道德作文600字集錦五篇

員工績(jì)效考核表1

　　一、引言

　　在現代企業(yè)中，新員工試用期是一個(gè)重要的階段。通過(guò)對新員工在試用期內的績(jì)效進(jìn)行評估，可以判斷其是否適合繼續留任，并為其提供必要的培訓和發(fā)展機會(huì )。為了提高評估的準確性和公正性，許多企業(yè)采用了新員工試用期績(jì)效考核表。本文將詳細介紹這一考核表的使用方法和注意事項。

　　二、績(jì)效考核表的內容

　　1. 個(gè)人信息：包括員工姓名、日期、試用期結束日期等基本信息，方便對照和記錄。

　　2. 崗位職責：列出員工所負責的具體崗位職責，明確工作范圍和職責。

　　3. 考核指標：根據崗位職責，制定相應的考核指標，可以包括工作質(zhì)量、工作效率、團隊合作等方面的指標。這些指標應當具體、可量化，并能夠客觀(guān)地反映員工的.工作表現。

　　4. 評分標準：為每個(gè)考核指標設定相應的評分標準，明確各個(gè)等級的表現特征。評分標準應當盡量客觀(guān)、公正，以避免主觀(guān)因素的影響。

　　三、考核指標的選擇和制定

　　1. 針對崗位要求：考核指標應當與員工所在崗位的要求相關(guān)，能夠準確反映員工在崗位上的表現�？梢耘c崗位相關(guān)的部門(mén)負責人和老員工進(jìn)行溝通，了解崗位的具體要求和關(guān)鍵績(jì)效指標。

　　2. 可量化和可衡量性：考核指標應當能夠被量化和衡量，以便于對員工進(jìn)行評估和比較�？梢允褂镁唧w的工作任務(wù)、完成數量、時(shí)間節點(diǎn)等來(lái)設定指標。

　　3. 具備挑戰性：考核指標應當具備一定的挑戰性，既能夠激勵員工的積極性和主動(dòng)性，又能夠反映員工的潛力和成長(cháng)空間。

　　四、考核結果的反饋和培訓

　　1. 反饋方式：根據考核結果，及時(shí)向員工提供反饋，明確其優(yōu)點(diǎn)和不足之處，并給予具體的改進(jìn)意見(jiàn)和建議。反饋過(guò)程中應當注重溝通和理解，幫助員工認識自己的優(yōu)勢和劣勢。

　　2. 培訓機會(huì )：根據員工的具體情況和需要，為其提供相應的培訓機會(huì )�？梢园才艑�(zhuān)業(yè)的培訓課程、實(shí)習等方式，幫助員工提升專(zhuān)業(yè)能力和職業(yè)素養。

　　3. 跟蹤和評估：在試用期結束后，應當對員工的培訓效果進(jìn)行跟蹤和評估。通過(guò)對比試用期初和試用期末的績(jì)效表現，可以評估培訓的有效性，并為員工的正式轉正做出決策。

　　新員工試用期績(jì)效考核表是企業(yè)進(jìn)行新員工績(jì)效管理的重要工具，能夠幫助企業(yè)客觀(guān)、全面地評估新員工的工作表現。通過(guò)合理選擇和制定考核指標，提供及時(shí)的反饋和培訓，可以幫助新員工更好地適應崗位，提高工作表現，為企業(yè)的發(fā)展做出貢獻。企業(yè)在使用考核表的過(guò)程中，應當注重公正性和客觀(guān)性，避免主觀(guān)因素的影響，以保證評估結果的準確性和可信度。

員工績(jì)效考核表2

　　第一條：公司員工考核分為試用考核、平時(shí)考核及年中、年終考核等四種。

　　1、試用考核依本公司人事規劃規定任聘人員均應試用三個(gè)月。試用三個(gè)月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為有必要延長(cháng)試用時(shí)光或改派其他單位試用亦或解雇，應附試用考核表，注明具體事實(shí)情節，呈報經(jīng)理或主任核準。延長(cháng)試用，不得超過(guò)三個(gè)月�？己巳藛T應督導被考核人員提具試用期間心得報告。

　　2、平時(shí)考核

　　(1)各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識隨時(shí)嚴正考核，其有特殊功過(guò)者，應隨時(shí)報請獎懲;

