關(guān)于描寫(xiě)兔的作文300字三篇

　　在充滿(mǎn)活力，日益開(kāi)放的今天，大家逐漸認識到制度的重要性，制度是要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則。一般制度是怎么制定的呢？以下是小編整理的企業(yè)薪酬的管理制度 ，僅供參考，歡迎大家閱讀。

企業(yè)薪酬的管理制度 1

　　第一章總則

　　第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。

　　第二章原則

　　第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的摿講懷瑪原則。

　　第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資分配制度。

　　第四條以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。

　　第五條構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。

　　第三章年薪制

　　第六條適用范圍。

　　1.公司董事長(cháng)、總經(jīng)理;

　　2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理;

　　3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì )決定。

　　第七條工資模式。

　　公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。

　　年薪=基薪+提成薪水(經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例)

　　1.基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付;

　　2.提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表經(jīng)審計后核算。

　　第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金充抵。

　　第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)。

　　第十條年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)作出實(shí)施細則。

　　第四章正式員工工資制

　　第十一條適用范圍。

　　公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。

　　第十二條工資模式。采用結構工資制。

　　員工工資=基礎工資+崗位工資+工齡工資+獎金+津貼

　　1.基礎工資。

　　參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定，在工資總額中占%(如40%～50%)。

　　2.崗位工資。

　　(1)根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定;

　　(2)公司崗位工資分為(如5類(lèi)18級)的等級序列，見(jiàn)正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占%(如20%～30%)。

　　3.工齡工資。

　　(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作;

　　(2)年功工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準，區分社會(huì )工齡、公司工齡;

　　(3)年功工資標準見(jiàn)正式員工工資標準表。

　　4.獎金(效益工資)。

　　(1)根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立;

　　(2)績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系;

　　(3)獎金在工資總額中占%(如30%)左右，也可上不封頂;

　　(4)獎金考核標準見(jiàn)正式員工工資標準表;

　　(5)獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放。

　　5.津貼。

　　(1)包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等;

　　(2)各類(lèi)津貼見(jiàn)公司補貼津貼標準。

　　第十三條關(guān)于崗位工資。

　　1.崗位工資標準的確立、變更。

　　(1)公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準;

　　(2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準。

　　2.員工崗位工資核定。

　　員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調整等級;

　　3.員工崗位工資變更。

　　根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。

　　第十四條關(guān)于獎金。

　　1.獎金的核定程序。

　　(1)由財務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數據;

　　(2)由行政部向人事部提供各部門(mén)員工的出勤和崗位職責履行情況記錄;

　　(3)人事部依據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工效益工資的計算數額;

　　(4)考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。

　　2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。

　　第十五條關(guān)于工齡工資。

　　1.員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的`，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資;

　　2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。

　　第十六條其他注意事項。

　　1.各類(lèi)假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除;

　　2.各類(lèi)培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除;

　　3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額;

　　4.各類(lèi)補貼、津貼依據公司各類(lèi)補貼管理辦法，計入工資總額;

　　5.被公司聘為中、高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級;

　　6.在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。

　　第五章非正式員工工資制

　第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。

　　第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級工資制。見(jiàn)非正式員工工資標準表。

　　第十九條人事部需會(huì )同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。

　　第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。

　　第六章附則

　　第二十一條公司每月支薪日為日。

　　第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。

　　第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。

　　第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。

　　第二十五條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。

　　第二十六條本方案經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)行，解釋權在董事會(huì )。

　　小微企業(yè)薪酬管理制度問(wèn)題研分析

　　1.小微企業(yè)薪酬管理現狀及存在的主要問(wèn)題

　　1)小微企業(yè)整體薪酬水平不高

　　據相關(guān)調查數據統計得出，高成長(cháng)性小微企業(yè)工資整體薪酬水平不高，大多數小微企業(yè)的薪酬水平位居中下游，其中位于前列的占26. 87%，位于中下游的占70. 15%。這主要是因為小微企業(yè)規模小，融資相對困難，工資增長(cháng)對公司的經(jīng)營(yíng)成本構成較大的壓力，而且小微企業(yè)的人工成本占總成本的比例較高。其次，一些小微企業(yè)為了追逐利潤，員工的薪酬待遇很低，常常低于同行業(yè)的平均薪資水平。而且有時(shí)候為了節省企業(yè)成本，很多小微企業(yè)會(huì )以各種理由克扣或拖欠員工工資，會(huì )以種種理由要求員工加班但卻不依法支付相應的加班工資。在小微企業(yè)離職人員中，有22. 10%的員工是因為其待遇低。

　　2)小微企業(yè)員工薪酬與其工作績(jì)效關(guān)聯(lián)性小

　　薪酬與員工工作績(jì)效掛鉤是有效薪酬制度的一條基本原則，也是激發(fā)、引導、保持和規范組織成員有效行為的有力工具。目前，很多小微企業(yè)雖然制定了績(jì)效考核制度，但是實(shí)際操作過(guò)程中卻流于形式或者形同虛設，在考核績(jì)效時(shí)摻入很多主觀(guān)因素，導致員工的績(jì)效考核由領(lǐng)導者一人說(shuō)了算，隨意性很大，大大挫傷員工的工作積極性，最終員工的工作滿(mǎn)意度降低。企業(yè)支付薪酬與員工工作績(jì)效的相關(guān)性較小。而在一些小微企業(yè)甚至沒(méi)有企業(yè)管理的獎懲制度，管理者憑個(gè)人好惡和倫理道德隨意地對員工進(jìn)行獎懲。由于對員工的激勵的隨意性和非制度性，所以許多企業(yè)都存在核心人員的“跳槽”問(wèn)題。據調查，小微企業(yè)在年終獎分配方面，老板說(shuō)了算占25. 37%，全體員工都拿獎的占25. 37%，只有49. 25% 的小微企業(yè)年終獎分配是與員工的個(gè)人績(jì)效為依據的。這使得業(yè)績(jì)突出的優(yōu)秀員工會(huì )產(chǎn)生不公平感，缺乏工作積極性和主動(dòng)性。企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響到員工的士氣和忠誠度，離職率也隨之增加，從而影響到小微企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。

　　3)小微企業(yè)福利制度不完善

　　模糊的福利制度也是制約小微企業(yè)發(fā)展的重要因素。有些小微企業(yè)甚至連基本的社會(huì )保險“五險一金”都不給員工購買(mǎi)，帶薪休假的福利往往也被取消，更不用說(shuō)提供其他的社會(huì )福利。這種間接薪酬激勵制度上的不足，會(huì )導致員工的生活質(zhì)量下降、生活壓力上升，進(jìn)而影響員工的.工作積極性，甚至會(huì )導致員工流失。這些都是制約小微企業(yè)長(cháng)久發(fā)展的重要因素。

　　4)薪酬管理體系缺乏科學(xué)性

　　小微企業(yè)雖然規模小、生產(chǎn)服務(wù)品種單一，但科學(xué)的管理對提高小微企業(yè)的利潤是十分有效的。從目前市場(chǎng)情況來(lái)看，雖然小微企業(yè)管理者有著(zhù)豐富的多年管理經(jīng)驗，但與大中企業(yè)的科學(xué)管理模式還相差甚遠，由于缺乏科學(xué)的薪酬管理體系，直接影響到小微企業(yè)的發(fā)展戰略和經(jīng)濟效益。在薪酬水平確定方面，現代薪酬管理的先進(jìn)方法和技術(shù)運用不足。企業(yè)主事事親力親為，在小微企業(yè)發(fā)展初期有充足時(shí)間和精力以實(shí)現對員工薪酬管理的合理性和公平性。但是，隨著(zhù)企業(yè)規模的不斷擴大，企業(yè)主要應對更加復雜、多變的外部環(huán)境，要處理更多的日常事務(wù)，傳統的那種“人管人”的管理制度難以適應小微企業(yè)的同步發(fā)展。這也是很多小微企業(yè)不能實(shí)現持續健康發(fā)展的原因之一。同時(shí)，市場(chǎng)未對小微企業(yè)規范一個(gè)同工同酬的標準，這使小微企業(yè)在薪酬管理方面不能達到統一的標準，職位薪酬不能準確反映職位價(jià)值。

　　2.小微企業(yè)薪酬管理問(wèn)題的解決對策

　　1)提高小微企業(yè)薪酬水平的公平性

　　薪酬水平的公平性主要體現在內部公平性和外部公平性?xún)蓚�(gè)方面。在小微企業(yè)內部，在科學(xué)評價(jià)崗位價(jià)值大小的情況下，應對不同價(jià)值的崗位設立不同的薪酬標準，同時(shí)結合員工的績(jì)效設立績(jì)效薪酬，體現員工之間的績(jì)效公平，保持企業(yè)的內部一致性。對于小微企業(yè)的薪酬外部公平性( 也稱(chēng)外部競爭性) ，應在考慮同地區同水平行業(yè)的平均薪酬水平的基礎上，制定符合企業(yè)自身的薪酬管理政策，以最合理的薪酬水平留住可以為企業(yè)長(cháng)期發(fā)展做出貢獻的員工。

　　2)建立小微企業(yè)多元化薪酬的分配方式

　　采取多元化薪酬分配方式是小微企業(yè)薪酬管理發(fā)展的新方向。有數據顯示在小微企業(yè)中超過(guò)70% 的人認為薪酬要以技能為依據。因此，在建立科學(xué)公平的績(jì)效考核制度的基礎上，小微企業(yè)在薪酬的分配上應以員工的技能和業(yè)績(jì)?yōu)榛�礎，建立多元化的薪酬分配方式。同時(shí)，提高員工薪酬與績(jì)效的關(guān)聯(lián)度，實(shí)行績(jì)效薪酬制度，使員工的薪酬與績(jì)效緊密掛鉤。在員工績(jì)效提高的同時(shí)，企業(yè)的整體績(jì)效也得到了提高和改善，有利于員工薪酬和企業(yè)利潤同時(shí)實(shí)現增長(cháng)。這樣，既提高了員工的積極性，也降低了企業(yè)薪酬成本管理的風(fēng)險。薪酬分配應向對企業(yè)發(fā)展起到關(guān)鍵作用的經(jīng)營(yíng)管理者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和科技人才傾斜，將科學(xué)管理、創(chuàng )新技能等作為重要的生產(chǎn)要素納入薪酬分配體制，對于核心員工，可以采取股權激勵制度，將企業(yè)核心員工的利益與企業(yè)的利益緊緊相連系，克服企業(yè)短期行為，增強企業(yè)的凝聚力和競爭力。

　　3)加強小微企業(yè)薪酬管理的科學(xué)性

　　職位評價(jià)是薪酬設計的基礎，也是對企業(yè)戰略目標貢獻程度的分析。許多人把職位評價(jià)看做是把職位內容與外部市場(chǎng)工資水平掛鉤的一個(gè)過(guò)程。工作內容的某些方面( 如銷(xiāo)售策略、服務(wù)等) 的價(jià)值是與外部市場(chǎng)工資為基礎的，擁有優(yōu)秀員工的企業(yè)的實(shí)力就高于其他同行，它們在市場(chǎng)上更具有競爭力。企業(yè)可以通過(guò)加強人員的專(zhuān)業(yè)化培訓，使其職業(yè)發(fā)展與公司戰略相結合，從而達到占領(lǐng)市場(chǎng)的目的; 也可以通過(guò)外部市場(chǎng)競爭來(lái)刺激員工的工作積極性和上進(jìn)心，從而調動(dòng)員工更努力為企業(yè)服務(wù)。從薪酬管理方面來(lái)說(shuō)，首先要根據員工的特點(diǎn)，比如專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識、工作經(jīng)歷、領(lǐng)導能力或管理能力來(lái)對員工分類(lèi)。對于有工作經(jīng)歷的員工前期的培訓成本投入較少，具有領(lǐng)導能力或管理能力的員工可以培養成為管理者。小微企業(yè)管理者還要從工作任務(wù)、業(yè)績(jì)標準、關(guān)鍵事件以及擔任的職位等對員工制定科學(xué)的薪酬管理體系。

　　4)完善小微企業(yè)的福利制度

　　福利是薪酬的重要補充，完善的福利制度對吸引和保留員工、營(yíng)造企業(yè)文化、增強團隊凝聚力等方面具有重要的作用。當企業(yè)希望雇傭某些員工但又因薪酬分配制度而不能提高這些員工的薪酬待遇時(shí)，福利就成為一種很好的報酬方式。小微企業(yè)在完善福利制度方面，首先要嚴格實(shí)施國家的法定福利政策，如為員工購買(mǎi)社會(huì )保險，提供國家法定的帶薪休假等; 其次，建立彈性福利計劃，滿(mǎn)足不同員工的需求，在合理控制福利成本的條件下提高福利制度的激勵性。

企業(yè)薪酬的管理制度 2

　　企業(yè)管理，薪酬管理可以激勵職工發(fā)展業(yè)績(jì)。那么如何制定薪酬管理制度呢？現向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有關(guān)的內容。

　　一、目的：需要貫徹以人為本，創(chuàng )造價(jià)值的發(fā)展理念；完善薪資管理制度，強化部門(mén)職能。

　　二、適用范圍：公司職員。

　　三、制訂標準：在原有薪資的基礎上，參照同行相關(guān)的薪資待遇而設定。

　　四、參照依據：原薪資標準、地方收入標準、市場(chǎng)行情收入標準。

　　五、薪資等級制度：

　　1、薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。

　　2、基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發(fā)放標準參照（薪資等級一覽表）。

　　3、等級劃分：分五個(gè)檔，每檔設二十五級。

　�。�1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理；

　�。�2）二檔（部門(mén)）：總公司部門(mén)正（副）經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、分公司正（副）總經(jīng)理、銷(xiāo)售大區經(jīng)理、事業(yè)部部門(mén)正（副）經(jīng)理、高級專(zhuān)業(yè)人員；

