資的2%；節假日加班薪資為本日薪資的3%。
3、由于公司施行薪資制，所以加班薪資也按薪點(diǎn)計算，統一到月薪資中計發(fā)。
第2款 公司安排員工參加社會(huì )活動(dòng)或經(jīng)有薪資支付權的領(lǐng)導批準參加的各類(lèi)社會(huì )活動(dòng)應視為正常到崗工作，可享受一切在崗工作的薪資待遇。
第3款 員工依法享受本公司規定的年休假、探親假、喪假期間，不扣發(fā)本人薪資。但不得因個(gè)人休假影響公司正常工作。
第4款 員工請病事假，依據本制度第十一第1款規定標準各發(fā)薪資。
第十二條 薪資支付
第1款 支付時(shí)間
本公司執行下發(fā)月薪制度，每月5日根據上月的工作業(yè)績(jì)考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據本地區的特殊情況適當調整發(fā)薪時(shí)間。并及時(shí)發(fā)薪時(shí)間報總公司人力資源部備案。
第2款 支付形式
總公司執行下發(fā)月薪制度，每月5日根據上月的工作業(yè)績(jì)考核結果向員工支付上月的薪資。各獨立發(fā)薪單位可根據本地區的特殊情況逐步向銀行代發(fā)薪資的形式過(guò)渡。
第3款 支付責任
1、薪資要支付給員工本人或受其委任的本公司員工、本人親屬以及持有員工本人委托書(shū)的其他有關(guān)人員。
2、公司為每個(gè)員工設立獨立的薪資支付清單。薪資領(lǐng)取人要在薪資清單上簽章。薪資支付清單每年一張，長(cháng)期保存。
3、薪資計發(fā)人員及其他各類(lèi)公司員工均不得隨意打聽(tīng)、傳播別人的薪資收入情況，更不得以此要挾公司為其加薪。違者，按嚴重違章違紀處罰。
第4款 代扣繳責任
1、各獨立薪資支付單位都有義務(wù)代扣代繳個(gè)人所得稅及其他法定薪資代扣繳行為。
2、 因員工個(gè)人原因給公司造成損失應賠償的，可以在本人月薪總額2%范圍內扣繳。
第5款 最低薪資標準
1、在員工正常到崗并完成本職工作提前下，月薪資支付總額不得低于當地政府規定的最低薪資標準。
2、如發(fā)生非員工個(gè)人原因一個(gè)月以上停工，公司要保證支付給員工不低于當地政府規定的最代生活費標準。
第十三條 附則
第1款 本規定經(jīng)公司經(jīng)理批準，從發(fā)布之日起實(shí)施。
第2款 本規定中各條款由公司總經(jīng)理辦公室負責解釋。部分條款修訂時(shí)，報經(jīng)總經(jīng)理批準后發(fā)布執行。
拓展：上市公司薪酬績(jì)效管理的特點(diǎn)
1、 上市公司薪酬管理比較規范，基本能實(shí)現薪酬的激勵作用、公平目標
上市公司薪酬管理比較規范，有一系列法律法規對上市公司薪酬管理有關(guān)問(wèn)題做出了規定，包括《上市公司治理準則》、《董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )實(shí)施細則指引》等文件。比如《在滬上市公司董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )實(shí)施細則指引》中明確要求：公司應設立董事會(huì )薪酬與考核委員會(huì )，負責制定公司董事及經(jīng)理人員的考核標準并進(jìn)行考核；負責制定、審查公司董事及經(jīng)理人員的薪酬政策與方案，對董事會(huì )負責。在這個(gè)《指引》中，對薪酬與考核委員會(huì )的人員組成、決策機制、工作機制及職責權限等，都有明確規定。
作為上市公司，無(wú)論從公司行業(yè)地位以及管理層能力素質(zhì)來(lái)講，都是在國內比較優(yōu)秀的，因此薪酬管理等基礎管理水平比較高，薪酬的激勵作用、公平目標基本能夠實(shí)現。
2、上市公司長(cháng)期激勵機制建設上取得重大進(jìn)展，但對這些激勵機制還需進(jìn)一步完善
早在20xx年，中國上市公司探索對高級管理人員的長(cháng)期激勵機制就開(kāi)始出現了。由于當時(shí)新《公司法》還沒(méi)有頒布實(shí)施，同時(shí)相關(guān)法律法規尚未健全，股票激勵和股權激勵出現多種形式，在股票激勵和股權激勵中也存在一些“打擦邊球”現象，對此，中國證券監督管理委員會(huì )于20xx年發(fā)布了《上市公司股權激勵規范意見(jiàn)》（試行），這是對上市公司實(shí)行股票激勵和股票期權激勵的指導性文件，對激勵對象、激勵條件、實(shí)施程序等都做出了規定。20xx年，國資委和財政部聯(lián)合下發(fā)《國有控股上市公司（境內）實(shí)施股權激勵試行辦法》，對國有控股上市公司股權激勵問(wèn)題做了進(jìn)一步說(shuō)明。
以上文件的發(fā)布對規范股票激勵和股權激勵方式，激勵上市公司管理層和業(yè)務(wù)骨干為股東創(chuàng )造長(cháng)期、穩定投資回報，維護股東尤其是中小投資者的利益，起到了非常重要的作用。但目前仍然存在一些問(wèn)題，比如不同行業(yè)、不同公司差距過(guò)大問(wèn)題（有的年薪幾千萬(wàn)，有的幾萬(wàn)），有的上市公司因為實(shí)行股權激勵費用化導致凈利潤虧損的問(wèn)題等，這些問(wèn)題的產(chǎn)生有著(zhù)復雜的背景和原因，不能一概認為完全不合理，但這些問(wèn)題會(huì )對管理層的管理行為以及投資者的投資行為產(chǎn)生影響，因此應引起足夠的重視。
3、 以績(jì)效考核為核心的績(jì)效管理體系有待進(jìn)一步完善
事實(shí)上，激勵與約束是辯證統一的。只有約束沒(méi)有激勵就沒(méi)有積極性和創(chuàng )造力，就不會(huì )有超額收益；只有激勵而沒(méi)有約束就會(huì )有失控風(fēng)險，可能把老本賠光。做任何決策都是收益與風(fēng)險的權衡，對應到企業(yè)管理中，就是要建立起以激勵為核心的薪酬管理體系和以考核為核心的績(jì)效管理體系。目前，上市公司在績(jì)效管理方面存在的主要問(wèn)題是：
1）某些上市公司以戰略導向為基礎，以提高組織和個(gè)人績(jì)效為目的的績(jì)效管理體系還沒(méi)有建立起來(lái)。
2）對高管層的考核過(guò)分注重利潤等財務(wù)指標，缺乏反映企業(yè)長(cháng)遠競爭力的客戶(hù)滿(mǎn)意度、員工滿(mǎn)意度等指標的考核，缺乏對重要事項是否達成以及嚴重失職情況的否決指標考核，此外，對高管層的考核還缺乏階段過(guò)程控制考核。
3）對普通員工而言，某些上市公司系統的、全員管理的績(jì)效管理體系、績(jì)效考核機制還沒(méi)有建立和完善。
公司薪酬管理制度11
第一章 總 則