　　(2)主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，并供給考核的參考。

　　3、年中考核

　　于每年6月底舉行，但經(jīng)決議無(wú)必要時(shí)可予取消年中考核。

　　4、年終考核

　　(1)員工于每年12月底舉行總考核一次;

　　(2)考核時(shí)，擔任初考各單位主管應參考平時(shí)考核記錄簿及人事記錄的.假勤記錄、填具考核表密送復審。

　　第二條：考核年度為自1月1日起至12月31日止。

　　第三條：有下列情景者不得參加考核。

　　1、試用人員;

　　2、復職未滿(mǎn)3個(gè)月或留職停薪者

　　第四條：前條不得參加考核人員的姓名，免列于考核人員名冊?xún)�，但應另附不參加考核人員名冊報備。

　　第五條：本公司員工年中、年終考核分工作效率、操行、態(tài)度、學(xué)識、勤惰等項目，并可各分細目，以各細目分數評定。

　　第六條：考核成績(jì)分優(yōu)、甲、乙、丙等四級。

　　第七條：年中、年終考核分初考、復考。其程序另定。

　　第八條：辦理考核人員應嚴守秘密，不得營(yíng)私舞弊或遺漏。

　　第九條：年中、年終考核時(shí)，凡有下列情景之一者，其考核成績(jì)不得列為優(yōu)等。

　　1、所請各假(不包括公假)合計數超過(guò)人事規則請假辦法規定日數者;

　　2、曠工日數達2天以上者;

　　3、本年度受記過(guò)以上處分未經(jīng)抵銷(xiāo)者。

　　第十條：年終獎金的加發(fā)與減發(fā)。

　　1、本公司員工于考核年度內如有下列事情之一者可加發(fā)年終獎金：

　　(1)嘉獎一次加發(fā)年終獎金3天;

　　(2)記功一次加發(fā)年終獎金10天;

　　(3)記大功一次加發(fā)年終獎金1個(gè)月;

　　(4)以上各項嘉獎?dòng)浌Υ螖狄来晤?lèi)推，加發(fā)年終獎金。

　　2、本公司員工于考核年度內有下列情景之一者，減發(fā)年終獎金。

　　(1)所請各假(不包括公假)合計數超過(guò)規定滿(mǎn)一星期者，減發(fā)20%，滿(mǎn)二星期者，減發(fā)40%，滿(mǎn)三星期者減發(fā)60%;

　　(2)記過(guò)一次減發(fā)20%;

　　(3)記大過(guò)一次減發(fā)60%;

　　(4)以上各項請假期限及記過(guò)次數依次類(lèi)推，減發(fā)年終獎金。

　　第十一條：任職未滿(mǎn)一年者，其年終獎金按其服務(wù)月數比例發(fā)給。

員工績(jì)效考核表3

　　經(jīng)過(guò)一年的工作，我認真完成了公司分配的任務(wù)，取得了一定的成績(jì)。在工作中，我始終保持一顆積極向上的心態(tài)，嚴格遵守公司的各項規定和流程，做好了本職工作。在開(kāi)展工作的過(guò)程中，我注重學(xué)習和提高自己的`專(zhuān)業(yè)知識和技能，不斷完善自己的工作能力和素質(zhì)。

　　在工作中，我時(shí)刻保持一顆對工作的認真負責的態(tài)度，用心做好每一項工作，確保工作質(zhì)量和效率。同時(shí)，我也注重與同事的團隊協(xié)作和溝通交流，在工作中積極配合他人，協(xié)同推進(jìn)項目進(jìn)度，為公司的發(fā)展和進(jìn)步做出了積極的貢獻。

　　在今后的工作中，我將繼續保持良好的工作態(tài)度，注重學(xué)習和提高自己的專(zhuān)業(yè)知識和技能，積極與同事協(xié)作，不斷提高工作效率和質(zhì)量，為公司的發(fā)展和進(jìn)步做出更大的貢獻。

員工績(jì)效考核表4

　　姓號:部門(mén):考核日期:

　　考核指標考核項目業(yè)績(jì)技術(shù)員及領(lǐng)班主管

　　考核得分考核得分

　　"工作業(yè)績(jì)

