春天的小草作文集合15篇

　　為有力保證事情或工作開(kāi)展的水平質(zhì)量，通常需要提前準備好一份方案，方案的內容多是上級對下級或涉及面比較大的工作，一般都用帶“文件頭”形式下發(fā)。那么應當如何制定方案呢？以下是小編整理的員工的管理方案，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

員工的管理方案1

　　摘 要：國家行政機關(guān)、國有企業(yè)、專(zhuān)賣(mài)專(zhuān)營(yíng)體制，這些“帽子”為煙草員工帶來(lái)了特殊的優(yōu)越感。要讓煙草員工捧著(zhù)“鐵飯碗”也不滿(mǎn)足于現狀，不懈怠工作，必須科學(xué)運用員工激勵管理方案。以H省H市煙草企業(yè)為研究對象，根據該企業(yè)的商業(yè)特性和文化建設情況，按“社會(huì )角色”劃分員工，實(shí)施激勵管理。

　　關(guān)鍵詞：現代煙草企業(yè)；文化建設；員工激勵；激勵管理

　　一、煙草企業(yè)員工進(jìn)行“社會(huì )角色”的方法

　　中國煙草企業(yè)長(cháng)期處于專(zhuān)賣(mài)專(zhuān)營(yíng)體制下，市場(chǎng)競爭意識相對薄弱，自我保護意識相對較強。在這種情況下，根據該企業(yè)的商業(yè)特性和文化建設情況，按“社會(huì )角色”劃分員工，實(shí)施激勵管理，就能率先跳出傳統框架，未雨綢繆，為市場(chǎng)開(kāi)放、國際競爭做好準備。

　　20世紀二三十年代，美國社會(huì )心理學(xué)家G.H.米德將“角色”這個(gè)概念引入社會(huì )心理學(xué)中，幫助人們理解人的社會(huì )行為和個(gè)性。角色理論是關(guān)于人的態(tài)度與行為怎樣為其在社會(huì )中的角色地位及社會(huì )角色期望所影響的社會(huì )心理學(xué)理論，是試圖按照人們所處的地位或身份去解釋人的行為并揭示其中規律的研究領(lǐng)域。角色理論的中心概念是角色，角色一詞來(lái)源于戲劇，原指規定演員行為的腳本。社會(huì )心理學(xué)家看到這個(gè)概念有助于理解人的社會(huì )行為和個(gè)性，便引入社會(huì )心理學(xué)中。他們認為，人在社會(huì )關(guān)系中的地位規定了人的社會(huì )行為，類(lèi)似于腳本規定了演員的行為。人的社會(huì )角色是人在一定社會(huì )背景中所處的地位或所起的作用。

　　“社會(huì )角色”是指與人的某種社會(huì )地位、身份相一致的一整套權利、義務(wù)的規范與行為模式，是人們對具有特定身份的人的行為期望，構成社會(huì )群體或社會(huì )組織的基礎。以H省H市煙草企業(yè)為例，按工作崗位，將員工進(jìn)行“社會(huì )角色”分類(lèi)：

　　第一類(lèi)，煙草普通員工角色：主要包括“五員”（市管員、稽查員、客戶(hù)經(jīng)理、送貨員、訂單員）以及市、縣兩級局機關(guān)部門(mén)辦事員。

　　第二類(lèi)，煙草中層管理人員角色：主要包括市、縣兩級局機關(guān)部門(mén)負責人及下屬二級單位負責人。

　　第三類(lèi)，煙草領(lǐng)導干部角色：即市、縣兩級局領(lǐng)導班子成員。

　　其中，中層管理人員角色和領(lǐng)導干部角色的用工形式較為單一，絕大多數是正式員工。普通員工角色的用工形式最為復雜，正式員工268人、勞務(wù)派遣員工288人、人事代理員工58人，多數為近年統一招聘錄用的大學(xué)畢業(yè)生。

　　二、根據“社會(huì )角色”劃分，分析員工現狀與訴求

　　（一）普通員工（正式工）

　　H市煙草企業(yè)普通正式員工有268人，約占普通員工角色的43%。他們受體制機制保護，工作性質(zhì)相對穩定，工作內容較為單一，薪酬收入和福利待遇均有高質(zhì)保障，企業(yè)歸屬感強。在“旱澇保收”的工作情緒下，他們習慣于按部就班地工作，對自身職業(yè)發(fā)展缺少規劃和追求，安于現狀，工作主動(dòng)性和自覺(jué)性都不高，需要外部監督和績(jì)效考核的刺激。

　　（二）普通員工（勞務(wù)派遣）

　　以H市煙草企業(yè)基層一線(xiàn)的某市場(chǎng)部為例，崗位設置該市場(chǎng)部有7名員工，其中市場(chǎng)部主任和副主任各1名，客戶(hù)經(jīng)理5名。目前，該市場(chǎng)部除主任為正式員工外，其余6人，均為勞務(wù)派遣人員，比例高達85%。(企業(yè)文化論文 )這種情況在H市煙草企業(yè)并不少見(jiàn)�；鶎右痪�(xiàn)“五員”崗位上的勞務(wù)派遣員工從事著(zhù)內容單一、任務(wù)繁重、重復性高的工作，雖然薪酬收入和福利待遇與以往相比有了明顯改善，然而較少參與企業(yè)民主管理，直簽或晉升的難度相對較大，導致勞務(wù)派遣員工對企業(yè)改革發(fā)展缺少關(guān)心，對企業(yè)的認同感較弱。

　　（三）普通員工（人事代理）

　　以近幾年來(lái)，H市煙草企業(yè)先后招聘本科以上學(xué)歷大學(xué)生49人，目前仍在職在崗服務(wù)的有48人，人才流失率僅為2%。這批新進(jìn)人員屬于知識型員工，文化程度、綜合素質(zhì)和工作自主性較高，有強烈的學(xué)習動(dòng)機和成就動(dòng)機，有工作激情、有目標追求，但缺乏職業(yè)生涯規劃引導和專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能培訓，抗壓能力較弱，長(cháng)期從事重復性且內容單一的工作，容易有迷失感和挫敗感，從而對本職工作產(chǎn)生疲憊倦怠。

　　（四）中層管理人員

　　H市煙草企業(yè)的中層管理人員中，勞務(wù)派遣或人事代理人員約占總人數的8%，因此我們主要以中層管理人員中的正式員工為研究對象。他們一般承擔著(zhù)承上啟下、推動(dòng)企業(yè)運行的責任，具備較強的組織、管理、協(xié)調能力和良好的職業(yè)道德操守，有目標、有追求，能勝任管理崗位的職責，能獲得較好的勞動(dòng)報酬、福利待遇、尊重以及相應的權利。然而，少數中層管理人員感覺(jué)自身能力難以達到工作要求，又找不到自我提升的方法和途徑時(shí)，便會(huì )產(chǎn)生消極怠惰的情緒，甚至會(huì )出現“做表面文章”的情況，致使工作質(zhì)量難以提升。

　　（五）領(lǐng)導干部

　　H市煙草企業(yè)市、縣兩級局領(lǐng)導班子成員中的絕大多數人具有基層工作經(jīng)歷，通過(guò)競爭和民主評議走上領(lǐng)導

　　工作崗位。這些領(lǐng)導干部具備較強的執行力、決策力和領(lǐng)導力，勇于、善于、敢于擔當企業(yè)發(fā)展重任。他們能獲得與工作強度、勞動(dòng)付出相匹配的薪酬福利和勞動(dòng)保障，普通的激勵方式對他們的效用不大。他們有施展才華、實(shí)現自我的訴求和能力，對他們來(lái)說(shuō)，最好的激勵方式莫過(guò)于為他們提供一個(gè)能施展個(gè)人才華、實(shí)現個(gè)人抱負的舞臺。

　　三、針對員工現狀和訴求，實(shí)施有針對性的激勵

　　以上論述說(shuō)明，H市煙草企業(yè)不同崗位、不同用工形式的員工訴求是不同的。在薪酬激勵相同的情況下，我們按“社會(huì )角色”劃分，探討可行的員工激勵方案。

　　（一）普通員工（正式工）：用榮譽(yù)、反向、參與、工作等激勵管理鞭策員工

　　榮譽(yù)激勵是主動(dòng)性激勵，反向激勵是被動(dòng)性激勵，針對小部分普通正式員工容易滿(mǎn)足于現狀的情況，管理者可以將榮譽(yù)激勵與反向激勵結合使用。所謂“小功不獎則大功不立，小過(guò)不戒則大過(guò)必生”，在實(shí)際工作中，對普通正式員工的要求要更高、管理要更嚴，真正做到獎功罰過(guò)、獎優(yōu)罰劣、獎勤罰懶，制造危機感、才能真正調動(dòng)起工作熱情。

　　領(lǐng)導層要關(guān)注普通正式員工參與企業(yè)管理的要求和愿望，坦誠與他們交流，特定情況下，可以邀請他們參與制定與工作相關(guān)的決策，這樣做不僅能使他們感覺(jué)自己是參與經(jīng)營(yíng)的一分子，還能讓他們更好地理解企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理策略。在工作任務(wù)實(shí)施過(guò)程中，實(shí)施業(yè)績(jì)競賽，將關(guān)鍵性考核指標具體到每個(gè)崗位，每個(gè)人，賦予內容單一、重復性高的工作更多競爭、更多挑戰，激發(fā)員工完成工作任務(wù)的內在動(dòng)力。

