【推薦】龜兔賽跑作文400字（通用40篇）

績(jì)效考核管理辦法細則1

　　1.總則

　　制定目的

　　為了對員工的工作業(yè)績(jì)、能力、態(tài)度進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)，達到調動(dòng)員工積極性，促進(jìn)工作效率提高的目的，特制定本辦法。

　　適用范圍

　　部門(mén)經(jīng)理及以下在冊人員。正副總監、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員由總經(jīng)理負責。試用期人員不參加考核。

　　權責單位

　　(1)本辦法制定、修改、廢止的起草由人力資源部負責。

　　(2)本辦法制定、修改、廢止由職工代表大會(huì )審議通過(guò)，總經(jīng)理批準后執行。

　　管理單位

　　人力資源部為本辦法管理單位。

　　考核機構

　　(1)公司考評委員會(huì )由公司領(lǐng)導組成。

　　(2)部門(mén)考評小組由部門(mén)經(jīng)理和主管以上人員組成。

　　考核權責

　　(1)正副總監、正副總師(含總助)以上職務(wù)人員，由總經(jīng)理直接或授權有關(guān)部門(mén)進(jìn)行考核。

　　(2)主管以上干部由直接主管負責初考，總監(或分管副總)負責復考，人力資源部備案。階段考核和年終考核由考評委員會(huì )審核，總經(jīng)理批準，人力資源部備案。

　　(3)員工由直接主管負責初考，部門(mén)經(jīng)理復考，再由總監審核，人力資源部備案。

　　2.考核規定

　　考核區分

　　考核分月度考核、階段考核、年終考核三類(lèi)。

　　每階段和年度考核結束后，公司將依考評結果組織召開(kāi)例會(huì )或以簡(jiǎn)報的形式予以通報，總結上期工作，明確下期任務(wù)。

　　月度考核

　　(1)考核統計周期為自然月度周期，月度考核于次月1日~2日進(jìn)行。每月15日之前(含15日)試用期結束的員工參加月度考核。

　　(2)總監依據月度KPI指標完成情況對下屬各部門(mén)進(jìn)行考核。

　　(3)月度考核主要依據工作能力及態(tài)度進(jìn)行考核�？�(jì)效考核表于每月2日前送人力資源部備案。其中，對部門(mén)經(jīng)理考核時(shí)KPI考核項目所得的`分值等于部門(mén)考核的分值。

　　(4)每月3日人力資源部將考核后確定的部門(mén)績(jì)效薪資額度通知各部門(mén)，由總監、部門(mén)經(jīng)理填報《員工月(階段)考核薪資發(fā)放表》或《干部月(階段)考核薪資發(fā)放表》，于5日前報人力資源部審核發(fā)放。

　　階段考核

　　(1)階段考核統計周期:

　　“五.一”為當年2月份~4月份;

　　“十.一”為當年5月份~8月份;

　　“春節”為當年9月份~次年1月份。

　　(2)階段考核定為“五.一”、“十.一”和春節前，時(shí)間另行通知。

　　(3)考核步驟同月度考核�？己藘热葜饕�依據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、對公司貢獻程度及預算完成情況進(jìn)行考核。

　　年終考核

　　(1)每年初進(jìn)行上一年度的考核。

　　(2)考核步驟同月度考核�？己藘热葜饕�依據經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、對公司貢獻程度及預算完成情況進(jìn)行考核。

　　(3)進(jìn)公司不滿(mǎn)半年的人員不參加年終考核。

　　考核評分標準

　　.1考核評分標準如下:

　　考評指標的評分為5分制，即滿(mǎn)分為5分。5、4、3、2、1分別代表其區間得分標準。按照考核項目的實(shí)際值計算出應得分數(四舍五入，保留一位小數)。

　　上區間標準值點(diǎn)-實(shí)際值

　　應得分數=上區間標準值點(diǎn)對應分數-----------------

　　上區間標準值點(diǎn)-下區間標準值點(diǎn)

　　例1:

　　指標得分標準資料來(lái)源

　　當月銷(xiāo)售收入1500萬(wàn)元1300萬(wàn)元1100萬(wàn)元900萬(wàn)元700萬(wàn)元財務(wù)部

　　銷(xiāo)售部門(mén)當月銷(xiāo)售收入1250萬(wàn)元，則其得分的計算方式為:

