我的除夕夜作文精選

　　勞動(dòng)法是社會(huì )能夠穩定發(fā)展的前提條件之一，由于中國經(jīng)濟發(fā)展迅速，勞動(dòng)法的改革也隨著(zhù)社下面是由YJBYS整理的勞動(dòng)合同法政策解讀，下面就跟著(zhù)小編一起來(lái)解讀一下新勞動(dòng)合同法政策吧!

　　《勞動(dòng)合同法》自2008年1月1日開(kāi)始實(shí)施以來(lái)，受到了社會(huì )各界的普遍關(guān)注。該法在以人為本的原則和促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系和諧穩定的宗旨下，調整了勞動(dòng)關(guān)系的內容，對社會(huì )具有廣泛的指導意義。為了讓廣大市民群眾和用人單位能夠正確的理解和執行《勞動(dòng)合同法》，現在以問(wèn)答的形勢為廣大市民解讀該法。

　　一、關(guān)于勞動(dòng)合同的訂立

　　1、為什么要訂立書(shū)面勞動(dòng)合同?

　　答：訂立書(shū)面勞動(dòng)合同是勞動(dòng)合同法賦予勞動(dòng)關(guān)系雙方當事人的法定義務(wù)。勞動(dòng)合同法通過(guò)制度設計和經(jīng)濟責任的承擔，促使用人單位和勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，既能切實(shí)保護勞動(dòng)者的合法權益，增加勞動(dòng)者對企業(yè)的歸屬感，又能以書(shū)面形式明確勞動(dòng)合同雙方的權利義務(wù)，減少勞動(dòng)爭議的發(fā)生，符合勞動(dòng)合同雙方的利益。

　　2、勞動(dòng)合同應當在何時(shí)、以什么形式訂立?

　　答：建立勞動(dòng)關(guān)系，應當訂立書(shū)面勞動(dòng)合同;已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當自用工之日起一個(gè)月內訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。

　　如用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，應當向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

　　3、勞動(dòng)合同應當具備哪些條款?

　　答：勞動(dòng)合同的必備條款包括：(一)用人單位的名稱(chēng)、住所和法定代表人或者主要負責人;(二)勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼;(三)勞動(dòng)合同期限;(四)工作內容和工作地點(diǎn);(五)工作時(shí)間和休息休假;(六)勞動(dòng)報酬;(七)社會(huì )保險;(八)勞動(dòng)保護、勞動(dòng)條件和職業(yè)危害防護;(九)法律、法規規定應當納入勞動(dòng)合同的其他事項。

　　4、除了必備條款，勞動(dòng)合同還可以約定哪些事項?

　　答：勞動(dòng)合同除前款規定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項，但是，約定其他條款不得違反法律、法規的規定。

　　二、關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

　　1、什么情況下勞動(dòng)者可以要求與用人單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同?

　　答：有下列情形之一，勞動(dòng)者提出或者同意續訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年的;(二)用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續工作滿(mǎn)十年且距法定退休年齡不足十年的;(三)連續訂立二次固定期限勞動(dòng)合同(這里的次數自2008年1月1日后續訂固定期限勞動(dòng)合同時(shí)開(kāi)始計算)，且勞動(dòng)者沒(méi)有《勞動(dòng)合同法》第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動(dòng)合同的。

　　《勞動(dòng)合同法》第三十九條規定的勞動(dòng)者的情形：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;(六)被依法追究刑事責任的。

　　《勞動(dòng)合同法》第四十條第一項、第二項規定的情形為：(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

　　2、用人單位應當與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限合同而未簽訂，要承擔什么法律責任?

　　答：用人單位違反本法規定不與勞動(dòng)者訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，自應當訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。

　　3、勞動(dòng)者簽訂了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同就等于拿上了“鐵飯碗”嗎?

　　答：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并不是“鐵飯碗”。針對近年來(lái)勞動(dòng)合同短期化問(wèn)題比較突出的情況，勞動(dòng)合同法規定了用人單位與勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形，鼓勵和引導用人單位與勞動(dòng)者簽訂長(cháng)期勞動(dòng)合同，同時(shí)考慮到用人單位實(shí)際用工情況，防止勞動(dòng)合同終身制帶來(lái)的消極影響，勞動(dòng)合同法對無(wú)固定期限勞動(dòng)合同概念作了明確界定，規定：無(wú)固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。也就是說(shuō)，只要符合法定解除情形和用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，無(wú)固定期限勞動(dòng)合同與固定期限勞動(dòng)合同一樣，都是可以解除的。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同并不是“鐵飯碗”�，F在，在許多國家無(wú)固定期限勞動(dòng)合同已成為普遍的合同形式。

　　三、關(guān)于試用期

　　1、試用期的上限如何確定?