　�。�3）三檔（主管）：總公司部門(mén)助理或主辦、總裁秘書(shū)、分公司部門(mén)正（副）經(jīng)理、設計師、省級業(yè)務(wù)主管、中級專(zhuān)業(yè)人員；

　�。�4）四檔（主辦）：分公司部門(mén)助理或主辦、車(chē)間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級專(zhuān)業(yè)人員；

　�。�5）五檔（職員）：出納、會(huì )計、文員、銷(xiāo)售內勤、統計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；

　�。�6）注：

　　A、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；

　　B、業(yè)務(wù)部助理在職權上高于大區經(jīng)理，其薪資級別要比大區經(jīng)理高；

　　C、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關(guān)系，本薪資制度中，已將此關(guān)系考慮在內。

　　4、說(shuō)明：

　�。�1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。

　�。�2）技師類(lèi)員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。

　　5、工齡津貼：

　�。�1）計算標準：以該員工進(jìn)入公司滿(mǎn)一年后始計，第二年開(kāi)始每滿(mǎn)一年每月20元。

　�。�2）工齡工資以十年封頂，即工作滿(mǎn)十年后不再遞增計算工齡。

　�。�3）工齡津貼統一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開(kāi)除），均不發(fā)放。

　　6、學(xué)歷或職稱(chēng)津貼：

　�。�1）高中、中專(zhuān)生或取得（員）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月50元；

　�。�2）大專(zhuān)生或取得（助理）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月100元；

　�。�3）本科生或取得（師）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月150元；

　�。�4）碩士生或取得（高級）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月200元；

　�。�5）博士生或相關(guān)任職資格的（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月300元；

　�。�6）既取得學(xué)位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。

　�。�7）所取得職稱(chēng)資格認證必須與所從事的專(zhuān)業(yè)對口，方可享受該項津貼。

　　7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。

　　8、發(fā)放標準：

　�。�1）凡新進(jìn)員工需要三個(gè)月的試用期，因工作表現優(yōu)秀或對公司有較大貢獻者，經(jīng)部門(mén)上報，人力資源部核實(shí)，經(jīng)審批后（根據公司人事管理權限而定）可縮短試用期；薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定；

　�。�2）總裁助理需要試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；總公司部門(mén)經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；事業(yè)部部門(mén)經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；總公司部門(mén)副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；大區經(jīng)理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；事業(yè)部部門(mén)副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；

　�。�3）省級A業(yè)務(wù)主管、分公司部門(mén)經(jīng)理、設計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；省級B業(yè)務(wù)主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；總公司部門(mén)助理或主辦、總裁秘書(shū)、分公司部門(mén)副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪；

　�。�4）車(chē)間主任需要試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；分公司部門(mén)助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正后四檔二十三級起薪；

　�。�5）文員、出納、倉管員、銷(xiāo)售內勤、檢驗員、統計員、廚師、司機、水電管理員需要試用期五檔八級起薪，轉正后五檔十五級起薪；保安員試用期五檔六級起薪，轉正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正后五檔六級起薪；

　�。�6）新進(jìn)員工試用期薪資定級將在原定薪資點(diǎn)基礎上考慮其工作經(jīng)驗及其它技能而高套兩至三個(gè)級別。

　�。�7）特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。

　�。�8）注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著(zhù)以人為本管理的'積極方向發(fā)展，為今后出臺標準提供依據，因此，不會(huì )產(chǎn)生負面影響。

　　六、薪資考核：

　�。�1）公司對各崗位分別進(jìn)行考核。

　�。�2）考核結果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。

　�。�3）其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。

　�。�4）需要考核一次達優(yōu)秀者將給予調薪三級，考核連續三次達優(yōu)秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優(yōu)秀者可晉升職位。

　�。�5）需要考核一次優(yōu)良者將給予調薪一級，考核連續二次達優(yōu)良者，給予調薪三級。全年考核優(yōu)良者，給予調薪五級。

　�。�6）考核及格者不加薪亦不減薪。

　�。�7）考核一次不及格者給予降薪一級；接受公司相關(guān)職業(yè)培訓，考核連續二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調職；全年考核不及格者，給予降職。無(wú)職位者以辭退論處。

　�。�8）需要考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調職；考核連續二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。

　�。�9）營(yíng)銷(xiāo)人員另有規定獎懲標準的，不在此限。

企業(yè)薪酬的管理制度 3

　　薪酬管理制度

　　目錄

　　第一章總則

　　第二章權責

　　第三章薪資結構及相關(guān)規定

　　第四章試用期工資

　　第五章轉正定級

　　第六章有薪假的相關(guān)規定

　　第七章薪資核算流程

　　第八章員工福利

　　第九章附則

　　第一章總則

　　第一條為通過(guò)有效的薪酬體系設計，激勵員工提高工效，穩定員工隊伍。

　　第二條本規定的執行本著(zhù)公平、公正、公開(kāi)的`原則，將所有崗位的薪資結構合理化、規范化，通過(guò)有效的晉升通道，使薪資真正成為激勵員工成長(cháng)，實(shí)現公司經(jīng)營(yíng)目標的重要手段之一。

　　第三條本規定適用于所有崗位之員工試用期、崗位工資、晉升、調動(dòng)和工資核算等相關(guān)程序，使薪酬體系的各環(huán)節都有章可循。

　　第二章權責

　　第一條各部門(mén)部長(cháng)有對本部門(mén)員工錄用、薪資調整的建議權。

　　第二條人力資源部按此規定執行各崗員工的試用期工資、崗位工資、薪資調整、工資核算等工作的建議權限和審核權限。

　　第三條人力資源部依此規定對特別調薪案例的申請、審批、上報。

　　第四條人力資源部根據社會(huì )和公司發(fā)展需要，及時(shí)對此規定進(jìn)行修訂。

　　第三章薪資結構及相關(guān)規定

　　第一條行政人員的薪資結構為：基本工資(基礎工資+績(jì)效工資)+補貼+其它；

　　第二條行政辦公人員(加工廠(chǎng)一線(xiàn)員工及駐外業(yè)務(wù)員除外)每月26天為全勤，全勤天數以外，加班工資以每天10元計算。

　　第三條基本工資部分，依據崗位和級別的不同而定。具體標準見(jiàn)(崗位工資級別表)：

　　第四條績(jì)效工資按基本工資的30%為基數，根據各系統各部門(mén)的績(jì)效考核標準，核算不同人員的月績(jì)效工資。

　　公司人力資源部每季度組織一次晉升評定。晉升評定，每季度由人力資源部、企管部、統一組織。每季度績(jì)效考核總成績(jì)在270分以上者，均有資格填寫(xiě)晉升表，由公司薪酬委員會(huì )批復。

　　第五條通過(guò)評定者，即可按相應級別在下個(gè)月的工資中統一調整。成績(jì)不合格者，根據成績(jì)或不能晉升，或降級，若降級工資同樣在個(gè)月的工資中調整。

企業(yè)薪酬的管理制度 4

　　第一章總則

　　第一條為使員工薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規定外，一律按本制度執行。

　　第二條原則：

　　1、建立明確分配制度。根據不同部門(mén)工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理分配方式與制度，以適應不同部門(mén)需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理員工，以實(shí)現關(guān)鍵目標。

　　2、建立合理工資構成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。員工收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績(jì)效傾斜。

　　3、建立積極激勵機制。鼓勵員工提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)員工上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求基礎上，表彰績(jì)效突出優(yōu)秀員工。

　　第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應福利。

　　第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應承擔稅費（如個(gè)調稅、社保等）。

　　第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同員工。兼職員工可參考本規定參照執行。

　　第二章薪酬構成

　　第六條員工薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

　　第七條薪資各部分組成及定義：

　　1、基本工資：根據員工所獲得國家承認最高職稱(chēng)或學(xué)歷、結合任職資格體系有關(guān)規定來(lái)確定。

　　基本工資金額對應表

　　公司任職資格評定薪等國家承認職稱(chēng)國家承認學(xué)歷基本工資（元）

　　1、薪等XX

　　高級職稱(chēng)博士XX

　　中級職稱(chēng)碩士1800

　　初級職稱(chēng)本科1500

　　技術(shù)員大專(zhuān)1300

　　技工中專(zhuān)1100

　　高中（含以下）1000

　　2、司齡工資：司齡工資體現公司對長(cháng)期服務(wù)員工獎勵，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿(mǎn)XX年后不再增長(cháng)。

　　司齡工資從轉正后第二年開(kāi)始核發(fā)。

　　3、區域津貼與其他津貼組成：

　　1）區域津貼體現公司對駐外員工生活補貼；區域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區為每月500元）；在本地招聘員工不享受區域津貼。

　　2）其他津貼根據經(jīng)營(yíng)需要另文規定。

　　4、崗位工資：由員工在企業(yè)中承擔崗位責任大小來(lái)確定，并以崗位責任、貢獻、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對崗位需求作為評測依據。

　　如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績(jì)效，如果請事假或請病假但沒(méi)有醫院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jì)效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績(jì)效工資。

　　崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見(jiàn)附件一《各薪級崗位工資與績(jì)效工資對應表》，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下（含第三薪等）人員崗位工資基準是同薪級130%。

　　5、績(jì)效工資：績(jì)效工資體現員工工作績(jì)效；績(jì)效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。

　　1）員工績(jì)效工資標準與薪級相對應，詳見(jiàn)附件一。

　　2）第一、第二薪等員工績(jì)效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現情況，其績(jì)效工資在考核結束后予以核發(fā)；

　　3）第三薪等以下（含第三薪等）人員績(jì)效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)；

　　4）根據公司不同發(fā)展時(shí)期管理需要，績(jì)效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時(shí)發(fā)文通知為準。

　　6、特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值人員與業(yè)務(wù)，公司給與特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。

　　第八條員工福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

　　1、法定福利：包含五險一金：社會(huì )養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利繳交標準依據國家相關(guān)規定按月予以辦理。

　　2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

　　第九條獎金：獎金分為年度獎金與專(zhuān)項獎金。

　　1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標情況下，對工作質(zhì)量完成出色部門(mén)與工作績(jì)效突出員工進(jìn)行特別獎勵。

　　1）公司年度獎金總額由董事會(huì )根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)予以核定；

　　2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)實(shí)現有重大貢獻相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )統一審定發(fā)放。

　　2、專(zhuān)項獎金為不定期不定額獎金，是根據經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現階段性重大特定目標而設定特別激勵措施。專(zhuān)項獎金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )制定，報董事會(huì )批準后執行。

　　第三章新進(jìn)員工試用期薪酬方案

　　第十條應屆新進(jìn)員工試用期工資：

　　序號學(xué)歷崗位金額（元）備注

　　第十一條有工作經(jīng)驗新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。

　　第十二條試用人員不享受司齡補貼、績(jì)效工資等，但享受午餐補貼。

　　第十三條員工轉正時(shí)間：?jiǎn)T工轉正時(shí)間為每月1日。

　　第四章薪酬計算方法

　　第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關(guān)規定）。

　　第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇員工固定薪酬計算：

　　1、新進(jìn)員工第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數。

　　2、離職員工當月薪酬按日計算，并依實(shí)際出勤日薪酬總額支付。

　　3、停職前薪酬，依下列方式計算：停職前薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關(guān)規定）。

　　第十六條在公司內有兼職人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

　　第十七條由于公司績(jì)效考評是以工作績(jì)效作為考評依據，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費，以基本工資+崗位工資作為加班費計算基數。

　　第五章員工工資調整

　　第十八條員工調薪：公司視業(yè)績(jì)成長(cháng)情況及員工績(jì)效成績(jì)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )討論通過(guò)予以調整。

　　第十九條調薪內容：

　　1、基本工資調整：?jiǎn)T工在取得公司認定新職稱(chēng)或學(xué)歷后，資歷工資在當月予以調整。

　　2、崗位工資及績(jì)效工資調整：

　　1）員工因工作需要調動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級調整時(shí)，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。

　　2）半年績(jì)效考核及年終績(jì)效考核后，依據評估結果對崗位進(jìn)行調整，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。

　　3、司齡津貼每年1月1日統一調整。

　　第六章薪酬發(fā)放

　　第二十條薪酬發(fā)放：為當月發(fā)放上個(gè)月薪酬。

　　第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時(shí)間：

　　1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

　　2、每月最后一天制作本月在冊員工薪酬報表。

　　3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節假日則順延。

　　第二十二條薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬支付，通常以現金或匯入存折形式發(fā)放。

　　2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險與公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

　　第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結合本月調薪變動(dòng)申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉呈總經(jīng)理核定，再轉財務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。

　　第七章附則

　　第二十五條員工薪酬采取密薪制，員工應對自己薪酬保密，并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績(jì)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。

　　第二十六條本制度修訂權屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )，授權人事行政部進(jìn)行解釋。

　　第二十七條本制度自頒布之日起施行。

企業(yè)薪酬的管理制度 5

　　一、目的為規范

　　公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的貢獻。切實(shí)做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的'積極性，特制訂本管理規定。

　　二、適用范圍

　　本管理規定適用于本公司全體員工。各部門(mén)必須嚴格按照此管理規定執行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門(mén)不得本規定執行。

　　三、工資結構

　　1、一線(xiàn)員工工資月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金實(shí)習生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。

　　2、技術(shù)工工資月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。技術(shù)津貼標準具體如下表：

　　3、樣品工資月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金（提成）技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。技術(shù)津貼標準具體標準如下：

　　4、班組長(cháng)工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元管理補貼具體標準如下：

　　5、主管工資月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。管理津貼具體標準服下：

　　6、部門(mén)經(jīng)理工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。管理津貼具體標準如下：

　　7、總監工資月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金（提成）管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。管理津貼具體標準如下：

　　四、工齡工資

　　1、新員工入職滿(mǎn)一年后，至第一個(gè)月開(kāi)始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。

　　2、工齡工資計算以勞動(dòng)合同期限為準，滿(mǎn)一年后在第一個(gè)月工資內同時(shí)發(fā)放。

　　3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

　　4、在發(fā)放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當月事假超過(guò)7天不享受工齡工資。

