成功的秘密優(yōu)秀作文

　　縱觀(guān)多年來(lái)干部人事制度改革的探索和實(shí)踐，我們看到從中央到地方，改革實(shí)踐一直側重于干部選拔任用機制及管理機制的建立和完善，如何對干部進(jìn)行有效的激勵，則相對研究較少，而這恰是加強干部隊伍建設不可忽視的一個(gè)重要方面。為搞好《xx區激勵領(lǐng)導干部激勵機制》的課題調研，我們組織力量，對全區街道、鄉鎮、區直機關(guān)進(jìn)行了調研，共發(fā)放調查問(wèn)卷355份（實(shí)收352份），并以書(shū)面的形式征求意見(jiàn)和建議及向個(gè)別領(lǐng)導干部談話(huà)了解，對我區現階段科（局）級領(lǐng)導干部的激勵機制作了分析。

　　一、激勵機制的內涵和意義

　　何謂激勵，激勵是人力資源管理的重要內容，它是心理學(xué)的一個(gè)術(shù)語(yǔ)，是指激發(fā)人的行為心理過(guò)程。激勵機制是指組織為實(shí)現其目標，根據其成員的個(gè)人需要，制定適當的行為規范和分配制度，以實(shí)現人力資源的最優(yōu)配置，達到組織利益和個(gè)人利益的一致。正如，激勵工人為利，激勵運動(dòng)員為名，激勵領(lǐng)導干部則為民。隨著(zhù)我國機構改革的深入、政府職能的轉變，各級政府機關(guān)行政部門(mén)及其公務(wù)員肩負的職責非常重大，人民群眾對公務(wù)員的期望也很高。如何充分調動(dòng)公務(wù)員特別是作為基層各部門(mén)掌舵人的科（局）級領(lǐng)導干部的工作積極性，為廣大人民群眾和社會(huì )提供優(yōu)質(zhì)高效的服務(wù)，在我國改革開(kāi)放和現代化建設進(jìn)程中發(fā)揮應有的作用，是一個(gè)值得重視的、迫切的、現實(shí)的問(wèn)題。

　　二、我區領(lǐng)導干部激勵機制現狀及存在的問(wèn)題

　　xx區是xx市的主城區，是xx市的政治、經(jīng)濟、文化中心。2001年xx市進(jìn)行行政區劃調整，xx區的面積進(jìn)一步擴大，現區域面積294.38平方公里，轄12個(gè)街道、9個(gè)鄉鎮，全區現共有科（局）級領(lǐng)導干部500余名，240多名分布在街道鄉鎮。近年來(lái)，為更好地激勵領(lǐng)導干部，我區也積極研究出臺了一系列干部激勵方面的政策和措施，如實(shí)施年度目標責任制考核制度；評選滿(mǎn)意不滿(mǎn)意單位；公務(wù)員、事業(yè)人員年度考核；領(lǐng)導干部績(jì)效考核；開(kāi)展各類(lèi)評選活動(dòng)；開(kāi)展公開(kāi)選拔領(lǐng)導干部；中層干部競爭上崗；加大領(lǐng)導干部的交流；規范非領(lǐng)導職務(wù)晉升；制訂相關(guān)約談、談心制度；優(yōu)秀公務(wù)員療養制度；實(shí)施綜治、黨風(fēng)廉正、計劃生育“一票否決”制度；在機關(guān)工作人員中開(kāi)展末位淘汰制度等等。在一定程度上取得了良好的效果，得到了廣泛的認可。如在此次的調查結果中對所在單位領(lǐng)導班子、對所在單位分管領(lǐng)導、對全區實(shí)行干部競爭上崗或公開(kāi)選拔的成效感到很滿(mǎn)意率和滿(mǎn)意率兩項的總和分別達到了82.44% 、 86.49% 、 61.83% .但不可否認，現階段領(lǐng)導干部激勵制度同時(shí)也存在一些問(wèn)題：