第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，為建立與市場(chǎng)接軌的薪酬體系，能夠達到激發(fā)員工積極性，形成留住人才和吸引人才機制，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案；
第二條 本管理制度適用于全體與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工；
第三條 結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司合規的工資分配制度
第二章 制定原則
第四條 薪酬分配的應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則，按照各盡所能，按勞分配；
第五條 薪酬體系依據崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時(shí)性員工工資制。
第三章 年薪制
第六條 本制度適用于以下人員：
1、董事長(cháng)、總經(jīng)理；
2、副總經(jīng)理；
3、董事會(huì )約定的`其它人員。
第七條 年薪制采用模式為：年薪 = 基薪 + 績(jì)效年薪（經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例）
1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；
2、績(jì)效年薪，在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報告經(jīng)審計后核算。
第八條 實(shí)行年薪制的員工，需支付風(fēng)險抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金沖抵；
第九條 年薪制考核指標還可以與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)；
第十條 年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)做出實(shí)施細則
第四章 結構工資制
第十一條 適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。
第十二條 工資模式
工資總額=基礎工資+工齡工資+績(jì)效工資+津貼+其它
一、基礎工資=基本工資+崗位工資
�。ㄒ唬┗竟べY參照當地職工平均生活水平，生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼而確定，在工資總額中占（35%-45%）
�。ǘ⿳徫还べY 根據職務(wù)高低，崗位的繁簡(jiǎn)輕重、工作辛苦條件確定
1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。
2、公司崗位工資分為五類(lèi)13個(gè)級別的等級序列，具體級別見(jiàn)員工工資標準表，在工資總額中占（30%-40%）
二 工齡工資
1、按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)服務(wù)；
2、工齡工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準；
三 績(jì)效工資
1、除按照年薪制度考核的高層管理人員外，公司根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確定
2、績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤，銷(xiāo)售額、工程質(zhì)量、工作貢獻等因素相聯(lián)系；
3、績(jì)效工資在工資總額中占15%-20%左右；
四 津貼
1、包括有交通津貼、伙食補貼、工種津貼、住房津貼、加班津貼、夜班補貼、出差補貼等
2、各類(lèi)津貼見(jiàn)公司相關(guān)制度規定；
第十三條 關(guān)于崗位工資
一 崗位工資標準的確定、變更
1、公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準；
2、公司根據經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準；
二 員工崗位工資的核定
1、員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資級別，經(jīng)過(guò)一年的考核，再作調整；
2、根據崗位變更原則，晉升增薪，降級減薪，工資變更從崗位變更后的1個(gè)月起調整；
第十四條 關(guān)于績(jì)效工資
一 由行政部向人事部提供各部門(mén)出勤和崗位職責履行情況記錄；
二 人事部根據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量，定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工的績(jì)效工資金額
三 考核結果經(jīng)公司管理層審批后發(fā)放
第十五條 員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
第五章 非正式員工工資制
第十六條 非正式員工包括沒(méi)有正式簽訂勞動(dòng)合同的試用期員工、臨時(shí)用工、離退休返聘人員；
第十七條 非正式員工實(shí)行簡(jiǎn)單等級工資制，試用期員工工資為所應聘崗位基本工資與崗位工資之和的80%計算；
第十八條 除試用期員工以外的非正式員工工資另行制定；
第十九條 非正式員工不參加績(jì)效考核，相應不支付績(jì)效工資；
第二十條 非正式員工的各種補貼、津貼一并在月工資中支付；
第六章 附則
第二十一條 公司每月支薪日為25日
第二十二條 以上工資均為含稅工資，公司按國家相關(guān)法律，為員工代扣代繳個(gè)人所得稅；
第二十三條 本管理辦法經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)施，解釋權在董事會(huì )中高層管理人員。
公司薪酬管理制度12
1、總則
1.1本制度是公司依據國家法律、法規并結合企業(yè)自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動(dòng)報酬的保證，也是維持企業(yè)效率和持續發(fā)展的基本保證，體現了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則;