企業(yè)薪酬的管理制度 6

　　一、為達到勞資兼顧，互利互惠，給予員工合理的待遇，依照以下原則制定本制度：

　　1、正確處理好企業(yè)與員工之間的物質(zhì)利益關(guān)系，調動(dòng)員工積極性、創(chuàng )造性，推動(dòng)員工自覺(jué)遵守勞動(dòng)紀律、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，依據崗位責任，在對員工能力及業(yè)績(jì)進(jìn)行考評的基礎上，給予必要的薪酬。

　　2、謀求穩定、合作的勞資關(guān)系原則：對公司的優(yōu)秀骨干人才在薪資合理分配的基礎上予以特殊考慮，以建立穩定、長(cháng)期合作的勞資關(guān)系。

　　3、員工薪資參考社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度、績(jì)效及工齡、資歷等因素綜合核定。 二、薪酬體制

　　1、薪資標準確定：公司依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素確定個(gè)崗位薪資標準。 2、年薪制：由總經(jīng)理確定年薪標準(一般一年確定一次)。

　　(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。

　　(2)年薪標準：由公司總經(jīng)理根據業(yè)績(jì)、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的30%作為績(jì)效工資，其余70%按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算績(jì)效工資發(fā)放額(以年終考勤、獎懲、績(jì)效考核等依據)。

　　3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。 (1)月薪制對象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定在編員工。

　　(2)月薪標準：根據員工能力、崗位重要程度、難度確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。 4、日工資制：臨時(shí)雇用的施工工人。日工資制工人不屬于公司固定員工，其工資標準由工程部擬定，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準后執行。 5、公司固定員工分類(lèi)：

　　(1)高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理 (2)中層管理人員：部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理

　　(3)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員：造價(jià)師、設計師、工程師、預算員、繪圖員、施工員、安全員、質(zhì)檢員、資料員、會(huì )計、出納等

　　(4)業(yè)務(wù)人員：市場(chǎng)開(kāi)發(fā)人員、采購員

　　(5)行政后勤人員：文秘、倉管、保安、雜工、清潔工等

　　三、薪資結構：固定員工薪資由基本工資+加班工資+獎金+補貼組成。

　　1、基本工資：

　　(1)貫徹“因事設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專(zhuān)業(yè)性、勞動(dòng)強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。

　　(2)每個(gè)員工的基本工資等級由所在部門(mén)經(jīng)理確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個(gè)職務(wù)的'，按照所擔任最高職務(wù)確定基本工資等級。 (3)基本工資標準：

　　2、加班工資：因公司業(yè)務(wù)需要，目前公司未實(shí)行五天工作制，發(fā)生的加班公司根據不同崗位給予加班工資，加班工資發(fā)放標準：

　　3、年資津貼：(由總經(jīng)理確定按實(shí)際年資計算或自本制度批準施行之日起計算年資) (1)員工在公司工作每滿(mǎn)一年，給與相應年資津貼：?jiǎn)T工50元/月，部門(mén)經(jīng)理100元/月。 (2)年資津貼不得超過(guò)500元/月，超過(guò)者按500元/月計算。

　　(3)年資津貼調整：由直接上級填寫(xiě)薪資調整表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執行。 4、獎金：

　　(1)全勤獎：為鼓勵員工敬業(yè)精神而設，每月無(wú)遲到(無(wú)在上班時(shí)間開(kāi)始后到崗的情況)、早退、曠工、未請病事假、無(wú)遲到或缺席會(huì )議、無(wú)忘打卡補簽、領(lǐng)導安排的加班無(wú)不參加的情況，當月獎勵100元。 (2)績(jì)效工資：(詳見(jiàn)《績(jì)效管理辦法》) (3)項目獎金：(詳見(jiàn)績(jì)效管理辦法)

　　(4)年終獎：由總經(jīng)理根據企業(yè)當年效益及個(gè)人績(jì)效、貢獻程度評定，評定標準及獎金標準由總經(jīng)理確定。 ①優(yōu)秀員工獎 ②優(yōu)秀管理人員獎 5、補貼：

　　(1)異地工作補貼：?jiǎn)T工被派往外地工作的根據崗位以及工作地域給予200元至1000元補貼。具體標準由員工直接上級提出申請，填寫(xiě)員工薪資調整審批表報總經(jīng)理審批后交財務(wù)部執行。 (2)其他補貼：由總經(jīng)理根據工作需要確定補貼種類(lèi)、享受范圍和標準。

　　四、薪資的發(fā)放：根據公司薪資管理的具體情況，針對薪資管理的重要性、機密性和高度準確性，確保薪資發(fā)放的有效運作。

　　1、員工薪資采用月給制，薪資計算時(shí)間：每月1日至月末。

　　2、新進(jìn)員工于報到之日起計薪，25號后到職者，當月薪資并于次月薪資發(fā)放。

　　3、試用期員工工作不滿(mǎn)5日離職的，不發(fā)給薪資。

　　4、試用期員工無(wú)獎金和補貼(試用期內派往異地項目部工作的除外)。 5、薪資審批辦法

　　(1)各部門(mén)員工每月的薪資，由財務(wù)部負責統計審核后，報總經(jīng)理審批。 (2)薪資發(fā)放時(shí)間：每月工資于次月15日放，如遇節假日則提前發(fā)放。

　　(3)薪資發(fā)放方式：除零星工資以現金支付外，其他所有員工工資均以工資卡形式發(fā)放。

　　五、薪資調整

　　(一)基本工資標準調整：?jiǎn)T工基本工資調整其直接上級提出，填寫(xiě)《職位薪資調整表》報請總經(jīng)理審批。 1、升職、降職：

　　(1)員工提升為高層管理人員時(shí)，改為年薪制;

　　(2)員工提升為中層管理人員，其基本工資調整為與原基本工資額相近較高一級標準; (3)中層管理人員降職留用時(shí)，基本工資調整到與其原基本工資額相近較低一級標準。 2、績(jì)效考核：

　　(1)員工連續5個(gè)月績(jì)效考核被評為A等的，基本工資晉升一級。

　　(2)全年月度考核超過(guò)8個(gè)月(含)被評為A等，且全年無(wú)被評為的D等和E等的，基本工資晉升一級。 (3)月績(jì)效評為E等的，次月績(jì)效考核仍不能達到C等的，基本工資降低一級;一年內基本工資降低兩次的，予以辭退;基本工資已為最低級，月績(jì)效考核被評為不能勝任的，予以辭退。 (4)連續2個(gè)月績(jì)效考核被評為E等的，給予辭退; (5)連續三個(gè)月績(jì)效考核被評為D等以下的予以辭退; (6)全年超過(guò)6個(gè)月績(jì)效考核為D等或以下的，予以辭退。

　　3、評優(yōu)：被評為年度優(yōu)秀員工、優(yōu)秀管理人員的，于獲獎勵次月起基本工資晉升一級。

　　4、違紀：違反公司制度，給公司造成經(jīng)濟損失或嚴重影響公司形象尚可不予辭退處理的，視情節降低基本工資級別(由所在部門(mén)提出降低工資級別意見(jiàn)，報總經(jīng)理批準執行)。

　　(二)加班工資調整：?jiǎn)T工升職或降職或崗位調動(dòng)時(shí)由直接上級提出調整申請，報總經(jīng)理審批。 (三)緊急調薪：公司遇重大經(jīng)營(yíng)、財務(wù)等方面的問(wèn)題，經(jīng)公司中層以上管理人員會(huì )議討論通過(guò)，總經(jīng)理批準可緊急調薪，但調薪幅度不得超過(guò)30%。

　　六、工資查詢(xún)：發(fā)放工資時(shí)要附上工資組成及扣款項目明細，若員工發(fā)現當月工資有誤，可向財務(wù)部查詢(xún)。

企業(yè)薪酬的管理制度 7

　　第一章總則

　　第一條目的

　　本中心為貫徹同工同酬、勞資兩利的原則，以達到實(shí)行公平合理、簡(jiǎn)單確切的工資管理辦法的目的，特制定本制度。

　　第二條薪資原則

　　員工薪金是以社會(huì )經(jīng)濟水平、公司支薪能力以及個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗、工齡、學(xué)歷等作為依據發(fā)放。凡本中心員工的工資待遇，除有特殊情況之外，均應依照本制度辦理。

　　第三條薪資構成（建議分類(lèi)：崗位工資《基本工資+績(jì)效工資》/津貼《住房、工齡》/獎金《全勤獎、年終雙薪、年終獎金》/加班《非法定節假日加班費、法定節假日》

　　員工薪資由基本工資和績(jì)效工資兩部分構成，其中基本工資占月工資的70%，績(jì)效工資占月工資的30%。

　　1、 基本工資是根據“職務(wù)價(jià)值”確定給付的范圍，在此范圍內再依“個(gè)人職能”核給固定工資。

　　2、 績(jì)效工資是根據“職務(wù)價(jià)值”確定給付標準，再依個(gè)人工作績(jì)效核給變動(dòng)工資。

　　第四條 薪資形態(tài)

　　員工工資以月薪制度為標準。

　　第五條 薪資結算日

　　基本工資與績(jì)效工資的計算期間以月底最后一天為結算日。

　　第六條 薪資支付日

　　1、薪資之給付原則在每月的15日支付，工資支付日遇休假日或星期例假日時(shí)，則提早于前一日發(fā)放，但若遇連續兩日以上的休假時(shí)，則在銷(xiāo)假上班后第一日發(fā)放。

　　2、中心因不得已的理由而無(wú)法按期支付工資時(shí)，應于支付日的前五日早上公告通知員工。

　　第七條 薪資之扣除

　　除依據法令之扣除額外，其住宿方面之相關(guān)費用也由薪資中扣除。

　　第二章 工資等級標準

　　管理、技術(shù)、行政部分（建議分管理、技術(shù)兩類(lèi)，管理包含行政）

　　第一條 初任工資

　　1、 新進(jìn)應屆畢業(yè)生，原則上以進(jìn)入公司時(shí)員工的最高學(xué)歷來(lái)定級，其薪資等級按下列標準執行：

　　2、非應屆畢業(yè)生，則需綜合考慮其所擔任的職務(wù)，來(lái)公司以前的工作經(jīng)歷、能力、工齡（相關(guān)崗位工齡）等因素后確定。

　　第二條 職務(wù)工資

　　中心工資按職務(wù)分四個(gè)層次九個(gè)等，每等有五個(gè)級，等級標準如下：

　　第三條 上表工資不包括補貼及獎金

　　第四條 職位提升人員的工資不得低于原支給工資額

　　銷(xiāo)售部分

　　第一條 中心根據各銷(xiāo)售員的銷(xiāo)售能力、工作業(yè)績(jì)、出勤狀況、工作態(tài)度等要素，將銷(xiāo)售人員劃分為一級、二級、三級三個(gè)等級。等級劃分首先由銷(xiāo)售經(jīng)理考核，再呈報公司總經(jīng)理確定。

　　一級：能夠協(xié)助上級工作，對其他員工能起指導、監督作用的，具備優(yōu)秀品格的模范員工。一級銷(xiāo)售人員要有三年以上從事銷(xiāo)售工作的經(jīng)驗，并且在近半年的銷(xiāo)售工作中取得優(yōu)異的成績(jì)。

　　二級：有一年以上銷(xiāo)售工作經(jīng)驗，工作努力，經(jīng)驗豐富，勇于承擔責任的業(yè)務(wù)骨干。

　　三級：經(jīng)過(guò)短期培訓的其他員工。

　　第二條 銷(xiāo)售人員薪資由基本工資（具體多少要列出來(lái)）+績(jì)效工資+提成三部分構成

　　第三條 薪資的支付時(shí)間和方法（見(jiàn) ）

　　第三章 崗位工資定級、轉崗與調薪

　　第一條 公司視員工的工作表現于每年12月31日起實(shí)施提薪，原則上若無(wú)特別需要時(shí)，則不會(huì )監時(shí)提薪。以下三種情況不受上述時(shí)間限制：

　　1） 因試用期合格后轉為正式員工的工資定級；

　　2） 因工作變動(dòng)試用期后工資調整的；

　　3） 對公司發(fā)展有突出貢獻經(jīng)總經(jīng)理批準的。

　　第二條 提薪可分為二類(lèi)：晉升提薪、年終提薪

　　第三條 新進(jìn)員工試用期按該崗位工資的最低工資起薪，試用期三個(gè)月，試用期滿(mǎn)合格則執行該崗位工資的'上一檔或二檔工資，不合格則延長(cháng)試用期或予以解除勞動(dòng)關(guān)系。

　　第四條 新進(jìn)員工試用期如果在工作中有突出表現，需要提前結束試用期的，由主管部門(mén)上交書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負責審定匯總，交公司總經(jīng)理審核批準后方可執行。

　　第五條 崗位異動(dòng)動(dòng)人員，由現部門(mén)提交有調動(dòng)原因及原部門(mén)簽署意見(jiàn)的書(shū)面材料至人事行政科，人事行政科負責審核匯總。調動(dòng)核準程序按（）文件灰頂執行。

　　第六條 當出現下列情況之一者，喪失提薪資格：

　　1、 錄用不滿(mǎn)一年；

　　2、 因公之外的原因而缺勤合計數達45天以上者；

　　3、 該年度受懲戒處分者；

　　4、 正在提退職（含辭退、辭職、開(kāi)除、自動(dòng)離職）申請者；

　　5、 其他經(jīng)人事行政科評定認為不具備提薪資格者。

　　第四條 提薪標準

　　第四章 薪資保密管理

　　第一條 本中心為鼓勵各級員工恪盡職守，且能為中心盈利與發(fā)展積極作貢獻，實(shí)施以貢獻、工作能力論酬的薪資制度，為培養以貢獻爭取高薪的風(fēng)氣，以及避免優(yōu)秀人員遭嫉妒，特推行薪資保密管理辦法。