　�。ㄒ唬┪镔|(zhì)激勵力度不夠

　　改革開(kāi)放以來(lái)，我們的經(jīng)濟體制通過(guò)引入利益激勵機制，如農村的聯(lián)產(chǎn)承包、部分企業(yè)實(shí)行的經(jīng)營(yíng)者年薪制、投資者的按股分紅等，就極大地調動(dòng)了廣大生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)者的積極性。事實(shí)上，當前我區領(lǐng)導干部缺乏活力、工作效率較低等現象的發(fā)生與我們對公職人員的物質(zhì)利益激勵不到位不無(wú)關(guān)系。調查問(wèn)卷中，在“您認為目前物質(zhì)激勵的力度”這題中有56.76%的領(lǐng)導干部認為目前激勵力度一般，有21.28%的領(lǐng)導干部認為激勵力度不大，值得一提的是認為激勵力度很大的只有1.69% .近年來(lái)，房?jì)r(jià)一飛沖天并維持著(zhù)高位盤(pán)整的趨勢，各類(lèi)物價(jià)也大幅提升，盡管我區的財政收入在一定程度上有了提升（財政總收入和地方財政收入分別比2006年增長(cháng)22.4%和27.5%），但由于財政體制等多方面因素的影響，我區的體制可用資金增長(cháng)遠低于全市其他兄弟縣市（區），以至于我區公務(wù)員的收入水平出現滯漲，這對我區公務(wù)員的生活帶來(lái)了一定的壓力。在“您認為目前哪些措施的激勵效果較好”中，選“提高工資福利待遇”的有62.87% ,選“經(jīng)濟適用房指標”的有49.63% ,而中層干部選這兩項的比率更高達67.50%和 61.30% .在“您認為當前最需要解決的問(wèn)題”中有28.30%的領(lǐng)導干部認為是“住房問(wèn)題”,其中35歲以下的這項比率高達60.00% .“您認為當前我區領(lǐng)導干部的工資福利待遇總體上”選“一般”和“較差”兩項的總和占78.04%.而且黨群部門(mén)的該題“較差”選項比例較政府部門(mén)、街道、鄉鎮都高，一些領(lǐng)導干部反映的情況也顯示政府部門(mén)、街道、鄉鎮的工資福利比黨群部門(mén)普遍要高，差別大的可高到1倍多，極不平衡。

　�。ǘ�）精神激勵效果不佳

　　精神激勵相比物質(zhì)激勵屬于更高層次的激勵，精神激勵的良好運用可使激勵更具長(cháng)期性和有效性。但在此次調查問(wèn)卷中，認為近年來(lái)全區的評優(yōu)、評先等精神激勵方面“效果弱化”的占30.51%,認為“激勵流于形式”的占37.87%.精神激勵的效果明顯不佳，主要由于實(shí)際工作中的評優(yōu)、評先的結果并沒(méi)有同職務(wù)的升遷、物質(zhì)的獎勵緊密的聯(lián)系，有時(shí)往往成為“空頭激勵”,這從根本上就弱化了評優(yōu)、評先自身的激勵性。同時(shí)因為評選方式的不同，如有的是領(lǐng)導點(diǎn)定，有的是平衡照顧有的單位就干脆“輪莊”等等，使得一些被評優(yōu)、評先者名不副實(shí)，以致于出現“先進(jìn)者”不珍惜榮譽(yù)，先進(jìn)者不爭取榮譽(yù)的情況，精神激勵的效果就會(huì )大打折扣。

　�。ㄈ�）干部交流不活躍

　　經(jīng)過(guò)區域的重新劃分，我區的地域面積和行政范圍都遠大于之前，應更有利于干部的交流。但在被調查的領(lǐng)導干部中有近59.56%認為“同一崗位最多干滿(mǎn)3 - 5 年應該進(jìn)行職務(wù)變動(dòng)”,而離市區較遠的農村領(lǐng)導干部對交流的要求更為迫切，有42.1%認為“同一崗位最多干滿(mǎn)3 年應該進(jìn)行職務(wù)變動(dòng)”,有31.6%的認為是“ 3 ~ 5 年”.

　　而實(shí)際工作中領(lǐng)導干部的交流并不活躍，有些領(lǐng)導干部在同一崗位上一干就是十多年，在個(gè)別領(lǐng)導干部的談話(huà)中時(shí)常有這樣的反映：“在這里一干就那么長(cháng)時(shí)間，都膩了，不想干了”.這種情況的存在固然有多方面的原因，但往往會(huì )影響甚至挫傷干部對事業(yè)的熱愛(ài)和崗位工作的積極性。