1.2本制度旨在客觀(guān)評價(jià)員工業(yè)績(jì)的基礎上，獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情，體現以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制;
1.3本制度以公司戰略為導向，強調薪酬的競爭性，通用人才薪酬在北京市有競爭力，骨干人才薪酬在全國有競爭力，檢測公司薪酬管理制度。
2、適用范圍
本制度適用于奧來(lái)國信公司實(shí)驗室所有正式員工。
3、薪酬結構
員工薪酬由四大部分構成：
固定薪酬部分：包括基本工資、司齡工資、崗位工資和資歷工資;
績(jì)效薪酬部分：包括月度獎、年度獎、項目獎、特別獎、以及其它單項獎金; 附加薪酬部分：包括加班工資、各類(lèi)津貼、午餐補貼等;
保健薪酬部分：包括住房公積金、基本養老保險、基本醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險、補充養老保險、人身意外傷害險等。
不同類(lèi)型人員根據實(shí)際情況進(jìn)行不同組合，詳見(jiàn)附件一《各類(lèi)人員薪酬組成表》。
3.1固定工資
3.1.1 基本工資
基本工資標準以當地政府發(fā)布的企業(yè)最低工資標準計算，并隨著(zhù)當地政府發(fā)布的調整標準而調整。員工探親假、婚假、喪假、生育假期間只享受基本工資。
3.1.2司齡工資
司齡從員工正式進(jìn)入奧來(lái)國信之日起計算，司齡每滿(mǎn)一年可得司齡工資30元/月。 司齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，累計10年后不再增加。
3.1.3崗位工資
崗位工資級別共分10級。
3.1.4資歷工資
資歷工資根據員工的學(xué)歷和職稱(chēng)確定，具體標準如下： 大學(xué)專(zhuān)科畢業(yè)，100元/月; 大學(xué)本科畢業(yè)，150元/月;
碩士研究生、雙學(xué)士畢業(yè)，400元/月; 初級職稱(chēng)，200元/月;
中級職稱(chēng)(國家注冊師類(lèi)按國家人事部門(mén)文件可等同中級職稱(chēng))，500元/月; 高級技術(shù)職稱(chēng)，800元/月;
學(xué)歷以國家承認的.畢業(yè)證書(shū)為準，職稱(chēng)以國家承認且公司聘用的職稱(chēng)為準，以上多項不再累加，以最高標準為準。
3.2績(jì)效薪酬
3.2.1 月度獎金
月度獎金根據評估周期的業(yè)績(jì)考評發(fā)放，具體考核辦法參見(jiàn)《奧來(lái)國信(北京)工程材料檢測有限公司績(jì)效考核制度》。
3.2.2 年度獎金
年度獎金的發(fā)放基數由公司總裁辦公會(huì )根據公司當年效益情況確定。
3.2.2 專(zhuān)項獎
根據獎優(yōu)罰劣的原則，公司質(zhì)量技術(shù)部、行政部對各部門(mén)例行檢查，具體獎勵辦法參見(jiàn)《奧來(lái)國信(北京)工程材料檢測有限公司三級檢查制度》。
3.2.2 總經(jīng)理特別獎
對在質(zhì)量、技術(shù)、服務(wù)、成本等方面做出突出貢獻或提出合理化建議的員工，可享受總經(jīng)理特別獎，管理制度《檢測公司薪酬管理制度》。
3.3 附加薪酬
3.3.1 加班工資
員工加班工資按勞動(dòng)法規定執行。
為保障職工正當權益，員工加班時(shí)數應嚴格控制在國家有關(guān)規定的范圍內。月加班工資不得超過(guò)員工月崗位工資的30%。確因工作需要，且經(jīng)員工本人同意，超過(guò)上述限額的加班時(shí)間以安排調休方式補償。
公司中層管理人員以及相應級別的員工，除在法定節日加班可計算加班工資外，其余時(shí)間加班不計加班工資。
3.3.2 午餐補貼
實(shí)驗室員工午餐補貼為5元/工作日，外出員工午餐補貼為8元/工作日。
4、試用期薪酬
4.1 公司新招員工試用期為3～6個(gè)月，其中具備檢測工作經(jīng)驗3年以上員工試用期為3個(gè)月，應屆畢業(yè)生為6個(gè)月。
4.2 試用期工資一般為試用崗位固定工資部分的80%，包括基本工資、崗位工資和資歷工資。
4.3 試用期間新招員工按試用崗位級別享受相應的福利，包括午餐補貼等。
4.4 其它情況參見(jiàn)公司有關(guān)規定。
5、工資級別確定
工資級別(職級)按照高層、中層、骨干層、基層員工共13級，具體見(jiàn)《職級設計表》。
科室主任工資級別由主管總監確定，報總經(jīng)理批準; 科室員工工資級別由科室主任確定，報主管總監批準。
6、薪酬調整
6.1薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。
6.1.1整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化，以及行業(yè)及地區競爭狀況和企業(yè)發(fā)展戰略的變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。
6.1.2個(gè)別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。
6.2工資級別定期調整：指公司在每年2月前根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資級別進(jìn)行的調整。
6.2.1工資級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工崗位級別進(jìn)行的調整。
6.3若發(fā)生職務(wù)調整，則套入變動(dòng)后職務(wù)所在薪幅中與原級別最相近的崗位工資級別。
6.4各崗位員工工資級別調整由公司總經(jīng)理辦公會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由行政人事部執行。
6.5調整后工資級別，從執行日期次月初計算。
7、工資的支付
7.1 崗位工資支付
員工工資實(shí)行月薪制。工資支付時(shí)間為每月10日，以法定貨幣(人民幣)支付，若遇支薪日為休假日時(shí)，則提前至最近工作日支付。 下列各款項須直接從工資中扣除： 職員個(gè)人工資所得稅;
應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )統籌保險及失業(yè)保險費用; 與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項;