　　第二條 各級領(lǐng)導應要求所屬人員不探詢(xún)他人薪資，不評論他人薪資，以工作表現爭取高薪。

　　第三條 各級人員的薪資除人事行政科主辦核薪人員、發(fā)薪人員和各級直屬領(lǐng)導外，一律保密，如有違反，處罰如下：

　　1、主辦核薪及發(fā)薪人員，非經(jīng)批準，不得私自外泄任何人薪資，如有泄漏事件，另調他職；

　　2、探詢(xún)他人薪資者，扣發(fā)當月1/3績(jì)效工資；

　　3、吐露本身薪資或評論他人薪資者，扣發(fā)當月2/3績(jì)效工資，如因而招惹是非者視情節嚴重性扣發(fā)當月獎金或予以停職處分。

　　第四條 薪資計算如有不明之處，報經(jīng)直屬主管向人事行政科查明處理，不得自行理論。

　　第五章 附則

　　第一條 本細則與國家有關(guān)法律不符的，以國家法律法規為準。

　　第二條 本制度自公布之日實(shí)施，執行中的有關(guān)問(wèn)題由人事行政科負責解釋。

企業(yè)薪酬的管理制度 8

　　第一條為了規范xx集團有限公司人力資源部的薪酬管理工作,結合x(chóng)x集團的組織機構調整工作和新的部門(mén)職能變化,特制訂本制度,并通過(guò)本制度保證xx集團薪酬管理工作順利進(jìn)行。

　　第二條本制度是xx集團依據國家法律、法規并結合自身實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定,是員工獲得正當勞動(dòng)報酬的保證,也是維持集團效率和持續發(fā)展的基本保證,體現了企業(yè)效益與員工利益相結合的原則

　　第三條在對員工業(yè)績(jì)進(jìn)行客觀(guān)評價(jià)的基礎上,本制度本著(zhù)獎勵先進(jìn)、鞭策后進(jìn)、提高員工工作興趣和熱情的主旨,意在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人機制

　　第四條本制度以集團戰略為導向,強調薪酬的競爭力,通用人才薪酬在本地區有競爭力,骨干人才薪酬在全國同行業(yè)有競爭力

　　第五條本制度適用于xx集團總部所有正式員工和試用期員工

　　第六條除特殊注明外,本制度中的員工指除高層員工(總裁、副總裁)以外的所有員工薪酬總額構成

　　第七條薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預留薪酬四部分組成:

　　第八條工資性收入——指xx集團所有員工的工資性收入,包括:

　　高管人員的年薪/年終效益獎、

　　除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、歷史補貼

　　第九條福利——包括法定福利、企業(yè)福利

　　第十條總裁基金——按一定比例從工資總額中提取,用于:

　　1)特殊職位薪酬的必要調整;

　　2)對特殊貢獻員工的特殊獎勵;每財政年度末由集團決策層提出下年度總裁基金預算額度,以及總裁基金使用方案;集團總裁擁有總裁基金使用的決定權;

　　3)核心員工的股權激勵基金

　　第十一條預留薪酬——按一定比例從工資總額中提取,依據集團年度人力資源計劃,對計劃招募員工預留的工資和福利額

　　第十二條薪酬總額是根據xx集團的企業(yè)發(fā)展戰略、年度經(jīng)營(yíng)目標、成本控制策略、人力資源市場(chǎng)、地區及同行業(yè)薪酬水平等因素綜合決定的

　　第十三條每財政年度末,依據xx集團年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)、年度薪酬水平和薪酬總額、下年度經(jīng)營(yíng)目標,并參照人力資源市場(chǎng)、地區及同行業(yè)薪酬水平變化情況,由集團人力資源部、資產(chǎn)管理部共同擬定下年度集團薪酬總額計劃,經(jīng)xx集團總裁辦公室審定,上報公司董事會(huì )批準

　　薪酬結構

　　第十四條集團高層(總裁、副總裁)薪酬包括年薪、年終效益獎、股權激勵、福利,具體發(fā)放辦法參見(jiàn)集團相關(guān)制度

　　第十五條員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、福利、歷史補貼構成

　　第十六條員工崗位工資根據崗位價(jià)值確定,是員工勞動(dòng)價(jià)值的體現。每一崗位的崗位工資均有多個(gè)等級,參見(jiàn)附《xx集團崗位薪酬序列表》

　　1)崗位工資分成固定工資和績(jì)效工資兩部分

　　2)除高管人員外,不同職級的員工崗位工資中固定工資和績(jì)效工資的比例不同:中層管理人員(部長(cháng)、部長(cháng)助理)固定工資和績(jì)效工資的'比例為6:4;一般員工固定工資和績(jì)效工資的比例為7:3

　　3)固定工資按月發(fā)放,績(jì)效工資與考核結果結合方式參見(jiàn)《xx集團-員工考核管理制度》

　　4)集團依據員工年度的考核結果調整該員工的崗位工資等級,具體調整原則

　　參見(jiàn)《xx集團-員工考核管理制度》

　　5)員工試用期工資為崗位工資的80%,不參加績(jì)效考核;試用期結束后,按正式員工待遇執行

　　6)為激勵員工長(cháng)期為集團服務(wù)和貢獻,保持并提高員工忠誠度,設立司齡工資,月度發(fā)放。司齡工資標準為:在xx集團工作年限×15元/年,至第十年結束,司齡工資保持在150元

　　第十七條集團完成年度經(jīng)營(yíng)目標后,為體現集團業(yè)績(jì)以及對員工的關(guān)懷,可按照總裁辦公會(huì )確定的方案提取和發(fā)放年終效益獎金;效益獎金在每個(gè)考核年度績(jì)效考核結束后一個(gè)月內結算并一次性發(fā)放;對于考核期間離崗的員工,不發(fā)放效益獎金

　　第十八條為了更好地保障和激勵員工,xx集團按照國家和地方勞動(dòng)法規、企業(yè)管理規定向員工提供各種福利項目,主要包括法定福利和各種企業(yè)福利

　　1)法定福利:依據國家和地方勞動(dòng)法規、必須向企業(yè)員工提供的福利項目。

　　包括——社會(huì )保險:生育、工傷、失業(yè)、養老、醫療保險;住房公積金

　　2)企業(yè)福利:依照集團管理制度向企業(yè)員工提供的福利項目——藥補、房補、交通補助、紅包(過(guò)年費)、節慶費、優(yōu)惠購物、公司無(wú)息貸款等

　　3)具體福利項目和標準依照公司相關(guān)管理制度執行

　　第十九條歷史補貼:為了保證工資改革的平穩過(guò)渡,穩定員工隊伍,針對工資改革方案中工資水平下降的員工,通過(guò)歷史補貼保證其實(shí)際工資收入水平與當前收入水平相一致,歷史補貼在以后年度工資增長(cháng)時(shí)逐步?jīng)_銷(xiāo)。歷史補貼保留三年

　　薪酬標準

　　第二十條人力資源部組織相關(guān)人員進(jìn)行崗位評估,根據評估結果形成以職位價(jià)值為基礎的職位序列,并確定每個(gè)級別對應的工資標準

　　第二十一條職位系列劃分辦法:依據職位工作性質(zhì)和工作產(chǎn)出的差異,將集團總部所有職位劃分為四個(gè)職系——管理系列(高層、中層)、專(zhuān)業(yè)系列、勤務(wù)系列

　　第二十二條管理系列:高層分為a、b、c、d四級,高層可在四級內晉升或降級;中層

　　分為a、b、c、d、e、f、g七級,不同中層的工資級別不同,可在自己相應的調整范圍內晉升或降級

　　第二十三條專(zhuān)業(yè)系列分為25個(gè)級別

　　第二十四條勤務(wù)系列分15個(gè)級別

　　第二十五條根據薪點(diǎn)值及薪點(diǎn)確定每個(gè)工資級別對應的工資標準,詳見(jiàn)《xx集團有限公司工資級別明細表》

　　第二十六條薪酬等級采用寬帶處理方法:除調崗調薪的渠道外,在等級不變的情況下,引導員工通過(guò)提高業(yè)績(jì)、勝任能力(學(xué)歷、職稱(chēng))來(lái)提高等級,提高工資,增加員工職業(yè)發(fā)展機會(huì )

　　第二十七條人力資源部在完成工資級別明細的基礎上,進(jìn)行個(gè)人定級:

　　1)在職員工根據目前所在職位進(jìn)入相應的薪酬等級,從薪級區間的3級進(jìn)入,并根據學(xué)歷或職稱(chēng)(目前只考慮學(xué)歷和職稱(chēng),且只能按一種因素晉級,就高不就低)進(jìn)行調整,調整辦法如下:

　　a.對于管理系列,研究生或以上晉1級;高級職稱(chēng)晉1級,教授級職稱(chēng)晉2級

　　b.對于專(zhuān)業(yè)系列,本科晉1級,研究生或以上晉2級;中級職稱(chēng)晉1級,高級職稱(chēng)晉2級,教授級高級職稱(chēng)晉3級

　　c.對于勤務(wù)系列,大專(zhuān)及以上晉一級

　　2)新進(jìn)員工的薪酬等級進(jìn)入方式:原則上,新進(jìn)員工從最低級別進(jìn)入,并參照其學(xué)歷與職稱(chēng)狀況,進(jìn)行調整。如跨級進(jìn)入的,需要直接主管提出申請,人力資源分管副總裁審批。

　　第二十八條若公司員工兼任多個(gè)崗位,則依據其核心崗位(就高不就低)進(jìn)行定級

　　第二十九條對于集團急需的特殊人才,可采用工資特區的辦法,據市場(chǎng)薪酬狀況確定其薪酬水平,其薪酬部分由總裁基金提取發(fā)放

　　薪酬調整

　　第三十條薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整

　　第三十一條整體調整指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、企業(yè)發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整,包括薪酬水平調整和薪酬結構調整,調整幅度由總裁辦公會(huì )根據經(jīng)營(yíng)狀況決定

　　第三十二條個(gè)別調整主要指工資級別的調整,分為定期調整與不定期調整

　　第三十三條工資級別定期調整指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資級別進(jìn)行的調整,詳細情況參見(jiàn)《xx集團-員工考核管理制度》

　　第三十四條工資級別不定期調整,指公司在年中由于員工職務(wù)變動(dòng)等原因對員工工資級別進(jìn)行的調整

　　第三十五條員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別,達到本崗位深度上限后,則不再調整

　　第三十六條調整后工資級別,從調整生效日所在月的月初計算薪酬組織與發(fā)放

　　第三十七條集團總裁負責提出整體薪酬政策方向,人力資源部部長(cháng)負責提供具體方案,每年績(jì)效考核結束后由常務(wù)副總組織薪酬調整工作會(huì )議

　　第三十八條薪酬調整工作會(huì )議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金發(fā)放、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題

　　第三十九條員工崗位工資級別調整和各項薪酬發(fā)放方案由人力資源部根據薪酬工作會(huì )議決定和績(jì)效考核結果執行

　　第四十條人力資源部負責編制每月薪酬發(fā)放方案,報總裁審批通過(guò)后送達資產(chǎn)管理部執行

　　第四十一條員工工資實(shí)行月薪制。每月5日支付上月工資,以法定貨幣(人民幣)支付,若遇支薪日為休假日時(shí),則調整至休假日前一天發(fā)放

　　第四十二條下列各款項須直接從工資中扣除:

　　1)員工工資個(gè)人所得稅

　　2)應由員工個(gè)人承擔的住房公積金

　　3)應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )統籌保險及失業(yè)保險費用

　　4)與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項

　　5)法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款)

　　第四十三條工資計算期間中途聘用人員,當月工資的計算公式如下:

　　第四十四條月標準工作日為20.92天

　　第四十五條員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書(shū)面申請,經(jīng)批準后15天內一次性結清工資:

　　1)依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)

　　2)公司認可的其他事由

　　第四十六條員工在季度或年度考核前離職,則績(jì)效工資不再補發(fā),年度效益獎金不再發(fā)放

　　附則

　　第四十七條本制度由xx集團人力資源部起草和修訂,經(jīng)由xx集團總裁審批后發(fā)布

　　第四十八條本制度自發(fā)布之日起施行

　　第四十九條本制度由xx集團公司人力資源部負責解釋

企業(yè)薪酬的管理制度 9

　　第一章總則

　　第一條為使職員薪酬管理規范化，特制定本制度。公司有關(guān)薪酬核定、薪酬計算、薪酬發(fā)放，除另有規定外，一律按本制度執行。

　　第二條原則：

　　1、建立明確的分配制度。根據不同部門(mén)的工作性質(zhì)與特點(diǎn)，建立合理的分配方式與制度，以適應不同部門(mén)的需要。同時(shí)利于各級管理者有效管理職員，以實(shí)現關(guān)鍵目標。

　　2、建立合理的工資構成體系并與企業(yè)效益、個(gè)人業(yè)績(jì)掛鉤。職員收入不僅體現工作能力與所承擔責任，而且更強調對績(jì)效的傾斜。

　　3、建立積極的激勵機制。鼓勵職員提高自身能力，承擔更大責任，從機制上激發(fā)職員的上進(jìn)心。同時(shí)建立完善合理的考核機制，做到多勞多得按能取酬。在準確傳達公司管理要求的基礎上，表彰績(jì)效突出的優(yōu)秀職員。