　�。ㄋ模┙逃�培訓激勵不到位

　　領(lǐng)導干部的教育培訓是為全面建設小康社會(huì )提供思想政治保證、人才保證和智力支持的迫切需要，是培養造就高素質(zhì)干部隊伍的重要舉措，中組部頒發(fā)《干部教育條例》以法規的形式對干部教育培訓工作做出全面系統的規定，給新形勢下干部教育培訓各方面工作都提出了更高的要求。但是，當前我區開(kāi)展的干部教育培訓的內容來(lái)看，缺乏一定的針對性、系統性和實(shí)效性。在此次調查中，有40%的領(lǐng)導干部認為近年來(lái)的領(lǐng)導干部的教育培訓“針對性不夠”,有近70%的領(lǐng)導干部認為“近幾年各類(lèi)思想政治教育實(shí)踐活動(dòng)”激勵效果不到位。有37%的領(lǐng)導干部認為“學(xué)習培訓的內容、形式缺乏吸引力”主要表現在教學(xué)內容不同程度地存在“上下一般粗”,不同崗位干部同用“一把尺子”,籠統空泛，針對性差，務(wù)虛的多，務(wù)實(shí)的少；照本宣科的多，創(chuàng )新思維的少。而在“您認為當前影響領(lǐng)導干部學(xué)習內容培訓最主要的原因”中領(lǐng)導干部指出的原因也各式各樣。本課題組認為這也有多方面的原因：一是思想認識不足。一些單位對領(lǐng)導干部教育培訓工作，仍將其作為軟任務(wù)對待，借口或確實(shí)工作多、任務(wù)重不安排教育培訓，即使安排也只是隨便應付，對成效如何卻一概不問(wèn)、聽(tīng)之任之。二是組織不規范。目前組織干部教育培訓工作的不僅僅是組織部門(mén)，其他黨委工作部門(mén)、政府職能部門(mén)也在組織，使得領(lǐng)導干部在多頭組織、多頭管理的狀況下疲于應付，客觀(guān)上影響了干部的積極性。三是制度不完善。教育培訓評估制度不健全，難以把握領(lǐng)導干部受訓的成效，且培訓通報、跟蹤考察未建立，學(xué)好學(xué)差都能輕松通過(guò)，并不影響提拔和使用，削弱了受訓的外驅力。未培訓就提拔，或先提拔后培訓的情況存在也使得教育激勵的效果被弱化，并制約了干部參與的熱情。

　�。ㄎ澹┠繕丝己肆饔谛问�

　　為正確評價(jià)領(lǐng)導干部的工作實(shí)績(jì)，這幾年我區出臺了相關(guān)的目標考核政策，但實(shí)際效果不盡如人意。在“您認為現行的目標管理責任制考核”中認為“激勵效果一般”和“激勵意義不大”兩項總和達到60% .對于年度考核，每一位領(lǐng)導干部都想得到客觀(guān)、公正的評價(jià)，各部門(mén)也根據各自的工作情況制定了量化考核辦法、把考核結果作為評優(yōu)、晉職、考核獎金的依據。但年度考核形式化的問(wèn)題并沒(méi)有得到根本性的解決，沒(méi)有起到客觀(guān)評判工作能力、工作實(shí)績(jì)的作用，主要體現在：一是在考核內容上不夠科學(xué)、全面。由于職責分工不夠詳細，崗位目標不夠明確，考核指標難以量化，政府部門(mén)與黨群部門(mén)之間，政府各部門(mén)之間、部門(mén)的不同崗位之間的考核內容和標準無(wú)法統一，考核的可比性不強。有的單位結合各自的崗位職責、目標完成情況不緊密，導致考核結果被弱化。二是考核的工作機制不健全�？己撕蟮呐涮渍�策實(shí)質(zhì)性不強，考核結果地位不突出，對獎金福利的增減少，職務(wù)的升降影響不到，致使一些考核只是“走走過(guò)場(chǎng)”,無(wú)關(guān)痛癢。

　�。�六）負激勵不合理

　　所謂“負激勵”,就是通過(guò)適當的制裁方式，對領(lǐng)導干部的違規、違法、不作為等不符合社會(huì )需要的行為進(jìn)行抑制，從反方向實(shí)施激勵�！柏摷�勵”不僅使激勵對象朝正確方向轉移，同時(shí)也是對其他領(lǐng)導干部的鞭策和震動(dòng)。在“您認為現行的目標考核、末位評比等負激勵”中，認為“能有效提高工作積極性”的只有22% ,激勵效果很不理想。主要原因在于，一是對違規、違法、不作為等干部的處理往往是得罪人的事，大家都不想做“冤大頭”,實(shí)際操作中一般只限于對“民憤極大”和“碰高壓線(xiàn)”的人員進(jìn)行組織處理。二是缺乏相關(guān)配套處理措施，對于庸碌無(wú)為、在其位不謀其政、基本稱(chēng)職乃至不稱(chēng)職人員，教育力度還不夠，處理方式還非常缺乏。三是一些負激勵機制本身的合理性就值得商榷，如“末位淘汰制”,缺乏科學(xué)性，缺乏政策性。對公務(wù)員的辭退淘汰，《中華人民共和國公務(wù)員法》并無(wú)對末位淘汰進(jìn)行規定，故這種行政行為大有違規之嫌。