法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項; 司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
員工有下列情形有由員工本人向公司行政人事部提出書(shū)面申請，經(jīng)批準后15天內一次性結清工資。
依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí); 公司認可的其他事由。
8、薪酬組織與發(fā)放
8.1公司總經(jīng)理負責提出整體薪酬政策方向，行政總監負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考核結束后組織薪酬調整工作會(huì )議。
8.2薪酬調整工作會(huì )議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。
8.3各崗位員工工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由行政人事部根據薪酬工作會(huì )議和績(jì)效考核結果執行。
8.4行政人事部負責編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批通過(guò)后送達財務(wù)部執行。
9、附則
9.1公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。
9.2本規定是公司人力資源管理制度的組成部分，由行政人事部負責解釋。
9.3本規定從20xx年03月26日起開(kāi)始實(shí)行，自本制度實(shí)行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規定停止使用。
9.4如有其他制度與本制度相抵觸，以總經(jīng)理辦公會(huì )裁定結果為準。
公司薪酬管理制度13
第一章總則
第一條、為了完善本公司人事管理制度，加強對公司員工的管理，針對停薪留職人員的管理特制定本制度。
第二條、本制度由行政部參照公司行政管理相關(guān)制度的規定制定，適用于公司正式員工。
第三條、停薪留職是指為請假時(shí)間超過(guò)30天（不含）而需要離開(kāi)工作崗位的.人員辦理的停止工資發(fā)放但保留其職務(wù)的手續。
第二章一般規定
第四條、公司員工凡因個(gè)人需要長(cháng)時(shí)間學(xué)習進(jìn)修的、結婚需度假、家庭原因或員工因身體原因需要長(cháng)期治療的等特殊情況，長(cháng)時(shí)間不能到公司上班，需辦理停薪留職手續者，由員工本人提前三個(gè)工作日填寫(xiě)“停薪留職申請書(shū)”（詳見(jiàn)附表1），經(jīng)部門(mén)負責人同意，管理部審批，總經(jīng)理核準后，按“停職留薪申請表”（詳見(jiàn)附表2）內容做好工作交接后，一式兩份，將申請書(shū)原件交行政管理部門(mén)人事部存檔一份，呈送本人一份，方可離崗，非因正當理由停薪留職者，申請不予受理。
第五條、員工在停薪留職期間，根據公司規定，需要簽約《員工停薪留職協(xié)議書(shū)》（詳見(jiàn)附表3）。
第六條、員工在停薪留職期間擅自從事與公司同行業(yè)同類(lèi)工作崗位者，一經(jīng)核實(shí)，視其已離職；凡停薪留職滿(mǎn)一個(gè)月之內不能上班者，視其已離職。
第七條、交接工作手續辦理及復職管理
1、停薪留職人員的離職交接手續及工資發(fā)放等運作程序與離職手續辦理程序相同，填寫(xiě)《員工離職交接表》，（詳見(jiàn)附表4）按規定進(jìn)行審批。
2、辦理停薪留職員工在約定的停薪留職時(shí)間期滿(mǎn)后需回公司上崗的，應提前一個(gè)月向公司報告，以便公司安排期滿(mǎn)后就業(yè)。停薪留職期滿(mǎn)后不能回公司上崗的，必須在停薪留職約定時(shí)間屆滿(mǎn)一周內續辦手續，否則，公司視為自動(dòng)離職處理。
3、員工辦理停薪留職手續后，公司無(wú)義務(wù)為其保留原職位，停薪留職員工辦理復職手續時(shí)，公司按實(shí)際工作需要安排相關(guān)職位。
第八條、公司停薪留職人員待遇
1、停薪留職人員在停薪留職期間不再享受在職時(shí)的工資、獎金等所有福利待遇。
2、停薪留職期間個(gè)人檔案、工資關(guān)系、工齡可保留。
第九條、停薪留職期滿(mǎn)員工要求復職時(shí)，需填寫(xiě)“復職申請書(shū)”，（詳見(jiàn)附表5）經(jīng)原任部門(mén)負責人同意，管理部門(mén)審批，總經(jīng)理核準后，方可辦理復職手續。
第十條、其他相關(guān)事宜，一律按《公司管理規章制度》辦理。
附則
本制度經(jīng)總經(jīng)理簽發(fā)后實(shí)行，修改時(shí)亦同。
本制度自頒布之日起執行。
公司薪酬管理制度14
一總則
為加強員工管理，規范員工行為，提高員工素質(zhì)，特制定本制度。
本制度是銷(xiāo)售部員工必須遵守原則，是規范員工言行依據，是評價(jià)員工言行標準。全體銷(xiāo)售人員應從自我做起，從本崗位做起，自覺(jué)遵守各項制度。
員工如對本制度有任何疑問(wèn)或異議，可向銷(xiāo)售部負責人咨詢(xún)，本制度最終解釋權歸固瑞格公司銷(xiāo)售部。
本制度自制定之日起開(kāi)始執行。
二銷(xiāo)售部組織架構
銷(xiāo)售總監
大區經(jīng)理大區經(jīng)理大區經(jīng)理大區經(jīng)理大區經(jīng)理
區域經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理區域經(jīng)理
銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管銷(xiāo)售主管
三銷(xiāo)售部人員素質(zhì)要求
1、品德好
2、很強語(yǔ)言駕馭能力
3、人格魅力
4、很強組織計劃管理能力協(xié)調能力
四銷(xiāo)售部崗位職能
銷(xiāo)售總監銷(xiāo)售總監崗位職責
一
1、堅決服從執行銷(xiāo)售總經(jīng)理工作安排。
2、參與制定企業(yè)銷(xiāo)售戰略、具體銷(xiāo)售計劃和進(jìn)行銷(xiāo)售預測。
3、組織與管理銷(xiāo)售團隊，完成企業(yè)產(chǎn)品銷(xiāo)售目標。
4、控制銷(xiāo)售預算、銷(xiāo)售費用、銷(xiāo)售范圍與銷(xiāo)售目標平衡發(fā)展。5、招募、培訓、激勵、考核下屬員工，以及協(xié)助下屬員工完成下達任務(wù)指標。6、收集各種市場(chǎng)信息，并及時(shí)反饋給上級與其他有關(guān)部門(mén)。