　　第三條公司采用月薪制度，即每月發(fā)放工資及相應的福利。

　　第四條嚴格遵照國家有關(guān)法律法規，由企業(yè)與個(gè)人分別繳納各自所應承擔的稅費（如個(gè)調稅、社保等）。

　　第五條本規定適用于與公司簽訂正式勞動(dòng)合同的職員。兼職職員可參考本規定參照執行。

　　第二章薪酬的構成

　　第六條職員薪酬由月薪資、福利、獎金組成。月薪資由基本工資、崗位工資、績(jì)效工資、司齡工資、區域津貼、特殊津貼與其他津貼組成。

　　第七條薪資各部分組成及定義：

　　1、基本工資：根據職員所獲得的國家承認的最高職稱(chēng)或學(xué)歷、結合任職資格體系的有關(guān)規定來(lái)確定。

　　基本工資金額對應表

　　公司任職資格評定的薪等國家承認的職稱(chēng)國家承認的學(xué)歷基本工資（元）

　　1、2薪等XX

　　高級職稱(chēng)博士XX

　　中級職稱(chēng)碩士1800

　　初級職稱(chēng)本科1500

　　技術(shù)員大專(zhuān)1300

　　技工中專(zhuān)1100

　　高中（含以下）1000 2、司齡工資：司齡工資體現公司對長(cháng)期服務(wù)職員的獎勵，初始額為50元，每增加一個(gè)年度，增加50元，滿(mǎn)XX年后不再增長(cháng)。

　　司齡工資從轉正后第二年開(kāi)始核發(fā)。

　　3、區域津貼與其他津貼組成：

　　1）區域津貼體現公司對駐外職員的生活補貼；區域津貼為每月300元（其中北京、廣州地區為每月500元）；在本地招聘的職員不享受區域津貼。

　　2）其他津貼根據經(jīng)營(yíng)需要另文規定。

　　4、崗位工資：由職員在企業(yè)中承擔的崗位責任大小來(lái)確定，并以崗位的責任、貢獻、市場(chǎng)價(jià)值以及企業(yè)對崗位的需求作為評測依據。

　　如果請病假（需有醫院證明），扣崗位與績(jì)效，如果請事假或請病假但沒(méi)有醫院證明，扣發(fā)崗位、基本與績(jì)效工資，如請年假或調休假，不扣發(fā)崗位、績(jì)效工資。

　　崗位工資依照崗位劃分為8薪等35薪級：詳見(jiàn)附件一《各薪級崗位工資與績(jì)效工資對應表》，其中研發(fā)類(lèi)第三薪等以下（含第三薪等）人員的崗位工資基準是同薪級的130%。

　　5、績(jì)效工資：績(jì)效工資體現職員的工作績(jì)效；績(jì)效工資根據考核周期及考核結果公布次月予以核發(fā)。

　　1）職員的績(jì)效工資標準與薪級相對應，詳見(jiàn)附件一。

　　2）第一、第二薪等職員的.績(jì)效考評以年度為單位，其主要考評依據為公司當年的經(jīng)營(yíng)目標實(shí)現情況，其績(jì)效工資在考核結束后予以核發(fā)；

　　3）第三薪等以下（含第三薪等）人員的績(jì)效考評以季度為單位，在考核結束后予以核發(fā)；

　　4）根據公司不同發(fā)展時(shí)期的管理需要，績(jì)效考評周期與辦法將做適當調整，具體以當時(shí)發(fā)文通知為準。

　　6、特殊津貼：在特定時(shí)期為公司帶來(lái)特殊收益或有價(jià)值的人員和業(yè)務(wù)，公司給與的特殊獎勵，特殊津貼在當月予以發(fā)放。

　　第八條職員福利：包含國家法定福利及公司內部福利。

　　1、法定福利：包含五險一金：社會(huì )養老保險、失業(yè)保險、工傷保險、生育保險、醫療保險以及住房公積金。法定福利的繳交標準依據國家相關(guān)規定按月予以辦理。

　　2、公司福利：包含午餐補貼、差旅保險、附加醫療保險等。其中午餐補貼在月工資中體現。

　　第九條獎金：獎金分為年度獎金與專(zhuān)項獎金。

　　1、年度獎金在公司完成年度經(jīng)營(yíng)目標的情況下，對工作質(zhì)量完成出色的部門(mén)和工作績(jì)效突出的職員進(jìn)行特別獎勵。

　　1）公司年度獎金總額由董事會(huì )根據公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)予以核定；

　　2）年度獎金發(fā)放對象為對公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)實(shí)現有重大貢獻的相關(guān)人員，具體獎金分配方案由經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )統一審定發(fā)放。

　　2、專(zhuān)項獎金為不定期不定額獎金，是根據經(jīng)營(yíng)管理需要，為實(shí)現階段性重大特定的目標而設定的特別激勵措施。專(zhuān)項獎金方案由公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )制定，報董事會(huì )批準后執行。

　　第三章新進(jìn)職員試用期薪酬方案

　　第十條應屆新進(jìn)職員試用期工資：

　　序號學(xué)歷崗位金額（元）備注

　　第十一條有工作經(jīng)驗的新進(jìn)人員，其試用期薪酬根據招聘職位在任職資格體系的要求予以核定薪級，其中崗位工資根據行業(yè)情況按70%~90%核發(fā)。根據經(jīng)營(yíng)需要引進(jìn)的特別人才，其試用期工資由總經(jīng)理核定。

　　第十二條試用人員不享受司齡補貼、績(jì)效工資等，但享受午餐補貼。

　　第十三條職員轉正時(shí)間：職員轉正時(shí)間為每月1日。

　　第四章薪酬計算方法

　　第十四條日平均薪酬=月薪酬/月平均上班天數（按國家相關(guān)規定）。

　　第十五條計薪期間中途任職、離職及解雇職員固定薪酬計算：

　　1、新進(jìn)職員第一個(gè)月薪酬按工作實(shí)際天數發(fā)給，實(shí)際薪酬為：日平均薪酬×實(shí)際工作天數。

　　2、離職的職員當月薪酬按日計算，并依實(shí)際出勤日的薪酬總額支付。

　　3、停職前的薪酬，依下列方式計算：停職前的薪酬×實(shí)際出勤日期/月平均上班天數（按國家有關(guān)規定）。

　　第十六條在公司內有兼職的人員，崗位工資就高不就低，兼職不兼薪。

　　第十七條由于公司的績(jì)效考評是以工作績(jì)效作為考評依據，而不是工作時(shí)間。因此，原則上對于加班不予發(fā)放加班費。如確系需發(fā)放加班費的，以基本工資+崗位工資作為加班費的計算基數。

　　第五章職員工資的調整

　　第十八條職員調薪：公司視業(yè)績(jì)的成長(cháng)情況及職員的績(jì)效成績(jì)及能力進(jìn)展情況，由分管領(lǐng)導提名，經(jīng)公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )討論通過(guò)予以調整。

　　第十九條調薪的內容：

　　1、基本工資的調整：職員在取得公司認定的新的職稱(chēng)或學(xué)歷后，資歷工資在當月予以調整。

　　2、崗位工資及績(jì)效工資的調整：

　　1）職員因工作需要調動(dòng)、工作能力進(jìn)行薪級調整時(shí)，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。

　　2）半年績(jì)效考核及年終績(jì)效考核后，依據評估結果對崗位進(jìn)行調整，崗位工資及績(jì)效工資標準依據薪級變動(dòng)當月調整。

　　3、司齡津貼每年1月1日統一調整。

　　第六章薪酬發(fā)放

　　第二十條薪酬的發(fā)放：為當月發(fā)放上個(gè)月的薪酬。

　　第二十一條薪酬計算期間及發(fā)放時(shí)間：

　　1、薪酬計算期間為本月1日起至本月結束。

　　2、每月最后一天制作本月在冊職員薪酬報表。

　　3、每月薪酬發(fā)放時(shí)間為每月10日，如遇節假日則順延。

　　第二十二條薪酬支付方法及扣除：

　　1、薪酬的支付，通常以現金或匯入存折的形式發(fā)放。

　　2、薪酬個(gè)人所得稅、法定保險和公積金項目，在發(fā)放前直接從薪酬中扣除。

　　第二十三條人事行政部每月最后1日匯總整理本月在冊人員名單、考勤記錄提交給財務(wù)部，財務(wù)部結合本月的調薪變動(dòng)申請表，填制"月薪酬報表"等，財務(wù)部簽署后轉呈總經(jīng)理核定，再轉財務(wù)部門(mén)核發(fā)薪酬。

　　第七章附則

　　第二十五條職員薪酬采取密薪制，職員應對自己的薪酬保密，并不打聽(tīng)及傳播他人薪酬信息，如有違反，公司將視情節嚴重程度予以扣發(fā)崗位與績(jì)效工資、降職降薪、解除勞動(dòng)合同等處罰。

　　第二十六條本制度的修訂權屬公司經(jīng)營(yíng)管理委員會(huì )，授權人事行政部進(jìn)行解釋。

　　第二十七條本制度自頒布之日起施行。

企業(yè)薪酬的管理制度 10

　　一、目的：

　　需要貫徹以人為本，創(chuàng )造價(jià)值的發(fā)展理念；完善薪資管理制度，強化部門(mén)職能。

　　二、適用范圍：

　　公司職員。

　　三、制訂標準：

　　在原有薪資的基礎上，參照同行相關(guān)的薪資待遇而設定。

　　四、參照依據：

　　原薪資標準、地方收入標準、市場(chǎng)行情收入標準。

　　五、薪資等級制度：

　　1、薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。

　　2、基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發(fā)放標準參照（薪資等級一覽表）。

　　3、等級劃分：分五個(gè)檔，每檔設二十五級。

　�。�1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理；

　�。�2）二檔（部門(mén)）：總公司部門(mén)正（副）經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、分公司正（副）總經(jīng)理、銷(xiāo)售大區經(jīng)理、事業(yè)部部門(mén)正（副）經(jīng)理、高級專(zhuān)業(yè)人員；

　�。�3）三檔（主管）：總公司部門(mén)助理或主辦、總裁秘書(shū)、分公司部門(mén)正（副）經(jīng)理、設計師、省級業(yè)務(wù)主管、中級專(zhuān)業(yè)人員；

　�。�4）四檔（主辦）：分公司部門(mén)助理或主辦、車(chē)間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級專(zhuān)業(yè)人員；

　�。�5）五檔（職員）：出納、會(huì )計、文員、銷(xiāo)售內勤、統計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；

　�。�6）注：

　　A、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；

　　B、業(yè)務(wù)部助理在職權上高于大區經(jīng)理，其薪資級別要比大區經(jīng)理高；

　　C、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關(guān)系，本薪資制度中，已將此關(guān)系考慮在內。

　　4、說(shuō)明：

　�。�1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。

　�。�2）技師類(lèi)員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。

　　5、工齡津貼：

　�。�1）計算標準：以該員工進(jìn)入公司滿(mǎn)一年后始計，第二年開(kāi)始每滿(mǎn)一年每月20元。

　�。�2）工齡工資以十年封頂，即工作滿(mǎn)十年后不再遞增計算工齡。

　�。�3）工齡津貼統一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開(kāi)除），均不發(fā)放。

　　6、學(xué)歷或職稱(chēng)津貼：

　�。�1）高中、中專(zhuān)生或取得（員）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的.）每月50元；

　�。�2）大專(zhuān)生或取得（助理）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月100元；

　�。�3）本科生或取得（師）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月150元；

　�。�4）碩士生或取得（高級）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月200元；

　�。�5）博士生或相關(guān)任職資格的（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月300元；

　�。�6）既取得學(xué)位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。

　�。�7）所取得職稱(chēng)資格認證必須與所從事的專(zhuān)業(yè)對口，方可享受該項津貼。

　　7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。

　　8、發(fā)放標準：

　�。�1）凡新進(jìn)員工需要三個(gè)月的試用期，因工作表現優(yōu)秀或對公司有較大貢獻者，經(jīng)部門(mén)上報，人力資源部核實(shí)，經(jīng)審批后（根據公司人事管理權限而定）可縮短試用期；

　　薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定；

　�。�2）總裁助理需要試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；

　　總公司部門(mén)經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；事業(yè)部部門(mén)經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；總公司部門(mén)副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；大區經(jīng)理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；事業(yè)部部門(mén)副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；

　�。�3）省級A業(yè)務(wù)主管、分公司部門(mén)經(jīng)理、設計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；

　　省級B業(yè)務(wù)主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；總公司部門(mén)助理或主辦、總裁秘書(shū)、分公司部門(mén)副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪；

　�。�4）車(chē)間主任需要試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；

　　分公司部門(mén)助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正后四檔二十三級起薪；

　�。�5）文員、出納、倉管員、銷(xiāo)售內勤、檢驗員、統計員、廚師、司機、水電管理員需要試用期五檔八級起薪，轉正后五檔十五級起薪；

　　保安員試用期五檔六級起薪，轉正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正后五檔六級起薪；

　�。�6）新進(jìn)員工試用期薪資定級將在原定薪資點(diǎn)基礎上考慮其工作經(jīng)驗及其它技能而高套兩至三個(gè)級別。

　�。�7）特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。

　�。�8）注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著(zhù)以人為本管理的積極方向發(fā)展，為今后出臺標準提供依據，因此，不會(huì )產(chǎn)生負面影響。

　　六、薪資考核：

　�。�1）公司對各崗位分別進(jìn)行考核。

　�。�2）考核結果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。

　�。�3）其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。

　�。�4）需要考核一次達優(yōu)秀者將給予調薪三級，考核連續三次達優(yōu)秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優(yōu)秀者可晉升職位。

　�。�5）需要考核一次優(yōu)良者將給予調薪一級，考核連續二次達優(yōu)良者，給予調薪三級。全年考核優(yōu)良者，給予調薪五級。

　�。�6）考核及格者不加薪亦不減薪。

　�。�7）考核一次不及格者給予降薪一級；

　　接受公司相關(guān)職業(yè)培訓，考核連續二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調職；全年考核不及格者，給予降職。無(wú)職位者以辭退論處。

　�。�8）需要考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調職；

　　考核連續二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。

　�。�9）營(yíng)銷(xiāo)人員另有規定獎懲標準的，不在此限。

企業(yè)薪酬的管理制度 11

　　制定企業(yè)薪酬管理制度的基本依據：

　　(1)對該行業(yè)、地區進(jìn)行薪酬調查。確定員工薪酬原則時(shí)要做到保持一個(gè)合理的度，薪酬水平高的企業(yè)應注意75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般的企業(yè)應注意中點(diǎn)薪酬水平。