　　20分"1.平均產(chǎn)量的達標率1-5分

　　2.月生產(chǎn)的不良率1-5分

　　3.月生產(chǎn)的良品率1-5分

　　4.月生產(chǎn)的退貨次數1-5分

　　"工作態(tài)度

　　20分"1.工作服從精神1-4分

　　2.工作配合精神1-4分

　　3.工作責任感1-4分

　　4.工作的真誠度1-4分

　　5.個(gè)人的團隊精神1-4分

　　"職業(yè)能力

　　20分"1.產(chǎn)品加工熟練度1-10分

　　2.學(xué)習能力1-10分

　　"5S評比

　　20分"1.個(gè)人衛生狀況1-3分

　　2.工作臺面衛生狀況1-4分

　　3.機臺衛生狀況1-4分

　　4.地面清潔狀況1-4分

　　5.地面掉產(chǎn)品的情況1-3分

　　6.地面掉澆口的`情況1-2分

　　"其它

　　20分"1.每月的遲到或早退情況1-2分

　　2.例會(huì )的參加情況1-2分

　　3.獲得的處罰情況1-3分

　　4.損害公司財產(chǎn)的情況1-3分

　　5.違反作業(yè)規定的情況1-4分

　　6.違反廠(chǎng)規的情況1-4分

　　7.獲得獎勵的情況1-2分

　　合計

　　人事評分加分"全勤:加1分,嘉獎:1分/次,

　　小功3分/次,大功9分/次"合計

　　扣分警告:1分/次,小過(guò):3分/次,大過(guò)9分/次遲到每超過(guò)5分鐘/次扣1分,請假每月2天(含2天)扣2分,依次類(lèi)推

　　主管:統計:

　　總評楷模:100分以上

　　特優(yōu):95-99分

　　優(yōu)等:90-94分

　　甲等:80-89分

　　乙等:70-79分

　　丙等:69分以下

　　審核意見(jiàn):

　　簽名:

　　編號：

　　…………

員工績(jì)效考核表5

　　在過(guò)去的一年中，我在公司的工作崗位上積極努力，取得了一定的成績(jì)。首先，我認真學(xué)習公司的`業(yè)務(wù)知識，掌握了公司的業(yè)務(wù)流程和操作規范，能夠熟練地完成工作任務(wù)。其次，我注重提高工作效率，能夠合理安排時(shí)間，高效完成工作任務(wù)，為公司提高了工作效率和生產(chǎn)效益。最后，我積極參加公司組織的培訓和活動(dòng)，不斷提升自己的綜合素質(zhì)和專(zhuān)業(yè)技能。

　　在工作過(guò)程中，我也存在一些不足之處。例如，有時(shí)候在處理復雜問(wèn)題時(shí)可能會(huì )感到困難，需要多請教同事或上級；有時(shí)候還需要提高自己的溝通和協(xié)調能力，更好地與同事協(xié)作。

　　針對以上問(wèn)題，我將進(jìn)一步加強學(xué)習和提高自己的專(zhuān)業(yè)技能，同時(shí)注重與同事的溝通交流，提高自己的協(xié)作能力和團隊意識。

員工績(jì)效考核表6

　　績(jì)效考核的操作程序

　　績(jì)效考核的實(shí)務(wù)操作有很多操作步驟，每一處的細節都不容忽視，按照績(jì)效考核推動(dòng)的進(jìn)程，大致可以分為績(jì)效目標制訂階段、績(jì)效輔導階段以及考核及反饋階段�？�(jì)效考核制度的確立，應該在績(jì)效考核實(shí)施之前。

　　1、績(jì)效目標制定階段

　　績(jì)效目標制定階段，考核者與被考核者應就績(jì)效考核目標達成共識，共同制定“個(gè)人績(jì)效承諾”，制訂的個(gè)人績(jì)效承諾應符合SMART原則。被考核者績(jì)效承諾目標的來(lái)源主要分為職位應負責任；部門(mén)總目標，體現出該職位對總目標的貢獻；跨部門(mén)團隊或業(yè)務(wù)流程的最終目標，體現出該職位對跨部門(mén)團隊目標或流程終點(diǎn)的支持。

　　2、績(jì)效輔導階段

　　績(jì)效輔導階段是主管輔導員工共同達成績(jì)效目標、計劃的過(guò)程，也是主管收集及記錄員工行為和結果的關(guān)鍵事件或數據的過(guò)程。

　　在此階段，主管們應注重在部門(mén)內建立健全“雙向溝通”制度，包括周、月例會(huì )制度，周、月總結制度，匯報、述職制度，關(guān)鍵事件記錄制度，周工作記錄制度等一系列可以為績(jì)效考核提供依據的有效制度。