7、參與制定和改進(jìn)銷(xiāo)售政策、規范、制度，使其不斷適應市場(chǎng)發(fā)展。8、發(fā)展與協(xié)同企業(yè)和合作伙伴關(guān)系，如與經(jīng)銷(xiāo)商關(guān)系、與代理商關(guān)系。9、協(xié)助上級做好市場(chǎng)危機公關(guān)處理。10、協(xié)助制定企業(yè)產(chǎn)品和企業(yè)品牌推廣方案，并監督執行。
11、妥當處理客戶(hù)投訴事件，以及接待客戶(hù)來(lái)訪(fǎng)。銷(xiāo)售總監崗位職能
二
1、制訂銷(xiāo)售策略:根據公司市場(chǎng)戰略與市場(chǎng)銷(xiāo)售目標，結合所掌握市場(chǎng)信息進(jìn)行市場(chǎng)預測，制訂市場(chǎng)拓展目標、銷(xiāo)售策略與規劃，并組織實(shí)施，管理并指導銷(xiāo)售代表，完成銷(xiāo)售、回款與市場(chǎng)目標。
2、銷(xiāo)售體系管理:根據公司銷(xiāo)售策略，建立維護公司銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )與渠道管理體系，通過(guò)系列市場(chǎng)推廣活動(dòng)，營(yíng)造市場(chǎng)環(huán)境，提升公司與產(chǎn)品品牌，支撐公司產(chǎn)品銷(xiāo)售增長(cháng);
3、銷(xiāo)售業(yè)務(wù)管理:根據客戶(hù)需求與公司營(yíng)運流程，接收并管理客戶(hù)訂單，跟蹤生產(chǎn)、計劃、庫存、發(fā)貨執行、客戶(hù)資信與回款等情況，完成銷(xiāo)售服務(wù)。
4、客戶(hù)關(guān)系管理:通過(guò)客戶(hù)拜訪(fǎng)、客戶(hù)培訓和推動(dòng)客戶(hù)意見(jiàn)、建議與投訴處理等服務(wù)活動(dòng)提高客戶(hù)滿(mǎn)意度，建立、鞏固均衡客戶(hù)關(guān)系平臺，逐漸滲透終端客戶(hù)，掌握最終消費群體。
5、市場(chǎng)信息分析:通過(guò)一線(xiàn)銷(xiāo)售代表收集市場(chǎng)信息，如:客戶(hù)、產(chǎn)品、競爭對手等，并進(jìn)行統計與分析，及時(shí)向公司市場(chǎng)、研發(fā)等部門(mén)反饋，推動(dòng)快速響應。
6、費用管理:根據公司費用政策，指導下屬了解銷(xiāo)售重點(diǎn)，評估客戶(hù)資源需求，制訂預算使用計劃，確定費用開(kāi)銷(xiāo)方式，合理協(xié)調、分配公司資源，并審核費用使用合理性，提高投入產(chǎn)出比。
7、部門(mén)內部管理:根據公司經(jīng)營(yíng)方針和部門(mén)業(yè)務(wù)需要，合理設置部門(mén)組織結構和崗位，優(yōu)化業(yè)務(wù)流程，合理配置人力資源，開(kāi)發(fā)和培養員工能力，對員工績(jì)效進(jìn)行管理，提升部門(mén)工作效率，提高員工滿(mǎn)意度。
大區經(jīng)理崗位職責:
1、分析市場(chǎng)狀況，正確作出市場(chǎng)銷(xiāo)售預測報批;
2、擬訂年度銷(xiāo)售計劃，分解目標，報批并督導實(shí)施;3、根據中期及年度銷(xiāo)售計劃開(kāi)拓完善經(jīng)銷(xiāo)網(wǎng)絡(luò );
4、根據網(wǎng)絡(luò )發(fā)展規劃合理進(jìn)行人員配備;
5、匯總市場(chǎng)信息，提報產(chǎn)品改善或產(chǎn)品開(kāi)發(fā)建議;6、洞察、預測渠道危機，及時(shí)提出改善意見(jiàn)報批;
7、把握重點(diǎn)客戶(hù)，控制70%以上產(chǎn)品銷(xiāo)售動(dòng)態(tài);8、關(guān)注所轄銷(xiāo)售人員及經(jīng)銷(xiāo)商思想動(dòng)態(tài)，及時(shí)溝通解決;9、參與所屬區域重大銷(xiāo)售談判和簽定合同;
10、組織建立、健全客戶(hù)檔案;11、指導、巡視、監督、檢查所屬市場(chǎng)各項工作;
12、向直接下級授權，并布置工作;13、定期向直接上級述職;并提出合理化及可行性建議。
14、定期聽(tīng)取直接下級述職，并對其作出工作評定;
15、根據工作需要調配直接下級工作崗位，報批后實(shí)行并轉人力資源部備案;
16、負責本區域市場(chǎng)銷(xiāo)售人員任用提名;
17、負責制定銷(xiāo)售區域工作程序，報批后實(shí)行;
18、負責區域銷(xiāo)售部門(mén)主管工作程序培訓、執行、檢查;
19、填寫(xiě)直接下級過(guò)失單和獎勵單，根據權限按照程序執行;
20、及時(shí)對下級工作中爭議作出裁決;
21、每周定期組織例會(huì )，并參加公司有關(guān)銷(xiāo)售業(yè)務(wù)會(huì )議。
22、按時(shí)完成公司銷(xiāo)售部相關(guān)報表并及時(shí)上交上級部門(mén)主管審核。
領(lǐng)導責任:
1、對所屬區域銷(xiāo)售工作目標完成負責;
2、對所屬區域銷(xiāo)售網(wǎng)絡(luò )建設合理性、健康性負責;
3、對所屬區域確保經(jīng)銷(xiāo)商信譽(yù)負責;
4、對所屬區域確保貨款及時(shí)回籠負責;
5、對區域銷(xiāo)售指標制定和分解合理性負責;
6、對所屬區域銷(xiāo)售給公司造成影響負責;
7、對所屬下級紀律行為、工作秩序、整體精神面貌負責;
8、對所屬區域銷(xiāo)售預算開(kāi)支合理支配負責;
9、對所屬區域銷(xiāo)售工作流程正確執行負責;
10、對區域銷(xiāo)售部所掌管公司商業(yè)秘密安全負責。
主要權限:
1、有對銷(xiāo)售部所屬員工及各項業(yè)務(wù)工作管理權;
2、有向營(yíng)銷(xiāo)總監報告權力;
3、對篩選客戶(hù)有建議權;
4、對重大促銷(xiāo)活動(dòng)有現場(chǎng)指揮權;
5、有權對直接下級崗位調配建議權和任用提名權;
6、對所屬下級工作有監督、檢查權;
7、對所屬下級工作爭議有裁決權;
8、對直接下級有獎懲建議權;
9、對所屬下級管理水平、業(yè)務(wù)水平和業(yè)績(jì)有考核權;
10、一定范圍內經(jīng)銷(xiāo)商授信額度權;
11、有退貨處理權;
12、一定范圍內銷(xiāo)售折讓權。區域經(jīng)理
1、負責產(chǎn)品市場(chǎng)渠道開(kāi)拓與銷(xiāo)售工作，執行并完成公司產(chǎn)品年度銷(xiāo)售計劃。