　　1300-1250

　　應得分數=4---------=

　　1300-1100

　　例2:

　　指標得分標準資料來(lái)源

　　人力資源規劃規劃超前，極好的輔助經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開(kāi)展規劃合理，完全滿(mǎn)足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要求規劃基本合理，基本滿(mǎn)足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要求規劃存在問(wèn)題，不能滿(mǎn)足經(jīng)營(yíng)活動(dòng)要求規劃發(fā)生偏差，妨礙經(jīng)營(yíng)活動(dòng)開(kāi)展人力資源部

　　人力資源規劃工作成果介于5分和4分之間，則該指標當期考評得分為~分(保留一位小數)。

　　.2出勤考核

　　公司月份出勤情況依據所設條件予以考核和計算:

　　(1)全月遲到四次以?xún)�，且無(wú)早退、曠工或其他事病假記錄者，紀律性項可不扣分;

　　(2)全月遲到兩次以?xún)�，無(wú)早退、曠工記錄，其請事病假記錄僅一次，紀律性項可不扣分;

　　(3)全月遲到兩次以?xún)�，請事病假一次以�(xún)�，自第三次遲到或第二次請事病假，按紀律性項扣三分之一分，至全額扣除為止;

　　(4)全月凡有早退或曠工(全月遲到超過(guò)六次也以曠工論)，紀律性項不予給分。

　　考核得分計算方法

　　(1)月度考核得分即為當月考評分數。

　　(2)階段考核得分計算:

　　階段考核得分=本考核階段內各月度考核得分的平均分*系數

　　1階段考核評分≥;

　　系數= 1<階段考核評分<;

　　0階段考核評分≤1;或者出現月度考核得分≤1。

　　例:“十.一”階段考核得分計算:

　　設其中5月、6月、7月、8月的月度考核得分的平均分為4分。

　　如階段考核評分為分，則階段考核得分為4分*1=4分;

　　如階段考核評分為2分，則階段考核得分為4分*=2分;

　　如階段考核評分為1分，則階段考核得分為4分*0=0分;

　　(3)年終考核得分計算

　　年終考核得分=本年度內各月度及階段考核得分的平均分*系數

　　1年終考核評分≥;

　　系數= 1<年終考核評分<;

　　0年終考核評分≤1;或者出現月度或階段考核得分≤1。

　　考核列等

　　(1)考核得分~分(含分)為A等

　　(2)考核得分~分(含分)為B等

　　(3)考核得分~分(含分)為C等

　　(4)考核得分~分(含分)為D等

　　(5)考核得分0~分為E等

　　年終考核列等限制及調薪方式

　　(1)員工考核列等比例及調薪方式原則上為:

　　A等10%，升3級;

　　B等25%，升2級;

　　C等40%，升1級;

　　D等20%，不升級;

　　E等5%，降一級并調整崗位或解除勞動(dòng)合同。

　　(2)經(jīng)理(含經(jīng)理)以下干部考核列等比例及調薪方式原則上為::

　　A等3%，升2級;

　　B等7%，升1級。

　　(3)經(jīng)理以上人員由辦公會(huì )議討論，總經(jīng)理提議，董事長(cháng)審批。

　　3.其它事項

　　(1)新進(jìn)人員試用期滿(mǎn)后，由所在部門(mén)填報《試用期滿(mǎn)考核表》，送人力資源部作為聘任工作依據。

　　(2)員工考核由人力資源部督導復查，以期公平。

績(jì)效考核管理辦法細則2

　　一、總則

　　1、本管理辦法的主導思想為建立一種以收入提成為主導的績(jì)效考評機制。

　　2、該考評機制以客觀(guān)指標與主觀(guān)指標相結合，以客觀(guān)指標為主的原則。

　　3、該考評機制以建立一只“穩定、團結、高效、奮進(jìn)”的團隊為目標。

　　二、績(jì)效薪酬的計提方法

　　1、原則上按照業(yè)務(wù)收入的一定比例確定項目的'總提成。對于預結算編制項目、全過(guò)程跟蹤項目按照3%-8%的比例；審計項目基礎收費按照5%比例提取，審減部分按照8-15%的比例提取。具體比例根據項目難易程度、市場(chǎng)情況、時(shí)間長(cháng)短、背景等因素確定。