　　（二）普通員工（勞務(wù)派遣）：實(shí)施榮譽(yù)、培訓、福利、尊重等激勵管理時(shí)，更加注重“公平”

　　亞當斯的公平理論指出：個(gè)體要求公正評價(jià)、公正對待。公平理論認為，對自己的報酬的知覺(jué)和比較的認知失調，導致當事人的心理失衡，即不公平感和心里緊張。為減輕或消除這種緊張，當事人采取某種行動(dòng)以恢復心理平衡。如果報酬公平，當事人就會(huì )獲得滿(mǎn)足感，從而激勵當事人的行為。亞當·斯密認為，只有公平的報酬，才能使職工感到滿(mǎn)意和起到激勵作用。而報酬是否公平，職工們不是只看絕對值，而是進(jìn)行社會(huì )比較，和他人比較，或進(jìn)行歷史比較、和自己的過(guò)去比較。報酬過(guò)高或過(guò)低、都會(huì )使職工心理上緊張不安。報酬過(guò)高時(shí)，實(shí)行計時(shí)工資制的職工會(huì )以提高產(chǎn)量，改進(jìn)質(zhì)量來(lái)消除自身的不公平感，實(shí)行計件工資制的職工則將產(chǎn)量降低而把質(zhì)量搞得好一些；報酬過(guò)低時(shí)，計時(shí)制職工便同時(shí)用降低產(chǎn)量和質(zhì)量的辦法來(lái)消除不公平感，計件制職工則以降低質(zhì)量，增加產(chǎn)量的辦法來(lái)維持收入。具體到我們的案例中，相對于在編的正式員工而言，勞務(wù)派遣員工沒(méi)有同企業(yè)簽訂正式的勞動(dòng)合同或確立正式的勞動(dòng)關(guān)系，享受不到正式員工的一些待遇。因而，他們更渴求企業(yè)的關(guān)懷，更希望得到企業(yè)“公平、公開(kāi)、公正”的對待。在實(shí)施表彰先進(jìn)、員工培訓，發(fā)放獎金物資、購買(mǎi)福利項目、崗位晉升等激勵時(shí)，要避免“內外有別”、“差別待遇”。將分配和決策過(guò)程公開(kāi)化，增加程序的公平性，避免“偏袒正式員工”的情況發(fā)生，真正做到一視同仁。

　　（三）普通員工（人事代理）：用待遇、培訓、目標、尊重、工作、環(huán)境等激勵管理留住人才

　　首先，從滿(mǎn)足人的生理、安全需要入手，實(shí)行具有差別化的薪資政策，提供有市場(chǎng)競爭力的薪酬福利待遇。其次，著(zhù)眼于滿(mǎn)足人的歸屬與愛(ài)的.需要、尊重的需要，加大職業(yè)技能培訓和在職教育培訓的力度、廣度和深度，營(yíng)造“以人為本”和“重視員工、重用人才”的企業(yè)文化氛圍，創(chuàng )造寬松的成長(cháng)環(huán)境。最后，落腳于滿(mǎn)足人的自我實(shí)現的需要，引進(jìn)職位評價(jià)系統，開(kāi)拓“線(xiàn)性”和“角色平移”兩種職業(yè)晉升通道，引導員工規劃職業(yè)前景，使他們在付出勞動(dòng)時(shí)，能勞有所得，得值其勞，使他們在心理上有一定的滿(mǎn)足感和公平感，使他們對自身發(fā)展懷抱希望，對企業(yè)發(fā)展充滿(mǎn)信心。

　　（四）中層管理人員：通過(guò)培訓、目標、工作等激勵管理激發(fā)人才潛能

　　積極建立暢通的上下級溝通機制，使領(lǐng)導干部與中層管理人員能平等交流與對話(huà)。制定科學(xué)考核制度，并嚴格落實(shí)考核工作，當有中層管理人員不能適應崗位職責要求或不能較好完成高質(zhì)效的工作任務(wù)時(shí)，及時(shí)派出，進(jìn)行學(xué)習培訓；對實(shí)在無(wú)法勝任者，實(shí)行轉崗或退出，減少管理層消極怠惰的情況出現。為有創(chuàng )造力的中層管理人員搭建施展個(gè)人才華的舞臺，提供全方位的工作激勵：一是創(chuàng )造滿(mǎn)意的工作崗位，二是賦有挑戰性的工作，三是對中層干部進(jìn)行分權激勵，使他們在新一輪的勞動(dòng)付出中繼續保持旺盛的斗志和高昂的精神。

　　（五）領(lǐng)導干部：實(shí)施“文化激勵”。

　　領(lǐng)導干部是實(shí)施激勵的主體，絕大多數情況下，由領(lǐng)導干部激勵下屬針對領(lǐng)導干部自我實(shí)現的需要，實(shí)施“文化激勵”，即在企業(yè)文化建設過(guò)程中，要實(shí)行傳統與現代激勵管理相結合的模式。應有的物質(zhì)回饋、有挑戰性的工作、必要的國際化培訓、升遷的機會(huì )、更大的權力等等，這些都可以成為激發(fā)領(lǐng)導干部工作動(dòng)機的有力手段。激勵的關(guān)鍵在于如何選擇正確的時(shí)機，將正確的手段融會(huì )貫通、綜合運用。鑒于這一點(diǎn)，H市煙草企業(yè)可以從聯(lián)想集團的多層次激勵模式中得到啟示。

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員工的管理方案2

　　在市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，員工在企業(yè)間流動(dòng)是不可避免的。面對員工的離職，是“人走茶涼”、反目為仇，還是遵循“一日共事，終生為友”的信條，是考驗人力資源主管的智慧和胸懷的關(guān)鍵時(shí)刻。離職員工也是企業(yè)重要的財富：一是離職員工能為企業(yè)提出客觀(guān)而中肯的意見(jiàn)，可以說(shuō)，離職員工的抱怨是企業(yè)最寶貴的財富。二是離職員工是樹(shù)立企業(yè)良好形象的活廣告。在企業(yè)工作時(shí)間較長(cháng)的員工一般都受到企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)理念的良好熏陶，對企業(yè)各方面較為了解，良好的關(guān)系可以促使其對外傳播正面企業(yè)形象。離職員工關(guān)系管理是通過(guò)與離職員工保持長(cháng)期穩定的聯(lián)系，建立離職員工信息資料庫，并通過(guò)雙向的價(jià)值交換和個(gè)性化溝通，使其為企業(yè)的發(fā)展創(chuàng )造價(jià)值。實(shí)施完善的離職員工關(guān)系管理，是發(fā)揮離職員工對企業(yè)價(jià)值的有效途徑。麥肯錫咨詢(xún)公司將離職員工的有關(guān)信息編纂成冊，稱(chēng)其為“麥肯錫校友錄”。他們將員工離職視為“畢業(yè)離�！�，離職員工就是他們遍布各處的“校友”，并從離職員工那里獲得大量的商機。

　　一、離職面談：建立關(guān)系的開(kāi)始

　　離職面談是與離職員工建立關(guān)系的開(kāi)始，是企業(yè)人力資源管理中員工管理工作的延續，同時(shí)也是提高人力資源部門(mén)工作能力、完善人力資源管理和開(kāi)發(fā)機制的重要途徑。通過(guò)離職面談，給予員工留任或重返企業(yè)的機會(huì )，根據面談中搜集到的信息，可以改進(jìn)企業(yè)現有政策、管理制度等方面的不足，更有效地培養在職員工的忠誠度，幫助企業(yè)增強人才吸引力，防止人才繼續流失，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展。

　　離職面談通常應在主管部門(mén)得到準確的離職信息備案后進(jìn)行安排和處理。離職面談的原則應該是：(1)了解面談的目的，盡量得知為什么員工要離職，企業(yè)在哪些方面存在不足，然后針對這些原因改進(jìn)，防止流失更多的員工，所以面談不應該草草結束，淪為形式化的表面文章。因而在執行員工離職面談時(shí)應體現出企業(yè)的人文關(guān)懷。(2)安排足夠時(shí)間供離職員工暢所欲言，要適時(shí)保持沉默，讓離職員工有時(shí)間可以思考。面談時(shí)不要只是按照事先列出的問(wèn)題逐項慣例式的發(fā)問(wèn)，而是要積極地傾聽(tīng)，如果有不清楚的地方，要仔細詢(xún)問(wèn)。(3)讓離職員工感受到你的真誠，使離職面談取得應有效果。如果他覺(jué)得你只是在應付，例行公事，就不會(huì )得到積極的、有價(jià)值的回饋。

　　面臨離職的員工與企業(yè)再也沒(méi)有利害關(guān)系，忌諱也少，會(huì )很自然地流露出對于企業(yè)的真實(shí)或長(cháng)期隱藏著(zhù)的評價(jià)和觀(guān)點(diǎn)，尤其是一些在職期間由于顧慮難以說(shuō)出的問(wèn)題。即使管理者不找他，他也會(huì )有很多話(huà)要說(shuō)，有很強烈的發(fā)泄欲望，甚至有些人希望得到人力資源管理部門(mén)對其行為、表現給予評價(jià)、指導。此時(shí)，最好是人力資源部門(mén)或高層管理者出面，特別是對于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，高層人物直接代表企業(yè)與之交流，正好適應了他們的發(fā)泄需要，而對于企業(yè)來(lái)說(shuō)是做了一次免費的管理咨詢(xún)。由于離職者與企業(yè)的關(guān)聯(lián)減少，在心理上對于管理者的防御心理與行為會(huì )趨于放松，在管理者的善意鼓動(dòng)下會(huì )很自然地發(fā)表對于企業(yè)管理的看法——以第三者的立場(chǎng)針對他在工作中感到不滿(mǎn)或令他失望的現象發(fā)表評論，有時(shí)甚至會(huì )是對于管理者的批評。