　�。ㄆ撸┞殑�(wù)激勵起色難

　　我區機關(guān)部門(mén)作為縣級機關(guān)部門(mén)，最高職務(wù)是正科級，晉升路徑短，單位的行政級別限制了領(lǐng)導職務(wù)，形成“粥少僧多”的局面，領(lǐng)導干部的職務(wù)晉升因此也不可能“面面俱到”.在此次調查問(wèn)卷中“您認為以下哪些情況會(huì )降低工作積極性”中認為“組織或領(lǐng)導看不到自己，工作太投入沒(méi)有意義”和“受條件限制，無(wú)論多努力也輪不到自己晉升”兩項都接近50%.另外在收集到的一些領(lǐng)導干部的意見(jiàn)征集表中反映到目前我區領(lǐng)導干部的職務(wù)晉升存在著(zhù)“幾臺階一晉升”的情況。如鄉（鎮）里的副鄉（鎮）長(cháng)晉升為鄉（鎮）黨委書(shū)記往往要先經(jīng)過(guò)鄉（鎮）黨委委員、副鄉（鎮）長(cháng)（黨委委員）、鄉（鎮）紀委書(shū)記、鄉（鎮）副書(shū)記，鄉（鎮）長(cháng)幾個(gè)臺階，才到鄉（鎮）黨委書(shū)記。此臺階俗稱(chēng)“隱形臺階”,“隱形臺階”的存在在讓一些干部經(jīng)風(fēng)雨、見(jiàn)世面，加快其成長(cháng)及成熟的步伐。但“臺階”也人為的拉大了干部晉升的路子，一些領(lǐng)導干部認為“長(cháng)路漫漫”不知付出多少的努力才可能有收獲，便失去了前進(jìn)奮斗的動(dòng)力。而另一些領(lǐng)導干部認為自己幾年了都未上一“臺階”,就認為組織看不到自己，工作也會(huì )慢慢的消極下來(lái)。

　　三、完善領(lǐng)導干部激勵機制的基本原則

　　激勵機制是黨和政府生命力的根本保障，激勵機制的建立和完善是黨政部門(mén)執行力的保證。沒(méi)有激勵機制，執行力就是一句空談，完善領(lǐng)導干部激勵機制應使激勵的體系更具完整性、措施更具操作性，思路更具創(chuàng )新性。完善領(lǐng)導干部激勵機制應遵循以下幾個(gè)原則：

　�。ㄒ唬┢栈莨�平原則

　　激勵機制不是針對領(lǐng)導干部隊伍中的部分特殊群體，在制度的設計上涵蓋干部隊伍的所有環(huán)節和層面，同時(shí)在惠及所有領(lǐng)導干部的前提下體現公平、公正的精神。亞當斯的公平理論認為當一個(gè)人做出了成績(jì)并取得了報酬之后，他不僅關(guān)心自己所得到的報酬絕對量，而且關(guān)心自己所得到報酬的相對量。因此，他要進(jìn)行種種比較來(lái)確定自己所獲報酬是否合理，當他發(fā)現自己的收支比大于或等于其他領(lǐng)導干部的收支比時(shí)，或現在的收支比大于過(guò)去的收支比時(shí)，便會(huì )受到激勵，并努力工作。反之，就會(huì )產(chǎn)生不公平感，消極待事。因此要提高領(lǐng)導干部的行為與效益的對應性和可比性，使他們感覺(jué)付出有回報，成就有公正的評價(jià)和社會(huì )的認可。

　�。ǘ�）因人而異原則

　　馬斯洛的需求層次理論認為，需要是人類(lèi)內在的、天生的、下意識存在的，而且是按先后順序發(fā)展的，滿(mǎn)足了的需要就不再是激勵因素。由于領(lǐng)導干部的需求不同，相同的激勵措施起到激勵效果也不盡相同。即便是同一位領(lǐng)導干部，在不同的時(shí)間或環(huán)境下，也會(huì )有不同的需求。在制定和實(shí)施激勵措施時(shí)，首先要做深入細致的調查研究，了解領(lǐng)導干部的真正需求，將這些需求整理、歸納，然后再制定相應的激勵措施。