　　2、原則上計提比例在項目確定后，開(kāi)始實(shí)質(zhì)性工作前明確。

　　三、績(jì)效薪酬的分配原則

　　績(jì)效薪酬包括：部門(mén)管理提成、項目管理提成、業(yè)務(wù)執行提成、復核提成四部分組成。

　　1、部門(mén)管理提成按照部門(mén)收入1%記取，分配給部門(mén)經(jīng)理。

　　2、管理提成按照總提成的10%計取，分配給項目經(jīng)理。

　　3、業(yè)務(wù)提成按照總提成的85%計取，分配給業(yè)務(wù)執行人員。具體的分配方式由項目經(jīng)理提出分配方案，經(jīng)項目負責人和技術(shù)總監審批后執行。

　　4、交叉復核提成按照總提成的5%計取，分配給交叉復核人員。

　　5、績(jì)效兌現方法

　　1、每季度兌現提成的50%，年底兌現提成的另外50%。

　　2、因個(gè)人原因在項目執行中途離職者，將不參加項目績(jì)效考核。

　　6、執業(yè)質(zhì)量考核

　　1、以各單位工程總造價(jià)為考核單元，偏差低于3%者為合格，偏差在3%-5%（含3%和5%）期間為不合格，偏差比例超過(guò)5%為嚴重不合格。

　　2、對于不合格的預結算，不納入績(jì)效核算；對于嚴重不合格的預結算，雙倍扣除相應績(jì)效提成；復核人員相應扣減復核提成。

　　7、附則

績(jì)效考核管理辦法細則3

　　1、本制度所設定考核分如下幾種：

　　(1)轉正考核;

　　(2)專(zhuān)業(yè)考核;

　　(3)晉升考核;

　　(4)月度績(jì)效考核;

　　(5)年終績(jì)效考核。

　　2、公司行政人事部負責對整個(gè)考核工作的組織、實(shí)施、監督、總結匯報及歸檔工作，并對本制度的執行情況負有監督、督促、檢查的責任�？己诉^(guò)程中公司行政人事部總經(jīng)理負責接受各層員工的咨詢(xún)及投訴。

　　3、各級管理人員應熟悉接受自己考核之被考核人的業(yè)務(wù)和工作標準，熟悉考核制度和程序，掌握考核方式、技巧和方法。

　　4、所有人員應知悉考核制度與程序，積極、認真、務(wù)實(shí)、客觀(guān)地參與考核工作。

　　二、考核原則

　　1、要堅持嚴格、客觀(guān)、公正、公平、求實(shí)、合理的原則�？己藰藴�、考核程序、考核后的獎懲等均必須規范、明確、公開(kāi);

　　2、考核中應堅持用事實(shí)說(shuō)話(huà)，要把被考核對象與既定的考核標準作比較;

　　3、考核中采取層層考核制，即考核由被考核者的直接上級進(jìn)行，間接上級對考核結果調整修正;

　　4、要充分發(fā)揚民主，把考核作為行之有效的上下級溝通方式，允許被考核人對考核結果提出異議;

　　5、考核后，考核結果一定要反饋給被考核者并存入本人在本公司的人事檔案。

　　三、各類(lèi)考核內容及程序

　　(一)、轉正考核：

　　1、考核目的：了解新入職員工工作態(tài)度、能力能否達到崗位要求，以確定是否給予轉正。

　　2、考核對象：試用期內的員工。

　　3、考核人：被考核者的直接上級，部門(mén)負責人可據實(shí)調整考核結果。

　　4、考核內容：

　　A、管理者(主管及以上人員)：工作態(tài)度、工作方法、管理監督能力、指導協(xié)調能力、工作績(jì)效等。

　　B、非管理者(主管以下人員)：日常表現、工作表現和績(jì)效、崗位知識、接受能力等。

　　5、考核結果處理：成績(jì)優(yōu)者可提前轉正;

　　成績(jì)中至良者可按期轉正;