　　交流的主題應該盡量與離職員工利益直接相關(guān)，體現出企業(yè)對其的尊重與關(guān)懷，可以按照其心理適應狀況逐步展開(kāi)交流，如其在企業(yè)中的工作感受，對企業(yè)不滿(mǎn)的方面及原因，導致離職的直接原因是什么，今后打算是什么及企業(yè)能否提供幫助，企業(yè)在哪些方面值得努力等問(wèn)題。交流過(guò)程中，管理者要及時(shí)做良性或補救性溝通，必要時(shí)給予指導、幫助。如果他是抱著(zhù)對企業(yè)怨恨的心理離開(kāi)的，可能會(huì )是牢騷滿(mǎn)腹，應盡量讓他發(fā)泄出來(lái)，同時(shí)要找出令他不滿(mǎn)的原因，以便讓企業(yè)能夠發(fā)現自身管理上的弱點(diǎn)與漏洞。同時(shí)盡量消除其中的誤會(huì )，

　　畢竟買(mǎi)賣(mài)不成情義在，減少他的抱怨也就為企業(yè)減少了一個(gè)“敵人”。

　　不少跨國公司都非常重視員工離職面談，堅持員工離職“意味著(zhù)在人員管理上某些方面存在問(wèn)題”的人性化理念。如摩托羅拉公司在員工離職時(shí)會(huì )進(jìn)行一次離職面談，專(zhuān)門(mén)有辭職表格供填寫(xiě)，并建立辭職檔案，實(shí)行程序化管理。著(zhù)重詢(xún)問(wèn)他們?yōu)槭裁措x開(kāi)?如果時(shí)間能倒退，摩托羅拉怎么做才能留住他?如有員工在辭職時(shí)由于某些原因而不如實(shí)填寫(xiě)，人力資源部會(huì )等他離開(kāi)后一段時(shí)間再問(wèn)他，那時(shí)候可能他已經(jīng)沒(méi)有顧慮了，會(huì )將自己真實(shí)的原因講出來(lái)。

　　二、建立離職員工關(guān)系的管理平臺

　　保留離職員工過(guò)去的信息資料和通訊方式，甚至建立離職員工數據庫，是建立離職員工的技術(shù)平臺的重要部分。這樣在離職員工正式離開(kāi)公司后，可以不斷保持電話(huà)、信件等聯(lián)系，把公司新的信息、新的發(fā)展戰略及時(shí)告知離職員工，而且對離職員工在新公司的發(fā)展狀況做跟蹤記錄，形成一個(gè)離職員工信息庫。

　　在這一方面，國內外著(zhù)名公司都有好的做法：北大縱橫建立了一種特殊的人事檔案管理機制。公司的人事檔案中不但包括了每個(gè)員工在此工作期間的相關(guān)資料，而且，在員工離開(kāi)北大縱橫之后，該人事檔案依然會(huì )被保留。員工的去向、所做的工作、聯(lián)系方式包括手機號碼等等一旦發(fā)生變化，公司都會(huì )對他的檔案在短時(shí)間內做出更改，以便經(jīng)常與員工保持聯(lián)系和交往。他們認為離開(kāi)公司的員工里，有很多是非常優(yōu)秀的人才，和這些員工保持交往，會(huì )為公司帶來(lái)新的資源。世界著(zhù)名的管理咨詢(xún)公司bain公司專(zhuān)門(mén)設立了舊雇員關(guān)系管理主管，其主要職責是跟蹤離職員工的職業(yè)生涯變化情況。為記錄這些變化情況，公司還建有一個(gè)前雇員關(guān)系數據庫。該公司前雇員關(guān)系數據庫存有北美地區20xx多名前雇員資料，不但包括他們職業(yè)生涯的變化信息，甚至還包括結婚生子之類(lèi)的細節。公司也像麥肯錫一樣，用“校友”一詞來(lái)代替“以前的員工”這樣的說(shuō)法，并自1985年創(chuàng )立“校友網(wǎng)絡(luò )”，所有的“校友”經(jīng)常收到最新的校友錄，被邀請參加公司的各種活動(dòng)，而且每年收到兩次關(guān)于公司長(cháng)期發(fā)展、專(zhuān)業(yè)成就和校友們的個(gè)人業(yè)績(jì)的通訊。同時(shí)公司還盡可能地幫助這些“校友”，讓他們能夠在職業(yè)生涯中獲得更大的成就。

　　三、用情感溝通維護關(guān)系

　　由于關(guān)系是一種人際互動(dòng)，這種互動(dòng)包含相當程度的.情感成分，因此在進(jìn)行離職員工關(guān)系管理時(shí)，要注意與離職員工建立情感聯(lián)系。這也是人本主義的一種體現，而且對于企業(yè)文化的建立和企業(yè)品牌的建立有著(zhù)非常大的影響。正面的情感來(lái)自于一方成功超越了另一方的期待，負面的情感則是未達到另一方的期望。當然也可能你的期望僅僅是滿(mǎn)足。這種情感會(huì )從離職員工與企業(yè)其他員工的交往過(guò)程中產(chǎn)生。

　　在離職初期，人力資源主管可以就離職員工的個(gè)性特征、興趣、職業(yè)需求，對其特長(cháng)和潛能做出正確的評價(jià)，幫助其明確職業(yè)發(fā)展藍圖。這對員工再次就業(yè)，找到合適的位置，增加職場(chǎng)安全感和加深對企業(yè)的感情都是非常有效的。離職后，企業(yè)應根據員工的不同背景對員工進(jìn)行細分，并因人制宜地為他們提供最對其口味的信息，讓其感受到來(lái)自原公司的關(guān)懷，仍舊保有歸屬感，如邀請他們參加公司慶典、定期寄送公司刊物等。一方面，這會(huì )使離職員工感覺(jué)自己被尊重，愿意為企業(yè)奉獻才智；另一方面，對離職員工做跟蹤記錄，使企業(yè)一旦需要就可與其取得聯(lián)系，節約了搜尋成本。這樣就在組織與離職員工之間建立了一種良性的人際互動(dòng)的感情溝通渠道。ibm對于離職的員工，仍保留一份名單，人力資源部經(jīng)理會(huì )經(jīng)常跟他們溝通，仔細傾聽(tīng)他們有價(jià)值的意見(jiàn)，關(guān)心他們離開(kāi)ibm后干得怎么樣，想不想回來(lái)，并沒(méi)有因為他們離開(kāi)ibm而對他們冷淡。在這種文化下，很多原來(lái)離開(kāi)的員工又重新回到了ibm，并且回來(lái)后又做得很成功。ibm認為，從ibm離開(kāi)的員工出去干上幾年后會(huì )學(xué)到一些東西，如果他們愿意回ibm，公司的門(mén)總是敞開(kāi)的，他們會(huì )增加新的價(jià)值。

　　一些專(zhuān)業(yè)調查顯示，目前國內企業(yè)超過(guò)2／3的在職員工并不知道該如何正確辦理自己將來(lái)的離職手續。大約有70%左右的人力資源經(jīng)理則認為，自己在員工企業(yè)服務(wù)全周期管理上是“虎頭蛇尾”，即人職管理出色，但離職過(guò)程辦理非常草率。實(shí)際上，在就業(yè)市場(chǎng)化以后，員工獲得了更大的選擇空間和機會(huì )，基于人本身具有的獨立性和主動(dòng)性，離職是無(wú)法避免的。從人力資源管理方面考慮，對離職的管理是企業(yè)對人才“招養育留”的最后一環(huán)，也是很重要的一環(huán)。離職管理的好壞直接影響著(zhù)企業(yè)的管理成本。

　　一、離職成本及風(fēng)險

　　1、替代成本

　　據《財富》雜志20xx年報道，一位員工離職之后，從找新人到順利上崗，僅替換成本就高達離職員工的1.5倍。僅從招聘來(lái)看，以廣告費為例，如果在《北京青年報》上登一個(gè)8cm×17cm的招聘廣告，僅一個(gè)版面就需要2萬(wàn)元。一般情況，做一個(gè)豆腐塊廣告也需要8000元左右。而事實(shí)上，在替代成本的高昂代價(jià)中，廣告費用僅是員工替換成本中的一小部分而已，在錄用安置新員工，安排對新員工上崗前的培訓方面還會(huì )化費管理者大量的精力和財力。如果是核心員工流失，替代成本則更高，因為他有可能帶走了關(guān)鍵技術(shù)和信息，使企業(yè)的相關(guān)崗位工作面臨癱瘓。

　　2、怠工成本

　　如果員工決定離開(kāi)公司，這是對公司長(cháng)期不滿(mǎn)的一種發(fā)泄，對工作自然持消極的態(tài)度。即使上班，也是出工不出力，這樣，不但降低了企業(yè)績(jì)效，而且增加了管理者的難度。消極怠工期間，其職責就需要別人替補。如果怠工者所在的企業(yè)是操作性比較強的生產(chǎn)性企業(yè)，可能還要支付事故成本，這樣會(huì )給員工、個(gè)人以及公司帶來(lái)不應有的間接和直接損失，而且會(huì )導致產(chǎn)品質(zhì)量得不到保證。