　�。ㄈ�）物質(zhì)和精神并重原則

　　赫茨博格的雙重素激勵理論認為激勵作用的因素分為保健因素和激勵因素滿(mǎn)足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。保健因素（物質(zhì)激勵）的滿(mǎn)足是必要的，沒(méi)有它會(huì )導致不滿(mǎn)，但是即使獲得滿(mǎn)足，它的作用往往是很有限的、不持久的。只有激勵因素（精神激勵）才能使人們有更好的工作成績(jì)。因此，領(lǐng)導干部的激勵機制不僅要注重物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，也要注重精神激勵，給予表?yè)P和認可，關(guān)心他們的成長(cháng)、發(fā)展、晉升的機會(huì )，量才錄用，各得其所。

　�。ㄋ模┱�負激勵并用原則

　　負激勵制度同樣是完善公務(wù)員激勵機制的重要內容�，F在領(lǐng)導干部隊伍中部分干部存在“不求有功、但求無(wú)過(guò)”的思想，這說(shuō)明針對不同的領(lǐng)導干部，僅用福利、晉升、表?yè)P等正激勵手段是不夠的，應該合理運用一些負激勵手段，對被激勵干部產(chǎn)生警示作用，產(chǎn)生壓力和危機，從而激發(fā)積極性和能力，提高工作效率。

　　領(lǐng)導干部需求、年齡、地域、崗位等方面的差異決定了激勵機制在公平普惠的基礎上的多樣性和與時(shí)俱進(jìn)性。領(lǐng)導干部激勵機制不應是教科書(shū)式的條條框框，在完善實(shí)踐的過(guò)程中我們應做到發(fā)展認需求、因異生政策、正負相結合、同向共推進(jìn)。

　　四、完善領(lǐng)導干部激勵機制的對策性思考

　　領(lǐng)導干部的工作效能決定著(zhù)政府管理經(jīng)濟、社會(huì )和政治事務(wù)的有效性，決定著(zhù)行政效率。一支高效、勤政、廉潔的干部隊伍，要從建立和完善領(lǐng)導干部的激勵機制做起，不僅僅要完善其手段，同時(shí)也要從思想、制度、組織等層面完善。本課題組認為完善領(lǐng)導干部激勵機制應做到“五點(diǎn)”,即利益激勵為基點(diǎn)、精神激勵為特點(diǎn)、職務(wù)激勵為重點(diǎn)、目標考核激勵為著(zhù)力點(diǎn)、負激勵為支撐點(diǎn)。

　�。ㄒ唬┐_立利益激勵為基點(diǎn)

　　馬克思曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：“人們奮斗所爭取的一切，都同他們的物質(zhì)利益有關(guān)”.針對我區的領(lǐng)導干部科學(xué)的運用利益激勵機制，可以把外在的強制力變?yōu)閮仍诘尿寗?dòng)力，提高他們的工作積極性和領(lǐng)導管理的熱情。

　　1、確立物質(zhì)激勵的長(cháng)效性

　　以前在“官本位”體制下，“官職”是社會(huì )價(jià)值評價(jià)唯一尺度，干部職業(yè)無(wú)疑是最受尊敬的職業(yè)。而隨著(zhù)改革開(kāi)放和市場(chǎng)經(jīng)濟的運行，“商”和“官”成為兩種同等重要的社會(huì )價(jià)值評價(jià)尺度，公務(wù)員的社會(huì )地位相對下降。不僅如此，近年來(lái)我區城鎮居民的收入顯著(zhù)提高，公務(wù)員的工資收入與其他領(lǐng)域特別是經(jīng)濟領(lǐng)域中同類(lèi)人員的工資收入相比有很大差距，并有進(jìn)一步擴大的趨勢。這種職業(yè)地位和經(jīng)濟地位的下降，導致公務(wù)員心理上的不平衡，必然使得傳統的“只重精神不重物質(zhì)”的價(jià)值體系失去其原有的強大激勵作用。我們發(fā)現在調查問(wèn)卷中認為“如果表現出色最想得到的激勵”是物質(zhì)獎勵的只占了15%,兩者形成鮮明的差別。由此表明，我區科（局）級領(lǐng)導干部對完成特定工作后所取得的特定物質(zhì)獎勵及短期性物質(zhì)激勵的需求不明顯，而是需要一種長(cháng)期性的激勵機制。所以要建立健全貫穿于領(lǐng)導干部長(cháng)年工作的激勵機制，消除他們本職工作以外“搞副業(yè)”、“搞灰色收入”、甚至侵吞朽敗的念頭。

