嚴格的父親的作文
為了確保事情或工作安全順利進(jìn)行，常常需要提前制定一份優(yōu)秀的方案，方案是闡明行動(dòng)的時(shí)間，地點(diǎn)，目的，預期效果，預算及方法等的書(shū)面計劃。那么大家知道方案怎么寫(xiě)才規范嗎？以下是小編收集整理的招聘方案7篇，歡迎大家分享。
招聘方案 篇1
根據國家人事部《事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員暫行規定》、《……事業(yè)單位工作人員招聘工作試行辦法》，《XXX市事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作人員實(shí)施辦法》、《XXX市事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作人員面試辦法》和《關(guān)于XXX的通知》文件要求。為確保面試工作公開(kāi)、公平、公正、擇優(yōu)招聘，特制定本方案。
一、面試工作原則
1、公開(kāi)、公平、公正、擇優(yōu)的原則。
2、堅持尊重知識、尊重人才、學(xué)以致用的原則。
3、堅持嚴謹、嚴肅、保密、監督的原則。
二、面試的組織領(lǐng)導
為了確保面試工作順利進(jìn)行，成立面試領(lǐng)導小組。
三、面試時(shí)間、地點(diǎn)、內容、對象、形式
�。ㄒ唬⿻r(shí)間：XXX
�。ǘ┑攸c(diǎn)：XXX
�。ㄈ⿲ο螅和ㄟ^(guò)筆試的考生。
�。ㄋ模﹥热荩�
1。管理類(lèi)崗位：主要測評考生的行為舉止，語(yǔ)言表達，判斷分析，應變能力等方面的表現。
2。專(zhuān)業(yè)技術(shù)技能崗位：主要測評考生的專(zhuān)業(yè)基礎知識和專(zhuān)業(yè)實(shí)踐技能。
�。ㄎ澹┬问剑翰扇〗Y構化面試。
四、面試程序及要求
�。ㄒ唬└鶕禭XX市事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作人員面試辦法》成立面試工作領(lǐng)導小組和督查小組。面試的主考、考官、考場(chǎng)的`確定，在面試前XX分鐘抽簽決定，共XX名參與進(jìn)行面試。
�。ǘ⿷嚾藛T應提前XX分鐘到候考室憑準考證、身份證在規定時(shí)間抽號到考場(chǎng)參加面試，面試開(kāi)始后不到場(chǎng)者取消面試資格，對不按時(shí)參加面試的，按自動(dòng)棄權處理。
�。ㄈ┟嬖嚽皯獙嚾藛T集中在候考室，由工作人員宣讀本次面試考生紀律與須知，以抽簽的方式確定考生面試先后順序，并依次由考生填寫(xiě)抽簽面試考場(chǎng)號和面試順序號。
�。ㄋ模┩粛徫坏膽嚾藛T統一由一組考官在一天內完成面試。
�。ㄎ澹┲骺脊傩济嬖囬_(kāi)始后，工作人員逐一引導應試人員進(jìn)入面試室，并通知下一名候考人準備。每個(gè)考生面試時(shí)間為XX分鐘，面試完畢，工作人員引導應試人員退場(chǎng)后面試期間不得再進(jìn)入考場(chǎng)和候考室。
�。┟嬖嚦煽�(jì)：
管理類(lèi)崗位：去掉一個(gè)考官總分的最高分和一個(gè)考官總分的最低分后，將其余考官的總評分合計后，再除以有效分考官數。
專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)類(lèi)崗位：采取專(zhuān)業(yè)基礎知識和專(zhuān)業(yè)實(shí)踐技能測試相結合等形式，專(zhuān)業(yè)基礎知識占面試總分的30%。
�。ㄆ撸┟嬖嚱Y果公布。成績(jì)在面試結束后當場(chǎng)公布。
五、面試紀律
�。ㄒ唬┱麄�(gè)面試工作接受督查小組全程監督，受理群眾的檢舉和申訴、控告。
�。ǘ榫S護面試錄用工作的公正性，對違反工作紀律的面試考官及相關(guān)工作人員，根據有關(guān)規定，嚴肅處理。對面試錄用過(guò)程中弄虛作假的考生一經(jīng)查實(shí)，取消錄用資格。
�。ㄈ┛忌杂X(jué)聽(tīng)從工作人員的安排，面試前要在候考室等候，在進(jìn)入候考室至面試結束期間，通訊工具應交工作人員集中保管，禁止使用任何通訊工具，不準與工作人員以外的人接觸，一經(jīng)發(fā)現使用通訊工具或接觸無(wú)關(guān)人員，立即取消聘用資格�？脊俸涂紕�(wù)工作人員進(jìn)入考場(chǎng)后關(guān)閉所有通訊工具。
�。ㄋ模┟嬖嚱Y束后，面試人員由工作人員帶離考場(chǎng)，到指定地點(diǎn)等候宣布面試結果。禁止與未面試的考生接觸，泄露面試內容和評委人員。
�。ㄎ澹┟總�(gè)考官應不受干擾、獨立自主、客觀(guān)公正地完成評分工作，考官之間不得相互暗示、商討評分；面試時(shí)考生不得攜帶規定以外的物品進(jìn)入考場(chǎng)，進(jìn)入面試考場(chǎng)只能報考號，不能作暴露本人身份的介紹。
招聘方案 篇2
“選才”系統通過(guò)智能化的簡(jiǎn)歷分析，快速、準確地篩選與管理符合條件的簡(jiǎn)歷數據，通過(guò)面向崗位勝任力的測評模型及完善周到的考試測評服務(wù)，幫助企業(yè)選擇合適人選，系統地降低錯誤雇用為企業(yè)帶來(lái)的風(fēng)險。
一場(chǎng)金融風(fēng)暴過(guò)后，最令HR們感到頭痛的并非招不到合適的人才，而是簡(jiǎn)歷太多。一家從事化妝品生產(chǎn)與銷(xiāo)售的HR招聘經(jīng)理就抱怨說(shuō)，一個(gè)招聘職位發(fā)布后，馬上就能收到成百上千封的簡(jiǎn)歷，雖然這不是什么壞事情，可是在簡(jiǎn)歷挑選時(shí)卻浪費了很多時(shí)間，而且其中大部分簡(jiǎn)歷并不是我們想要的。
招聘容易，選才難。海量簡(jiǎn)歷的人工篩選以及模糊的人才衡量標準都大大影響了企業(yè)招聘的效率與效能，尋找一個(gè)輕松、高效、精準的.人才測評方法和工具成為企業(yè)招聘主管的共同訴求。因此，一套客觀(guān)且有效的甄選工具是被期待的。