　　成績(jì)僅合格者延長(cháng)試用期;

　　成績(jì)不合格者予以辭退。

　　6、考核流程：

　　用人單位/業(yè)務(wù)主管部門(mén)參照考核要求逐條進(jìn)行考核評定→公司行政人事部審核→(主管以上管理人員)管線(xiàn)副總審定。

　　具體考核內容見(jiàn)《員工試用期績(jì)效評估表》。

　　(二)、專(zhuān)業(yè)考核：

　　1、考核目的：了解員工專(zhuān)業(yè)知識與技能水平情況，以便有目的地提高專(zhuān)業(yè)知識與技能，并為晉升考核、年終績(jì)效考核提供參考依據。

　　2、考核對象：行政管理人員、財務(wù)人員、技術(shù)人員、工程人員、銷(xiāo)售人員等各專(zhuān)業(yè)工作人員。

　　3、考核人：各部門(mén)負責人主考，行政人事部協(xié)助。

　　4、考核方式：閉卷考試或現場(chǎng)模擬操作。

　　5、考核內容：各專(zhuān)業(yè)的理論知識及實(shí)際應用技巧�？碱}由業(yè)務(wù)主管部門(mén)擬訂，分管領(lǐng)導審定，并送公司行政人事部備案。

　　6、結果處理：A、作為晉升考核、年終績(jì)效考核的參考材料;B、由考核人員將考核結果知會(huì )被考核人員，通過(guò)培訓、訓練協(xié)助其提高專(zhuān)業(yè)知識與業(yè)務(wù)技能。

　　7、考核時(shí)間：根據實(shí)際情況及需要每年不定時(shí)組織進(jìn)行。

　　(三)、晉升考核：

　　1、考核目的：了解晉升候選人員的工作態(tài)度、能力、資歷等是否達到晉升職位的要求，以確定其晉升資格。

　　2、考核對象：擬晉升人員。

　　3、考核人：擬晉升崗位的上級領(lǐng)導、用人單位負責人、行政人事部。

　　4、考核標準：擬晉升崗位的工作職責及用人標準。

　　5、考核內容與依據：

　　考核內容包括員工個(gè)人的德、能、勤、績(jì)、潛力五方面，為使考核客觀(guān)準確，需提供如下考核依據：

　　A、新崗位的工作設想及建議;

　　B、該員工在職期間的歷次考核結果。

　　6、考核流程：

　　員工本人或所在部門(mén)單位推薦或上級領(lǐng)導提出建議→業(yè)務(wù)主管部門(mén)考核意見(jiàn)→公司行政人事部匯總擬晉升人歷次考核成績(jì)并出具鑒定意見(jiàn)→公司領(lǐng)導審批。

　　7、考核時(shí)間：每年3月及9月，由于工作調動(dòng)及任命導致的晉升不包括其中。

　　具體考核操作見(jiàn)《員工晉升考核評定表》。

　　(四)、月度績(jì)效考核：

　　1、考核目的：

　　A、有效制訂工作計劃，推動(dòng)工作目標的完成;

　　B、量化工作內容，使獎懲公正合理;

　　C、提倡創(chuàng )新，鼓勵創(chuàng )新精神;

　　D、為月度獎金的獎罰提供依據;

　　E、為員工的降職及解聘提供依據。

　　2、考核對象：公司全體員工。

　　3、考核權限：

　　A、總裁由董事會(huì )考核。

　　B、副總裁、總裁助理由總裁審定。

　　C、部門(mén)/分公司第一負責人：通過(guò)建立生產(chǎn)調度工作任務(wù)考核制度進(jìn)行考核。

　　D、各部門(mén)/分公司員工(非第一負責人)由部門(mén)/分公司第一負責人考核，主管領(lǐng)導審定。

　　4、考核辦法：

　　月度考核內容為部門(mén)/分公司月度考核指標，個(gè)人工作計劃完成情況、工作量化內容達標情況(第一負責人及以下級別)、工作量化表跟進(jìn)情況(總裁助理及以上級別)、創(chuàng )新，分為對各部門(mén)、各分公司的考核，和對個(gè)人的考核。