　　2、健全物質(zhì)激勵的制度性

　　要積極落實(shí)《中華人民共和國公務(wù)員法》中關(guān)于職務(wù)和職級的設置，健全工資待遇的“雙軌制”.我區由于行政級別低，領(lǐng)導職務(wù)和非領(lǐng)導職務(wù)都受到限制，從而限制了待遇。要加大職務(wù)和級別交叉對應的幅度，充分調動(dòng)那些用心工作，成績(jì)突出的但又由于各種原因無(wú)法“更進(jìn)一步”的領(lǐng)導干部的工作熱情，尤其針對那些專(zhuān)業(yè)技術(shù)型的領(lǐng)導干部，可能由于管理經(jīng)驗的不足等多方面的原因更難獲得晉升的機會(huì )，要為他們提供更多的專(zhuān)業(yè)技術(shù)級別發(fā)展機會(huì )，給予他們更高的地位和報酬。同時(shí)繼續按照“三真”的精神將級別的晉升要向基層以及向工作繁忙、責任重大的單位部門(mén)傾斜，在同等條件下予以?xún)?yōu)先照顧。

　　3、加強物質(zhì)激勵的保障性

　　激勵我區領(lǐng)導干部的物質(zhì)絕大部分還是來(lái)源于區級財政。增加財政投入是物質(zhì)激勵的基本保障，一要爭取增加市、區財政體制中我區財政分配份額，加大稅務(wù)、工商部門(mén)的監管力度，最大限度減少我區財政資金的流失，豐富物質(zhì)激勵“源頭”的水。二要對高福利待遇部門(mén)的部分資金進(jìn)行分流，充實(shí)低福利待遇部門(mén)，這樣既可以平衡各單位、部門(mén)的利益，又可以一定程度上抑制領(lǐng)導干部往高福利單位部門(mén)“擠”的現象�；驅⒉糠帧吧铣椤辟Y金并同一定量財政撥款成立專(zhuān)項激勵資金進(jìn)行統一調配。三要深化落實(shí)“節約型社會(huì )”的理論，積極提倡“節約型政府”,節省財政日常性開(kāi)支，如規范用車(chē)、合理用電等用于干部激勵。

　�。ǘ�）發(fā)揮精神激勵的特點(diǎn)

　　加強領(lǐng)導干部的自身修養，是新的形勢提出的亟待解決的緊迫問(wèn)題。加強領(lǐng)導干部自身修養，必須多管齊下，既要深化教育，強化自身，又要加強約束，硬化監督，使領(lǐng)導干部不斷提高修養和水平，推動(dòng)各項事業(yè)順利開(kāi)展。

　　1、加強教育培訓工作

　　要創(chuàng )新培訓方法，促進(jìn)教育培訓內容的針對性。干部的培訓不只是理論培訓，更重要的是政治思想和領(lǐng)導能力的鍛煉和提高。一是干部培訓可運用啟發(fā)式教學(xué)、討論式教學(xué)、情景教學(xué)以及案例分析等雙向交流的現代教學(xué)模式。二是要通過(guò)形式教育、派到貧困地區考察等方式，增強干部的責任意識。三是要向干部傳授文學(xué)、歷史、信息技術(shù)等方面的基礎知識，哲學(xué)、政治經(jīng)濟學(xué)、社會(huì )學(xué)、法學(xué)等社會(huì )科學(xué)知識，以及管理學(xué)、組織行為學(xué)、領(lǐng)導科學(xué)等專(zhuān)業(yè)知識。教育培訓不能簡(jiǎn)單的“走走過(guò)場(chǎng)”,要有明確的獎懲手段來(lái)保證其有效落實(shí)。一要嚴格考試考核制度，可采用學(xué)時(shí)學(xué)分制度，注重學(xué)用結合，達不到學(xué)時(shí)學(xué)分的，暫緩提拔，責令補學(xué)。把領(lǐng)導干部學(xué)習期間的考核結果作為選拔任用干部的重要依據。二要將干部的教育培訓納入我區各單位、部門(mén)領(lǐng)導班子目標管理制度考核，逐步建立起科學(xué)的考核評價(jià)體系和獎懲機制，使之成為促進(jìn)干部重視并積極參加教育培訓的有效手段，進(jìn)而提高干部教育培訓工作的質(zhì)量和效益。