簡(jiǎn)歷自動(dòng)篩選
隨著(zhù)人力資源服務(wù)的精細劃分以及眾多人才服務(wù)機構持續不斷的摸索，很多網(wǎng)絡(luò )招聘、人才測評公司分別從簡(jiǎn)歷的快速收取和能力的全面考核方面著(zhù)手，對人才甄選服務(wù)進(jìn)行了細化，以求使HR從繁重的工作中解脫出來(lái)。盡管如此，選才過(guò)程中的還是存在著(zhù)幾個(gè)無(wú)法突破的瓶頸：一是應聘者信息模糊，很難在短時(shí)間內對大量應聘基數進(jìn)行縮減；二是考核內容以及方式難以達到公平、公正的測量。這些問(wèn)題無(wú)法解決的直接后果即是大量的無(wú)效面試和潛在的錯誤雇傭。
20xx年初，國內最大的考試及測評服務(wù)提供商ATA公司推出了一套“選才”系統，針對最令HR們頭痛的海量簡(jiǎn)歷篩選問(wèn)題，“選才“給出的方案是從簡(jiǎn)歷的量化管理入手，這種數據管理的好處不僅僅停留在人員篩選階段，對于企業(yè)接下來(lái)人才庫的建立以及育才也能起到很大作用。
“選才”的簡(jiǎn)歷管理即可實(shí)現數十個(gè)網(wǎng)站簡(jiǎn)歷的統一匯總、保存，再按照HR的自動(dòng)設置進(jìn)行過(guò)濾篩選、分類(lèi)存儲以及靈活排序。簡(jiǎn)歷量化管理的最大好處是HR可以很方便地合并重復投遞的簡(jiǎn)歷、識別一人投遞多職位的情況，對不合格簡(jiǎn)歷進(jìn)行標記與屏蔽，把不合格者止于選拔初期；再通過(guò)自定義搜索，留下特殊工作經(jīng)驗的小范圍人群以便進(jìn)一步篩選。此外，當HR找到可以進(jìn)入下一輪考核的應聘者時(shí)，只需簡(jiǎn)單標記系統就會(huì )自動(dòng)發(fā)送郵件提醒。
招聘方案 篇3
**一中、**中學(xué)招聘教師方案
20xx年**中學(xué)將進(jìn)行第二屆招生，為確保**一中、**中學(xué)教師隊伍配備，經(jīng)縣委、縣政府研究決定，現面向社會(huì )及高校公開(kāi)招聘高中教師。為順利完成此次招聘工作，特制定本方案。
一、指導思想
以辦好人民滿(mǎn)意的教育為宗旨，以打造品牌學(xué)校為目標，按照公開(kāi)、公平、公正、德才兼備、擇優(yōu)錄用的原則，以實(shí)際教育教學(xué)能力為考察重點(diǎn)，通過(guò)考試、聽(tīng)課和考核等環(huán)節，真正把政治素養高、業(yè)務(wù)能力強、熱愛(ài)教育事業(yè)的優(yōu)秀人才充實(shí)到教師隊伍中，努力提高教育教學(xué)質(zhì)量，促進(jìn)我縣教育事業(yè)持續穩步發(fā)展。
二、招聘對象及條件
（一）招聘對象
1、全日制普通高校應往屆師范類(lèi)專(zhuān)業(yè)本科及以上學(xué)歷畢業(yè)生（不含專(zhuān)接本或專(zhuān)升本畢業(yè)生），其中報考音樂(lè )、體育、美術(shù)三科可以是取得高級中學(xué)教師資格證書(shū)的非師范類(lèi)學(xué)校畢業(yè)生。
2、不在本縣編制的優(yōu)秀教師，須是全日制師范類(lèi)本科及以上學(xué)歷（不含專(zhuān)接本或專(zhuān)升本）。
（二）招聘條件
1、遵守憲法和法律；
2、具有良好的品行，熱愛(ài)教育事業(yè)，自愿長(cháng)期在**從事教育工作；
3、具備招聘學(xué)科崗位所對應的專(zhuān)業(yè)、學(xué)歷、教育教學(xué)能力及高級中學(xué)教師資格證書(shū)等任職資格；
4、符合職位要求的身體條件和良好的心理素質(zhì)；
（三）下列人員不具備報考條件
1、受到黨政紀處分期限未滿(mǎn)的、正在接受審查的、處于刑事處罰期間或正在接受司法調查尚未做出結論的人員；
2、有違法犯罪記錄的；
3、曾被開(kāi)除公職的。
三、招聘方法
縣招聘領(lǐng)導小組統一組織，公開(kāi)發(fā)布招聘信息，根據招聘學(xué)科崗位的任職條件及要求，采取筆試（音、體、美、信息技術(shù)、通用技術(shù)等科目需技能測試）、聽(tīng)課與考核相結合的方法進(jìn)行。
四、招聘學(xué)科崗位及名額
本次招聘高中教師共計120名，其中語(yǔ)文教師14名，數學(xué)教師14名，英語(yǔ)教師14名，化學(xué)教師10名，物理教師10名，生物教師10名，歷史教師11名，政治教師10名，地理教師11名，體育教師6名（籃球3名、健美操2名、排球1名），信息技術(shù)教師4名，聲樂(lè )教師2名，器樂(lè )教師1名，舞蹈教師1名，美術(shù)教師2名。
如果本次招聘情況達不到所需招聘名額，本著(zhù)寧缺毋濫的原則，經(jīng)領(lǐng)導小組研究并報請縣委縣政府同意后，擇機再招。如果仍達不到所需名額，則由教育局負責在全縣在編教師及特崗教師（20xx年招聘）中擇優(yōu)選拔補齊所缺名額，由此造成的中小學(xué)所缺教師，經(jīng)縣委縣政府批準，另行組織招聘。
五、招聘程序
招聘按照報名、資格審查、筆試（含技能測試）、聽(tīng)課、考核、資格復審與公示、聘用等程序進(jìn)行。
（一）報名
1、報名時(shí)間：20xx年4月25日至20xx年5月8日
2、報名方法：
�。�1）社會(huì )人員報名：**縣人力資源和社會(huì )保障局干部股
聯(lián)系人：商先生 苑女士 聯(lián)系電話(huà)：*****
�。�2）網(wǎng)上報名：****
聯(lián)系人：許老師 李老師 聯(lián)系電話(huà)：***
�。�3）高校學(xué)生報名：采取到現場(chǎng)招聘組報名或**一中網(wǎng)上報名，現場(chǎng)報名聯(lián)系電話(huà)另看招聘啟示。