　　3、面臨的風(fēng)險

　　公司在支付替代成本和怠工成本的同時(shí)，還面臨著(zhù)各種風(fēng)險。首先是勞動(dòng)爭議風(fēng)險，勞動(dòng)爭議是不可避免的。只要員工去仲裁部門(mén)上訴，不但會(huì )使公司損失經(jīng)濟利益，更重要的是影響了公司形象。據統計，20xx年全國的勞動(dòng)爭議案件已經(jīng)超過(guò)了20萬(wàn)件，僅北京就有1萬(wàn)多件。另外，管理者不得不面對員工的心理風(fēng)險。心理風(fēng)險是指離職員工有可能給公司其他員工帶來(lái)的負面影響。因為員工的離職，在職職工可能造成人心動(dòng)蕩。如果處理不好離職員工的心理，他們可能危言聳聽(tīng)，帶來(lái)恐慌，甚至采取過(guò)激的行動(dòng)。

　　由此看來(lái)，我們有必要探詢(xún)員工離職的心理，從這個(gè)角度來(lái)關(guān)注離職管理。

　　二、員工離職前的心理特征分析

　　1、缺乏安全感

　　安全感，是指員工個(gè)體關(guān)于自己工作及相關(guān)工作特征的重要性，以及未來(lái)失去與獲得相關(guān)工作的可能性的綜合認知。安全感是職業(yè)選擇的一個(gè)主要因素。因此，離職員工不僅有維持現有的職業(yè)或專(zhuān)業(yè)崗位的不安全，還會(huì )有未來(lái)職業(yè)發(fā)展的趨勢與自己職業(yè)取向不一致引起的不安全。生活在社會(huì )經(jīng)濟不斷變化、企業(yè)不斷變革的背景下，不管是被辭退，還是跳槽，都面臨著(zhù)對未來(lái)預期的不確定性。他們對個(gè)人職業(yè)的市場(chǎng)前景是否樂(lè )觀(guān)，企業(yè)能否為個(gè)人未來(lái)職業(yè)發(fā)展提供支持和建議，個(gè)人對自己職業(yè)發(fā)展的目標、規劃是否自信，這些因素都會(huì )影響員工的安全感的建立。強烈的不安全感使他們影響了工作態(tài)度，影響了行為意向，最終影響到他們的工作績(jì)效和對公司的認可程度。

　　2、缺乏公平感

　　企業(yè)員工公平感是指員工對企業(yè)制度、文化及管理措施是否公平的感受。當員工感到雇傭關(guān)系不公平時(shí)，會(huì )表現出憤恨情緒和低組織承諾，從而導致離職行為。公平感主要是指報酬數量分配的公平性，員工將自己的結果或收益與自己的投入或貢獻的比率與參照對象的這一比率相比較，若兩個(gè)比率相等則產(chǎn)生公平感；反之，則會(huì )產(chǎn)生不公平感。員工主動(dòng)離職，通常是對組織的滿(mǎn)意度較差，而不公平感就是影響員工滿(mǎn)意度的一個(gè)因素。如果企業(yè)在職位管理上不將職位與能力、貢獻掛鉤；員工薪酬與市場(chǎng)水平差距較大，且薪酬與工作績(jì)效相關(guān)度很低；論資排輩現象嚴重；績(jì)效考評制度不合理，不能反映員工為企業(yè)創(chuàng )造的真實(shí)價(jià)值，都可能造成部分員工的公平感下降。

　　3、缺乏信任感

　　信任是合作的開(kāi)始，也是企業(yè)管理的基石，它能使每個(gè)人都感覺(jué)到自己對他人的價(jià)值和他人對自己的意義，以滿(mǎn)足個(gè)人的精神需求。信任是一種復雜的社會(huì )與心理現象。美國著(zhù)名的財經(jīng)雜志《財富》除了推出“全球500強排行榜”之外，

　　還有一項“最受雇員喜歡的100家公司排行榜”，后者的評價(jià)標準除了豐厚收入之外，更看重的評選條件還包括精神上的“收獲”，如培訓機會(huì )，就業(yè)機會(huì )，公司對雇員本人信任程度和其家庭的關(guān)心程度，公司允許雇員參與公司管理的機會(huì )等等�？傊�，領(lǐng)導的信任是發(fā)掘員工潛力，留住員工的一劑良藥。在沃爾瑪，每一個(gè)經(jīng)理人都用上了鐫有“我們信任我們的員工”字樣的鈕扣。信任是建立在誠實(shí)和相信公司會(huì )履行承諾的基礎上。然而，一些公司的管理者時(shí)常違背組織承諾，給員工造成不信任，心灰意冷的感覺(jué)，最后導致員工的離職傾向。信任是人與人之間相處的一種態(tài)度，它有著(zhù)極強的傳染性。沒(méi)有凝聚力、上司在下屬面前沒(méi)有威信、人心不穩、工作沒(méi)有積極性等，企業(yè)就尤如處于一個(gè)隨時(shí)都可能爆發(fā)的火山口上。

　　4、強烈的挫折感

　　挫折感是一種心理感受，它是人在通往目標的道路上遇到自感無(wú)法克服的障礙、干擾時(shí)產(chǎn)生的一種焦慮、緊張、憤怒或沮喪、失意的心理狀態(tài)，它普遍地存在于人們的生活之中。每個(gè)人都在不斷地進(jìn)行自我評估，同時(shí)為自己提出各方面的目標。如果無(wú)法達到自我目標，便會(huì )有挫折感。對于離職員工，這種感覺(jué)更加強烈。據調查，離職的原因是多方面的，很多時(shí)候是員工認為自身的價(jià)值沒(méi)有得到體現。選擇離開(kāi)和被迫辭職的共同點(diǎn)都是對職業(yè)發(fā)展的前景持不確定的態(tài)度。又擔憂(yōu)在離開(kāi)企業(yè)后，還要經(jīng)歷長(cháng)時(shí)間找工作的過(guò)程。這都會(huì )影響了員工的情緒，使士氣低落。

　　三、離職管理對策

　　就目前國內的情況來(lái)看，企業(yè)員工離職率較高。離職率的下降能夠降低管理成本，表現為對企業(yè)盈利的貢獻。根據美國勞動(dòng)力市場(chǎng)的調查研究，在離職整體中，大約20%的屬于必然離職，而必然離職在企業(yè)離職整體中所占的比例是穩定且較低的；而其他8帆的離職都屬于可避免的，減少甚至消滅這部分離職就是離職管理的任務(wù)和價(jià)值所在。任何有效的管理舉措都將降低離職所引發(fā)的管理成本。而且，在離職管理中重視員工感受，降低員工的痛苦指數，將無(wú)形地維護和提升公司的形象和聲譽(yù)。

　　1、為員工做好職業(yè)指導，幫助其尋找安全感

　　員工都需要安全感，一旦離職，將面臨失業(yè)，這就成為員工自身發(fā)展中的一

　　個(gè)轉折點(diǎn)。離職員工在個(gè)人職業(yè)生涯的設計中，有時(shí)會(huì )出現自我估計不足的情況，這時(shí)，就需要企業(yè)為員工提供必要的幫助。在了解員工個(gè)性特征、興趣、職業(yè)需求的基礎上，提出切實(shí)可行的方案。而且管理者應該切實(shí)了解并正確分析各方面的信息資料，對員工的特長(cháng)和潛能做出正確的評價(jià)。幫助員工了解自己的職業(yè)發(fā)展道路，力圖挽留優(yōu)秀員工。即使員工去意已決，也可以在企業(yè)的幫助下，明確自己的職業(yè)發(fā)展藍圖，這為員工再次就業(yè)，找到合適的位置，增加職場(chǎng)安全感和加深對企業(yè)的感情都是非常有效的。

　　2、幫助員工建立正確的公平觀(guān)

　　員工離職，有時(shí)候僅僅是因為覺(jué)得自己受不到公正的待遇，用離開(kāi)的方法來(lái)渲泄內心的不平。企業(yè)面臨的員工眾多，個(gè)人評判的尺度不一，所以，讓人人都滿(mǎn)意的絕對公平不可能存在。企業(yè)應該幫助員工樹(shù)立正確的公平觀(guān)，這樣可以降低員工的不公平感。另外，企業(yè)還要建立一套有效的反饋機制，通過(guò)及時(shí)溝通，設立匿名信箱、申訴電話(huà)等建立申訴渠道，讓員工傾訴不滿(mǎn)情緒，將員工體驗到的不公平感所帶來(lái)的不良影響降到最低程度。

　　3、尊重員工，與離職員工保持良好的關(guān)系

　　尊重員工的心理感受是管理人員必須重視的問(wèn)題。在雇用關(guān)系解除的過(guò)程中，企業(yè)對待離職員工的態(tài)度不僅會(huì )對這些員工產(chǎn)生影響，而且會(huì )直接影響到企業(yè)在職員工的情緒。如果企業(yè)粗暴無(wú)禮或者不尊重離職員工，那么，在職員工便有可能認為企業(yè)是不可信的，員工和企業(yè)之間的關(guān)系也就不可能像企業(yè)所期待的那樣融洽和緊密。不僅如此，企業(yè)是否能夠妥善地處理與離職員工之間的關(guān)系，還會(huì )影響到企業(yè)在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)上的聲譽(yù)，從而對企業(yè)吸引優(yōu)秀求職者的能力產(chǎn)生影響。