　　2、加強溝通工作

　　對于管理者來(lái)說(shuō)，溝通的過(guò)程是爭取支持、汲取智慧的過(guò)程，是激勵下屬最好的卻往往是最廉價(jià)的方式。在此次調查問(wèn)卷中有接近70%的領(lǐng)導干部認為“領(lǐng)導經(jīng)常找我談話(huà)談心”有助于提高工作積極性�？疲ň郑┘夘I(lǐng)導干部都具有雙重的身份，既是所在單位、部門(mén)的領(lǐng)導，又是上級領(lǐng)導的部下，上級領(lǐng)導應加強同科（局）級干部的溝通，以便科（局）級干部及時(shí)地進(jìn)行上情下達與下情上報，做好上級領(lǐng)導與下屬群眾之間的紐帶和橋梁，著(zhù)力發(fā)揮好其承上啟下的作用。一要加強縱向溝通，使上下一心。上級要時(shí)常同科（局）級干部保持“熱線(xiàn)”聯(lián)系，及時(shí)的就某些事情做出溝通和交流，讓科（局）級干部更準確地理解上級領(lǐng)導指示精神的實(shí)質(zhì)和更多地把握上面的情況或意圖�？疲ň郑┘壐刹吭诒韭毠ぷ髦凶龅牟缓�，要進(jìn)行批評教育，引導干部剖析自我，自省自勵，奮發(fā)向上。對科（局）級干部在工作中表現出色的要不吝表?yè)P、誠心誠意。調查問(wèn)卷結果顯示35%的領(lǐng)導干部認為“如果表現出色，最想得到的激勵是上級的表?yè)P”,為比例最高的一項。與此相對應有接近50%的領(lǐng)導干部認為“組織看不到自己”會(huì )使自己的工作積極性下降。二要健全橫向溝通，促左右逢源。上級領(lǐng)導要牽頭建立各單位部門(mén)主要負責人的“碰頭”機制。目前各單位、部門(mén)之間的橫向溝通存在著(zhù)相互指責、相互抱怨、配合意識較差等問(wèn)題，一些工程指揮部在工程進(jìn)度上往往會(huì )在所涉及到的街道或職能部門(mén)“碰壁”.通過(guò)“碰頭”,把工作中遇到的問(wèn)題擺到桌面上講，開(kāi)誠布公、暢所欲言，通過(guò)各種渠道協(xié)調工作、矛盾，建立廣泛良好的人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò )，加強溝通，促進(jìn)協(xié)作，為各單位、部門(mén)營(yíng)造良好的外部工作環(huán)境。

　　3、規范各類(lèi)評優(yōu)評先活動(dòng)

　　增強人們對團體的認同感和責任感，給做出突出貢獻者必要的精神獎勵，是目前比較常用的精神激勵方法。我區現行各種評優(yōu)評先種類(lèi)較多，有黨內和政府組織的綜合獎項、有各部門(mén)組織的單項評比、也有機關(guān)內部自行組織的各類(lèi)評比等等。必要的評比活動(dòng)無(wú)可厚非，而且還要大力提倡，但要著(zhù)重解決多頭評比及評比過(guò)多過(guò)濫問(wèn)題。建議由區里統一對重要的評優(yōu)評先活動(dòng)進(jìn)行分類(lèi)，出臺一個(gè)可操作性強的評優(yōu)評先辦法，建立長(cháng)效機制。規范各類(lèi)評獎，評先活動(dòng)，引入競爭機制和公示制，提高評優(yōu)評先活動(dòng)的透明度做到公開(kāi)公正，改變過(guò)去評獎評先，講平衡、拉票、遷就照顧、輪流坐莊等現象，使評出的先進(jìn)名副其實(shí)。

　�。ㄈ�）把握職務(wù)激勵為重點(diǎn)

　　1、健全領(lǐng)導干部交流制度

　　廣泛地在黨政機關(guān)、街道鄉鎮、事業(yè)單位之間建立領(lǐng)導干部的交流制度。一是培養潛力大、各方面素質(zhì)比較強的優(yōu)秀年輕干部。區組織人事部門(mén)應有計劃地調換他們的工作崗位或工作單位，多崗位豐富工作閱歷。二是對在同一工作崗位上工作時(shí)間較長(cháng)的領(lǐng)導干部，一般在同一崗位任職或分管同一工作為五年，任職滿(mǎn)十年的進(jìn)行交流輪崗；三是對目前的領(lǐng)導崗位不能勝任或有更適合的崗位的領(lǐng)導干部，進(jìn)行交流輪崗。組織部門(mén)要加強跟蹤管理，建立起交流輪崗干部的回訪(fǎng)制度、談話(huà)制度、跟蹤培養和考察制度，及時(shí)全面了解交流輪崗干部的思想動(dòng)態(tài)、工作表現與生活情況；把干部交流輪崗同對干部的培養、考察、使用緊密結合起來(lái)。