3、報名時(shí)需帶：身份證、自薦書(shū)（個(gè)人簡(jiǎn)歷）、畢業(yè)證、學(xué)位證、普通話(huà)證、教師資格證等證明自己身份及學(xué)歷的有效證件。
網(wǎng)上報名人員參加筆試前需攜帶身份證、()自薦書(shū)（個(gè)人簡(jiǎn)歷）、畢業(yè)證、學(xué)位證、普通話(huà)證、教師資格證等證明自己身份及學(xué)歷的有效證件。
20xx年應屆畢業(yè)生須在20xx年7月31日前取得相應專(zhuān)業(yè)的畢業(yè)證、學(xué)位證、教師資格證、普通話(huà)證等證書(shū)，否則視為自動(dòng)放棄。
（二）筆試（含技能測試）
筆試采用閉卷考試，內容為高中本學(xué)科知識，試題聘請有關(guān)專(zhuān)家命題。
音樂(lè )、美術(shù)、體育、信息技術(shù)、通用技術(shù)還需進(jìn)行技能測試，其成績(jì)與筆試成績(jì)按比例綜合計算。（具體情況見(jiàn)筆試、聽(tīng)課實(shí)施方案）
（三）聽(tīng)課
根據各招聘學(xué)科名額，按照考生筆試（含技能測試）成績(jì)從高分到低分的順序，選定相應的比例，依次確定進(jìn)入聽(tīng)課程序的參考人員名單。聽(tīng)課主要對考生的語(yǔ)言表達能力、教態(tài)、舉止儀表、對教材的理解及把握等方面進(jìn)行測試。聽(tīng)課評委由考試考核組成員、相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員和監察局等人員構成。每個(gè)應聘者試講限時(shí)15分鐘。按照聽(tīng)課成績(jì)從高到低排列，擇優(yōu)選出能勝任高中教學(xué)工作的進(jìn)入下一程序。
（四）考核
考核由考試考核小組統一組織進(jìn)行�？己藘热荩和ㄟ^(guò)查閱學(xué)生檔案、聽(tīng)取就讀學(xué)校及工作、實(shí)習單位意見(jiàn)等方式進(jìn)行，主要考察應聘者的政治思想、道德品質(zhì)、業(yè)務(wù)水平、管理能力、工作實(shí)績(jì)及遵紀守法等情況。
（五）資格復審與公示
考核程序完成以后，考試考核組將擬聘名單交綜合組資格復審并公示，公示時(shí)間一周，如果到高�，F場(chǎng)招聘，則由人力資源和社會(huì )保障部門(mén)的同志同其它招聘小組成員一道現場(chǎng)完成資格復審及公示工作。
（六）聘用
考核完成以后，經(jīng)招聘小組同意，由教育局同擬聘人員簽定就業(yè)協(xié)議書(shū)，協(xié)議期限要保證在10年以上，并報請教育局辦理相關(guān)手續。公開(kāi)招聘的人員，自簽定就業(yè)協(xié)議書(shū)之日起，按規定實(shí)行試用期制度，試用期半年，試用期間工資按國家相關(guān)規定執行，試用期滿(mǎn)合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。
六、待遇
被招聘的人員，正式聘用后，其工資發(fā)放納入當地財政統發(fā)范圍，享受當地教師同等待遇，并逐步納入中小學(xué)教師編制。
七、監督檢查
�。ㄒ唬┱衅腹ぷ魅藛T實(shí)行回避制度。招聘工作人員如與應聘人員有親屬關(guān)系或者其他可能影響招聘公正的.，要主動(dòng)提出回避。
�。ǘ┱衅腹ぷ鞯娜^(guò)程，要做到信息公開(kāi)，程序公開(kāi)，結果公開(kāi)，廣泛接受社會(huì )及有關(guān)部門(mén)的監督。
�。ㄈ﹪烂C招聘紀律。對有下列違反本規定情形的，給予嚴肅處理，構成犯罪的，依法追究刑事責任。
1、應聘人員偽造、涂改證件、證明，或以其他不正當手段獲取應聘資格的；
2、應聘人員在考試考核過(guò)程中作弊的；
3、招聘工作人員指使、縱容他人作弊，或在考試考核過(guò)程中參與作弊的；
4、招聘工作人員故意泄露考試題目的；
5、違反本方案的其他情形的。
�。ㄋ模⿲`反公開(kāi)招聘紀律的應聘人員，取消考試或聘用資格。
對違反公開(kāi)招聘紀律的工作人員，視情節輕重取消招聘小組成員資格或給予黨紀政紀處分。
�。ㄎ澹┕寂e報電話(huà)，接受社會(huì )監督。
舉報電話(huà)：紀檢委***
教育局***
八、組織領(lǐng)導
成立**縣招聘教師工作領(lǐng)導小組。
組 長(cháng)：王海龍（縣委常委、宣傳部長(cháng)、農工委書(shū)記）
副 組 長(cháng)：楊亞勛（政府副縣長(cháng)）
成 員：柴云峰（縣政府辦副主任）
武金山（縣教育局局長(cháng)）
王亞儒（縣紀委副書(shū)記、監察局局長(cháng)）
葛建成（縣人力資源和社會(huì )保障局局長(cháng)）
王寶龍（縣委組織部副部長(cháng)、縣編辦主任）
王玉龍（縣財政局局長(cháng)）
招聘教師工作領(lǐng)導小組下設四個(gè)小組
1、綜合組 組長(cháng) 葛建成
職責：（1）負責組織報名及資格審查，審查完之后交教育局。
�。�2）招聘人員確定之后負責資格復審及公示。
2、考試考核錄用組 組長(cháng) 武金山
職責：由教育局負責，主要任務(wù)包括筆試（含技能測試）、聽(tīng)課、考核及錄用四個(gè)環(huán)節。聽(tīng)課人員由招聘小組的相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員和監察局的同志組成。
3、監督組 組長(cháng) 王亞儒
職責：由紀檢檢查部門(mén)負責，全程監督整個(gè)招聘過(guò)程，確保公平、公正。
4、保障組 組長(cháng) 王玉龍
職責：由財政局和編辦負責，編辦負責為招聘人員辦理相關(guān)手續。財政部門(mén)負責招聘過(guò)程的經(jīng)費保障及納入財政供養后的資金保障。
20xx年4月25日
招聘方案 篇4