　　4、給員工充分的考慮時(shí)間，建立離職員工資料

　　員工的辭職決定有時(shí)是一時(shí)沖動(dòng)，或者是在對企業(yè)悲觀(guān)失望的心情中做出的，有一些偏激，難免會(huì )考慮不周，對將來(lái)工作、生活、發(fā)展的打算沒(méi)有充分的預計。此時(shí)，管理者要能與之傾心交談，使員工沖動(dòng)的情緒平靜下來(lái)。管理者的挽留使員工在脆弱的時(shí)候維護了自己的尊嚴，這樣，會(huì )使員工三思而后行，重新做出決定。另外，管理者還要眼光長(cháng)遠，把離職后的員工也當成一種財富、一種資源，建立離職員工資料，保持適當的往來(lái)，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷。

員工的管理方案3

　　一、為使公司員工離職有所依循，且使工作不受影響，公司人力資源部特制定本方案。

　　二、本公司員工不論何種原因離職，均依本方案辦理。

　　三、員工離職區分。

　　1、辭職：因員工個(gè)人原因辭去工作。

　　2、辭退：?jiǎn)T工因各種原因不能勝任其工作崗位或公司因不景氣裁員。

　　3、開(kāi)除：嚴重違反公司規章制度或者有違法犯罪行為。

　　4、自動(dòng)離職：?jiǎn)T工無(wú)故曠工30日以上，脫離其工作崗位，自動(dòng)生效。

　　四、辭職者應提前1個(gè)月申請。未按規定申報者，公司得以向其主張相關(guān)賠償責任。

　　五、辭職者，若平時(shí)工作成績(jì)優(yōu)秀，應由單位直屬主管加以勸導挽留；如其去意仍堅，可辦停薪留職半年，但不發(fā)離職證件，目的是仍希望其再返公司效力。

　　六、離職手續

　　1、員工離職，須持已批準的《離職申請單》和《移交清單》到各部門(mén)辦理移交手續，辦妥后，再送人力資源部審核。

　　2、職員離職，應向人力資源部索要《移交清單》3份，按《移交清單》內容規定，詳細填入《移交清單》。辦妥移交手續后，一份存原單位，一份由離職人保存，一份隨同《離職申請單》及工作卡一并交人力資源部核定。

　　七、移交手續

　　1、工作移交：原有職務(wù)上保管及辦理中的形冊、文件（包括公司章則、技術(shù)資料、圖樣）等均應列入《移交清單》移交指定的接替人員或有關(guān)部門(mén)，并應

　　將已辦而未辦結的事項交待清楚（章則、技術(shù)資料、圖紙等類(lèi)應交保管資料單位簽收）。

　　2、事務(wù)移交：原領(lǐng)的工具、文具（消耗性的除外）交還綜合辦公室或有關(guān)部門(mén)；上述交還物品不必列入《移交清單》，由接收部門(mén)經(jīng)辦人在離職單上簽字證明即可。

　　3、移交期限：5天。

　　八、離職人員辦理移交時(shí)應由直屬主管指定接替人接收；如未定接收人應臨時(shí)指定人員先行接收保管，待人選確定后再轉交；如無(wú)人可派時(shí)，暫由其主管自行接收。

　　九、各員工所列《移交清單》，應由其直屬主管詳加審查，不合之處，及時(shí)更正；如離職人員正式離職后，發(fā)現財物、資料未交還或對外的`公司應收款項有虧欠未清的，應由該單位主管負責追索。

　　十、各種移交手續辦妥后，方可領(lǐng)取薪金結算如下：

　　1、辭職者，發(fā)給其正常工資，無(wú)補助費。

　　2、即辭即走者，無(wú)補助費且應依約追究其違反勞動(dòng)合同的違約金和培訓費等損失。

　　3、自動(dòng)離職者，不發(fā)任何薪金。對公司財物交接不清而擅自離職者，視情節輕重報送當地公安機關(guān)處理。

　　4、辭退者，發(fā)給正常工資，另按《勞動(dòng)法》規定發(fā)給經(jīng)濟補償金。

　　5、違紀開(kāi)除者，依法按公司規章制度處分或罰款后，結算其正常工資。若有違法情節，報送公安機關(guān)處理。

　　十一、主管及財物經(jīng)管人員

　　1、本公司職員經(jīng)解職或調職時(shí)應辦理移交，結算除另有規定外均依本法辦理。

　　2、本公司職員的移交分下列兩個(gè)級別。

　�。�1）主管人員：是指部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理及以上人員。

　�。�2）經(jīng)管人員：是指直接經(jīng)管某種財務(wù)或某種事務(wù)的人員。

　　3、移交事項規定如下：

　�。�1）造具《移交清單》或報告收（格式另定）。

　�。�2）繳還所領(lǐng)用或保管的公用物品（簿冊、書(shū)類(lèi)、圖表、文具、印章、車(chē)鎖等）。

　�。�3）應辦未辦及已辦未結各案應交代清楚。

　�。�4）其他應專(zhuān)案移交的事項。

　　4、主管人員的《移交清單》應由各該層次人員或經(jīng)管人員編寫(xiě)。經(jīng)管人員《移交清單》應自行編寫(xiě)，并均由各有關(guān)人員加蓋印章，一式三份，一份送人力資源部，另兩份分別由移交人、接管人留存。

　　5、《移交清單》應合訂一冊，移交人、接交人、監交人應分別簽名蓋章。

　　6、各級人員移交應親自辦理；若因調任、重病或其他特別原因不能親自辦理時(shí)，可委托有關(guān)人員代為辦理，對所有一切責任仍由原移交人員負責。

　　7、前任人員在規定或核準移交期限屆滿(mǎn)時(shí)，未將移交表冊送齊，致使后來(lái)接任人員無(wú)法接收或有未交遺漏事項，經(jīng)通知仍不依期限補交者，應由接任人員會(huì )同監交人員上報，以逾期不移交或移交清論，視情節予以懲處。

　　8、接任核對或盤(pán)查文案，發(fā)現虧短舞弊時(shí)應會(huì )同監交人員或單獨通報上司；倘有隱匿，除予以懲處外，應與前任人員負連帶賠償責任。

員工的管理方案4

　　為豐富員工業(yè)余生活，給員工們一個(gè)面對面的交流機會(huì )，增進(jìn)同事感情，并以此增進(jìn)員工對單位的認同度和歸屬感，使廣大員工真正地融入到管理所這個(gè)大家庭當中，進(jìn)而保持更好的`工作心態(tài)，增強隊伍的內部凝聚力，與單位共同成長(cháng)和發(fā)展，經(jīng)xx管理所工會(huì )研究決定，舉辦二季度“員工生日會(huì )”，具體活動(dòng)方案如下：

　　一、活動(dòng)主題

　　我與“漢西”共成長(cháng)

　　二、活動(dòng)時(shí)間及地點(diǎn)

　　時(shí)間：擬定6月21日下午16：40

　　地點(diǎn)：xx溫馨驛站

　　三、參加人員

　　收費三、四班、監控室及后勤人員

　　四、活動(dòng)安排

　　1、16：40所有參加員工在一樓溫馨驛站集合，活動(dòng)正式開(kāi)始。

　　2、16：4主持人開(kāi)場(chǎng)白，向大家宣布4—6月過(guò)生日同事的名單。

　　3、17：00請每位壽星用簡(jiǎn)短的幾句話(huà)表達自己的想法和愿望，并接受大家的祝福。

　　4、17：20點(diǎn)生日蠟燭，唱生日歌，切生日蛋糕，員工可自行表演節目。

　　五、有關(guān)要求和人員分工

　　1、負責活動(dòng)的策劃、組織、協(xié)調等。

　　2、易負責物資的采購及場(chǎng)地的布置等。

員工的管理方案5

　　1.適應范圍：公司全體員工。

　　2.電腦所有權與使用權歸屬：

　　?電腦所有權屬于員工本人，享受公司補貼的員工所購電腦必須用于辦公，公司將不再另為其配置電腦，原配置的電腦將由公司收回統一調配；

　　?公司將為自帶電腦提供必要的技術(shù)支持和日常軟件維護，但電腦使用所產(chǎn)生的一切維修費用和增加配置需求均由個(gè)人承擔；

　　3.信息安全及保密：

　　?電腦中存儲的與公司有關(guān)的文檔資料、計算機軟件、技術(shù)秘密、經(jīng)營(yíng)秘密或其他商業(yè)秘密等其所有權均屬于公司，員工應嚴格遵守公司有關(guān)保密制度和保密協(xié)議的規定，對有關(guān)商業(yè)秘密予以嚴格保密，不得向任何第三人泄露；

　　?公司有權對電腦中與公司有關(guān)的數據進(jìn)行備份，員工必須給予配合；

　　?員工離開(kāi)公司時(shí)，應將與公司有關(guān)的文檔資料、商業(yè)秘密等從其電腦中刪除并不得作任何備份。

　　4.公司補貼標準：

　　?新購電腦，公司將從購買(mǎi)并將發(fā)票送至財務(wù)辦理入帳手續后次月起按月給予以下標準的.補貼；

　　?員工原有筆記本如自愿帶來(lái)公司辦公使用，必須滿(mǎn)足公司辦公要求（支持公司各版本軟件順暢運行）；

　　?員工自帶筆記本沒(méi)有發(fā)票的，由行財部進(jìn)行估價(jià)后（行財部結合筆記本的品牌型號、配置及商家報價(jià)進(jìn)行估價(jià)）按公司制度進(jìn)行補貼；