　　3、考核及反饋績(jì)效結果階段

　　考核以及反饋績(jì)效結果階段主管綜合收集到的考核信息，對照被考核者的個(gè)人績(jì)效承諾，做出客觀(guān)的評價(jià)，得出被考核者的評價(jià)結果。評價(jià)結果經(jīng)考核審核者同意后，經(jīng)過(guò)充分準備，就考核結果向員工進(jìn)行正式的反饋溝通。

　　對于主要精力投入到跨部門(mén)項目工作中的人員，功能部門(mén)在進(jìn)行季、年度考核時(shí)，應充分尊重項目組的評價(jià)結果。

　　績(jì)效考核的作用

　　在績(jì)效考核過(guò)程中主要的參考點(diǎn)是未來(lái)。我們不是為了解釋過(guò)去如何，而是要將考核結果作為一種資源去規劃某項工作或某個(gè)職工未來(lái)的新可能性，這就是對職工及工作的開(kāi)發(fā)。彼得·杜拉克說(shuō)過(guò)：“組織的目的是通過(guò)工人力量的結合取得協(xié)同效應，并避開(kāi)他們的不足�！边@也正是有效的.績(jì)效管理的目的。也可以說(shuō)考核目標的實(shí)現最終表現在組織整體效益的提高。

　　1、績(jì)效考核是決定人員調配的基礎

　　通過(guò)績(jì)效考核了解人員使用的狀況、人事配合的程度，發(fā)現一些人的素質(zhì)和能力已超過(guò)現職的要求，則可晉升其職位；發(fā)現另一些人的素質(zhì)和能力達不到現職的要求，則應降職；發(fā)現還有一些人用非所長(cháng)，或其素質(zhì)和能力已發(fā)生了跨職系的變化，則可進(jìn)行橫向調配。

　　2、績(jì)效考核是人員任用的前提

　　績(jì)效考核是“知人”的主要手段，而“知人”是“善任”的前提。經(jīng)過(guò)考核，對人員的政治素質(zhì)、心理素質(zhì)、知識素質(zhì)、業(yè)務(wù)素質(zhì)等進(jìn)行評價(jià)，并在此基礎上對人員的能力和專(zhuān)長(cháng)進(jìn)行推斷，進(jìn)而分析其適合何種職位，才能做到因崗配人、人盡其才。

　　3、績(jì)效考核是進(jìn)行員工培訓的依據

　　員工培訓應有針對性，針對員工的短處進(jìn)行補充學(xué)習和訓練。因此，培訓的前提是準確了解各類(lèi)員工的素質(zhì)和能力，通過(guò)考核確定員工素質(zhì)優(yōu)劣及存在的問(wèn)題，進(jìn)行培訓需求分析。同時(shí)考核也是判斷培訓效果的主要手段。

　　4、績(jì)效考核是確定勞動(dòng)薪酬的依據

　　企業(yè)內部的薪酬管理必須符合勞動(dòng)付出與薪酬相吻合的原則，而準確地衡量“勞”的數量和質(zhì)量是實(shí)行按勞分配的前提。只有密切工作績(jì)效與組織獎酬之間的關(guān)聯(lián)性，才能使員工感到公平，激勵員工努力工作。

　　5、績(jì)效考核是激勵員工的手段

　　根據績(jì)效考核結果決定獎罰的對象及等級，激勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)，做到獎懲分明，有利于提高員工工作積極性，出色完成組織目標。按績(jì)付酬并將績(jì)效視為調職、晉升、降職或解雇的依據，徹底打破了“大鍋飯”，使員工在公平的環(huán)境中良性競爭，既與別人在同一客觀(guān)標準下的收入或晉升作橫向比較，又同自己過(guò)去的收入或晉升作縱向比較。如果比較的結果平衡，他就會(huì )感到公平�？�(jì)效考核為員工事先設立了考核目標，并輔以具體的考核細則。當目標設置科學(xué)合理時(shí)，能使員工產(chǎn)生滿(mǎn)足感和成就感�？�(jì)效考核還有助于在企業(yè)內部營(yíng)造“比、學(xué)、趕、幫、超”的氣氛，使員工能夠提高各自的績(jì)效，從而提高企業(yè)的競爭力。