　　答：勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，試用期不得超過(guò)一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)二個(gè)月;三年以上固定期限和無(wú)固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過(guò)六個(gè)月。同一用人單位與同一勞動(dòng)者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿(mǎn)三個(gè)月的，不得約定試用期。

　　2、試用期的工資下限是多少?

　　答：勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　四、關(guān)于違約金

　　什么情況下用人單位可以與勞動(dòng)者約定違約金?

　　答：《勞動(dòng)合同法》規定，只有在兩種情形下，用人單位才能與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔違約金：(一)用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用，對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。(二)用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權相關(guān)的保密事項，對負有保密義務(wù)的勞動(dòng)者，用人單位可以在勞動(dòng)合同或者保密協(xié)議中與勞動(dòng)者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動(dòng)合同后，在競業(yè)限制期限內按月給予勞動(dòng)者經(jīng)濟補償。勞動(dòng)者違反競業(yè)限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　五、關(guān)于解除勞動(dòng)合同

　　1、勞動(dòng)合同可以隨意解除嗎?

　　答：解除勞動(dòng)合同必須符合法定情形，不可隨意解除勞動(dòng)合同。

　　2、勞動(dòng)合同的解除分為哪幾種情況?

　　答：勞動(dòng)合同的解除分為三種情況，即雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同和用人單位單方解除勞動(dòng)合同。

　　3、勞動(dòng)者如何單方解除勞動(dòng)合同?

　　答：用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以無(wú)條件單方解除勞動(dòng)合同：(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件的;(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬的;(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保障費的;(四)用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益的;(五)因用人單位具有以下三種情況致使勞動(dòng)合同無(wú)效的：1、以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同;2、免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利;3、違反法律、行政法規強制性規定;(六)法律、行政法規規定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

　　用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。

　　勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者與用人單位關(guān)于服務(wù)期、競業(yè)限制等方面有合法約定的，仍應履行約定。

　　4、哪些情況下用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同?

　　答：《勞動(dòng)合同法》第三十九條規定，勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;(三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)因以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;(六)被依法追究刑事責任的。

　　5、哪些情況下，用人單位在提前三十天書(shū)面通知勞動(dòng)者或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同?

　　答：《勞動(dòng)合同法》第四十條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。

　　6、用人單位如何裁員?

　　答：《勞動(dòng)合同法》第四十一條第一款規定，有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告，可以裁減人員：(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的;(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的;(三)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

　　《勞動(dòng)合同法》第四十一條第二款規定，裁減人員時(shí)，應當優(yōu)先留用下列人員：(一)與本單位訂立較長(cháng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;(二)與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;(三)家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要撫養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。

　　六、關(guān)于特殊保護

　　《勞動(dòng)合同法》對哪些勞動(dòng)者在解除勞動(dòng)合同或續延勞動(dòng)合同方面有特殊保護?

　　答：勞動(dòng)者具有下列情形之一的 ，用人單位不得以提前三十天書(shū)面通知勞動(dòng)者或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資的方式解除其勞動(dòng)合同，也不得以裁員的方式解除其勞動(dòng)合同：(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫學(xué)觀(guān)察期間的。(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;(三)患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的;(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;(五)在本單位連續工作滿(mǎn)十五年，且距法定退休年齡不足五年的;(六)法律、行政法規規定的其他情形。

　　勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，有上述第(二)項情形的勞動(dòng)者，其勞動(dòng)合同的終止按照國家有關(guān)工傷保險的規定執行;有上述其他項情形之一的，勞動(dòng)合同應當續延至相應的情形消失時(shí)終止。

　　七、關(guān)于經(jīng)濟補償金

　　1、什么情況下勞動(dòng)者可以獲得解除、終止勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金?

　　答：《勞動(dòng)合同法》第四十六條規定，有下列情形之一的，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償：(一)勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第三十八條規定解除勞動(dòng)合同的;(二)用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同并與勞動(dòng)者協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同的;(三)用人單位依照《勞動(dòng)合同法》第四十條規定解除勞動(dòng)合同的;(四)用人單位依照《勞動(dòng)合同法》第四十一條第一款規定解除勞動(dòng)合同的;(五)除用人單位維持或者提高勞動(dòng)合同約定條件續訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者不同意續訂的情形外，依照《勞動(dòng)合同法》第四十四條第一項規定終止固定期限勞動(dòng)合同的;(六)依照《勞動(dòng)合同法》第四十四條第四項、第五項規定終止勞動(dòng)合同的;(七)法律、行政法規規定的其他情形。

　　2、經(jīng)濟補償金是如何計算的?

