5篇關(guān)于誠信的作文

　　現實(shí)中，勞動(dòng)者與用人單位解除勞動(dòng)合同時(shí)，因服務(wù)期違約金支付及培訓費賠償問(wèn)題而引發(fā)爭議時(shí)有發(fā)生。不可否認，在違約金、培訓費問(wèn)題上，一些用人單位確實(shí)存在一些不夠規范和不盡合理的做法。例如，有的單位內部規章制度規定，只要員工提出解除勞動(dòng)合同、調離原單位，不論單位是否出資培訓過(guò)，均須繳納一定數額的培訓費;有些用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)，不顧勞動(dòng)者在本單位工作時(shí)間長(cháng)短，對其出資培訓過(guò)的員工一律要求全額賠償等。這些做法均違反我國勞動(dòng)法律法規的規定，損害了勞動(dòng)者的權益。

　　公司與員工先后簽訂了兩次出國培訓協(xié)議，協(xié)議中對培訓的內容明確約定并約定了培訓結束后該員工需要繼續為公司服務(wù)3年。該員工也如實(shí)地接受了公司的出國培訓并完成了公司指派的任務(wù)。然而該員工沒(méi)有將約定的服務(wù)期履行完畢就主動(dòng)申請辭職，這顯然違反了當時(shí)出國培訓協(xié)議的約定。根據約定， 李先生培訓結束后應為公司服務(wù)6年，但其實(shí)際服務(wù)不足3年，最終雙方協(xié)商一致約定其實(shí)際支付30000元違約金，這還低于逐年遞減后其應該支付的培訓費賠償金。根據當時(shí)的法律規定，這部違法，所以最終仲裁和法院均未 支持李先生的訴請。

　　之所以堅持申請勞動(dòng)仲裁，原因在于聽(tīng)說(shuō)《勞動(dòng)合同法》規定企業(yè)不能收取違約金，且不說(shuō)當時(shí)發(fā)生的爭議尚不能依照《勞動(dòng)合同法》來(lái)判斷，退一步來(lái)講，就算根據今年才實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》來(lái)判定，公司要求 李先生支付3萬(wàn)元的違約金也是合法的�！秳趧�(dòng)合同法》規定一般情況下企業(yè)不能收取違約金，但對于用人單位為勞動(dòng)者提供專(zhuān)項培訓費用，對其進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)培訓的，可以與勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應當向用人單位支付違約金。違約金不得超過(guò)用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過(guò)服務(wù)期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

　　在許多爭議中，雙方都會(huì )對培訓費用的計算確有爭議，到底哪些費用可以算作培訓費用呢?根據相關(guān)的法律及政策法規，對培訓費問(wèn)題應該按照以下原則處理：

　　第一、由用人單位出資且有支付貨幣憑證，是單位要求勞動(dòng)者賠償培訓費的前提條件。也就是說(shuō)，如果用人單位方面沒(méi)有對勞動(dòng)者培訓出資，則無(wú)權要求勞動(dòng)者賠償培訓費。同時(shí)，即使用人單位方面聲稱(chēng)已出資，但不能提出相應的支付憑證，則因其缺乏證據，因而也不能要求賠償。

　　第二、一般而言，只有勞動(dòng)者方面在服務(wù)期內提出與單位解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，用人單位才可以要求其賠償違約金。不過(guò)，為了防止可能出現的規避賠償責任，如果勞動(dòng)者方面因違紀等重大過(guò)錯而被用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系的，用人單位仍有權要求其賠償有關(guān)的培訓費用。

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