　　2、加強領(lǐng)導干部掛職鍛煉工作

　　選派領(lǐng)導干部掛職鍛煉，有利于促進(jìn)領(lǐng)導干部解放思想，開(kāi)闊視野，磨練意志，轉變作風(fēng)，積累經(jīng)驗，增長(cháng)才干；也有利于圍繞中心工作服務(wù)基層，推動(dòng)經(jīng)濟社會(huì )的發(fā)展。要結合工作需要和干部培養規劃，明確干部掛職鍛煉方向，對基層領(lǐng)導經(jīng)驗不足的干部，選派到基層特別是艱苦貧困地區或情況復雜的單位掛職鍛煉；對長(cháng)期在基層工作的干部，選派到上級機關(guān)掛職鍛煉；對長(cháng)期從事黨務(wù)、政務(wù)工作的干部，選派到經(jīng)濟綜合部門(mén)掛職鍛煉；對長(cháng)期從事專(zhuān)業(yè)技術(shù)工作的干部，選派到黨政部門(mén)掛職鍛煉；對有發(fā)展潛力的優(yōu)秀年輕干部，可有計劃地安排到經(jīng)濟發(fā)達地區掛職鍛煉。

　�。ㄋ模�強化目標考核為著(zhù)力點(diǎn)

　　1、制定全面合理的指標體系，推進(jìn)考核目標的科學(xué)化

　　目標體系的制定是目標考核的前提條件。一要盡量細化目標，單位班子可根據工作要求，將目標細化到各個(gè)科室，科室可細化到個(gè)人，最后落實(shí)到每個(gè)工作人員，形成一個(gè)完整的目標連鎖體系，共同為保證實(shí)現總目標而奮斗。二是在目標制定的過(guò)程中也要注重實(shí)際操作性，凡能量化的指標都要量化，不能量化的也要提出明確具體的要求，避免過(guò)于形式；三是制定的目標要符合實(shí)際情況，過(guò)難或過(guò)易的目標會(huì )使得目標激勵失去意義。

　　2、堅持多方位考核，推進(jìn)目標考核評價(jià)的全面化

　　目標考核制度是落實(shí)目標責任制的根本保證，完善目標考核制度需要從多方面努力。一要從當前和長(cháng)遠的結合上考核。目標效益有顯現和潛在之分，考核評價(jià)，既要看目標的現實(shí)成果，又要看目標結果能否致力于本街道、鄉鎮及部門(mén)的長(cháng)遠發(fā)展。二要從客觀(guān)條件與主觀(guān)努力的程度上把握考核。既要看單位班子的主觀(guān)努力、工作態(tài)度、創(chuàng )新精神等，同時(shí)也要結合外因條件來(lái)評定。三要在目標考核的同時(shí)要根據領(lǐng)導干部在所在單位班子中所處的位置，承擔的責任和發(fā)揮的作用兼考領(lǐng)導干部在目標任務(wù)中起的作用。

　　3、科學(xué)運用考核結果，推進(jìn)考核結果的關(guān)聯(lián)化

　　運用考核結果是目標考核的必然延伸。一是對目標考核優(yōu)秀的單位可酌情增加非領(lǐng)導職務(wù)的職數或年終個(gè)人考核中優(yōu)秀的比例以激發(fā)單位全體成員完成目標的斗志。二要把目標考核結果作為調整領(lǐng)導干部的重要依據。經(jīng)考核確屬在目標執行中成績(jì)突出、能力出眾、群眾認可的，要委以重任；經(jīng)考核成績(jì)一般者，要予以教育引導；對經(jīng)考核成績(jì)較差者，確屬力不勝任、德才平庸的，要痛下決心予以調整，這樣目標考核制度的威力和積極導向作用才能顯示出來(lái)。

　�。ㄎ澹┘庸特摷�勵為支撐點(diǎn)

　　各類(lèi)負面激勵措施在制訂之初，確實(shí)取得較好效果，而在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，難免有些軟，存在下不了手，起不到激勵的作用。嚴格執行負面激勵，如各種“一票否決”制度、經(jīng)濟責任審計制度、誡勉、批評教育、辭職等措施。要充分運用干部監督管理手段，發(fā)揮干部監督聯(lián)席會(huì )議的作用，重點(diǎn)抓好經(jīng)濟責任審計，同時(shí)改進(jìn)審計方式和方法，加大效益審計的力度，將經(jīng)濟責任審計的經(jīng)濟性、效率性、效果性有機統一。同時(shí)引入對領(lǐng)導干部離位審計結果與任前時(shí)單位各項指標進(jìn)行比較，將結果作為干部使用的重要依據之一，實(shí)現“審”與“用”的有機結合。

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