　　(2)對該企業(yè)的所有崗位進(jìn)行深入的工作分析與評價(jià)。

　　(3)了解行業(yè)勞動(dòng)力供求關(guān)系，如果供大于求，薪酬水平可以低一些，如果供小于求，薪酬水平可以高一些。

　　(4)掌握競爭對手的人工成本的狀況，以此為基礎決定本企業(yè)的薪酬水平。

　　(5)明確該企業(yè)總體發(fā)展戰略規劃的目標和要求。

　　(6)明確該企業(yè)的使命、價(jià)值觀(guān)和經(jīng)營(yíng)理念。

　　(7)掌握該企業(yè)的財力狀況，切實(shí)合理地確定企業(yè)員工的薪酬水平。

　　(8)掌握該企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。

　　總之，制定薪酬管理原則是：合理確定工資水平;員工之間的工資差距體現能力、崗位、績(jì)效的'差別;薪酬與崗位評價(jià)、能力評價(jià)與績(jì)效考核掛鉤;獎勵創(chuàng )造新產(chǎn)品和改進(jìn)工作流程的員工等。

　　制定企業(yè)薪酬管理制度的基本步驟：

　　(1)單項工資管理制度制定的基本程序

　�、贉蚀_標明制度的名稱(chēng)，如工資總額計劃與控制制度、工資構成制度、獎金制度、勞動(dòng)分紅制度、長(cháng)期激勵制度等

　�、诿鞔_界定單項工資制度的作用對象和范圍

　�、勖鞔_工資支付與計算標準

　�、芎�蓋該項工資管理的所有工作內容，如支付原則、等級劃分、過(guò)渡辦法等。

　　(2)崗位工資或能力工資的制定程序

　�、俑鶕�員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額，確定崗位工資總額或能力工資總額

　�、诟鶕�該企業(yè)戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則

　�、蹗徫环治雠c評價(jià)或對員工進(jìn)行能力評價(jià)

　�、芨鶕�崗位(能力)評價(jià)結果確定工資等級數量以及劃分等級

　�、莨べY調查與結果分析

　�、蘖私庠撈髽I(yè)財務(wù)支付能力

　�、吒鶕�該企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn)，即確定每個(gè)工資等級在所有工資標準的中點(diǎn)所對應的標準

　�、啻_定每個(gè)工資等級之間的工資差距

　�、岽_定每個(gè)工資等級的工資幅度，即每個(gè)工資等級對應多個(gè)工資標準，工資幅度是指各等級的最高工資標準與最低工資標準之間的幅度

　�、獯_定工資等級之間的重疊部分大小

　　衡量薪酬制度的三項標準：

　　(1)員工的認同度。體現多數的原則，90%以上員工能以接受

　　(2)員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則，一分鐘可講明白說(shuō)清楚

　　(3)員工的滿(mǎn)足度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)支付兌現員工報酬。

企業(yè)薪酬的管理制度 12

　　1、目的

　　為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規定。

　　2、設置原則

　　該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟和合法的原則。

　　公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平；同時(shí)，根據員工的表現性能，服務(wù)多年，工作態(tài)度，等等，動(dòng)態(tài)調整的工資水平，可以向上或向下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異；

　　競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區具有一定的競爭優(yōu)勢。

　　激勵:制定動(dòng)態(tài)的升降管理，對同級工資實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任感。

　　經(jīng)濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。

　　法律性:本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規和公司管理制度為基礎。

　　3、管理機構

　　薪酬管理委員會(huì )

　　主任：總經(jīng)理

　　成員：綜合部部長(cháng)、財務(wù)部部長(cháng)、辦公室主任

　　薪酬委員會(huì )職責：

　　審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。

　　審查個(gè)別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

　　本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由辦公室負責。

　　4、制定依據

　　本規定制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。

　　5、崗位職級劃分

　　公司所有崗位分為六個(gè)層級分別為：一層級(A)：總經(jīng)理級；二層級(B)：副總級；

　　三層級(C)：各部門(mén)部長(cháng)級；四層級(D)：主管級、專(zhuān)員級；五層級(E)：基層管理級；六層級(F)：普工級。

　　具體崗位與職級對應見(jiàn)下表：

　　具體薪級見(jiàn)：附件《八方職級薪級表》。

　　6、薪酬組成

　　基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金+加班工資+各類(lèi)補貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金

　　基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。

　　崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

　　績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分�？�(jì)效獎金的結算及支付方式詳見(jiàn)《公司績(jì)效考核管理規定》。

　　加班工資：加班工資是指員工在規定休息日、假期、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級（包含D級）以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。

　　各類(lèi)補貼：

　　特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長(cháng)或特殊貢獻而協(xié)議確定的'薪酬部分。

　　其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

　　個(gè)人相關(guān)扣款：

　　扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規章制度而被處的罰款。

　　業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規定執行。

　　獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專(zhuān)項獎、突出貢獻獎等。

　　7、試用期薪酬

　　試用期間的工資為（基本工資+崗位津貼）的80%。

　　8、見(jiàn)習期薪酬

　　見(jiàn)習員工的薪酬詳見(jiàn)公司關(guān)于見(jiàn)習期的相關(guān)規定。

　　9、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。

　　整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。

　　個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

　　薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)行的調整。

　　薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。

　　各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執行。

　　10、薪酬的支付

　　薪酬支付時(shí)間計算

　　A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。

　　B、薪酬支付時(shí)間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個(gè)工作日發(fā)放。

　　下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個(gè)人所得稅；

　　B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；

　　C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；

　　D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；

　　E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

　　實(shí)發(fā)工資=月工資標準×實(shí)際工作日數/月應出勤天數

　　工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

　　應發(fā)工資=（基本工資+崗位津貼）—（基本工資+崗位津貼）×缺勤天數/月應出勤天數

　　11、各類(lèi)假別薪酬支付標準

　　A、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規定執行。

　　B、婚假：按正常出勤結算工資。

　　C、護理假：（配偶分娩）不享受崗位技能津貼。

　　D、喪假：按正常出勤結算工資

　　E、公假：按正常出勤結算工資。

　　F、病假、事假：?jiǎn)T工病假、事假期間不發(fā)放工資。

　　H、其他假別：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。

　　11、社會(huì )保障及住房公積金

　　依照公司規定為員工繳納養老保險金、失業(yè)保險金、醫療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。

　　12、薪酬保密

　　辦公室、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料（包括各種有關(guān)財務(wù)憑證）必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由辦公室會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。

　　公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

企業(yè)薪酬的管理制度 13

　　一、總則

　�。ㄒ唬�為了保證餐廳的總體目標的實(shí)現，建立有效的監督激勵機制，加強上下級管理以及員工與員工之間的協(xié)作。

　�。ǘ�）為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作中執行的主動(dòng)性，有效性以及工作質(zhì)量，從而改善度假村整體績(jì)效，達到公司的管理目標。

　　二、考核目的

　　為了員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

　　三、考核原則

　　為充分發(fā)揮績(jì)效考核對餐廳各階段工作的經(jīng)營(yíng)管理狀況的診斷作用，以及對員工工作的指引作用，績(jì)效考核遵循以下原則：公開(kāi)公平原則。

　　考評內容、考核標準、評分細則、考評程序和考評結果透明公開(kāi)，對餐廳形成正確指導，在餐廳內部形成良性競爭的機制。

　　四、考核內容與方式

　�。ㄒ唬┛己似冢阂栽路轂槠谙�

　�。ǘ�）考核內容：

　　1、考核內容下文

　　2、每月x日前各班組將上月績(jì)效考核考評表交與人事部。

　　3、每位員工考核表需考核人與被考核人同時(shí)簽字確認，對于具體的項目，考核人需進(jìn)行分析解釋?zhuān)�避免同�?lèi)情況再次發(fā)生。

　　五、資料的整理與存檔

　�。ㄒ唬┟吭驴荚u結束后，各部門(mén)對所有資料進(jìn)行整理存檔。

　�。ǘ�）各班部門(mén)班組依據每日的工作記錄對下屬員工進(jìn)行匯總考核。

　　1、目的

　　1.1績(jì)效考核的目的是為了不斷開(kāi)發(fā)員工的職業(yè)能力，提高員工在工作執行中的主動(dòng)性、有效性及工作質(zhì)量，從而改善公司整體績(jì)效，達到企業(yè)的管理目標。

　　1.2考核的結果主要為員工轉正、薪資調整、職務(wù)變更、崗位調動(dòng)、培訓、獎勵和淘汰等人事管理提供依據。

　　2、種類(lèi)和適用范圍

　　類(lèi)別、實(shí)施時(shí)間、適用范圍、月度考核、該月結束后三個(gè)工作日內、餐廳全體管理人員和員工（當月連續休假五天以上者除外）

　　3、月度考核職責

　　3.1區域經(jīng)理/區域主管負責按照考核標準為餐廳經(jīng)理/主管進(jìn)行考核。

　　3.2餐廳經(jīng)理/主管負責按照考核標準為本餐廳副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班進(jìn)行考核，副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班按照考核標準為本餐廳員工進(jìn)行考核。

　　3.3全部考評中，人力資源部負責本制度的`修訂、培訓和監督實(shí)施；負責對考核結果進(jìn)行監督、均衡調整和分析；負責根據考核結果報批績(jì)效工資；負責考核資料的存檔。

　　3.4考評表一式兩份，員工所在分店存檔一份，人力資源部存檔一份。

　　3.5營(yíng)運部經(jīng)理、區域經(jīng)理/區域主管負責副經(jīng)理、部長(cháng)/副主管、領(lǐng)班和員工最終考核結果的審核。

　　3.6副總裁、營(yíng)運部經(jīng)理負責餐廳經(jīng)理/主管最終考核結果的`審核。

　　4、管理規定

　　4.1實(shí)施原則

　　4.1.1客觀(guān)性：考核內容和結果要客觀(guān)地反映員工的實(shí)際情況，考核人應避免由于親近性、主觀(guān)性等偏見(jiàn)所帶來(lái)的誤差。

　　4.1.2公平性：對同一崗位的員工使用相同的考核標準。

　　4.1.3公開(kāi)性：考核結果在各家分店公示三日。

　　4.1.4對考評結果將采用末尾淘汰制的方法獎勵、（培養）提升及淘汰員工。

企業(yè)薪酬的管理制度 14

　　第一章 總 則

　　第一條 目的和依據

　　1.1 目的

　�、攀构�司的薪酬體系與市場(chǎng)接軌，能夠達到激發(fā)員工活力的目標；

　�、瓢褑T工個(gè)人業(yè)績(jì)和團隊業(yè)績(jì)有效結合起來(lái)，共同分享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的收益；

　�、谴龠M(jìn)員工價(jià)值觀(guān)念的凝合，形成留住人才和吸引人才的機制；

　�、茸罱K推進(jìn)公司發(fā)展戰略的實(shí)現。

　　1.2 依據

　　依據國家有關(guān)法律、法規和公司的有關(guān)規定，制定本制度。

　　第二條 適用范圍

　　本管理制度適用于公司全體人員，其他成員可參考執行。

　　第三條 薪酬分配的依據

　　公司薪酬分配依據崗位價(jià)值、技能和業(yè)績(jì)。

　　第四條 薪酬分配的基本原則

　　薪酬作為價(jià)值分配形式之一，應遵循競爭性、激勵性、公平性和經(jīng)濟性的原則。

　　1、競爭性原則：根據市場(chǎng)薪酬水平的調查，對于與市場(chǎng)水平差距較大的崗位薪酬水平應有一定幅度調整，使公司薪酬水平有一定的市場(chǎng)競爭性。

　　2、激勵性原則：打破工資剛性，增強工資彈性，通過(guò)績(jì)效考核，使員工的收入與公司業(yè)績(jì)和個(gè)人業(yè)績(jì)緊密結合，激發(fā)員工積極性。

　　3、公平性原則：薪酬設計重在建立合理的價(jià)值評價(jià)機制，在統一的規則下，通過(guò)對員工的績(jì)效考評決定員工的最終收入。

　　4、經(jīng)濟性原則：人力成本的增長(cháng)與企業(yè)總利潤的增長(cháng)幅度相對應，用適當工資成本的增加引發(fā)員工創(chuàng )造更多的經(jīng)濟價(jià)值，實(shí)現可持續發(fā)展。

　　第五條 薪酬體系依據崗位性質(zhì)和工作特點(diǎn)，公司對不同類(lèi)別的崗位人員實(shí)行不同的工資系統，構成公司的薪酬體系，包括年薪制，結構工資制，工資特區及臨時(shí)性員工工資制。

　　第二章 工資總額

　　第六條 人力資源部通過(guò)建立工效掛鉤機制，對薪酬總額進(jìn)行控制。

　　第七條 人力資源部根據本年度的經(jīng)營(yíng)收入、薪酬總額，以及下一年度的經(jīng)營(yíng)計劃，對各職等和薪檔的崗位薪酬基數進(jìn)行調整和確定。通過(guò)對下一年度各職等和薪檔人數的預計，做出下一年度的薪酬預算，包括固定工資總額和標準績(jì)效考核獎金總額。

　　第八條 薪酬預算經(jīng)公司董事會(huì )批準后執行。

　　第九條 為了加強對薪酬預算執行情況的過(guò)程控制，人力資源部應于每月初，將上月實(shí)際薪酬發(fā)放情況匯總上報。

　　第三章 年薪制

　　第十條 適用范圍

　　本制度適用于以下人員：1、公司高級管理人員； 2、董事長(cháng)、總經(jīng)理助理及其它人員是否適用，由董事會(huì )決定。

　　第十一條 工資模式

　　年薪 = 基薪 + 績(jì)效年薪

　　1、基薪按月預發(fā)（年基薪額的1/12）或根據合同約定兌現；

　　2、績(jì)效年薪，年終根據業(yè)績(jì)完成情況經(jīng)考核后兌現。

　　第十二條 年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)做出實(shí)施細則(附件一：云南省人力資源和社會(huì )保障部勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導)

