以《環(huán)境》為題的作文

　　入職應當與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，簽訂勞動(dòng)合同的過(guò)程中，常見(jiàn)的問(wèn)題如員工入職后，用人單位是否必須與其訂立勞動(dòng)合同并繳納社保?勞動(dòng)合同能否通過(guò)郵寄方式簽訂或由他人代簽等應當弄清楚。

　　問(wèn)題1：?jiǎn)T工入職后，用人單位是否必須與其訂立勞動(dòng)合同并繳納社保?

　　解答：依據勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等規定，用人單位應當與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，為其辦理社保，并繳納社保費用，這是單位的法定義務(wù)，不應推諉。

　　隨著(zhù)用工形式的多樣化，也存在例外。例如，單位招聘的員工是已享受基本養老保險待遇或領(lǐng)取退休金的人員，則無(wú)須簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，國家也不要求為其繳納社保費用。但，為防范風(fēng)險，單位還是應與其簽訂雇用協(xié)議等民事合同。隨著(zhù)生活及健康水平日益提高，勞動(dòng)者退休后仍能勝任很多崗位，特別是技術(shù)、管理崗位，因此，用人單位可以考慮返聘公司已退休人員，招聘其他已退休或領(lǐng)取退休金的人員，以合理地減少用工成本。

　　問(wèn)題2：勞動(dòng)合同能否通過(guò)郵寄方式簽訂或由他人代簽?

　　解答：我國勞動(dòng)法律對于訂立書(shū)面勞動(dòng)合同，沒(méi)有規定具體方式。在理論上，勞動(dòng)者可以授權他人代簽或者要求單位郵寄給勞動(dòng)者簽署。但是，這兩種方式都存在很大風(fēng)險，一旦勞動(dòng)者否認授權、授權不明或者否認勞動(dòng)合同上簽字為本人所簽，就意味著(zhù)用人單位沒(méi)有與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，從而帶來(lái)雙倍賠償、勞動(dòng)者有權單方解除勞動(dòng)合同、勞動(dòng)者有權主張勞動(dòng)合同無(wú)固定期限等方面的法律風(fēng)險。因此，在勞動(dòng)者簽署勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應仔細審查，以確保是勞動(dòng)者本人的簽字。

　　問(wèn)題3：用人單位對勞動(dòng)合同保管不善，會(huì )帶來(lái)哪些風(fēng)險?

　　解答：勞動(dòng)合同是勞資雙方關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系內容的最重要的證據，涉及工資待遇、崗位、合同期限等許多重要內容。發(fā)生勞動(dòng)爭議后，勞動(dòng)者完全有權主張單位沒(méi)有與其簽訂勞動(dòng)合同。這時(shí)，根據《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》第六條的規定，單位就必須提供勞動(dòng)合同。如單位不能提供的，就要承擔工資、崗位、期限等難以明確的不利后果。此外，單位還有可能面臨賠償勞動(dòng)者雙倍工資、簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同等法律風(fēng)險。所以，單位必須妥善保管勞動(dòng)合同，特別是可以接觸到勞動(dòng)合同的人力資源員工的勞動(dòng)合同，更應妥善管理。

　　問(wèn)題4：招聘時(shí)，是否要對擬錄用者進(jìn)行體檢?

　　解答：按照法律規定，員工患病或非因工負傷，享有醫療期，在此期間，單位不得解除勞動(dòng)合同。醫療期屆滿(mǎn)后，只有在員工不能從事原工作，也不能從事由單位另行安排的工作的情況下，單位才可以解除勞動(dòng)合同，并且要支付經(jīng)濟補償金。所以，員工的身體健康狀況對于單位而言，非常重要。單位除了在日常工作中注意保護員工的身體健康外，更重要的是，在招聘時(shí)，應嚴格審查應聘者的身體狀況。除了一般的用工體檢之外，單位還可以根據自身工作特點(diǎn)，對員工身體狀況進(jìn)行有針對性地專(zhuān)項體檢。

　　問(wèn)題5：用人單位只和勞動(dòng)者簽試用期合同，是否合法?

　　解答：有些單位為了降低成本，避免因簽訂正式勞動(dòng)合同所帶來(lái)的法律風(fēng)險，長(cháng)期與勞動(dòng)者簽訂試用期合同，我們認為，這種做法，是不合法的，也是不安全的。

　　根據我國勞動(dòng)法律規定，勞動(dòng)合同期限在3個(gè)月以上的，可以有試用期。根據正式勞動(dòng)合同期限長(cháng)短，約定的試用期從1個(gè)月至6個(gè)月不等。勞動(dòng)合同期限在3個(gè)月以下的，不能約定試用期。

　　所以，如單位聘用員工期限在3個(gè)月以下的，依法是不能有試用期的，只能直接簽訂正式勞動(dòng)合同;如聘用期限在3個(gè)月以上的，僅約定試用期，而沒(méi)有正式勞動(dòng)合同期限的約定，那么該試用期就視為正式勞動(dòng)合同的期限。

　　問(wèn)題6：招聘中，錄用條件是否應該明確?

　　解答：有些單位對招聘工作不夠重視，錄用條件往往很籠統、很抽象，甚至存在歧視問(wèn)題。在試用期發(fā)現勞動(dòng)者不如意，就以不符合錄用條件來(lái)辭退員工。

　　按照勞動(dòng)法律規定，勞動(dòng)爭議的舉證責任由單位承擔。所以，單位必須舉證來(lái)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，否則無(wú)權辭退員工。這時(shí)，如果錄用條件設計不好或者說(shuō)不夠全面，就難免敗訴。

　　所以，單位要對“錄用條件”明確界定，同時(shí)要事先公示。例如，可以在簽訂勞動(dòng)合同之前，要求勞動(dòng)者先行簽訂錄用條件確認函;再例如，將錄用條件直接約定在勞動(dòng)合同、招聘廣告、錄用通知書(shū)、規章制度等中。

　　問(wèn)題7：招用外國人，應履行的手續是什么?

　　解答：根據相關(guān)規定，招用外國人的前提是，招聘的崗位較為特殊，國內暫缺適當人選。根據《外國人在中國就業(yè)管理規定》(勞部發(fā)[1996]2號)第5條規定，用人單位聘用外國人的，須為該外國人申請就業(yè)許可，經(jīng)獲準并取得《中華人民共和國外國人就業(yè)許可證書(shū)》后方可聘用。

　　但也存在以下例外：

　　(1)持有《外國專(zhuān)家證》的外國人;

　　(2)持有《外國人在中華人民共和國從事海上石油作業(yè)工作準證》，從事海上石油作業(yè)、不需登陸、有特殊技能的外籍勞務(wù)人員;

　　(3)經(jīng)文化部批準持《臨時(shí)營(yíng)業(yè)演出許可證》進(jìn)行營(yíng)業(yè)文藝演出的外國人。

　　對于以上三種情形，無(wú)需申請就業(yè)許可。

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