2、根據公司市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)戰略，提升銷(xiāo)售價(jià)值，控制成本，擴大產(chǎn)品在所負責區域銷(xiāo)售，積極完成銷(xiāo)售量指標，擴大產(chǎn)品市場(chǎng)占有率;
3、與客戶(hù)保持良好溝通，實(shí)時(shí)把握客戶(hù)需求。為客戶(hù)提供主動(dòng)、熱情、滿(mǎn)意、周到服務(wù)
4、根據公司產(chǎn)品、價(jià)格及市場(chǎng)策略，獨立處置詢(xún)盤(pán)、報價(jià)、合同條款協(xié)商及合同簽訂等事宜。
5、動(dòng)態(tài)把握市場(chǎng)價(jià)格，定期向公司提供防水涂料市場(chǎng)分析及預測報告。
6、協(xié)助經(jīng)銷(xiāo)商維護和開(kāi)發(fā)及完善專(zhuān)賣(mài)店系統。
7、收集一線(xiàn)營(yíng)銷(xiāo)信息和客戶(hù)意見(jiàn)，對公司營(yíng)銷(xiāo)策略、售后服務(wù)、等提出參考意見(jiàn)。
8、按時(shí)完成公司銷(xiāo)售部相關(guān)銷(xiāo)售報表并及時(shí)上交上級部門(mén)主管審核。
五服裝規范
著(zhù)裝規定:
1、工作期間，公司要求員工穿統一工作服，女性身著(zhù)統一職業(yè)裝;男性穿西裝打領(lǐng)帶，夏季要求身著(zhù)白襯衣深色西褲(領(lǐng)帶)。
2、上班時(shí)必須統一著(zhù)裝，佩戴胸卡。
儀容要求:
1、工作期間，員工應注意自己儀容。女性要求淡妝，并梳齊頭發(fā)，男性頭發(fā)不能蓋耳，至少每月理發(fā)一次，勤洗頭、頭發(fā)應梳理整齊，不凌亂，不留胡須。
2、所有員工應每天打掃衛生后將鞋面擦干凈，上班期間應保持鞋面無(wú)污物、灰塵。
3、員工應隨時(shí)注意個(gè)人形象，談吐時(shí)講究禮儀，謙虛寬容，時(shí)刻保持微笑。
4、所有員工工作期間衣著(zhù)必須保持整潔，無(wú)污物，衣服應熨燙整齊。六考勤制度
1、每天上、下班均由銷(xiāo)售人員自己打卡簽到。
2、每天早上8:00上班，考勤在8:15之前完成。
3、考勤時(shí)間標準:以標準時(shí)間為準。要求每位銷(xiāo)售人員均核對自己時(shí)間。
4、公司晨會(huì )如無(wú)特殊情況，銷(xiāo)售部員工必須全體參加，必須著(zhù)裝整齊，儀容儀表于會(huì )前整理好，不規范者不得參加晨會(huì )。5、調休、請假需提前一天經(jīng)同意，并跟人事提前打招呼，以備考勤。
6、請假1天以?xún)扔缮霞壷鞴茇撠熑撕炞峙鷾剩?天以?xún)扔射N(xiāo)售總監簽字批準。3天以上需總經(jīng)理簽字批準(總經(jīng)理不在由副總經(jīng)理批準)。請假必須填寫(xiě)請假條，否則按照曠工處理。月底核算，扣發(fā)請假日工資。
7、休假按公司制度調整年休，具體參照<公司規章制度>
8、根據實(shí)際情況決定，銷(xiāo)售部上班時(shí)間做如下規定:
上午:8:00——-12:00
中餐12:00——-13:30
下午:13:30——-17:30
附注:可根據銷(xiāo)售狀況、季節等進(jìn)行調整。
七銷(xiāo)售報表規定
1、銷(xiāo)售人員每天工作內容及行程以郵件方式在第二個(gè)工作日之前匯報。
2、銷(xiāo)售人員以郵件方式用電子表格每周六下班之前匯報銷(xiāo)售工作周報表。
3、銷(xiāo)售人員以郵件方式用電子表格每月28號前匯報銷(xiāo)售工作月報表。
附:<銷(xiāo)售工作周報表><銷(xiāo)售工作月報表>
八薪金分配制度
1、新招人員實(shí)行先培訓后上崗，培訓時(shí)間一并納入試用期，試用期為1—3個(gè)月。試用期內業(yè)務(wù)人員基本工資根據部門(mén)薪資標準而定;試用期結束執行轉正工資標準。
2、工資標準:分為試用期工資和轉正工資。試用期1—3月:基本工資:底薪;轉正后:基本工資+住宿補貼+餐補+交通補貼+通迅補貼+全勤+獎金。
3、薪金發(fā)放時(shí)間:每月10號前發(fā)放上上月全部工資及各項補貼費用及獎金。
4、業(yè)務(wù)費用管理
在公司銷(xiāo)售人員中餐補貼以3、5元/人/餐為標準，額外費用公司實(shí)行全額補助。
業(yè)務(wù)人員市區交通按公交車(chē)費實(shí)報實(shí)銷(xiāo)，出租車(chē)費不報銷(xiāo)，特殊情況由營(yíng)銷(xiāo)總監簽字報銷(xiāo)。
差旅費用:銷(xiāo)售人員外出補助80元/天。并按公司財務(wù)報銷(xiāo)制度執行。
業(yè)務(wù)招待費:需請示銷(xiāo)售總監，由副總經(jīng)理級以上領(lǐng)導批準。
個(gè)人辦公電腦公司實(shí)行暫扣，以500元/月扣足費用。銷(xiāo)售人員工作滿(mǎn)一年公司即作為福利一次性發(fā)放。
九合同管理制度
1、經(jīng)辦銷(xiāo)售人員填寫(xiě)時(shí)，字跡要工整、清楚，使用黑色鋼筆或簽字筆。
2、合同內容填寫(xiě)
合同包括:主合同、附加補充協(xié)議等。
嚴格執行合同規定價(jià)格體系，規定條款;如，出現變更、修改或補充，要及時(shí)向上級部門(mén)評審。
填寫(xiě)不得有空白欄，無(wú)內容填寫(xiě)應用“/”劃去，否則造成后果自行承擔。
加蓋印章應該在相關(guān)重點(diǎn)條款及簽字以及合同文本夾縫處。
3、合同簽字程序
合同文本由區域經(jīng)理填寫(xiě)后需大區經(jīng)理審核簽字，審核每一條款，各項數據是否正確，在交銷(xiāo)售總監審批。
原則上合同一式兩份，客戶(hù)、公司各一份，公司保留一份由銷(xiāo)售內勤存檔管理。
公司薪酬管理制度15
第一章 總則
第一條 目的
為建立與現代企業(yè)制度相適應的收入分配制度，適應集團管理模式，建立和完善激勵約束機制，有效地調動(dòng)員工的積極性和創(chuàng )造性，提高企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理水平，將員工的利益與企業(yè)的長(cháng)期利益結合起來(lái)，促進(jìn)企業(yè)健康、持續、穩定發(fā)展，依據《公司法》、《上市公司治理準則》、《公司章程》等有關(guān)法律法規和制度，擬定了本制度。
第二條 適用范圍
本制度適用于新疆金風(fēng)科技股份有限公司、及所屬全資子公司、控投子公司的所有員工。所涉及適用員工群體主要包括以下三類(lèi)人員：
1。 公司高級管理人員：指新疆金風(fēng)股份有限公司 ceo、總裁、副總裁、首席財務(wù)官、總工程師、董事會(huì )秘書(shū)。