　　?凡員工員自帶筆記本滿(mǎn)足公司辦公要求，價(jià)格在5000元以上（含5000元）公司補貼3000元，價(jià)格在3000元（含3000元）到5000元之間的公司補貼20xx元，補貼年限均為三年；

　　?若員工自享受公司補貼之月起不滿(mǎn)三年離職的，則補貼自員工離職當月起停止；?“自帶電腦”補貼每月以現金形式隨工資一并發(fā)放。

　　5.申請批準手續：

　　?員工若自愿購買(mǎi)新電腦，需向公司總經(jīng)理和財務(wù)部提出申請(申請表格見(jiàn)附件1)，經(jīng)總經(jīng)理同意后方可購買(mǎi)所需電腦并享受公司統一補貼。

　　?員工若自愿自帶筆記本電腦，需向公司總經(jīng)理和財務(wù)部提出申請(申請表格見(jiàn)附件2)，經(jīng)總經(jīng)理同意后方可購買(mǎi)所需電腦并享受公司統一補貼。

　　6.為了滿(mǎn)足工作需要，自帶筆記本電腦必須滿(mǎn)足以下要求，并須經(jīng)公司行財部確認：

　　?支持公司各版本軟件順暢運行；?筆記本價(jià)位在3000元以上；

　　?屏幕：屏幕尺寸最好是標準尺寸14寸（最低屏幕尺寸不得小于12寸）。

　　7.準備新購筆記本電腦的員工，為了保障員工以最優(yōu)惠的價(jià)格購買(mǎi)筆記本電腦，可由公司統一洽談供應商并集中采購；

　　8.自購申請經(jīng)批準后，由公司統一采購的，申請人需事先上繳50%的貨款至公司財務(wù)部作為定金，申請公司統一訂購，貨到后員工一次性自付電腦款，公司退還定金，不允許由公司墊付資金。

　　9.公司保留對補貼標準根據電腦價(jià)格市場(chǎng)行情變化做相應調整的權利，但一般不涉及追溯調整。

　　10.對于違反上述規定的自購電腦行為，公司有權取消并追溯有關(guān)補貼。

　　11．解釋和執行

　　?本規定解釋權歸行財中心；?本規定自頒布之日起執行。

員工的管理方案6

　　對于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，擁有科學(xué)合理的薪酬管理是保證經(jīng)營(yíng)發(fā)展順利進(jìn)行的必須條件�！耙粋�(gè)新進(jìn)來(lái)的大學(xué)生的起薪比我當年進(jìn)公司時(shí)高了800多元，而且他跟公司談的各項補貼費用也比我的多了好幾項。人力資源部給我的解釋是公司要鼓勵優(yōu)秀人才的加入，留住需要的人才�！痹谀掣呖萍计髽I(yè)工作的王先生，對薪資差別倍感郁悶。

　　當市場(chǎng)競爭越來(lái)越激烈，人才吸引和保留越來(lái)越重要的時(shí)候，新員工比老員工工資高的現象似乎越來(lái)越普遍。

　　5大情形決定“新老有別”

　　為什么要招聘新員工，這是HR首先要考慮清楚的問(wèn)題。一般來(lái)講，企業(yè)愿意花比較高的工資來(lái)聘用新員工，可能會(huì )出于以下幾種考慮：

　　新員工的市場(chǎng)價(jià)值本身比較高。新員工是企業(yè)急需的比較難得的或者是稀缺的人才，在市場(chǎng)上的價(jià)值本身就比較高，不花重金請不動(dòng)；

　　企業(yè)快速發(fā)展和競爭的需要。企業(yè)目前處于快速發(fā)展和上升期，需要用有競爭力的薪酬，吸引大量有更高技術(shù)和管理才能的優(yōu)秀人才加入，出價(jià)自然會(huì )比較高；

　　新員工能夠解決關(guān)鍵性問(wèn)題。新員工自身具備了老員工所不具備的知識、工作技能或經(jīng)驗，能夠為企業(yè)解決一些老員工解決不了的關(guān)鍵性問(wèn)題；

　　新員工的升值潛力巨大。新員工具備未來(lái)升值的潛力，能夠在不遠的將來(lái)比老員工創(chuàng )造出更多的`價(jià)值，企業(yè)愿意為他們的未來(lái)價(jià)值付薪；

　　新員工能夠帶來(lái)創(chuàng )新和新思維。新員工在某些方面具有特殊的才能，能夠幫助企業(yè)在技術(shù)或管理方面實(shí)現創(chuàng )新或突破，迅速提高企業(yè)的核心競爭力。

　　薪酬體系設計遵循的兩大原則是外部競爭性和內部公平性。雖然薪酬并非是激勵和保留優(yōu)秀員工的唯一關(guān)鍵要素，但是就算企業(yè)愿意出高價(jià)聘用新人來(lái)促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，還是需要考慮對老員工的影響和沖擊。

　　四大方案解開(kāi)“薪結”

　　針對企業(yè)出現的“新老員工工資差別，老員工不滿(mǎn)外聘人才薪資過(guò)高”的問(wèn)題，總裁學(xué)習網(wǎng)結合給企業(yè)進(jìn)行多年管理咨詢(xún)的經(jīng)驗，建議企業(yè)的HR管理者們可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行考慮和入手解決：

　　第一，建立規范的薪酬體系和薪酬管理制度�？偛脤W(xué)習網(wǎng)曾為一家民營(yíng)企業(yè)做咨詢(xún)，看到企業(yè)當時(shí)的薪酬體系中，處于同一級別同一崗位人員的工資因入職時(shí)間不同存在著(zhù)較大的差距，最大差距在1650元左右，且晚入職一年的員工的工資普遍比早一年入職的員工的工資要高。通過(guò)訪(fǎng)談得知，由于企業(yè)的薪酬體系管理缺乏規范性，加上外部人才的競爭性較大，因此企業(yè)為了吸引優(yōu)秀人才加入，在進(jìn)行工資談判時(shí)往往自行抬高了價(jià)碼，最終使得新員工的工資不斷上漲。同時(shí)，由于公司的調薪體系不規范，導致企業(yè)內某些老員工的工資漲速還跟不上CPI.因此，在這種情況下，企業(yè)就必須要通過(guò)制度規范自己的薪酬體系，對于付薪理念和薪酬調整的依據要有統一的標準，要為新進(jìn)員工的薪酬套檔確立規范，改變“后浪推前浪”的漲薪現狀，使薪酬傾斜的原則不應因人而異，而是因崗位和能力而異，依據員工對企業(yè)的貢獻度付薪，從而逐步消除新老員工薪酬差距的矛盾。

　　第二，建立以能力和績(jì)效為基礎的薪酬體系�？偛脤W(xué)習網(wǎng)在為一家高科技企業(yè)提供咨詢(xún)時(shí)發(fā)現，由于企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)上升到了新的臺階，對某些中高級職位人員的素質(zhì)要求也提高了，崗位的內涵實(shí)際上已經(jīng)發(fā)生了變化，但一時(shí)又找不到合適的人才任職。因此建議企業(yè)在未招到合適人員前仍以原有素質(zhì)人員任職，薪酬不發(fā)生變化，一旦找到符合要求的優(yōu)秀人員，就用較高的薪酬聘請進(jìn)來(lái)。如此看似不公平，但是只有這樣做才能獲得人才和促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。同時(shí)要求企業(yè)一定要及時(shí)跟老員工進(jìn)行溝通，獲得老員工的支持和理解，否則會(huì )引起老員工的極大不滿(mǎn)，產(chǎn)生不良的影響。另一方面，建議企業(yè)要建立一套科學(xué)合理的績(jì)效考核體系，讓員工的工作業(yè)績(jì)直接和薪酬掛鉤。這樣，新員工可以通過(guò)能力和績(jì)效來(lái)證明自己確實(shí)比老員工強，給自己的高薪酬提供相應的證明和說(shuō)服力，也避免了因拿高薪酬所承受的心理負擔。

　　第三，在薪酬體系的調薪政策方面做適當傾斜。在咨詢(xún)過(guò)程中，經(jīng)常遇到有的企業(yè)為了跟上市場(chǎng)薪酬的增長(cháng)水平，獲得外部公平性，增加公司對外部人才的吸引力，往往在薪酬體系中就關(guān)于起薪點(diǎn)和薪酬幅度的調整方面做出一些規定，把新員工的起薪點(diǎn)定得比老員工進(jìn)來(lái)時(shí)高，調整幅度也比老員工當年大。這種情況下，建議企業(yè)在設計調薪政策時(shí)，需要有意識地將政策向老員工方面適當做一些傾斜，讓他們在薪酬增長(cháng)方面得到一定程度的補償，逐步縮小新老員工之間的工資差距，使老員工的工資盡量回歸到相對比較正常的水平。同時(shí)，對于招聘進(jìn)來(lái)的新員工，先不要急于考慮加薪，要適當降低加薪的頻率，減少加薪幅度。建議企業(yè)在制度中規定新員工的調薪政策，對新員工要通過(guò)一段時(shí)間的績(jì)效考核表現來(lái)決定是否能夠加薪，如何進(jìn)行加薪等。