　　(1)、具體考核辦法的制定。

　　A、各部門(mén)提交本部門(mén)的'部門(mén)績(jì)效考核指標(關(guān)鍵項目，至少兩項以上)和考核方案，經(jīng)主管領(lǐng)導審核和總裁批準，制定出對各部門(mén)的考核辦法。

　　B、公司對各分公司的考核辦法，經(jīng)總裁辦公會(huì )議批準后制定。

　　C、各部門(mén)/分公司根據員工的崗位責任書(shū)的要求制定員工月度考核辦法，考核辦法包括工作量化指標(細分到每個(gè)崗位)、考核流程和獎罰辦法。

　　(2)部門(mén)及分公司考核內容與標準。

　　A、部門(mén)月度考核指標：

　　a、公司各部門(mén)按照目標管理指標進(jìn)行評分，具體指標及內容見(jiàn)《生產(chǎn)責任書(shū)》。

　　b、部門(mén)第一負責人月度獎金根據《生產(chǎn)調度會(huì )考核制度》發(fā)放。

　　B、分公司月度考核指標：

　　a、分公司月度考核指標見(jiàn)《生產(chǎn)責任書(shū)》。

　　b、分公司第一負責人月度獎金根據《生產(chǎn)調度會(huì )考核制度》發(fā)放。

　　C、總裁助理以上人員的考核內容：

　　a、按照《工作跟進(jìn)管理辦法》的執行情況進(jìn)行考核，未及時(shí)跟進(jìn)或跟進(jìn)不到位的，由總裁酌情進(jìn)行評分扣罰。

　　b、按照工作計劃及創(chuàng )新情況進(jìn)行評分。

　　以上具體見(jiàn)《月度工作計劃與績(jì)效考核表(總裁助理以上級別)》，及當期《工作計劃跟進(jìn)表》。

　　c、該級別人員月度獎金根據各部門(mén)、各分公司生產(chǎn)調度會(huì )考核結果發(fā)放。

　　D、總裁助理級以下人員的考核內容：

　　按照工作計劃完成情況、未完成工作的執行情況、工作量化指標完成情況及創(chuàng )新情況進(jìn)行評分，具體見(jiàn)《月度工作計劃與績(jì)效考核表(副總經(jīng)理以下級別)(經(jīng)理級別)》及《工作量化表》。

　　(3)、考核時(shí)間與程序。

　　A、部門(mén)考核：各部門(mén)按《生產(chǎn)調度會(huì )考核制度》考核。

　　B、分公司考核：各分公司按《生產(chǎn)調度會(huì )考核制度》考核。

　　C、員工考核：?jiǎn)T工填寫(xiě)本人月度考核表格，并進(jìn)行評分(當月28日前)→上級進(jìn)行考核評分(當月29日前)→員工簽名確認(當月30日前)→成績(jì)匯總到行政人事部備案(次月1日前)→成績(jì)匯報公司經(jīng)營(yíng)班子(次月2日前)。

　　D、部門(mén)/分公司第一負責人以上人員考核由生產(chǎn)調度會(huì )考核小組負責。

　　以上日期遇節假日順延。

　　(4)、結果處理：

　　A、部門(mén)考核結果處理：考核結果直接影響部門(mén)月度獎金的發(fā)放，即：部門(mén)月度獎實(shí)發(fā)額=部門(mén)月度獎預提額×部門(mén)月度考核指標評分系數。

　　B、分公司考核結果處理：考核結果直接影響分公司月度獎金的發(fā)放，即：分公司本月實(shí)發(fā)獎=分公司本月預提額×分公司本月月度考核指標評分系數。

　　C、員工個(gè)人考核的結果處理(包括總裁助理以上人員)：

　　a、考核結果以評分形式給出，各部門(mén)/分公司按評分分值由高到低排序，對應A(優(yōu)秀)、B(良好)、C(普通)、D(合格)、E(不合格)五個(gè)等級，并對應地發(fā)放月度獎金(給予額外獎勵或對月度獎進(jìn)行扣罰)，如下表：