2。 分（子）公司高級管理人員：公司下屬的全資子公司、控股子公司、分公司的董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總工程師等人員。
3。 員工：本制度中涉及到的員工如無(wú)特別說(shuō)明，均指全體員工。
第三條 原則
1。 責任原則：按崗位的職責、價(jià)值、任職資格等因素，確定各個(gè)崗位的薪酬標準。
崗位變動(dòng)，則薪酬隨之變動(dòng)。
2。 績(jì)效原則：?jiǎn)T工的實(shí)際薪酬與公司的經(jīng)營(yíng)狀況、部門(mén)績(jì)效和個(gè)人的工作業(yè)績(jì)掛鉤，實(shí)行獎優(yōu)罰劣。
3。 激勵原則：根據市場(chǎng)競爭環(huán)境及公司的發(fā)展目標，采用積極的、多樣的、有效的激勵方式以激發(fā)員工的工作熱情，保障公司目標的實(shí)現。
4。 競爭原則：公司薪酬水平要更好地吸引和留住人才，保證薪酬體系與相同及相關(guān)行業(yè)接軌，貫徹以人為本的理念，保證薪酬水平在外部市場(chǎng)中具有競爭力。
5。 保密原則：公司遵循薪酬保密原則。
第二章 管理機構
第四條 薪酬與考核委員會(huì )負責制定公司高級管理人員的考核標準并進(jìn)行制定、考核、審查、落實(shí)公司高級管理人員的薪酬政策和激勵方案。
第五條 公司人力資源部是公司薪酬管理專(zhuān)門(mén)機構，負責制定集團高級管理人員以外所有人員的薪酬政策及激勵、績(jì)效管理體系，負責制定公司及分子公司高級管理人員的激勵方案，經(jīng) ceo 批準后實(shí)施。
第六條 各子公司的薪酬制度由子公司人力資源部擬定，報集團人力資源部審核后，經(jīng)子公司董事會(huì )批準后執行。
第七條 各子公司的人力資源部負責制定本公司的薪酬實(shí)施細則及與之相關(guān)的績(jì)效評估方案、激勵方案等，經(jīng)子公司的總經(jīng)理審核后，報集團人力資源部批準后實(shí)施。
第三章薪酬結構
第八條 員工的薪酬結構
1。 薪酬組成
薪酬由工資、津貼、獎金、長(cháng)期激勵、特殊獎金和保險福利構成。
2。 工資
1） 月度工資標準的確定是根據員工所在崗位承擔的職責、崗位要求的技能、工作的復雜性和重要性、經(jīng)營(yíng)規模和市場(chǎng)水平等綜合因素確定。
2） 員工的'崗位發(fā)生變動(dòng)，月度工資需要根據新崗位所在的職級進(jìn)行薪酬調整。
3） 月度工資分為崗位工資和績(jì)效工資，崗位工資和績(jì)效工資根據崗位的工作內容不同采用不同的分配比例。
4） 月度實(shí)得績(jì)效工資由月度的績(jì)效工資和員工月度績(jì)效考核結果計算所得。
3。 津貼
1） 不同的員工因所在崗位的職級、工作環(huán)境、工作內容和職責的不同適用不同的津貼和標準。
2） 津貼是固定收入的一部分，按月進(jìn)行發(fā)放�，F有的津貼有通信津貼、住房津貼、交通津貼。
3） 各子公司根據公司的實(shí)際情況和所在地的居民消費水平，在薪酬實(shí)施細則中制定適用的津貼類(lèi)別和標準。
4） 津貼類(lèi)型和津貼標準與崗位和職級保持一致性，如果崗位或職級發(fā)生變動(dòng)，則津貼隨之調整。
4。 獎金
1） 員工的獎金根據員工所在公司的經(jīng)營(yíng)狀況、部門(mén)績(jì)效和個(gè)人的業(yè)績(jì)情況確2） 各分、子公司均應圍繞經(jīng)營(yíng)目標的實(shí)現，制定針對性的績(jì)效考核和獎金激勵的方案，激發(fā)員工工作熱情，調動(dòng)員工工作積極性。
3） 不同序列、不同崗位的員工根據其工作內容采用不同的獎金比例、計算方法和發(fā)放周期。
4） 獎金方式有績(jì)效年薪、項目獎金、計件獎金、利潤提成和其他獎金。
5。 特殊獎金
1） 經(jīng)公司審批的經(jīng)營(yíng)舉措獎勵、項目獎勵、優(yōu)秀員工獎金、合理化建議獎等用于表彰的特別事件和人員的獎金。
2） ceo、總裁、子公司總經(jīng)理均設置特別獎勵基金，用于獎勵有突出和重大貢獻的員工。
3） 公司實(shí)行超額利潤獎勵，當公司年度凈資產(chǎn)收益率達到 5%以上時(shí)，超出凈資產(chǎn)收益率 5%以上部分的利潤，按下列標準以超額累進(jìn)的方式提取風(fēng)險獎勵基金。
凈資產(chǎn)收益率（%） 10 以上
5—6 6—7 7—8 8—9 9—10
超 額 獎勵基金按超額利潤累進(jìn)提取比例（%）
10 12 14 16 18
超額獎勵基金的獎勵范圍和獎勵額度由經(jīng)營(yíng)層決定，分三年發(fā)放。
6。 保險福利
1） 公司按照國家有關(guān)規定足額繳納各項社會(huì )統籌保險，社會(huì )統籌保險的基數和比例按照當地政策和法規執行。
2） 公司針對不同崗位的員工提供不同的補充保險，為從事有危險及危害性作業(yè)的員工提供商業(yè)意外傷害保險，為正式員工提供商業(yè)補充醫療保險，為中國境內工作的外籍員工提供健康保障保險。
3） 公司提供設施齊全的健身場(chǎng)館，鼓勵成立各種俱樂(lè )部，并組織各項業(yè)余活動(dòng)，包括集體婚禮、文藝晚會(huì )、現場(chǎng)慰問(wèn)等。
4） 公司提供班車(chē)、宿舍、圖書(shū)室、法律援助、公司活動(dòng)日等福利。
5） 公司為員工提供年度體檢、員工互助基金等其他的補充福利，具體參看公司福利管理制度。
7。 長(cháng)期激勵
長(cháng)期激勵是對企業(yè)發(fā)展過(guò)程中做出持續重要貢獻的人員給予長(cháng)期回報和獎勵。
第九條 公司高級管理人員的薪酬結構
1。 公司高級管理人員的薪酬組成
1） 高級管理人員薪酬實(shí)行年薪制，由基本年薪、績(jì)效年薪、特殊獎勵、福利補貼、長(cháng)期激勵組成。
2） 基本年薪：基本年薪是高級管理人員年薪中的固定部分，該部分年薪不進(jìn)行考核，按實(shí)際工作月份發(fā)放。
3） 績(jì)效年薪：績(jì)效年薪是高級管理人員年薪中的浮動(dòng)部分，與公司的經(jīng)營(yíng)和管理業(yè)績(jì)掛鉤，結合個(gè)人的績(jì)效評估和管理能力評估結果確認集團高級管理人員的績(jì)效年薪收入。
4） 特殊獎勵：公司在經(jīng)營(yíng)和管理過(guò)程中對有特殊貢獻或完成重大臨時(shí)性事項所進(jìn)行獎勵。公司高管參與超額利潤獎勵的分配。
5） 福利補貼：包括國家法定福利、公司保障性福利和公司關(guān)懷性福利。
6） 長(cháng)期激勵：公司實(shí)行長(cháng)期激勵機制，對企業(yè)發(fā)展過(guò)程中做出持續性重要貢獻的高級管理人員給予長(cháng)期回報和獎勵。