根據中共zz省委組織部、zz省人力資源和社會(huì )保障廳《關(guān)于印發(fā)〈zz省事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員試行辦法〉的通知》（湘人社發(fā)【20xx】45號）和《zz省衛生廳直屬事業(yè)單位公開(kāi)招聘方案》要求，結合學(xué)校建設和發(fā)展的迫切需要，面向社會(huì )公開(kāi)招聘緊缺的專(zhuān)業(yè)技術(shù)和管理人員。為做好公開(kāi)招聘面試工作，特制定本招聘面試方案。
一、組織領(lǐng)導
學(xué)校成立面試工作領(lǐng)導小組和面試評委小組，學(xué)校招聘工作領(lǐng)導小組即面試工作領(lǐng)導小組，負責資格復審、面試及崗位能力考核的全面工作，工作領(lǐng)小組辦公室設人力資源部，負責組織協(xié)調工作。面試評委小組由7人組成，其中外聘評委4人，校內評委3人。
二、基本原則
堅持德才兼備、以德為先，公平公正、綜合考評、擇優(yōu)錄用的.原則，確保招聘人員的綜合素質(zhì)。
三、面試時(shí)間、地點(diǎn)及要求
時(shí)間：20xx年11月27日上午9：00
地點(diǎn)：zz中醫藥高等專(zhuān)科學(xué)校東校區辦公樓面試室
要求：面試人員需攜帶本人身份證、畢業(yè)證（學(xué)歷證）、學(xué)位證、專(zhuān)業(yè)技術(shù)職稱(chēng)證、執業(yè)資格證等原件在8：30前到zz中醫藥高等專(zhuān)科學(xué)校東校區辦公樓五樓人力資源部報到及進(jìn)行資格復審。
四、面試考核內容
面試包括綜合素質(zhì)測試和崗位能力考核，綜合素質(zhì)測試是根據招聘崗位的特點(diǎn)，從普通話(huà)水平、儀表儀態(tài)、表達能力、思維能力、對崗位的認識、個(gè)人特長(cháng)等各方面進(jìn)行測試；崗位能力考核包括專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位的試教或技能考核和管理崗位的管理基本知識和管理能力考核。
1綜合素質(zhì)測試：時(shí)間不超過(guò)約8分鐘，以自我介紹為主，主要內容包括：
�、判彰�、年齡、政治面貌、籍貫、特長(cháng)，應聘的崗位；
�、飘厴I(yè)學(xué)校和時(shí)間，所學(xué)專(zhuān)業(yè)與研究方向，學(xué)術(shù)科研水平與論文發(fā)表情況；工作或實(shí)踐經(jīng)歷；
�、窃谧x期間獲得的主要獎勵或榮譽(yù)，在學(xué)校黨團組織或學(xué)生會(huì )擔任職務(wù)的情況；
�、葘笉徫坏恼J識及有何優(yōu)勢；
�、善渌枰f(shuō)明的問(wèn)題。
2崗位能力考核：時(shí)間不超過(guò)30分鐘，由各相關(guān)部門(mén)根據崗位要求制定考核方案。
五、成績(jì)評定
1評分比例
�、啪C合素質(zhì)測試40%
�、茘徫荒芰己�60%
面試綜合評分合格線(xiàn)為60分，即面試人員面試綜合分達到60分以上（含60分）方有資格進(jìn)入體檢、考核環(huán)節。
2評分標準
《zz中醫藥高等專(zhuān)科學(xué)校人才招聘綜合素質(zhì)測評表》、《zz中醫藥高等專(zhuān)科學(xué)校人才招聘試教評估表》、各有關(guān)崗位測試試題及評分標準。
面試結束后，由人力資源部、紀檢和工會(huì )有關(guān)人員組成統分組逐一統分，最后由人力資源部分崗位按總分由高到低對面試人員進(jìn)行排名（面試綜合成績(jì)達到60分及以上的人員），交校黨委會(huì )集體研究，按1：1確定各崗位進(jìn)入體檢、考核的人員名單。
二0**年**月**日
招聘方案 篇5
福建三明林業(yè)學(xué)校是一所國家級重點(diǎn)中專(zhuān)學(xué)校，直屬省林業(yè)廳，系財政全額撥款事業(yè)單位。學(xué)校編制260人，現有正式職工117人。為了進(jìn)一步加強學(xué)校師資隊伍建設，經(jīng)研究，決定面向社會(huì )實(shí)行公開(kāi)招聘研究生學(xué)歷教師1名。具體方案公布如下：
一、招聘崗位
教師崗位:森林經(jīng)理學(xué)
人數：1名
專(zhuān)業(yè)要求：全日制研究生及以上學(xué)歷、碩士及以上學(xué)位。
其他條件：年齡在35周歲及以下(1976年1月1日以后出生)。
二、基本條件
1、擁護中國共產(chǎn)黨的領(lǐng)導，熱愛(ài)職業(yè)教育事業(yè)，有良好的職業(yè)道德和社會(huì )公德；
2、有較好的語(yǔ)言表達能力，五官端正，口齒清晰；
3、身體健康，體檢合格。
三、相關(guān)待遇
1、享受?chē)医y一規定的機關(guān)、事業(yè)單位工作人員相應學(xué)歷學(xué)位的工資待遇和所在崗位津貼、福利。
2、學(xué)校實(shí)行聘用制，經(jīng)考核聘用后，由我校與應聘人員簽訂聘用合同，首期聘用合同為3年。
四、招聘程序
1、信息發(fā)布：本方案公開(kāi)在福建人事人才網(wǎng)、福建三明林業(yè)學(xué)校網(wǎng)站和福建省林業(yè)廳網(wǎng)站上公布。
2、組織報名
�、艌竺麜r(shí)間：6月14日至6月28日
�、茍竺攸c(diǎn)：福建三明林業(yè)學(xué)校黨政辦（地址：三明市城關(guān)富文路25號，郵編：365001）
�、菆竺螅�
�、賵竺叱直救松矸葑C、畢業(yè)證書(shū)、學(xué)位證書(shū)（或推薦表）及相關(guān)材料報名，已參加工作的在職人員還應提供所在單位同意參加報考的證明。
�、趫竺咭部舌]寄以上資料的復印件，或發(fā)送郵件、傳真。
聯(lián)系人：林老師 email：
五、招聘辦法
1、直接實(shí)行考核辦法，考核采取試講和面試相結合，招聘總分為100分，其中試講分占50%，面試分占50%。
2、總成績(jì)設最低及格線(xiàn)（60分），低于60分的不予聘用。
3、試講、面試時(shí)間另行電話(huà)通知。