　　第四，在企業(yè)福利方面可以向老員工做適當的補償�？偛脤W(xué)習網(wǎng)曾經(jīng)遇到過(guò)一家合資企業(yè)，由于該企業(yè)是由原來(lái)的國有企業(yè)轉變?yōu)楹腺Y企業(yè)的，老員工的薪酬受原來(lái)國有企業(yè)的薪酬體系限制，沒(méi)有與合資企業(yè)的薪酬體系完全接軌。企業(yè)目前采用了兩套薪酬體系，老員工的薪資一般都比同職級的新員工低，造成老員工的意見(jiàn)比較大。但是經(jīng)過(guò)調研發(fā)現，新員工卻沒(méi)有老員工原來(lái)享有的一些福利政策，例如老員工獲得了國企的福利住房、低價(jià)家用煤氣供應、孩子免費入托等優(yōu)惠政策。因此，建議企業(yè)制定一項薪酬體系補充制度，明確新老員工在直接薪酬體系之外的這些差別化優(yōu)惠政策，這樣讓老員工也感覺(jué)得到較大的實(shí)惠，事實(shí)上達成了一種工資差別之外的平衡。另外，企業(yè)也可以為老員工提供一些非現金或者精神方面的激勵，比如在學(xué)習、培訓機會(huì )、各種考察和休假機會(huì )、榮譽(yù)稱(chēng)號、公司嘉獎等方面向老員工適當進(jìn)行傾斜，以彌補新老員工薪酬方面的差距。

員工的管理方案7

　　一、宿舍文明

　　1.保持生活環(huán)境的整潔衛生，不隨地吐痰，不亂丟果皮、紙屑、煙頭等。一切車(chē)輛(含自行車(chē))按指定的位置擺放整齊。

　　2.宿舍區內的走廊、通道及公共場(chǎng)所，不堆放雜物，不養鳥(niǎo)和其他寵物。

　　3.不從樓上拋丟垃圾、雜物和倒水，不弄臟和劃花墻壁。

　　4.養成良好的衛生習慣，垃圾、雜物倒在垃圾池(桶)內。

　　5.注意安全，不私自安裝電器和拉接電源線(xiàn)，不使用明火爐具(用電爐具)及超負荷用電。

　　6.預防火災，不要在宿舍區燃放煙火和鞭炮。

　　7.自覺(jué)維護宿舍區的安靜，在中午、晚上休息時(shí)間不使用高音器材，不大聲吵鬧，不進(jìn)行有噪聲活動(dòng)，以免影響他人休息。

　　8.美化環(huán)境，愛(ài)護花草樹(shù)木和一切公共設施。

　　9.各住戶(hù)生活區的衛生要經(jīng)常打掃，保持整潔。

　　二、員工宿舍

　　1.住宿條件

　　(1)在市區內無(wú)適當住所或交通不便的`員工可申請住宿。

　　(2)凡有以下情形之一者，不得住宿：

　�、倩加袀鞑≌�。

　�、谟形�毒、賭博等不良嗜好者。

　　(3)不允許攜帶家屬住宿。

　　2.離職

　　員工離職(包括自動(dòng)辭職、被免職、解職、退休等)，于離職日起3日內，搬離宿舍，不允許借故拖延或要求任何補償費或搬家費。

　　3.管理員任務(wù)

　　(1)監督管理一切內務(wù)，分配清掃任務(wù)、保護整潔、維持秩序、水電煤氣及門(mén)戶(hù)管制。

　　(2)監督值班人員維護環(huán)境清潔及關(guān)閉門(mén)窗。

　　(3)保管住宿者如血型、緊急聯(lián)絡(luò )人等方面的資料，以備急需。

　　(4)有下列情形之一者，通知宿舍管理員及辦公室。

　�、龠`反宿舍住宿規定，情節重大。

　�、诹羲抻H友。

　�、鬯奚醿扔胁环ㄐ袨�。

　�、軉T工身體不適或病重，及時(shí)送醫院并通知其親友。

　　4.住宿員工要求

　　(1)員工對所居住宿舍，不要隨意改造或變更。

　　(2)員工不可將宿舍轉租或出借給他人使用，一經(jīng)發(fā)現，取消其居住權。

　　(3)公司主管和辦公室主管可經(jīng)常視察宿舍，住宿員工不得拒絕。

　　(4)住宿員工有責任維護宿舍所有器具設備(如電視、玻璃鏡、衛浴設備、門(mén)窗、床鋪等)完好。如有疏于管理或惡意破壞者，由其承擔修理費或賠償費。

　　(5)住宿員工應服從管理員管理、派遣與監督。

　　(6)禁止員工在室內燒煮、烹飪或私自接拉電線(xiàn)及接裝電器。

　　(7)室內禁止使用或存放危險及違禁物品。

　　(8)住宿員工起床后應將棉被疊放整齊。

　　(9)不要將煙灰、煙蒂丟棄在地上，不要在室內存放易燃物品。

　　(10)不要將換洗衣物堆積室內，暫不用的衣、鞋要放入柜中。

　　(11)洗完衣物應在指定位置晾曬。

　　(12)使用電視、收音機不應妨礙他人休息。

　　(13)就寢后不要影響他人睡眠。

　　(14)不要留宿親友，外人拜訪(fǎng)要登記姓名、與員工關(guān)系及進(jìn)出時(shí)間。

　　(15)夜間最遲要于23時(shí)前返回宿舍。

　　(16)貴重物品不要放入宿舍，私自放入室內而致丟失者責任自負。

　　(17)不要在墻壁、櫥柜、門(mén)窗上隨意張貼字畫(huà)或釘掛物品。

　　(18)廢物、垃圾等要集中倒于指定場(chǎng)所。

　　(19)房間衛生由住宿人輪流負責。

　　(20)節約用水，節約用電，人去燈滅。

　　(21)不得在床上抽煙。

　　(22)不得在宿舍內聚餐、喝酒、賭博、打麻將或從事其他不健康活動(dòng)。

　　(23)住宿人員輪流值班，負責公共地區的清潔，公共設施的修繕，水、電、門(mén)窗等的安全巡視，發(fā)現問(wèn)題應及時(shí)報告并采取措施。

　　5.住宿資格的取消

　　(1)不服從管理員監督、指揮。

　　(2)在宿舍內賭博、打麻將、斗毆、酗酒。

　　(3)蓄意毀壞公司物品或設施。

　　(4)擅自在宿舍內接待異性或留宿外人。

　　(5)經(jīng)常妨礙宿舍安寧并屢教不改。

　　(6)嚴重違反宿舍安全規定。

　　(7)無(wú)正當理由經(jīng)常在外住宿。

　　(8)有偷竊行為。

　　6.遷出要求

　　住宿者遷出宿舍時(shí)，應將床位、物品、抽屜等清理干凈，帶出物品先交管理員或主管人員檢查。

　　三、單身宿舍

　　1.管理員責任

　　(1)填制入住者名冊、管理日志、用品臺賬，并于每月月底提交給辦公室主管或人力資源部主管。

　　(2)建筑物及附屬設施的檢查、保養與維修，落實(shí)防火、防災對策;

　　(3)監督入住者遵守規章制度。

　　(4)對單身宿舍進(jìn)行衛生保潔管理。

　　(5)負責入住者與公司之間的溝通聯(lián)系。

　　(6)給予入住者必要的生活幫助。

　　2.入住者住宿要求

　　(1)入住者是公司的單身職員，或因特殊原因不能與家屬同住的員工，但小時(shí)工和臨時(shí)工除外。要求入住者應先提交入住申請表，由公司決定是否批準入住。被批準入住者，在×日內搬入，否則視為放棄入住，取消其入住資格。采取弄虛作假手段獲準入住或已經(jīng)入住者，取消其入住資格。

　　(2)入住者應自覺(jué)地維持單身宿舍的生活秩序和公眾道德。入住者的作息時(shí)間為：起床×時(shí)×分，就寢×時(shí)×分。

　　3.入住者注意事項

　　(1)入住者小心使用各種設施。

　　(2)入住者保持居室的清潔衛生。

　　(3)入住者注意節約水電、煤氣。

　　(4)入住者注意用火安全。

　　(5)入住者遵守公共道德，注意維持風(fēng)紀秩序。

　　4.入住者禁忌事項

　　(1)入住者不要讓渡居室使用權，或轉借居室。

　　(2)入住者不要改變居室或附設屬施的原有形態(tài)。

　　(3)入住者不要在宿舍內進(jìn)行商業(yè)活動(dòng)或類(lèi)似的活動(dòng)。

　　(4)入住者不要在宿舍內存放或使用危險物品。

　　(5)入住者不要將宿舍內物品隨便帶出宿舍。

　　(6)入住者不要在指定場(chǎng)所以外用火或吸煙。

　　(7)入住者不要自己生火做飯。

　　(8)入住者不要在居室內大聲喧嘩、吵鬧、放音樂(lè )等。

　　(9)入住者不要在宿舍內散發(fā)或張貼廣告。

　　(10)入住者不要在宿舍內飼養各類(lèi)小動(dòng)物。

　　5.通報條件

　　(1)建筑或附屬設施損壞時(shí)。

　　(2)火災、水災或失盜時(shí)。

　　(3)宿舍內出現傳染病患者時(shí)。

　　(4)出現其他需通報事項時(shí)。

　　(5)入住者按房費標準向公司支付房費。房費核算期間為上月××日至本月××日。房費從其每月工資中直接扣除。單身宿舍的保險費，由公司負擔。

　　6.退房條件

　　(1)不具備公司員工身份。

　　(2)不再是單身者。

　　(3)被公司認為不適宜再住單身宿舍者。

　　(4)無(wú)正當理由，×個(gè)月以上不交房費者。

　　(5)公司出于某種考慮，命令其退房時(shí)。

　　7.修繕說(shuō)明

　　單身宿舍修繕費用由公司負擔。因入住者過(guò)失或故意造成的損失，由其本人負擔全額修繕費用。居室或附屬設施需要修繕時(shí)，由入住者直接向管理員提出申請。入住者不要對居室和附屬設施進(jìn)行改裝。

