我的爸爸也會(huì )嘮叨作文

　　“三期”是指女職工生育需經(jīng)歷的三個(gè)階段，即孕期、產(chǎn)期、哺乳期。由于女性在此階段的生理特殊性，我國勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法、《女職工勞動(dòng)保護特別規定》等法律及行政法規中均明確規定了“三期”女職工的相關(guān)權益。然而，實(shí)踐中，一些用人單位不僅忽視對“三期”女職工的特殊保護，甚至侵犯女職工合法權益的情形也屢見(jiàn)不鮮。

　　【懷孕不適請假四天遭用人單位閃電解聘】

　　2013年6月6日、7日，小李檢查出懷孕，隨后及時(shí)向所在公司部門(mén)經(jīng)理趙某說(shuō)明了情況。6月9日，小李感到身體不適在家休息一天。周末，小李再次去醫院就診，醫生為她開(kāi)具了建議休息一周的診斷證明。6月13日晚上，小李給趙某打了個(gè)電話(huà)請病假，趙某要小李把假條用電子郵箱發(fā)給她。小李在匆忙中將未加蓋公章的醫院診斷證明底聯(lián)發(fā)送過(guò)去。6月14日早晨，趙某回復小李說(shuō)假條不符合要求，要求她把加蓋公章的假條發(fā)過(guò)去。然而，沒(méi)等小李看到這封郵件，當日下午趙某隨即向小李發(fā)送了《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》，以小李無(wú)故曠工4天、違反公司規定為由辭退了小李。小李倍感委屈和不滿(mǎn)，提起勞動(dòng)仲裁申請，要求公司向她支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金4萬(wàn)余元。仲裁裁決駁回小李的請求，小李不服，提起訴訟。

　　一審法院認為，小李未能舉證證明向公司履行過(guò)請假手續，認定公司系合法解除，判決駁回了小李的訴訟請求。小李不服，向北京市第二中級人民法院提起上訴。二審法院經(jīng)審理認為，該公司提出與小李解除勞動(dòng)合同的事實(shí)和法律依據不足，故判決撤銷(xiāo)原判，改判公司向小李支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金4萬(wàn)余元。

　　■法官說(shuō)法■

　　承辦此案的二審法官張潔表示，此案中，小李雖于2013年6月6日、7日、9日及13日未到崗上班，但是否可定性為“無(wú)故曠工”、是否嚴重違反了公司的規章制度，應結合相關(guān)事實(shí)進(jìn)行認定。

　　根據已查明的事實(shí)可以認定小李因懷孕于6月6日、7日、12日赴醫院就診。根據該公司規定的請假方式，員工請假2天以下(含2天)須由所在部門(mén)經(jīng)理填寫(xiě)請假單提前報總監批準，由總監以郵件形式通報人力資源部門(mén)備案，即小李請假2天時(shí)填寫(xiě)請假單并報批的義務(wù)由趙某承擔。結合小李與趙某的通話(huà)錄音，可以認定小李已于6月5日晚向趙某請6日、7日的病假并獲得批準。并且，小李于6月13日晚上及時(shí)向趙某發(fā)送了病假條，趙某次日接收并回復要求她提交蓋有醫院公章的診斷證明，但在未與小李充分溝通并給予其合理時(shí)間補正請假手續的情況下，即于當日徑行解除公司與小李的勞動(dòng)合同，有失妥當。

　　【一年勞動(dòng)合同到期懷孕女職工被迫離職】

　　小申于2011年11月14日入職某財富公司，擔任機構理財部理財經(jīng)理，月工資為3500元，雙方簽訂了為期一年的勞動(dòng)合同。2012年5月，小申懷孕。2012年11月，公司以合同期滿(mǎn)為由，“建議”小申辦理離職手續。在公司的要求下，小申填寫(xiě)了《員工離職審批交接單》，但在本人意見(jiàn)一欄中書(shū)寫(xiě)了“希望公司續繳‘五險一金’并順延至其‘三期’期滿(mǎn)為止，相關(guān)生育津貼及生育保險需按照北京市生育險規定由公司代為報銷(xiāo)”的請求。對此，公司行政人事部意見(jiàn)為“延期交3個(gè)月保險”。之后，小申未再到公司工作，公司將小申的社會(huì )保險交至2013年1月。小申于2013年3月中旬生產(chǎn)一子，哺乳期至2014年3月中旬結束。