六、體檢與聘用
1、體檢：綜合考試成績(jì)第一名者由用人單位組織到指定醫院進(jìn)行體檢，體檢不合格的.，從綜合成績(jì)上合格線(xiàn)人員中按成績(jì)高低依次遞補。
2、聘用：擬聘人選應在福建人事人才網(wǎng)進(jìn)行7個(gè)工作日的公示。公示結果不影響聘用的，聘用單位根據有關(guān)規定與聘用人員簽訂合同，并辦理聘用核準手續，首聘3年。
招聘方案 篇6
公司從年十月份后受到金融風(fēng)暴一定影響后，公司訂單數量有一定減少，但影響相當并不太大。有一部分工人辭職，為完善公司用人機制，根據各車(chē)間填寫(xiě)的《人員增補/需求表》，人力資源部結合公司目前的發(fā)展狀況，認真審核、分析，現制訂20xx年招聘工作計劃。
第
一、需要招聘人數及工種
根據公司在職人員離職產(chǎn)生的崗位空缺和公司20xx年生產(chǎn)規模的擴大，現確定招聘工種及人數。（如下表）車(chē)間名稱(chēng)需要工種需要人數（男/女）合計
xx車(chē)間焊接工女（65）65人
xx車(chē)間注塑工男（5）、女（10）15人
xx車(chē)間操作工女（70）70人
xx車(chē)間操作工男（10）、女（6）16人
xx車(chē)間操作工男（15）女（15）30人
xx車(chē)間操作工女（10）10人
總計男（65）、女（381）446人
第
二、需要招聘要求及條件
1、初中以上文化，年齡18~35周歲；2、身體素質(zhì)好，忠厚老實(shí)，吃苦耐勞，視力在1.0以上，手腳靈活，反映靈敏；3、要求應聘者必須提供身份證原件（或由戶(hù)口所在地派出所出具的貼有本人近期照片的戶(hù)籍證明，內容包括姓名、身份證號碼、地址等，照片上蓋有派出所戶(hù)籍專(zhuān)用章，否則一律視為無(wú)效證件）。
第
三、需要招聘時(shí)間及方式
1、招聘信息發(fā)布時(shí)間：
�、賹�20xx年1~3月份定為本公司的“招聘宣傳月”；
�、诿恐�
二、周四組織專(zhuān)人外出發(fā)放、張貼招聘簡(jiǎn)章，做好周邊地區的招工宣傳工作。
2、招聘方式：
�、僭谥苓叺貐^大量張貼廣告；
�、谠诮o員工郵寄新年賀卡時(shí)，附本公司的招聘簡(jiǎn)章，以擴大宣傳范圍；
�、弁ㄟ^(guò)職業(yè)介紹所和勞務(wù)市場(chǎng)等渠道招聘員工；
�、苈�(lián)系各中專(zhuān)院校，招聘技術(shù)人才；
�、莞魅瞬攀袌�(chǎng)招聘會(huì )；
6公司內部員工轉介等。
第
四、成立招聘小組
1、小組成員：
組長(cháng)：xxx（人力資源部經(jīng)理）
組員：xxx、xxx、xxx
2、小組職責：
每個(gè)組中首先制定出個(gè)人工作計劃，組長(cháng)負責制定外出宣傳時(shí)間表及宣傳內容，提出招聘建議和方法；
組員負責準備宣傳物品，執行宣傳任務(wù)等。
第
五、制定招聘工作時(shí)間表（略）
第
六、招聘費用預算及效果分析
1、各種招聘費用清單：
�、儆≈茝V告及相關(guān)宣傳材料：x元/月；
�、谥薪闄C構招聘費用：x元/人；
�、蹎T工介紹費用：x元/人；
�、茑]寄信件費用：x元/封；
�、萋�(lián)系各中專(zhuān)院校，幫助學(xué)生就業(yè)，原則上不付給報酬；
�、拚衅笗�(huì )攤位費：x元/場(chǎng)。
2、招聘效果分析：
�、汆]寄信件和張貼招聘廣告的實(shí)際費用較低，但是，需要投入的人力、物力較大，招聘效果相對較差。預計能完成總招聘工作計劃的`15%左右。
費用計算方式：（x元/月*12月）+（x元/封*300封）=？元/年
�、趩T工介紹和聯(lián)系中介機構的招聘費用相對較高，但是，人力、物力的投入較少，招聘效果較好。預計能完成總招聘計劃的85%左右。
費用計算方式：x元/人*446人*85%=？元/年
�、壅衅笗�(huì )攤位費：x元
綜上所述：預計20xx年的招聘總費用為：？元+？元+x=？元。
招聘方案 篇7
[摘要]：在信息時(shí)代，人才是一個(gè)企業(yè)的核心所在，如果在短時(shí)間內快速的找到適合企業(yè)的人才，不僅促進(jìn)了企業(yè)內的競爭力，也提升了企業(yè)在行業(yè)內的競爭力。如何在短的時(shí)間內招聘到合適的人才，不同崗位，不同職級員工的招聘需要運用哪些面試方式，本文就此做了以下的調查與研究。
[關(guān)鍵詞]：招聘 面試 方案設計
一、研究背景及研究?jì)r(jià)值
在高速發(fā)展的信息時(shí)代，民營(yíng)企業(yè)飛速發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)更加注重人才的選拔。能否招聘到合適的人才，關(guān)乎到企業(yè)的興衰。人力資源的管理工作既是一項基礎工作卻也是最關(guān)鍵的工作。怎樣才能選拔到最適合的人才，才是人力資源工作者首先要解決的問(wèn)題。
在閱讀人力資源管理書(shū)籍中、日常人才招聘過(guò)程中、人力資源沙龍交流過(guò)程中得出：以往非結構式的面試已不能勝任如今不同層級、不同職位的人才選拔的工作了，面對不同職位、不同層級的職位招聘，需要不同的面試方案，譬如招聘中、高級管理人員，可以運用公文筐測驗的面試方法，從中了解到應聘者是否能夠以清晰的思路處理眾多辦公事務(wù)；招聘銷(xiāo)售可以運用情景模擬的面試方法；招聘管理層人員可以進(jìn)行壓力性面試，以測試應聘者的抗壓能力、心理承受能力等。這樣才能凸顯不同職位所需要的不同的崗位技能。在通過(guò)研究一科技型企業(yè)招聘面試方案后，分析其面試方案的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)以及哪些地方需要改進(jìn)提供建議。
二、招聘面試的概述
2.1招聘的概念