員工績(jì)效考核表7

　　作為一名從業(yè)多年的職場(chǎng)人士，我認為這個(gè)績(jì)效考核表的分項和評分標準都非常透明和公正。在日常工作中，我也會(huì )根據這些績(jì)效指標為自己制定目標，并盡最大努力去實(shí)現。

　　工作態(tài)度是我非常注重的一個(gè)績(jì)效指標。我始終保持對工作的熱情和認真，時(shí)刻保持積極的工作態(tài)度。

　　團隊合作也非常重要。在協(xié)作中，我會(huì )始終保持良好的溝通和協(xié)調，力求達到團隊最優(yōu)效果。

　　第三，工作能力也是考核的重點(diǎn)之一。我不僅要做到業(yè)務(wù)熟練掌握，更要具備獨立思考和解決問(wèn)題的能力。

　　第四，工作效率同樣重要。我在任務(wù)分配時(shí)會(huì )根據時(shí)間以及任務(wù)難易程度來(lái)進(jìn)行合理的安排，以保證任務(wù)的高效完成。

　　最后，工作成果也是我非常注重的一個(gè)績(jì)效指標。我相信只有在工作上不斷努力并取得成績(jì)，才能有著(zhù)更好的職業(yè)發(fā)展。

　　這個(gè)績(jì)效考核表不僅為企業(yè)提供了一種科學(xué)、公正的'考核方式，也為我個(gè)人提供了一種自我完善和提高的方法。我會(huì )根據績(jì)效表的指標，不斷反思自己的工作表現，進(jìn)一步優(yōu)化自己的工作能力和表現，為企業(yè)發(fā)展貢獻自己的力量。

員工績(jì)效考核表8

　　如果考核不合理是可以拒絕簽績(jì)效考核的，績(jì)效考核具體方法應該告知員工公司績(jì)效考核的目的是提高員工的績(jì)效，所以績(jì)效考核的內容、目標、考核標準、考核結果應用等都要告知員工，并與員工溝通達成一致，才能讓員工明確努力的方向，并愿意付出努力；如制定的考核方法只是單向告知員工，沒(méi)有雙向溝通的過(guò)程，也不利于調動(dòng)員工的積極性。

　�。�1）如果是因為主管考核不公正或者和自己實(shí)際的工作表現不符。那么可以由主管與員工一起來(lái)分析下員工的實(shí)際考核表現。其實(shí)就是將績(jì)效面談提前了，按照績(jì)效考核的各項指標，對數量化的指標，要提供給員工具體的考核數據，用數據來(lái)說(shuō)話(huà)。對非數量化的指標，可以說(shuō)明這樣評價(jià)的原因，主管可以就員工實(shí)際的工作表現進(jìn)行評價(jià)，一定要記住就事論事，可以舉例月度中員工針對某一項工作的具體表現，最關(guān)鍵的是讓員工能夠明白主管的評價(jià)是有依據的，并且是客觀(guān)公正的，不是單純針對個(gè)人的。

　�。�2）可以?xún)A聽(tīng)員工不認同考核的原因，如果是認為評價(jià)過(guò)低了，自己的理由是什么。如果真的是因為主管忽視的員工業(yè)績(jì)，也要尊重員工的，及時(shí)改正。如果員工毫無(wú)理由的認為評價(jià)過(guò)低，主管也要堅持原則，保持自己的客觀(guān)公正的'評價(jià)。

　�。�3）有時(shí)員工對主管考核不認同，不是單純的不認同而不簽字，可能本身對績(jì)效考核存在一定的誤解，普遍存在的就是認為績(jì)效考核就是扣工資的，那這時(shí)就要由人力資源部，對績(jì)效管理正確的觀(guān)念和價(jià)值進(jìn)行灌輸，讓員工了解其實(shí)績(jì)效考核是為了改善員工業(yè)績(jì)的，是幫助員工取得更高收入的，如果這樣，員工就很容易接受自己的績(jì)效成績(jì)了。

　�。�4）如果由主管、人力資源部協(xié)商后仍不能讓員工簽字接受，員工可以向人力資源部提請績(jì)效申訴，填寫(xiě)績(jì)效申訴表，說(shuō)明對績(jì)效考核結果存在異議的原因和理由，提交績(jì)效委員會(huì )或者更高上級領(lǐng)導來(lái)介入解決。

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