　　第四章 結構工資制

　　第十三條 適用范圍除實(shí)行年薪制、工資特區及非正式員工工資制外的員工。

　　第十四條 工資模式

　　工資＝基礎工資＋工齡工資＋津貼＋獎金＋其它

　　一、基礎工資＝基本工資＋崗位工資

　�。ㄒ唬┗�本工資參照**市職工平均生活水平，生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼而確定,最低工資標準1960元，我司擬定為1960元，(《***省人力資源和社會(huì )保障廳關(guān)于調整最低工資標準的通知》）。

　�。ǘ�）崗位工資

　　1、崗位工資綜合考慮員工的職務(wù)高低、學(xué)歷技能高低、崗位責任大小、能力強弱、貢獻多少、經(jīng)驗豐富與否，在本企業(yè)從業(yè)時(shí)間長(cháng)短等因素而確定。

　　2、根據崗位評價(jià)的結果參照員工工作經(jīng)驗、技術(shù)、業(yè)務(wù)水平及工作態(tài)度等因素確定相應崗位工資等級，將公司所有崗位劃分為高層管理核心層A、中層骨干B和基層C三個(gè)層次及管理類(lèi)、行政類(lèi)、財務(wù)類(lèi)、銷(xiāo)售類(lèi)、技術(shù)類(lèi)等五大類(lèi)，同時(shí)，將全公司崗位按照崗位重要性分劃為10個(gè)等級。見(jiàn)下表二：

　　表二：崗位分類(lèi)及標準

　　3、崗位工資其它規定 ⑴公司崗位工資標準須經(jīng)董事會(huì )批準； ⑵公司可根據經(jīng)營(yíng)狀況變化而修改崗位工資標準； ⑶新進(jìn)人員被聘崗位以及崗位級別調整由人力資源部提出初步意見(jiàn)報公司總經(jīng)理批準后執行，對從事專(zhuān)業(yè)性較強崗位的人員，公司可視情況而定。 ⑷根據“變崗變薪”原則，員工晉級則增薪，降級則減薪。薪酬變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。

　　表三：各等各級崗位技能工資額度

　　4、由于各個(gè)員工業(yè)務(wù)技能差異，為了重點(diǎn)激勵優(yōu)秀員工，在職等不變的情況下，為優(yōu)秀員工提供工資上升通道，我們將各個(gè)職等的崗位工資分為十級，簡(jiǎn)稱(chēng)“一崗十薪”；根據崗位評價(jià)情況和薪酬市場(chǎng)調查，確定公司最低和最高工資分別為500元和10000元，并推算出各等級工資數額（詳見(jiàn)上表三），崗位工資入等入級的原則：根據崗位說(shuō)明說(shuō)評價(jià)入等，根據能力評價(jià)入級。

　　二、工齡工資

　　根據員工為本公司連續服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地在本公司工作。工齡工資 = 公司工齡*100（即在公司每工作滿(mǎn)一年，加工齡工資100元）。

　　三、津貼

　�。ㄒ唬┙蛸N是公司員工薪酬的有機組成部分，包括交通津貼、通信津貼、誤餐津貼等。

　�。ǘ�）交通津貼：由企業(yè)負責人根據員工居住地與工作地點(diǎn)情況具體核定。

　�。ㄈ�）通訊津貼

　　1、通訊津貼是為了保障工作效率而設置的一種補貼；

　　2、通訊津貼分為4個(gè)級別：?jiǎn)T工級、部門(mén)經(jīng)理級、副總經(jīng)理級（含總助）、總經(jīng)理級；

　　3、通訊津貼標準如下：?jiǎn)T工：根據員工崗位性質(zhì)等具體情況，由企業(yè)負責人核定；部門(mén)經(jīng)理：

　�、贅I(yè)務(wù)類(lèi)：150元/月/人；

　�、诠芾眍�(lèi)：100元/月/人；總經(jīng)理助理：200元/月/人；副總經(jīng)理：300元/月/人；總經(jīng)理：實(shí)報實(shí)銷(xiāo) ；

　　4、除總經(jīng)理通訊津貼實(shí)報實(shí)銷(xiāo)外，其他人員通訊津貼一律憑發(fā)票在限額內按部門(mén)每月報銷(xiāo)一次。

　�。ㄋ模┰囉脝T工享受通訊津貼、午餐津貼、交通津貼；按時(shí)發(fā)放。

　　四、獎金

　�。ㄒ唬┆劷鹬贫冗m用于公司所有部門(mén)和全體正式員工。

　�。ǘ�）獎金種類(lèi)及金額：

　　1、獎金種類(lèi)分為年度獎金和總經(jīng)理特別獎2種。

　　2、年度獎金

　�、拍甓泉劷鹗菫楠剟顔T工完成公司年度整體經(jīng)營(yíng)任務(wù)所設立的定期獎金，金額根據公司全年實(shí)現經(jīng)營(yíng)利潤而定。

　�、颇甓泉劷鸩扇〈文晔自驴己�，考核結果分為優(yōu)秀、達標、待達標三種�？己藘�(yōu)秀者、考核達標者，年度獎金按本人月工資額的4-6個(gè)月標準給予發(fā)放；考核待達標者，年度獎金按本人月工資額的2-4個(gè)月標給予發(fā)放。

　�、悄甓泉劷鸢l(fā)放采取在年底分一次性發(fā)放的方式。

　　3、總經(jīng)理特別獎：根據公司整體經(jīng)營(yíng)和發(fā)展需要所設立的專(zhuān)項獎金。具體獎金項目及金額由總經(jīng)理決定，單獨發(fā)放。

　　4、試用員工原則上不享受獎金待遇，特殊情況除外。

　　五、其他

　　1、獎金考核由經(jīng)理、辦公室根據該人員的'職責履行情況、工作績(jì)效、貢獻大小和出勤記錄等考核結果確定。

　　2、特殊貢獻人員的獎金額度經(jīng)董事會(huì )批準后可突破規定；

　　3、各項獎金由總經(jīng)理通過(guò)隱密形式發(fā)放，任何人不得外傳。

　　4、學(xué)歷工資

　　第十五條 與公司簽訂勞動(dòng)合同的所有員工，除實(shí)行年薪制，其工資模式原則上采用結構工資制。與公司訂立臨時(shí)勞動(dòng)合同的人員，其工資模式采用簡(jiǎn)單固定金額工資制，人力資源部會(huì )同用人部門(mén)對其工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定其實(shí)發(fā)工資總額。

　　第十六條 新錄用人員工資

　　新錄用人員包括企業(yè)從學(xué)校直接錄用的畢業(yè)生、從社會(huì )招聘、其它單位調入人員以及接收的復轉退伍軍人等。

　　1、試用期工資：事務(wù)型員工： 元/月；管理（技術(shù)）型員工： 元/月；部門(mén)副職： /月；部門(mén)正職、技術(shù)人員： 元/月；特殊技術(shù)人員、高管及其它例外情況，由董事會(huì )決定。

　　2、試用期員工管理按公司相關(guān)管理規定執行。

　　3、特殊人才的薪酬由雙方協(xié)商確定，具體方法見(jiàn)工資特區。

　　4、試用期結束經(jīng)考核合格后，按所在崗位及其工作能力、實(shí)績(jì)、個(gè)人綜合素質(zhì)等確定其基礎工資及相關(guān)補貼等。

　　第五章 福利待遇

　　第十七條 按照國家及省市有關(guān)規定，公司為員工集體交納養老保險、醫療保險、工傷保險、失業(yè)保險、生育保險以及住房公積金。其相關(guān)標準按當地社�；�金大廳公布為準。住房公積金：另行制定相關(guān)實(shí)施細則。根據國家及省市政府有關(guān)政策的變動(dòng)情況，公司可以適時(shí)、適當調整社會(huì )保險和住房公積金的繳費系數。

　　第十八條 公司為員工提供帶薪休假和年度體檢，具體規定見(jiàn)公司《員工手冊》。

　　第六章 工資特區

　　第十九條 設立工資特區的目的

　　設立工資特區，使工資政策重點(diǎn)向對企業(yè)有較大貢獻、市場(chǎng)上稀缺的人力資源傾斜，目的是為激勵和吸引優(yōu)秀人才，使企業(yè)與外部人才市場(chǎng)接軌，提高企業(yè)對關(guān)鍵人才的吸引力，增強公司在人才市場(chǎng)上的競爭力。

　　第二十條 設立工資特區的原則

　　1、協(xié)商原則：特區工資以市場(chǎng)價(jià)格為基礎，由雙方協(xié)商確定；

　　2、保密原則：為保障工資特區員工的順利工作，對工資特區的人員及其工資嚴格保密，員工之間禁止相互打探；

　　3、限額原則：工資特區人員數目實(shí)行動(dòng)態(tài)管理，依據企業(yè)經(jīng)濟效益水平及發(fā)展情況限制總數，寧缺毋濫。

　　第二十一條 工資特區人才的選拔。工資特區人才的選拔以外部招聘為主。其條件為名優(yōu)院校畢業(yè)生、企業(yè)人力資源規劃中急需或者必需的人才、行業(yè)內人才市場(chǎng)競爭激烈的稀缺人才。

　　第二十二條 工資特區人才的淘汰針對工資特區內的人才，年底根據合同進(jìn)行年度考核。有以下情況者自動(dòng)退出人才特區：

　　1、考核總分低于預定標準；

　　2、人才供求關(guān)系變化，不再是市場(chǎng)稀缺人才；

　　第七章 非正式員工工資制

　　第二十三條 適用范圍，適用于與公司訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)員工、離退休返聘人員。

　　第二十四條 非正式員工工資制的確定與發(fā)放通過(guò)對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。

　　第八章 薪酬的計算及支付

　　第二十五條

　　1、工資計算期間為當月的1日至當月的最后一日，并于翌月5日支付。如遇支付工資日為休假日時(shí)，則提前于休假日一個(gè)工作日發(fā)放。

　　2、公司因不可抗力因素需延緩支付工資時(shí)，應提前于前一日通知員工，并確定延緩支付的日期。

　　第二十六條 員工離職或被辭退時(shí)，本人或其撫養者可以向公司提出申請給予工資事宜，從請求日起三日內，公司應支付該員工已出勤工作日數的工資。

　　第二十七條

　　1、凡符合下列規定的員工工資，按日計算：

　�、判缕刚�；

　�、齐x職或遭辭退者；

　�、峭Ｂ毝鴱吐氄�；

　�、绕渌�；

　　2、按日計算工資方法：出勤工資額＝基本工資×（該月出勤日數÷該月應出勤日數）

　　第二十八條 員工請假（假期含正常休假日）時(shí)的工資規定，詳見(jiàn)《行政手冊》。

　　第二十九條 員工工資扣除，按下列方式計算：缺勤工資扣除額＝基本工資×（缺勤日數÷該月應出勤日數）

　　第九章 附 則

　　第三十條 為實(shí)現新、舊薪酬制度平衡、順利轉換，現有員工的基礎工資在原有的工資標準總額的基礎上，就近上套。

　　第三十一條 公司為員工購買(mǎi)的各項社會(huì )保險，其個(gè)人繳費部分由公司統一按標準代繳。

　　第三十二條 公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪（雙月薪包括基本工資和崗位工資）。

　　第三十三條 以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。

　　第三十四條 本方案解釋權在董事會(huì )。

　　第三十五條 本制度自批準之日起生效。

　　附表一：人力資源勞動(dòng)力市場(chǎng)工資指導表

企業(yè)薪酬的管理制度 15

　　第一章 總 則

　　第一條 薪酬管理是企業(yè)管理的重要內容，建立合理的薪酬管理體系，是企業(yè)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展的需要，是應對外部競爭和內部激勵的有效手段。為適應現代企業(yè)發(fā)展的要求，結合公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度，特制定本制度。

　　第二條 薪酬管理原則

　　本薪酬管理制度必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶、效率優(yōu)先兼顧公平、公正的基本原則以及根據激勵、高效、簡(jiǎn)單、實(shí)用原則，在薪酬分配管理中要綜合考慮社會(huì )物價(jià)水平、公司支付能力以及員工所在崗位在公司的相對價(jià)值、員工貢獻大小等因素。

　　第三條 薪酬增長(cháng)機制

　　1、薪酬總額增長(cháng)與人工成本控制

　　薪酬增長(cháng)要建立與企業(yè)經(jīng)濟效益、勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)力市場(chǎng)相應的薪酬增長(cháng)機制。

　　薪酬總額的確定要與人工成本的控制緊密相聯(lián)，加強以人工成本利潤率、人工成本率和勞動(dòng)分配率為主要監控指標的投入產(chǎn)出效益分析，建立人工成本約束機制，有效控制人工成本增長(cháng)，使企業(yè)保持較強的競爭力。

　　2、員工個(gè)體增長(cháng)機制

　　對員工個(gè)人工資增長(cháng)幅度的確定在根據市場(chǎng)價(jià)位和員工個(gè)人勞動(dòng)貢獻、個(gè)人能力的展現來(lái)確定，對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)與發(fā)展急需的高級緊缺人才，市場(chǎng)價(jià)位又較高的，增薪幅度要大；對本企業(yè)工資水平高于市場(chǎng)價(jià)位的簡(jiǎn)單勞動(dòng)的崗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。對貢獻大的員工，增薪幅度要大；對貢獻小的員工，不增薪或減薪。

　　第四條 根據聘任、管理、考評、薪酬分配一體化的原則，直接聘請的員工的薪酬分配統一由企業(yè)人力資源部管理，并實(shí)行統一的等級工資制度。

　　第五條 適用范圍

　　適用于本企業(yè)正式聘用的員工；

　　第六條 職能分工

　　1、薪酬與考核委員會(huì )

　　根據公司的`戰略發(fā)展規劃，提出本制度的制訂與修正原則，以及本公司收入分配的原則方案；組織討論并批準本制度的實(shí)施。審批人力資源部上報的薪酬方案及薪酬調整方案。