　　考核等級處理結果獎扣額度比例

　　A(優(yōu)秀)獎月獎的10%≤獎金額≤月獎的20% ≤5%

　　B(良好)獎或不變0≤獎金額≤月獎的10% ≤30%

　　C(普通)月獎不變45%-55%

　　D(合格)扣月獎的10%≤扣罰額≤月獎的30% 10%-15%

　　E(不合格)扣月獎的30%≤扣罰額≤月獎的50% ≤5%

　　注：(1)、考核結果應在各大部門(mén)范圍內實(shí)行強制正態(tài)分布(比如若二級部門(mén)只有5人，則5%指標可定為0-1人，該部門(mén)可評可不評，但一級部門(mén)范圍內則需遵照此比例執行)：

　　(2)、具體獎扣按各部門(mén)/分公司的獎金分配方案進(jìn)行，但各部門(mén)/分公司當月獎金總額不得超過(guò)該部門(mén)/該公司當月獎金可發(fā)額。

　　b、連續三次考核不合格者，總經(jīng)理助理以上級別(包括總經(jīng)理助理級)人員降級察看，總經(jīng)理助理以下級別人員調動(dòng)崗位或作為自動(dòng)離職處理。

　　c、一年內累計五次考核不合格者，作為調動(dòng)工作或自動(dòng)離職處理。

　　d、因月度考核產(chǎn)生的職位空缺，可以?xún)炔空衅父偁幧蠉彽男问竭M(jìn)行補充，具體規定見(jiàn)招聘管理制度。

　　5、附則：

　　A、逐級考核，得出被評估人的考核結果。

　　B、上一級復核人對考核結果存有異議，可同考核人交換意見(jiàn)，也可將自己的意見(jiàn)反映在考核表上，考核結果以上級裁定為準，并將裁定結果同被評估人見(jiàn)面。

　　C、被評估人同意評定結果后須簽字承認，也可提出異議要求修改考評結果，考核人或復核人聽(tīng)取后可進(jìn)行修正，也可說(shuō)明理由不予改動(dòng)，以考核結果為準并明示被評估人。

　　(五)、年度績(jì)效考核：

　　1、考核目的：

　　A、鼓舞員工士氣，有效提高員工工作業(yè)績(jì);

　　B、挖掘員工潛力，推動(dòng)員工的成功與發(fā)展;

　　C、鼓勵優(yōu)秀，淘汰不合格者;

　　D、增進(jìn)員工與上級領(lǐng)導相互了解。

　　2、考核對象：各部門(mén)、分公司的全體員工。

　　3、考核權限及程序：

　　A、總裁：由公司董事會(huì )審定。

　　B、公司總裁助理、副總裁：由公司總裁復核，公司董事會(huì )審定。

　　C、部門(mén)/分公司第一負責人：由公司主管領(lǐng)導復核，公司總裁審定。

　　D、部門(mén)/分公司總經(jīng)理助理、副總經(jīng)理：由所在部門(mén)/分公司負責人復核，公司主管領(lǐng)導審定。

　　E、主管級及以下員工：由所在部門(mén)/分公司負責人復核，公司行政人事部審定。

　　4、考核內容：

　　(1)總經(jīng)理助理以上人員，考核態(tài)度、能力、管理績(jì)效、目標績(jì)效等內容。具體見(jiàn)《年終績(jì)效考核評定表(公司領(lǐng)導、總經(jīng)理助理以上級別)》

　　(2)主管級以上人員，考核態(tài)度、能力、績(jì)效等內容。具體見(jiàn)《年終績(jì)效考核評定表(主管級及主管以下級別)》

　　5、執行辦法

　　(1)考核時(shí)間：每年12月下旬至次年1月上旬。

　　(2)結果輸出：考核結果以評分形式給出，并對應A、B、C、D、E五個(gè)等級。各等級人數按下表所列比例分布：

　　評分考核等級級別人數比例

　　﹥110 A(優(yōu)秀)不多于5%

　　101—110 B(良好)不多于30%

　　91—100 C(普通) 40%—50%

　　81—90 D(合格) 10%—15%

　　<80 E(不合格) 5%—10%

　　(3)結果處理：

　　考核結果處理結果

　　優(yōu)秀工資上調兩級，通報表?yè)P

　　良好工資上調一級

　　合格、基本合格工資不變

　　不合格辭退

　　6、考核流程：

　　由行政人事部下發(fā)考核通知→組織各級人員進(jìn)行考核培訓→員工填寫(xiě)《年終績(jì)效考核評定表》→上級領(lǐng)導考核評定→行政人事部審核→確定結果處理方案→執行處理方案

