六年級春游作文之三月春光好世界600字

　　問(wèn)：企業(yè)實(shí)施末位淘汰制，有無(wú)相關(guān)法律制約?

　　答：末位淘汰制其實(shí)是一種績(jì)效考核的制度，是指根據本企業(yè)的總體目標和具體目標，結合各崗位的實(shí)際情況，設定一定的考核指標體系，以此指標體系為標準對員工進(jìn)行考核，根據考核的結果對得分靠后的員工進(jìn)行淘汰的績(jì)效管理制度。在《勞動(dòng)合同法》頒布前后，大家就對末位淘汰制的合法性進(jìn)行了廣泛的討論。隨著(zhù)《勞動(dòng)合同法》的正式實(shí)施，我國的勞動(dòng)合同解除采用法定解除模式�！秳趧�(dòng)合同法》第三十六條至第四十一條分別規定了法定解除的理由，由于末位淘汰制不屬于法定的解除理由，從而被普遍認定為違法解除行為。根據《勞動(dòng)合同法》第八十七條規定：“用人單位違反本法規定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應當依照本法第四十七條規定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。”

　　問(wèn)：企業(yè)能否依據排名結果，直接解雇排末位的員工?

　　答：企業(yè)不能根據績(jì)效考核的排名結果，直接解除排末位員工的勞動(dòng)關(guān)系。企業(yè)定期對員工的績(jì)效進(jìn)行排名，法律雖不提倡，但并不禁止。但是企業(yè)如果根據績(jì)效考核的排名結果，直接解除排末位員工的勞動(dòng)合同則屬于法律所禁止的行為。在《勞動(dòng)合同法》的法定解除理由中與末位淘汰制最接近的無(wú)疑是四十條第(二)項：“勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。”排名末位是否等于不勝任工作?答案顯然是否定的。原勞動(dòng)部《關(guān)于<勞動(dòng)法>若干條文的說(shuō)明》中對“不能勝任工作”表述為：“不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作量。用人單位不得故意提高定額標準，使勞動(dòng)者無(wú)法完成。”因此，員工是否勝任工作應當是一種縱向比較而非橫向比較。假設某個(gè)團隊的所有員工工作業(yè)績(jì)都非常出色，但難免會(huì )有一個(gè)排名末位的員工，能夠將這位員工認定為不勝任工作嗎?其次，即使員工被認定為不勝任工作，企業(yè)還需要對其進(jìn)行調崗或培訓，如仍不能勝任工作的，才可以解除勞動(dòng)合同。

　　問(wèn)：?jiǎn)T工如對此有爭議，需要搜集哪些證據以扭轉局面?

　　答：根據《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(一)》第十三條規定：“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報酬、計算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，用人單位負舉證責任。”因此，如果企業(yè)利用末位淘汰制解除員工勞動(dòng)合同，應由企業(yè)方對解除的合法性、合理性進(jìn)行舉證。當然，作為員工也可以提供有關(guān)證據證明自己并非不勝任工作，例如：崗位職責及完成情況、歷年績(jì)效考核數據、績(jì)效工資發(fā)放情況、同事及客戶(hù)的評價(jià)等等。

　　績(jì)效考核對于提高員工工作能力、增強企業(yè)競爭力具有積極作用。但是，如果企業(yè)一味將績(jì)效考核作為解雇員工的工具，顯然是違背了設立績(jì)效考核的初衷。我們不反對企業(yè)對員工的業(yè)績(jì)進(jìn)行排名，但是能否嘗試將末位淘汰制變?yōu)槟┪还膭钪?通過(guò)團隊的力量來(lái)幫助落后的同伴迎頭趕上，遠比簡(jiǎn)單粗暴地解雇員工來(lái)得合法、合情、合理。

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