2。 如果高級管理人員的工作職責發(fā)生重大的變化或是崗位發(fā)生變動(dòng)，公司可以根據其工作職責或崗位重新核定其年度薪酬總額，核定的薪酬水平可以增加也可以減少。
3。 公司薪酬與考核委員會(huì )每年根據公司的發(fā)展需要，確定公司高級管理人員年度績(jì)效考核方案，并在次年年初完成業(yè)績(jì)評估和績(jì)效年薪分配方案。薪酬支付由公司人力資源部實(shí)施。
4。 基本年薪與績(jì)效年薪標準
1） 年薪標準（基本年薪+績(jì)效年薪） 由董事長(cháng)根據高級管理人員所任職位的工作職責、崗位價(jià)值、任職資格、市場(chǎng)薪資等因素確定。
2） 基本年薪按月發(fā)放，每月發(fā)放標準=基本年薪÷12 個(gè)月。
3） 高級管理人員的年總收入是指稅前收入，包括需要個(gè)人承擔的各項社會(huì )保險、住房公積金、個(gè)人所得稅及其他應由個(gè)人承擔的費用。
4） 績(jì)效年薪以基本年薪為依據，基本年薪和績(jì)效年薪基數的比例為 6：4。
5。 高級管理人員執行彈性工作制，日常不考勤，同時(shí)不計算和發(fā)放加班工資。
第四章 薪酬預算及使用管理
第十條 薪酬預算管理
1。 根據聘任、管理、考核、分配一體化的原則，公司高級管理人員和分、子公司高級管理人員及其他由集團直接聘任的員工的薪酬預算和使用由集團人力資源部負責。
2。 各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司負責組織本公司各個(gè)部門(mén)的人員編制、人員需求，完成各部門(mén)的薪酬預算，由人力資源部匯總，經(jīng)業(yè)務(wù)單元、分（子）公司總經(jīng)理審核后，集團人力資源部批準后實(shí)施。
3。 如因外部環(huán)境、公司經(jīng)營(yíng)狀況及其他重大事件的影響，需要調整公司年度薪酬總額的，經(jīng)董事長(cháng)批準后調整。
第十一條 薪酬的使用管理
1。 集團和各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司的薪酬預算的使用均應嚴格執行分解計劃，按照目標的完成情況，有計劃、分階段地使用。
2。 各業(yè)務(wù)單元、分（子）公司的每季度薪酬總額及使用分析報告須報集團人力資源部進(jìn)行審核。
第五章 薪酬的計算與發(fā)放
第十二條 工資采用月度支付的方式，以整月為考核周期，本月在規定時(shí)間內支付上個(gè)月的工資。新入職員工試用期內，按約定的月度工資標準的 80%計發(fā)，對于重要的崗位，可以按約定工資標準的 100%發(fā)放。
第十三條 月度稅后工資由月度崗位工資、月度實(shí)得績(jì)效工資、各項津貼、獎金、特殊獎金之和減去各項考勤扣款、員工個(gè)人應承擔的社會(huì )保險、其他扣減項、個(gè)人應承擔的稅款及稅后應由員工承擔的其他福利扣款項計算所得。
第十四條 績(jì)效工資按照員工所在公司的績(jì)效考核辦法執行。
第十五條 獎金的計算和發(fā)放按照所在公司、部門(mén)的激勵方案執行。
第十六條 社會(huì )保險的繳納及其他福利的發(fā)放按員工所在公司福利實(shí)施細則執行。
第十七條 個(gè)人所得稅按照國家的法律規定由公司為員工代扣代繳。
第六章 薪酬的調整
第十八條 薪酬調整的條件
1。 外部薪酬水平發(fā)生較大變化，現有的薪酬策略和水平不能吸引和保留公司正常運營(yíng)所必須的人才時(shí)；
2。 外部經(jīng)濟環(huán)境發(fā)生較大變化，影響員工的實(shí)際收入水平時(shí)；
3。 公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時(shí)；公司經(jīng)營(yíng)狀況有重大改善或業(yè)績(jì)有顯著(zhù)提高時(shí)。
4。 員工的崗位發(fā)生變化或是崗位的工作內容發(fā)生重大變化時(shí)。
5。 員工的績(jì)效優(yōu)秀或薪酬水平不能體現崗位價(jià)值時(shí)。
第十九條 薪酬調整的分類(lèi)及實(shí)施流程
1。 年度薪酬調整，集團人力資源部每年根據市場(chǎng)薪酬的變化、外部經(jīng)濟環(huán)境趨勢、公司的發(fā)展需要制定年度薪酬調整總比例和實(shí)施方案，經(jīng) ceo 批準后實(shí)施；各子公司根據集團的年度績(jì)效薪酬調整方案，制定適合于本公司的年度薪酬調整比例和實(shí)施方案，經(jīng)公司 ceo 審核后，報集團人力資源部批準后實(shí)施。
2。 個(gè)別薪酬的調整，由用人單位提出申請，經(jīng)用人公司人力資源部審核后，按公司人力資源分層授權的權限逐層進(jìn)行審批。
3。 年度薪酬調整的月度增長(cháng)總額超過(guò)月度工資總額的 25%，需要各公司董事會(huì )批
第二十條 薪酬調整的申訴
1。 如果員工對薪酬調整所產(chǎn)生的異議，員工有權向屬地人力資源部提出申訴。
2。 屬地人力資源部在接到員工申訴后 15 個(gè)工作日內，必須將申訴處理結果通知到員工本人。
3。 如果員工以對屬地人力資源部的申訴結果不滿(mǎn)意時(shí)，可以直接向集團人力資源部進(jìn)行申訴。
第七章 海外人員的薪酬管理
第二十一條 海外當地人員的薪酬管理
1。 公司為海外招聘的人員提供在當地市場(chǎng)有競爭力的薪資水平。
2。 根據不同地區差異，由子公司人力資源部、海外業(yè)務(wù)負責人公或辦事處首席代表與集團人力資源部共同制定該地區的薪酬管理實(shí)施細則，報集團 ceo 審批后執行。
第二十二條 國內外派的海外人員薪酬管理
1。 國內派駐海外人員根據派駐地的物價(jià)水平、生活和工作條件，給予不同的海處補貼標準，具體標準見(jiàn)新疆金風(fēng)科技股份有限公司財務(wù)部的相關(guān)制度。
2。 國內派駐海外人員的國內薪酬標準不變，但取消國內的交通、住房、通訊等補3。 帶薪調休假：根據公司福利制度中的調休假標準執行。
第八章 附則
第二十三條 遇國家政策重大調整，或發(fā)生不可抗拒的重大情況，本制度將適時(shí)將進(jìn)行調整。
第二十四條 如本制度與最新的法律、法規和規章存在沖突，以最新的法律、法規及規章執行。
第二十五條 本制度經(jīng)董事會(huì )批準后執行， 《新疆金風(fēng)科技股份有限公司薪酬管理制度》和《新疆金風(fēng)科技股份有限公司高級管理人員薪酬管理制度》同時(shí)廢止。
第二十六條 本制度由董事會(huì )負責解釋。
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