　　2、人力資源部

　　負責組織本制度的修訂和實(shí)施過(guò)程中的解釋?zhuān)�負責本制度的執行和監督；

　　根據本企業(yè)各部門(mén)上報的考勤、考核資料，計算工資與獎金；

　　負責組織和指導各部門(mén)擬訂薪資年度預算；

　　負責審議各部門(mén)提出的員工薪酬調整議案；

　　負責提出各部門(mén)員工薪酬調整方案，并上報薪酬與考核委員會(huì )審批；

　　第二章 薪酬結構

　　第一條 薪酬構成、薪酬分類(lèi)及適用范圍

　　1、薪酬構成

　　企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現崗位（或職位）價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續性發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。企業(yè)薪酬包括：

　　崗位工資：根據崗位職責、工作強度、工作條件等評價(jià)要素確定；

　　工齡工資：根據員工為企業(yè)服務(wù)年限確定；

　　學(xué)歷/職稱(chēng)工資：根據員工取得的國家認可的學(xué)歷證書(shū)/職稱(chēng)確定；

　　提成工資：銷(xiāo)售人員銷(xiāo)售業(yè)務(wù)提成；

　　獎金：經(jīng)營(yíng)管理獎、以及其它單項獎金；

　　津貼/補貼：包括加班津貼、特殊工種津貼等；

　　福利：包括基本養老保險、基本醫療保險、失業(yè)保險、工傷保險、職工生育保險等。這部分公司為員工提供的福利也是公司提供給員工的薪酬，個(gè)人部分由員工承擔公司代扣代繳。

　　2、薪酬分類(lèi)及適用范圍

　　適用崗位：全員。

　　薪資模式：薪資=崗位基礎工資+工齡工資+學(xué)歷工資+提成工資+津貼+獎金。

　　第二條 薪酬管理標準

　　1、崗位職級工資

　　銷(xiāo)售人員基本工資：800元/月，保底任務(wù)X萬(wàn)元

　　團隊總監基本工資：20xx元/月，團隊任務(wù)XX萬(wàn)元/月，完成團隊任務(wù)享受管理津貼0.5%（全轄）。

　　前臺客服基本工資：1380元/月。

　　前臺主管基本工資：20xx元/月。

　　2、工齡工資

　　2.1工齡工資是對員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。

　　2.2其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，連續工作每滿(mǎn)一年，可得工齡工資50元/月；工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿(mǎn)10年后不再增加。

　　3、學(xué)歷/職稱(chēng)工資

　　學(xué)歷工資根據員工的學(xué)歷確定。學(xué)歷以國家承認的畢業(yè)證書(shū)為準，一個(gè)人同時(shí)擁有多個(gè)學(xué)歷時(shí)，取其最高等級相對應的資歷工資。制定本補貼為鼓勵員工進(jìn)修更高學(xué)歷。大專(zhuān)50元/月，本科100元/月，碩士300元/月，博士600元/月。

　　4、提成工資

　　銷(xiāo)售人員提成： XX%。

　　前臺客服提成：前臺客服自有業(yè)務(wù)提成按銷(xiāo)售人員當月傭金標準執行。

　　5、津貼/補貼

　　員工午餐補貼同每月工資一同發(fā)放，工及其它未上班的職員，應按天數扣減補貼金額。按實(shí)際上班天數給予10元/天。

　　6、獎金

　　獎金是對做出重大貢獻或成績(jì)優(yōu)異的集體或個(gè)人給予的獎勵。

　　第三章 定薪

　　第一條 新進(jìn)人員定薪

　　1、新員工入職根據各崗位不同要求確定試用期1—3個(gè)月，按聘用崗位的崗位職級標準計薪，試用期內享受崗位基礎加一級崗位職級/能級/技能工資。試用期滿(mǎn)，經(jīng)考核技能滿(mǎn)足本崗位需求正式錄用后，納入定級考核，確定職級等級。

　　2、對于較優(yōu)秀或特別稀缺的人才可以根據市場(chǎng)價(jià)格給予破格定級，或者招聘時(shí)有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執行，但均須報權限領(lǐng)導批準。

　　第二條 在職員工定薪

　　1、規范定薪：

　�。�1）公司根據基層管理人員工作崗位、個(gè)人能力、業(yè)績(jì)成果核定其能級工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬崗級，技能等級、績(jì)效考核結果，按相應標準，由用人部門(mén)提請，經(jīng)公司人力資源部審核，報公司薪酬與考核委員會(huì )審批后確定；

　�。�2）公司本部基層管理人員級薪酬由公司薪酬與考核委員會(huì )確定。對于特殊人才或人員的工資標準，由董事長(cháng)批準；

　　2、人員薪資調整：每年1月份，各部門(mén)根據上一年的人員績(jì)效考核成績(jì)及新一年的工作目標、任務(wù)對人員進(jìn)行優(yōu)化組合，對于被優(yōu)化出來(lái)的人員及新一年的人員缺口，以書(shū)面形式報人力資源部備案，進(jìn)而確定薪資；

　　3、對勝任崗位工作的人員，可根據勝任程度按薪酬等級表中相對應的工資標準上下浮動(dòng)1-2個(gè)薪級確定薪資等級；

　　4、對不勝任本崗位工作的人員，而本部門(mén)又無(wú)其他崗位合適的，原則上作為待崗處理，待崗時(shí)間至勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，待崗期間只發(fā)放基本生活費（即，基本工資），標準參照當地最低生活保障額，在合同期內出現空缺崗位的，待崗人員可申請參加競爭上崗，在同等條件下，優(yōu)先錄用。

　　第四章 薪資調整

　　第一條 個(gè)人薪資調整

　　1、個(gè)人薪資調整主要指員工薪酬級別和所得的調整，在下列情況下進(jìn)行調整：

　�。�1）崗位調換。在崗級不同的崗位調動(dòng)，薪隨崗變。

　�。�2）職務(wù)晉升。責任變化，崗動(dòng)薪變，按新崗級計薪。

　�。�3）工齡增加。連續工齡增加，增加的工齡津貼。

　�。�4）績(jì)效變化。業(yè)績(jì)表現突出或業(yè)績(jì)下降，進(jìn)行調整。

　�。�5）特殊調整。

　　2、無(wú)變動(dòng)的個(gè)人薪資等級調整：

　　部門(mén)或個(gè)人申請調薪的，必須通過(guò)相關(guān)考核，按照薪酬等級調整審批程序，經(jīng)各級管理人員審批后調整。

　　3、于崗位變化的個(gè)人薪資調整：

　　4、薪資調整后的計算方式：每月15日以后生效的，當月按原等級計算，15日之前生效的，當月按新等級計算。

　　第二條 全公司普調

　　1、薪資普調：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體績(jì)效情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整。

　　根據經(jīng)營(yíng)狀況和薪酬戰略，薪酬整體調整決策和調整幅度由集團總裁提出，報董事會(huì )批準。

　　2、有下列情況者，無(wú)資格參與薪資普調：

　�。�1）病假、事假、工傷假、產(chǎn)假等累計超過(guò)一個(gè)月者；

　�。�2）曠工一天及以上者；

　�。�3）該年度受到重大處罰或記過(guò)一次以上者；

　�。�4）加薪實(shí)施日前離職者。

　　第五章 薪酬組織與發(fā)放

　　第一條 薪酬策略

　　本司董事長(cháng)負責提出整體薪酬政策方向，公司人力資源部部長(cháng)負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考核結束后組織薪酬調整工作會(huì )議，報請公司人事與薪酬委員會(huì )審議，經(jīng)公司董事長(cháng)批準后實(shí)施。

　　第二條 薪酬調整工作會(huì )議

　　主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊獎金發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。

　　第三條 薪酬發(fā)放

　　1、薪資計算

　�。�1）薪資計算項目

　　月薪酬=（崗位基礎工資+職級工資+獎金）-（各項個(gè)人應繳保險費+個(gè)人所得稅+其它扣除項目）。

　　月薪酬=（崗位基礎工資+能級/技能工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項個(gè)人應繳保險費+個(gè)人所得稅+其它扣除項目）。

　　月薪酬=（崗位基礎工資+提成工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項個(gè)人應繳保險費+個(gè)人所得稅+其它扣除項目）。

　　月薪酬=（計件工資+工齡工資+學(xué)歷工資+津貼）-（各項個(gè)人應繳保險費+個(gè)人所得稅+其它扣除項目）。

　�。�2）考勤管理

　　薪資計算的考勤期間為自然月，在每月的前3個(gè)工作日，由行政部行政專(zhuān)員提交考勤機中存儲的當月考勤數據，人力資源部員工結合當月人員請假情況，匯總考勤報表，并通知各部門(mén)經(jīng)理確認；考勤確認的時(shí)間不得超過(guò)1天，人力資源部員工在每月的第5個(gè)工作日前回收考勤確認表。

　�。�3）提成/計件工資的計算

　　每月的前5個(gè)工作日為各部門(mén)計算計量工資的時(shí)間，必須在第6個(gè)工作日將計算好的計量工資表提交到人力資源部；每月第6-10個(gè)工作日為薪酬員工匯總，計算提成/計量工資時(shí)間。

　�。�4）員工請事假時(shí)工資計算，以崗位工資與技能工資之合作為計算基數。

　�。�5）員工社會(huì )保險繳納、病休、工傷計算，以崗位基礎工資作為計算基數。崗位基礎工資低于當地社會(huì )保險最低繳納標準的，按社會(huì )保險最低繳納標準執行。

　　3、各種休假的支付標準

　�。�1）病假工資的計發(fā)

　　病假工資的計發(fā)標準由人力資源部另行制定《員工患病或非因公負傷醫療期工資管理辦法》，根據員工為公司服務(wù)年限制定相應的病假工資標準，員工在醫療期內，按照規定的醫療期限及病假工資標準，享受相應的享受相應的病假工資。

　�。�2）事假工資的計發(fā)

　　事假以月考勤報表為準，按所休事假天數扣除相應日工資。

　　3、其它休假各類(lèi)工資的計發(fā)

　　參照國家關(guān)于休假期間員工應該享受的相關(guān)福利待遇，并結合企業(yè)實(shí)際情況，由人力資源部制定相應的薪酬管理細則，報批后實(shí)施。

　�。�1）婚假：婚假期間按崗位工資發(fā)放，績(jì)效工資和各種津貼按天數扣除；

　�。�2）喪假：?jiǎn)始倨陂g按崗位工資發(fā)放，績(jì)效工資和各種津貼按天數扣除；

　�。�3）產(chǎn)假：產(chǎn)假期間按崗位工資發(fā)放，績(jì)效工資和各種津貼按天數扣除；

　�。�4）陪產(chǎn)假：陪產(chǎn)假期間按崗位工資發(fā)放，績(jì)效工資和各種津貼按天數扣除；

　�。�5）年假：年假期間按崗位工資發(fā)放，績(jì)效工資和各種津貼按天數扣除；

　�。�6）工傷假：按照國家有關(guān)工傷管理相關(guān)規定支付相應的傷殘津貼和補助。

　　2、工資審批

　�。�1）薪資必須由公司董事長(cháng)批準后方能發(fā)放，以下稱(chēng)工資批準人；

　�。�2）薪酬員工完成薪資計算并形成“工資表”后，一并提交人力資源部部長(cháng)、財務(wù)部部長(cháng)，然后交工資批準人審批，審批完畢后交財務(wù)部出納人員

　�。�3）所有中間審核人，批準人的工作完成時(shí)間最長(cháng)不得超過(guò)2個(gè)工作日；

　�。�4）如每月15日前工資批準人因出差不在公司，“工資表”由財務(wù)管理部審核后征得工資批準人同意可先行發(fā)放，待批準人返回后補簽。

　　3、薪資發(fā)放

　�。�1）薪資發(fā)放日期：每月15日發(fā)放上月薪資，如遇周末/節假日，則提前發(fā)放。

　�。�2）未辦理工資卡的員工，必須由本人攜帶有效證件到財務(wù)部提��；

　�。�3）因計算錯誤造成員工薪資不符的，將在下月發(fā)放的薪資中補扣；

　　第四條 下列各款項須直接從工資中扣除：

　　1、員工個(gè)人工資所得稅；

　　2、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )統籌保險費用；

　　3、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；

　　4、員工違紀罰款及應個(gè)人故意或過(guò)失行為給公司造成損失的；

　　5、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的其他款項及費用；

　　第五條 工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：

　　實(shí)際工作日數實(shí)發(fā)工資月工資標準當月應出勤天數

　　第六條 一次性結清工資

　　員工有下列情形應由員工本人向本公司人力資源部提出書(shū)面申請，經(jīng)批準后15天內一次性結清工資。

　　1、依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)；

　　2、公司認可的其他事由。

　　第七條 薪酬保密

　　1、公司人力資源部、財務(wù)部等所有經(jīng)手薪酬信息的員工必須保守薪酬秘密。未經(jīng)公司領(lǐng)導批準，不得將公司的薪酬方案、標準、管理辦法以及員工個(gè)人信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。

　　2、薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料必須加強管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬的電子文檔必須加密存儲。

　　第六章 附則

　　第一條 員工對薪資產(chǎn)生異議時(shí)可以提出書(shū)面申請，行使薪資請求權，但自發(fā)生之月起叁個(gè)月內未行使則視為棄權。

　　第二條 本制度規定的薪資為稅前薪資。

　　第三條 本規定是公司人力資源管理制度的組成部分，由人力資源部負責人解釋。

　　第四條 本規定從 年 月 日起開(kāi)始實(shí)行，自本制度實(shí)行之日起原有有關(guān)工資管理的制度或規定停止使用。

　　第五條 公司如需根據本制度制定本單位實(shí)施細則時(shí)，需要提交公司人力資源部，并由公司人力資源部提交本公司薪酬與考核委員會(huì )審議，經(jīng)審批后方可實(shí)施。

　　第六條 如有其他制度與本制度相抵觸，以薪酬與考核委員會(huì )裁定結果為準。

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