招聘是通過(guò)各種途徑，把具有組織所需要資質(zhì)的申請人吸引到組織空缺崗位的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程是整個(gè)招聘的基礎。
2.2招聘的目的
招聘目的是獲得所需要的人才，樹(shù)立企業(yè)的形象，降低受雇傭者短期內離開(kāi)單位的可能性，履行企業(yè)的社會(huì )義務(wù)。
2.3面試的含義
面試是用人單位最常用的、必不可少的測試手段，在面試過(guò)程中代表用人單位的面試官與應聘者直接交談，根據應聘者對所提出的問(wèn)題的回答情況，考察其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問(wèn)題的能力，判斷應聘者是否符合應聘者崗位的標準和要求。
2.4招聘的渠道
招聘渠道分內部招聘和外部招聘，兩種招聘方法各具特點(diǎn)，以下簡(jiǎn)單對比下兩個(gè)招聘方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
內部招聘是指通過(guò)內部晉升、工作輪換、人員重聘等方法從本企業(yè)人才庫中選拔出合適的人員到空缺或者新增的崗位上工作，他的優(yōu)點(diǎn)是：
1、準確性高，適應性快。因為對員工有了較為充分的了解，員工對公司的運作模式也較為熟悉，能盡快的適應工作。
2、激勵性強。內部招聘能給員工提供發(fā)展、晉升的機會(huì )，增強了員工對公司的責任感，尤其對于晉升式的招聘，能帶動(dòng)一批人進(jìn)行一系列的晉升，進(jìn)而鼓舞了員工的士氣，有了良性的互動(dòng)。
3、費用低廉。節省了招聘的部分成本，也省去了部分培訓的項目以及外部招聘不當造成的間接損失。
盡管有很多優(yōu)點(diǎn)，但是本身也存在著(zhù)明顯的不足：
1、方法失當、處理不公可能會(huì )在公司內部引發(fā)矛盾或者產(chǎn)生不利影響，如存在惡性競爭，還會(huì )引起員工的內部矛盾以及優(yōu)秀人才的外流或者被埋沒(méi)或者影響部門(mén)間的協(xié)作，無(wú)形中削弱了企業(yè)的競爭力。2、抑制創(chuàng )新。在同一個(gè)企業(yè)中工作越久，團體思維就更加嚴重，無(wú)形中抑制了個(gè)體的創(chuàng )新，思維趨于僵化、不敢冒險。
外部招聘的優(yōu)點(diǎn)恰恰彌補了內部招聘的缺點(diǎn)：
1、帶來(lái)了新的思想和方法。他們有大膽的視角，創(chuàng )新的思維，進(jìn)入新的組織當中，會(huì )產(chǎn)生"鯰魚(yú)效應"，能夠激發(fā)斗志。
2、有利于招聘到一流的人才。
3、樹(shù)立形象的.作用。
同時(shí)他也有不足：
1、篩選時(shí)間長(cháng)，難度大。在做錄用決策時(shí)耗費時(shí)間長(cháng)。
2、進(jìn)入角色慢，無(wú)形中增加了培訓成本。3、招聘成本大，且過(guò)程繁瑣，占用大量時(shí)間。
4、決策風(fēng)險大，應聘者的不誠實(shí)、面試官的能力限制都會(huì )導致錯誤的判斷，進(jìn)而加大決策的風(fēng)險。
5、影響其他員工的積極性，沒(méi)能得到晉升和發(fā)展，會(huì )讓人才流失。
招聘渠道的選擇前要分析招聘要求、應聘人員的特點(diǎn)來(lái)確定招聘渠道以及合適的招聘方法。
內部招聘的主要方法包括：推薦法、布告法、檔案法。
推薦法適用于內部招聘，也可以適用于外部招聘，這種方法較為有效，是因為推薦人對本單位級被推薦者情況都比較熟悉，使單位更容易了解被推薦者，也便于決策，但是缺點(diǎn)就是這種推薦較為主觀(guān)。
布告法適用于非管理層人員的招聘，特別適合普通員工的招聘，它的優(yōu)點(diǎn)在于公司內部人員能更多的獲得信息，為員工的發(fā)展提供空間，缺點(diǎn)是花費時(shí)間長(cháng)，可能導致崗位空缺時(shí)間過(guò)長(cháng)，影響運營(yíng)。
檔案法說(shuō)的是公司內部建立的人員信息系統，記錄每位員工的特長(cháng)、工作方式、職業(yè)生涯規劃、培訓經(jīng)歷等做記錄，存檔。在公司職位空缺或新增的情況下，利用檔案來(lái)發(fā)現具備資格的員工，在員工和企業(yè)達成一致的情況下，來(lái)填補空缺。
外部招聘的主要方法包括：廣告、中介、校園招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘、熟人推薦。
發(fā)布廣告是最常用的方法之一，在一些媒介上刊登空缺的消息，同時(shí)有廣泛的宣傳效果，同時(shí)需要注意媒介的選擇，發(fā)布廣告一般是在應聘人員數量大、層次豐富的公司較為有效。
中介包括人才市場(chǎng)、招聘會(huì )、獵頭公司。
人才市場(chǎng)：每個(gè)城市都會(huì )有人才市場(chǎng)或者人才交流中心的服務(wù)機構，他們建有人才庫，資料詳細，這種方法針對性強，費用低廉，但是對于技術(shù)性人才效果甚微，適用于基層操作工，下崗再就業(yè)人員。
招聘會(huì )：各大招聘網(wǎng)站或者人才機構每年都會(huì )舉辦多場(chǎng)招聘會(huì )，單位選擇余地大，求職者層次相對較高，適用于低中層招聘腦力工作者、技術(shù)人員、銷(xiāo)售、應屆生大中專(zhuān)畢業(yè)生，對于高級人才的招聘難以通過(guò)這種方法招聘。
獵頭公司：對于高級人才和尖端人才，用傳統的渠道往往難以招聘，獵頭機構會(huì )建立自己的人才庫，他們會(huì )根據用人單位的需求提供相應的合適人選，但是這種方法的收費昂貴，成功率也相對較高。
校園招聘：即用人單位通過(guò)到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì )、舉行宣講會(huì )等方式通過(guò)學(xué)校組織雙方直接見(jiàn)面，還有通過(guò)定向培養、委托培養、校企合作等方式直接從學(xué)校招收人才。校園招聘通常作為選拔工程、財務(wù)、會(huì )計、計算機、法律以及管理等領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)化初級水平人員。應屆生、暑期臨時(shí)工也通常在校園中直接招聘。