　　2013年11月13日，小申申請勞動(dòng)仲裁，要求公司繼續履行勞動(dòng)合同，并向其支付2012年11月至哺乳期結束期間的工資5.6萬(wàn)元、門(mén)診費、住院生產(chǎn)費及生育津貼等。仲裁機構裁決后，雙方均對部分裁決內容不服，分別向法院提起訴訟。

　　一審法院判決小申與公司的勞動(dòng)關(guān)系于2014年3月中旬到期終止，公司支付小申勞動(dòng)期間工資5.6萬(wàn)元以及門(mén)診檢查費、住院生產(chǎn)費等。公司不服，提起上訴。北京二中院經(jīng)審理，變更一審判決第二項為公司支付小申工資3萬(wàn)余元，并維持了一審判決的其他判項。

　　■法官說(shuō)法■

　　承辦此案的二審法官張潔表示，此案中，公司在明知小申懷孕的情況下提出終止勞動(dòng)合同，該行為本身即具有違法性。小申雖填寫(xiě)了《員工離職審批交接單》并配合辦理了交接手續，但從小申在上述審批單上書(shū)寫(xiě)的“本人意見(jiàn)”可以看出小申對于離職一事并非完全情愿。公司稱(chēng)小申系自愿、主動(dòng)離職，依據不足。

　　根據相關(guān)法律規定，公司應向小申支付2012年11月中旬至哺乳期結束的工資損失�！杜�職工勞動(dòng)保護特別規定》第七條規定，女職工生育享受98天產(chǎn)假，難產(chǎn)的增加產(chǎn)假15天。小申生產(chǎn)時(shí)系難產(chǎn)，故小申可享受產(chǎn)假共113天，公司應按照約定的工資標準賠償小申產(chǎn)假期間的工資損失。對于產(chǎn)假之外的工資損失，法院認為，小申在對終止合同有異議的情況下，應及時(shí)向公司要求恢復工作，或者盡快尋求法律渠道救濟。但小申在尚未到法律規定享受產(chǎn)假的時(shí)間，其身體條件亦不存在無(wú)法提供勞動(dòng)的特殊情形時(shí)，并未及時(shí)向公司提出工作要求，而是直到近一年后才提起勞動(dòng)仲裁，對于未能工作而導致的工資損失，其自身亦負有一定責任。二審法院確定小申產(chǎn)假之外的工資損失依照同時(shí)期北京市最低工資標準計算。

　　【因懷孕遭調崗降薪公司應補足工資差額】

　　郭某于2011年3月入職某信息技術(shù)公司，擔任高級產(chǎn)品經(jīng)理。2011年6月，郭某通過(guò)試用期轉正，公司制作了郭某的《工資變動(dòng)表》，載明郭某轉正之后每月工資8000元。

　　2012年2月，郭某檢查出懷孕。信息技術(shù)公司得知后，提出將郭某調至前臺兼行政，并降薪70%。郭某認為懷孕不影響工作，不同意公司決定。公司便將郭某的電腦收走，此后未安排其參與項目。自2012年3月起，公司按照每月4800元(無(wú)項目/職位津貼)的標準向郭某支付工資至同年8月。2012年9月至2013年1月，郭某休產(chǎn)假，公司未向其支付此期間的工資和生育津貼。2013年1月24日，郭某回到公司繼續工作，但公司仍拒絕安排其參與項目，并按照每月4800元的標準向其發(fā)放了2013年1月24日至1月31日的工資，此后未再向其支付工資。