　　8.入住者衛生要求

　　(1)入住者應注意公共衛生，努力保持廚房、浴池、食堂、廁所的清潔衛生。

　　(2)入住者積極參加或配合定期大掃除，努力保持居室內清潔。

　　(3)入住者應養成良好的個(gè)人生活習慣，注意個(gè)人健康，定期接受公司舉行的健康檢查，積極配合統一的防疫消毒活動(dòng)。

　　(4)入住者不得在走廊、樓梯出入口和緊急出口處堆放雜物，要熟練掌握消防器材和安全裝置的使用方法。

員工的管理方案8

　　這就像門(mén)店老板和員工之間的關(guān)系，但是一家好的門(mén)店除了能給員工“魚(yú)、漁”外，還要懂得給員工“欲、娛、愚、遇、譽(yù)、宇”！

　　1、授人以魚(yú)

　　給員工可以用于養家糊口的報酬。

　　小明是一位剛畢業(yè)的大學(xué)生，為了在廈門(mén)生存，他找到一家汽車(chē)美容一站式服務(wù)門(mén)店做起了服務(wù)顧問(wèn)，開(kāi)啟了他的職業(yè)生涯。

　　老板給小明每月2500元工資。

　　2、授人以漁

　　教會(huì )員工做事情的思路和方法。

　　小明畢竟是大學(xué)剛畢業(yè)的職場(chǎng)小白，做事心浮氣躁，服務(wù)態(tài)度不好，經(jīng)常讓到店的客戶(hù)流失，每月都完不成賣(mài)卡指標。

　　老板就派部門(mén)主管老陳給小明傳授賣(mài)卡技巧，老陳不僅教會(huì )了小明賣(mài)卡的技巧，并逐步培養小明正確的服務(wù)態(tài)度及工作思路。

　　很快，小明的工資漲到了3500元。

　　3、授人以欲

　　激發(fā)員工上進(jìn)的欲望，讓員工樹(shù)立自己的目標。

　　小明逐漸掌握賣(mài)卡的本領(lǐng)，不到20天就完成這個(gè)月的業(yè)績(jì)目標，后面的十天他就抱著(zhù)客戶(hù)要買(mǎi)就買(mǎi)，不買(mǎi)拉倒的心態(tài)的'服務(wù)客戶(hù)，使得一些客戶(hù)覺(jué)得自己不被看重，從而投訴。

　　老板知道后，就設定了一個(gè)獎勵規則，每月完成3萬(wàn)的業(yè)績(jì)可以獲得2%的提成，完成6萬(wàn)的業(yè)績(jì)可以獲得5%的提成，完成9萬(wàn)可以獲得8%的提成，9萬(wàn)元以上獲得10%的提成！這下小明每天都很有干勁，每個(gè)月的業(yè)績(jì)都能達到9萬(wàn)左右！

　　于是小明的月收入，從3500元漲到了10700元。

　　4、授人以?shī)?/strong>

　　把快樂(lè )帶到工作中，讓員工獲得幸福。

　　漲了工資，有了獎金，小明的工作勁頭足了很多，但是除了賣(mài)卡做業(yè)績(jì)，其余時(shí)間小明都顯得非常無(wú)聊，一直抱著(zhù)手機玩~

　　這些老板都看在眼里記在心里，老板就下發(fā)一個(gè)獎勵通知，以后每天下班的時(shí)候給當日業(yè)績(jì)最高的同事獎勵100元”。小明拿過(guò)第一次獎勵后，為了能多拿到獎勵，每天都會(huì )把老客戶(hù)拿出來(lái)回訪(fǎng)，新客戶(hù)及時(shí)接待，希望從中多做一些業(yè)績(jì)！

　　就這樣，小明的工資除了底薪+提成外，還能再額外多拿幾百元獎金。

　　5、授人以愚

　　訓練團隊扎實(shí)、穩重，大智若愚，不可走捷徑和投機取巧。

　　小明有段時(shí)間迷戀上了玩直播，經(jīng)常給女主播刷游艇、送禮物。這些都是很花錢(qián)的，但是為了能扮“土豪”，阿杰只能更努力的做業(yè)績(jì)，賣(mài)卡！

　　所以小明逮到一個(gè)客戶(hù)就急于讓客戶(hù)辦卡消費，不再考慮銷(xiāo)售技巧，急于求成的結果就是引起客戶(hù)反感，銷(xiāo)售量直線(xiàn)下降！

　　老板派老陳去開(kāi)導小明，終于，小明知道了對客戶(hù)一定不能急于求成，一定要讓客戶(hù)明明白白的知道他花的每一筆錢(qián)都是值得的！

　　小明戒掉了直播刷禮物的習慣，并且在做業(yè)績(jì)的時(shí)候又多了些技巧！

　　小明現在除了完成當月目標外還能達到第三等級目標，薪資直線(xiàn)上漲！

　　6、授人以遇

　　給予、創(chuàng )造團隊成長(cháng)、學(xué)習、發(fā)展的機遇，成就人生。

　　2年過(guò)去，小明逐漸成長(cháng)，無(wú)論是工作能力、工作態(tài)度都是佼佼者。但是一個(gè)部門(mén)有個(gè)主管就行了，老陳在這個(gè)門(mén)店又做的很不錯，小明想到自己做再好也只是個(gè)接待，除非老陳下崗了自己才有可能升職，但是這得等到什么時(shí)候……

　　過(guò)年回家，親戚朋友都問(wèn)在哪高就，小明都不知道怎么回答好！

　　老板知道后找來(lái)小明，告訴他店里現在運用一個(gè)員工分紅系統，他各方面都做的不錯，決定讓他成為門(mén)店的分紅員工！

　　小明同意后，老板給他分配了100個(gè)優(yōu)質(zhì)會(huì )員讓他管理，這100個(gè)會(huì )員的所有消費，小明都能獲得分紅。

　　為了避免小明從此好吃懶做，老板給他設定了目標，只有完成目標他才能對應分紅，不然的話(huà)就要從他這100個(gè)會(huì )員里扣除20個(gè)客戶(hù)出來(lái)，這樣小明就會(huì )少了20個(gè)可以分紅的客戶(hù)，所以小明無(wú)論如何都會(huì )完成目標的！

　　成為合伙人的小明，工資都是在五位數以上。

　　7、授人以譽(yù)

　　幫助團隊成員獲得精神層面的贊譽(yù)，為成為更有價(jià)值的人而戰，光宗耀祖。

　　老板給小明做了名片，名片上小明的頭銜是合伙人。再過(guò)年回家時(shí)，親戚朋友問(wèn)小明哪高就的時(shí)候，小明很自然的將名片發(fā)給他們，大家都覺(jué)得小明出息了，連連贊賞，小明自己也很開(kāi)心！

　　成為合伙人后，小明不僅工作積極，還會(huì )帶動(dòng)身邊的同事一起營(yíng)造一個(gè)良好的工作氛圍！

　　小明現在不僅工資高，職位也很體面！

　　8、授人以宇

　　上升到靈魂層次，頓悟宇宙運行智慧，樂(lè )享不惑人生。

　　三年后，老板又開(kāi)了一家汽車(chē)美容會(huì )所，老板在開(kāi)店前，帶著(zhù)所有員工到周邊景區進(jìn)行了一次團隊素質(zhì)拓展。

　　小明通過(guò)這次活動(dòng)對身邊的同事了解的更加透徹，回到工作崗位之后，工作方法及同事間的關(guān)系相處又提升了。

　　一個(gè)月后，老板任命小明為新店店長(cháng)，薪水漲到了xxxxx，反正他絕對是個(gè)事業(yè)有成的人物了！

　　整個(gè)人格局提升，視野也更開(kāi)闊了！

　　【延伸分享】

　　一高僧問(wèn)我：一根魚(yú)竿和一筐魚(yú)，你選哪個(gè)？

　　我說(shuō)：我要一筐魚(yú)。

　　高僧搖頭笑道：施主膚淺了，授人以魚(yú)，不如授人以漁，這個(gè)道理你懂嗎？魚(yú)你吃完就沒(méi)了，魚(yú)竿你可以釣很多魚(yú)，可以用一輩子！

　　我說(shuō)：我要一筐魚(yú)之后把它賣(mài)了，可以買(mǎi)很多魚(yú)竿。然后把魚(yú)竿出租給別人，收租金作為利潤，釣上的魚(yú)可以深加工，要是累了還可以提供住宿服務(wù)，吃住行一條龍休閑度假村……

　　高僧：阿彌陀佛……你是搞互聯(lián)網(wǎng)的吧.........

　　我說(shuō)：大師高明，我不僅自己搞互聯(lián)網(wǎng)，我還幫助大家用好“互聯(lián)網(wǎng)”！

　　高僧：那如果門(mén)店老板有一筐魚(yú)跟魚(yú)桿，應該給員工什么呢？

　　我說(shuō)：門(mén)店除了應該將魚(yú)和漁都給到位外，還應該為他們提供“欲、娛、愚、遇、譽(yù)、宇”，能做到這些的門(mén)店，相信沒(méi)有員工會(huì )想要離開(kāi)的！

　　用眾途員工分紅模式，把員工變成合伙人，打破傳統員工與老板的關(guān)系！

員工的管理方案9