　　答：經(jīng)濟補償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算;不滿(mǎn)六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。這里所稱(chēng)的月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。

　　勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資的三倍的，向其支付經(jīng)濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經(jīng)濟補償的年限最高不超過(guò)十二年。

　　2008年1月1日存續的勞動(dòng)合同今后解除或者終止，依照《勞動(dòng)合法》第四十六條規定應當支付經(jīng)濟補償的，經(jīng)濟補償年限自2008年1月1日起計算，之前按照當時(shí)有關(guān)規定，用人單位應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償的，按照當時(shí)有關(guān)規定執行。

　　八、關(guān)于勞務(wù)派遣

　　1、什么是勞務(wù)派遣?

　　答：勞務(wù)派遣，是指勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同后，將該勞動(dòng)者派遣到用人單位從事勞動(dòng)的一種用工形式。在這種用工形勢下，勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系，但不用工，即不直接管理和指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng);用工單位直接管理和指揮勞動(dòng)者從事勞動(dòng)，但是與勞動(dòng)者之間不建立勞動(dòng)關(guān)系。

　　2、《勞動(dòng)合同法》對勞務(wù)派遣單位有哪些規定?

　　答：《勞動(dòng)合同法》對勞務(wù)派遣的責任作了詳細而明確的規定，主要內容有：勞務(wù)派遣單位應當依照公司法的有關(guān)規定設立，注冊資本不得少于五十萬(wàn)元;勞務(wù)派遣單位派遣勞動(dòng)者應當與接受以勞務(wù)派遣形式用工的單位，也就是用工單位，訂立勞務(wù)派遣協(xié)議;勞務(wù)派遣單位應當將勞務(wù)派遣協(xié)議的內容告知被派遣勞動(dòng)者;用人單位不得設立勞務(wù)派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動(dòng)者。

　　3、勞務(wù)派遣單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同有何特別規定?

　　答：勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同，除應當具有一般勞動(dòng)合同的必備條款外，還應當載明被派遣勞動(dòng)者的用工單位已經(jīng)派遣期限、工作崗位等情況。勞務(wù)派遣單位應當與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同，按月支付勞動(dòng)報酬;被派遣勞動(dòng)者在無(wú)工作期間，勞務(wù)派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

　　4、用工單位對被派遣勞動(dòng)者有何責任?

　　答：用工單位應當履行下列義務(wù)：(一)執行國家勞動(dòng)標準，提供相應的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)保護;(二)告知被派遣勞動(dòng)者的工作要求和勞動(dòng)報酬;(三)支付加班費、績(jì)效獎金，提供與工作崗位相關(guān)的福利待遇;(四)對在崗被派遣勞動(dòng)者進(jìn)行工作崗位所必需的培訓;(五)連續用工的，實(shí)行正常的工資調整機制。

　　用工單位不得將被派遣勞動(dòng)者再派遣到其他用人單位。

　　5、哪些崗位上可以使用勞務(wù)派遣員工?

　　答：勞務(wù)派遣一般在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。

　　6、勞務(wù)派遣員工的勞動(dòng)報酬標準如何確定?

　　答：被派遣勞動(dòng)者享有與用工單位的勞動(dòng)者同工同酬的權利。用工單位無(wú)同類(lèi)崗位勞動(dòng)者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬確定。

　　九、關(guān)于非全日制用工方式

　　什么是非全日制用工方式?

　　答：非全日制用工，是指以小時(shí)計酬為主，勞動(dòng)者在同一用人單位一般平均每日工作時(shí)間不超過(guò)四小時(shí)，每周工作時(shí)間累計不超過(guò)二十四小事的用工形式。非全日制用工雙方當事人不得約定試用期。非全日制用工勞動(dòng)報酬結算支付周期最長(cháng)不得超過(guò)十五日。

　　非全日制用工雙方當事人可以訂立口頭協(xié)議。非全日制用工雙方當事人任何一方都可以隨時(shí)通知對方終止用工。非全日制用工勞動(dòng)合同終止，用人單位不向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。

　　十、關(guān)于勞動(dòng)者維權

　　用人單位拖欠或者未足額支付勞動(dòng)報酬的，勞動(dòng)者怎么辦?

　　答：勞動(dòng)者一是可以依法向勞動(dòng)爭議仲裁機構申請仲裁，二是可以依法向勞動(dòng)保障監察機構投訴，三是可以依法向當地人民法院申請支付令。

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