網(wǎng)絡(luò )招聘作為信息時(shí)代最常用的一種招聘渠道，成本低、不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制、信息能大量篩選、儲存、分類(lèi)、檢索，更加便捷、規范。但是針對的人群需具備一定的計算機知識水平。
熟人推薦適用于一般人員的招聘，成本低，工作會(huì )相對努力，但是易形成裙帶關(guān)系，不利于管理制度的落實(shí)。
2.5面試的常用方法：
面試隨著(zhù)科學(xué)的發(fā)展，不斷向精確、深入、客觀(guān)的方向發(fā)展，與此同時(shí)面試在方法、靈活性不斷提高，他的形式越來(lái)越多樣化，已突破有一對一問(wèn)答的模式，從單獨的面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試、從非結構化面試到結構化面試、從過(guò)常規面試到引入演講、角色扮演、案例分析、無(wú)領(lǐng)導小組討論等情景面試，形式更加多樣化。測評的內容也從行為舉止、口頭表達發(fā)展到思維能力、反應能力、心理素質(zhì)、求職動(dòng)機等全方位測評。
一般提問(wèn)式面試即為非結構式面試，這種面試方法較為常見(jiàn)，簡(jiǎn)單易行，不拘場(chǎng)合、時(shí)間，靈活多變，通常會(huì )之前準備好題目清單，隨機發(fā)問(wèn)，能讓?xiě)刚叱浞职l(fā)揮自己的能力與潛力的機會(huì )，了解其表達能力，比較靈活自由，但是缺乏統一的標準，對于面試官的知識和經(jīng)驗有一定的要求，招聘風(fēng)險較大。所以對于基層或者一線(xiàn)的操作工可以使用此方法。
結構化面試是在面試之前已經(jīng)擬定固定的框架或問(wèn)題清單，面試官根據框架控制面試的進(jìn)行，對每個(gè)應聘者的均按同一標準進(jìn)行提問(wèn)，然后進(jìn)行評分，這種方法便于最終統計分析，減少主觀(guān)性，有利于提高面試的效率，但是對面試官的要求較低，面試過(guò)程過(guò)于程式化，難以隨機應變。適用于中、低管理者及市場(chǎng)人員。
角色扮演：根據應聘對象可能擔任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的項目，用多種方法來(lái)測評其心理素質(zhì)、工作能力。較適用于內部招聘，因為內部競聘人員熟悉工作流程及工作特點(diǎn)，或者應屆生的招聘，讓其模擬工作流程，考察其表達能力、應急能力、思維、協(xié)調能力，考察的能力由面試官設計的角色特點(diǎn)決定。適用于招聘服務(wù)人員，事務(wù)性工作人員，管理人員，銷(xiāo)售人員等時(shí)使用。但是這種測試方法設計較復雜，且費事費力，因此目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。
公文筐測試：將應聘職務(wù)日常工作中常常遇到的各種類(lèi)型的公文一起交給應聘者處理，這些待處理的公文包括各部門(mén)的各種報告，上下級單位發(fā)來(lái)的信函等等，要求應聘者對每一件文件都要做出處理，面試官根據應聘者處理的公文逐一進(jìn)行檢查，看是否分輕重緩急，有條不紊的處理公文。這種方法適用于內部招聘，用于外部招聘時(shí)應讓?xiě)刚吡私庠搷徫坏膷徫宦氊�，上下級關(guān)系，工作環(huán)境等。適用于管理人員，一般人員不適用。
壓力面試：是指有意制造緊張，以了解應聘者將如何面對工作壓力，判斷其應變能力，人際交往能力。面試官通過(guò)提出生硬的，不禮貌的問(wèn)題故意使應聘者感到不舒服，針對某一事項做一連串的發(fā)問(wèn)，讓?xiě)刚邿o(wú)法回答，目的使確定求職者對壓力的承受能力。這類(lèi)題目設置大多具有欺騙性，在面試結束后應向應聘者做出解釋?zhuān)悦庖鹫`會(huì )。適用于銷(xiāo)售、管理層人士招聘。
無(wú)領(lǐng)導小組討論：是指將數名應聘人員聚集在一起就某個(gè)問(wèn)題進(jìn)行討論。事前并不指定討論會(huì )的主持人，面試官在一旁觀(guān)察評價(jià)對象的行為表現并做出評價(jià)，面試官通過(guò)每個(gè)應聘者的觀(guān)點(diǎn)、出現不同觀(guān)點(diǎn)時(shí)怎么處理，是否堅持自己的正確提議，觀(guān)點(diǎn)是否新穎，怎樣說(shuō)服別人接受自己的觀(guān)點(diǎn)，以及誰(shuí)引導討論并進(jìn)行最后總結等方面來(lái)給每個(gè)應聘者打分。側重點(diǎn)在于考察應聘者的綜合素質(zhì)，創(chuàng )新能力，領(lǐng)導素質(zhì)，傾聽(tīng)、說(shuō)服、協(xié)調、合作、禮貌等特點(diǎn)。但是對測評題目的要求較高，根據招聘需求設計題目。
三、案例分析
安徽臥虎科技發(fā)展有限公司成立于20xx年，是一個(gè)以軟件開(kāi)發(fā)為主的“雙軟認證”的高新技術(shù)經(jīng)濟實(shí)體，公司有規范的企業(yè)章程和嚴格的技術(shù)、財務(wù)、售后服務(wù)管理制度，和一批年青的既精通軟件開(kāi)發(fā)又善于和用戶(hù)溝通的高素質(zhì)人才。主打行政審批、電子監察等政務(wù)軟件�，F有員工100余人，其中研發(fā)和實(shí)施人員有80余人，人事行政、財務(wù)、市場(chǎng)和領(lǐng)導層共計20余人，是研發(fā)型的科技公司，但是人員的員工流動(dòng)性較大，所以招聘已經(jīng)成為日常人事工作的一部分。