　　2013年3月，郭某提起勞動(dòng)仲裁，要求公司支付其在職期間拖欠工資、生育津貼等費用。勞動(dòng)仲裁期間，郭某因其子生病，自2013年6月3日起未到崗工作，公司于同月8日向其郵寄送達了《解除勞動(dòng)合同通知書(shū)》。勞動(dòng)仲裁裁決作出后，雙方均不服，分別提起訴訟。一審法院判決公司支付郭某相應工資及生育津貼6.7萬(wàn)余元等。公司不服，提起上訴。北京二中院判決駁回上訴、維持原判。

　　■法官說(shuō)法■

　　此案二審承辦法官宋猛表示，根據勞動(dòng)合同公司應以《工資變動(dòng)表》列明的工資構成及發(fā)放條件認定郭某的工資標準。

　　在2012年3月至8月郭某懷孕期間，郭某雖沒(méi)有做項目，但原因是公司強行收走了郭某的電腦且未安排郭某參與項目，故此期間郭某的工資應當按照工齡工資增長(cháng)后每月8000元的標準支付。郭某產(chǎn)假期間因不在崗未能參與項目，按照合同規定不享受項目津貼、崗位技能津貼及績(jì)效工資，社保部門(mén)核定的生育津貼數額不低于該期間郭某的應得工資，故公司應按照生育津貼數額支付郭某產(chǎn)假工資。在郭某休完產(chǎn)假后的工作期間即2013年1月24日至同年5月底，公司仍未安排郭某參與項目，故公司應按合同規定全額支付郭某工資。因此，對于郭某在職期間的工資差額，公司應按照上述標準予以補齊。

　　【法官提醒：合法權益保障任重道遠】

　　據北京二中院勞動(dòng)爭議案件辦公室副主任李馨介紹，近三年來(lái)，該院審理的勞動(dòng)爭議案件數量依次為3397件、3554件、2380件。其中，涉及女職工生育的勞動(dòng)爭議二審案件分別為23件、39件、26件，主要糾紛類(lèi)型包括：用人單位違法與“三期”女職工解除、終止勞動(dòng)合同產(chǎn)生爭議;用人單位對“三期”女職工調崗、降薪引發(fā)的爭議;用人單位安排“三期”女職工從事出差等繁重工作，或者安排女職工待崗僅發(fā)放生活費，迫使女職工辭職引發(fā)的糾紛;用人單位不為女職工繳納生育保險以及不發(fā)、少發(fā)產(chǎn)假工資導致的糾紛等等。

　　“涉及‘三期’女職工的案件在我院審理的勞動(dòng)爭議案件中所占比例不太高。”李馨稱(chēng)，“但由于我院是中級法院，審理的大多數是二審案件，據我們和仲裁委、一審法院了解，有大量糾紛在仲裁和一審階段已被‘過(guò)濾’掉，所以從整體來(lái)看，‘三期’女職工勞動(dòng)權利受損的案件仍不在少數，保障‘三期’女職工的合法權益，任重道遠。”

　　“法律保護的是勞動(dòng)者的合法權利，如果勞動(dòng)者的請求缺乏事實(shí)和法律依據，同樣得不到法院的支持。”李馨也表示，法院審理的這些案件中，并非所有的糾紛錯誤都在用人單位一方，有些女職工在孕期不服從單位管理、不遵守單位的規章制度，對分內工作敷衍了事、推卸責任，甚至給單位造成了損失;還有些女職工向單位提交虛假病假單。

　　為減少“三期”女職工與用人單位之間的勞動(dòng)爭議，李馨給予建議如下：

　　對于女職工來(lái)說(shuō)，首先，在確認懷孕之后，要及時(shí)告知單位，與單位溝通協(xié)調下一步的工作安排，也便于單位為女職工提供孕期保障措施;其次，女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期等特殊生理期亦應嚴格遵守用人單位的規章制度，服從公司管理，認真完成各項工作任務(wù)，如因身體不適需休息或就診，應規范履行請假手續;最后，當女職工權利受到損害，應及時(shí)向單位主張，盡快尋求法律渠道的救濟，以防損失擴大，也避免因超過(guò)仲裁時(shí)效而得不到支持。

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