　　四、附則

　　1、本制度的解釋權在公司行政人事部，其修改與廢止，由行政人事部提出建議，由公司經(jīng)營(yíng)班子最終裁決。

　　2、本制度自簽發(fā)之日起開(kāi)始生效，凡與本制度條文有所沖突的相關(guān)制度條文同時(shí)暫停使用。

績(jì)效考核管理辦法細則4

　　一.制定目的

　　通過(guò)建立校園停車(chē)管理制度，進(jìn)行校園車(chē)輛有規、有序、有效的管理，使校園文明、美觀(guān)、健康，并確保師生的生命安全。

　　二.使用范圍

　　本制度適用于全體教工、學(xué)生，適用于進(jìn)入校園的所有車(chē)輛。

　　三.操作原則

　　1.校內車(chē)輛憑證、按指定地點(diǎn)停放;外來(lái)車(chē)輛須經(jīng)許可登記、在門(mén)衛指揮下按指定地點(diǎn)停放。

　　2.車(chē)輛減速原則。進(jìn)入校園，機動(dòng)車(chē)時(shí)速不超過(guò)5公里，非機動(dòng)車(chē)輛(含輕便摩托車(chē))一律下車(chē)推行。

　　3.保安指揮原則。所有車(chē)輛的停放須服從保安的指揮，倒車(chē)、裝卸貨物等須有保安的'指揮，以確保師生生命安全。

　　4.責任自負原則。進(jìn)入校園，謹慎駕駛，出現事故，責任自負。

　　5.與考核、評優(yōu)掛鉤原則。凡違反本制度者，將在考核中體現，在評優(yōu)中受影響。

　　五.具體要求

　　1、一律不受理無(wú)工作關(guān)系的車(chē)輛臨時(shí)停放，因工作關(guān)系須進(jìn)入校園的車(chē)輛，須經(jīng)保安審核許可并登記，并憑臨時(shí)停車(chē)證在保安的指揮下按指定地點(diǎn)停放。

　　2.所有車(chē)輛按停車(chē)證車(chē)位有序停放。學(xué)校停車(chē)位劃分三塊：汽車(chē)停放位、輕騎停放位、自行車(chē)停放位。按學(xué)校目前場(chǎng)地條件，安排如下：①汽車(chē)停放位。汽車(chē)停放位從辦公樓旁空地

　�、谳p騎停放位。輕騎停放位沿車(chē)棚西墻從南往北排起，按摩托車(chē)→助動(dòng)車(chē)→電瓶車(chē)的順序分類(lèi)排放

　�、圩孕熊�(chē)停放位。自行車(chē)停放位沿車(chē)棚教學(xué)樓后面。

　　3.進(jìn)入校園車(chē)輛，須按規定行駛。機動(dòng)車(chē)時(shí)速不得超過(guò)5公里，非機動(dòng)車(chē)(含輕便摩托車(chē))一律下車(chē)推行。保安要指導做好這項工作，遇到不遵守規定的，要堅決勸阻，勸阻無(wú)效的，請作好記錄。

　　4.校門(mén)是校園安全的第一扇大門(mén)，保安是校園安全的重要崗位。進(jìn)入校園的車(chē)輛須服從保安指揮，按停車(chē)證、按車(chē)位有序停放，尤其在實(shí)施拐彎、倒車(chē)、裝卸貨物等操作時(shí)，保安要指揮到位。

　　5.學(xué)校是人口密集的地方，學(xué)生還沒(méi)有獨立行為責任能力，請行駛者一定要謹慎駕駛，確保安全。若出現事故，責任自負。

　　6.請各位教工、學(xué)生嚴格遵守制度，請相關(guān)責任人嚴格管理、履行好職責。本制度將與考核、評優(yōu)等掛鉤。若因管理者或被管理者制度執行不力、管理實(shí)施不力而造成安全責任事故，實(shí)行一票否決。

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