臥虎科技招聘工作的重點(diǎn)是人員的補缺，其中軟件研發(fā)工程師、軟件實(shí)施工程師、UI設計師、測試工程師、銷(xiāo)售為主要招聘職位，如果該崗位有人員離職，則需日常補充，每年年底將制定次年人力資源工作的規劃。
臥虎的招聘專(zhuān)員每天會(huì )在網(wǎng)上更新職位，篩選應聘者的網(wǎng)絡(luò )簡(jiǎn)歷，第一輪簡(jiǎn)歷篩選通過(guò)的應聘者，招聘專(zhuān)員會(huì )進(jìn)行電話(huà)邀約，約定面試時(shí)間。第一次面試由招聘專(zhuān)員進(jìn)行，針對網(wǎng)絡(luò )簡(jiǎn)歷和應聘人員登記表進(jìn)行學(xué)歷、工作經(jīng)歷的初步核實(shí)，工作內容、離職原因的了解，通過(guò)面談初步了解應聘人員的性格，職業(yè)素養等。第一輪面試通過(guò)之后會(huì )在3個(gè)工作日內進(jìn)行第二輪面試，由用人部門(mén)及人資經(jīng)理進(jìn)行面試。主要考察該崗位需要具備的工作技能，工作經(jīng)驗，讓?xiě)刚吡私夤ぷ髀氊熂肮镜南嚓P(guān)信息、談定薪資。由用人部門(mén)和人資經(jīng)理共同決定是否錄用。新員工錄用需要經(jīng)過(guò)總經(jīng)辦批準后正式生效。然后由招聘專(zhuān)員發(fā)送offer,確定入職時(shí)間、薪資、入職所需注意事項。然后員工按期報到，人事專(zhuān)員辦理入職手續，交接到用人部門(mén)，整個(gè)招聘流程結束。
從面試流程中得出，臥虎采用非結構式面試，沒(méi)有進(jìn)行結構式面試，也沒(méi)有因為招聘的崗位特殊采用不同的面試方式。而且面試沒(méi)有固定的評分標準，一直是以面試官的主觀(guān)評分，有失偏頗。所以在面試前要進(jìn)行前期準備。
面試前期準備
1、確定面試官
一般第一輪面試由人力資源部門(mén)負責人或招聘專(zhuān)員負責面試，或者招聘專(zhuān)員與用人部門(mén)負責人一起進(jìn)行第一輪面試，對于面試官的要求需要具備專(zhuān)業(yè)的知識，豐富的經(jīng)驗，良好的認知能力，熟練運用各種面試技巧，公正，了解組織狀況和職位要求。
2、設計面試提綱
為了保證面試的效果，應提前準備好面試提綱，運用結構化面試，需要將工作所需必備專(zhuān)業(yè)知識問(wèn)題加入到考察的范圍，另外可以設計一些敏感性或情理性的事件來(lái)考察應聘者的原則性和靈活性。
3、制定面試評價(jià)表
制定的表格要能全面反映出所需要招聘的崗位人員的素質(zhì)要求，并且對本崗位所應聘的所有人員表格統一，便于比較、評價(jià)、最終決策。
面試方式的選擇
按照招聘的崗位性質(zhì)以及效果來(lái)決定面試的方式，一般有以下幾種常見(jiàn)方式：一般提問(wèn)式面試、情景模擬測試、壓力面試等。按照面試的內容可分為非結構式面試和結構式面試。如面試銷(xiāo)售人員、中高層管理人員、事務(wù)性人員可采用情景模擬測驗。當應聘者較多時(shí)，為了節省時(shí)間，讓?xiě)刚叻殖尚〗M就一些專(zhuān)題進(jìn)行討論，面試官通過(guò)應聘者的表現做出評價(jià)。如招聘崗位需要具備某些技能要求時(shí)，可采用技術(shù)測驗改造的方式考核。如需要招聘的人員需要具備比較強的工作壓力及承受力時(shí)可以考慮壓力行面試。如招聘的只是基層的辦事員的話(huà)可通過(guò)非結構式面試來(lái)甄選。
面試階段
正式面試開(kāi)始之前，面試官可以緩解下面試的氣氛，讓?xiě)刚叻泡p松，能正常發(fā)揮。面試時(shí)問(wèn)題盡量直接提問(wèn)，避免問(wèn)封閉式問(wèn)題，多提問(wèn)開(kāi)放式問(wèn)題，可以針對某一問(wèn)題不停追問(wèn)或者反復提問(wèn)。要控制住局面。面試結束前要給應聘者提問(wèn)的機會(huì )。
面試成績(jì)評定
面試結束后要立即整理面試記錄，以免應聘人數眾多，記錄出錯。并將面試建議反饋給用人部門(mén)，決定是否進(jìn)行復試。人力資源部門(mén)和用人部門(mén)經(jīng)過(guò)復試之后商定該應聘者的綜合表現及技術(shù)能力來(lái)商定是否錄用。如不予錄用也應將不予錄用的反饋信息傳達給應聘者，如錄用則須及時(shí)發(fā)送錄用通知書(shū)給應聘者。至此，面試工作全部完成。
四、案例研究結論
企業(yè)在招聘員工的時(shí)候，為了提高招聘準確率，應當按崗位的性質(zhì)來(lái)選擇不同的面試方法。不能一味的進(jìn)行非結構式面談，應當有目的、有側重點(diǎn)的考核。不僅要合理安排面試環(huán)節的每個(gè)步驟，而且對于不同職位、不同職級的應聘者在面試方式方法上做區分，譬如高級管理者，應該采用公文筐測驗、壓力測驗、無(wú)領(lǐng)導小組討論等方式考核，以便考核應聘者的公務(wù)處理能力、領(lǐng)導力、抗壓力等特質(zhì)考核；對于銷(xiāo)售崗位的招聘，可采用情景模擬的方式考核，以便考核其應變能力；研發(fā)人員可以運用上機測試，以便考核其是否具備勝任該崗位的基礎技能。所以每個(gè)崗位需要具備的基本技能是不一樣的，故為了提高招聘準確率一定不能用單一的招聘方式進(jìn)行不同崗位不同職級的崗位招聘，而是應該分側重點(diǎn)的去考核。
參考文獻
1、于海波：《員工招聘與素質(zhì)測評》，對外經(jīng)濟貿易大學(xué)出版社，20xx年10月北京第1版
2、《企業(yè)人力資源管理師》教材，中國勞動(dòng)社會(huì )保障出版社，20xx年2月第二版
3、于海波：《員工招聘與素質(zhì)測評》，對外經(jīng)濟貿易大學(xué)出版社，20xx年10月北京第1版
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