關(guān)于愛(ài)心的作文「集錦」
2012年6月21日，為公正、高效處理勞動(dòng)人事?tīng)幾h糾紛，統一勞動(dòng)人事?tīng)幾h案件的裁判標準，廣東省高級人民法院與廣東省勞動(dòng)人事?tīng)幾h仲裁委員會(huì )在佛山召開(kāi)了關(guān)于審理勞動(dòng)人事?tīng)幾h案件若干問(wèn)題的座談會(huì )，對《勞動(dòng)合同法》的適用以及進(jìn)一步加強裁審程序銜接問(wèn)題進(jìn)行了討論，形成會(huì )議紀要。該紀要下發(fā)后，在司法實(shí)踐中出現了諸多偏向用人單位，侵犯勞動(dòng)者合法權益的情形，筆者從勞動(dòng)者角度出發(fā)，就會(huì )議紀要中若干規定作出如下解讀：
一、《會(huì )議紀要》第14條中對超出支付周期或未確定支付周期的勞動(dòng)報酬，在二倍工資差額的計算中不予支持，有偏袒用人單位之嫌。
《會(huì )議紀要》第14條：用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年未與勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同，或者雖通知勞動(dòng)者簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同但勞動(dòng)者無(wú)正當理由拒不簽訂，用人單位未書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系的，應當按照《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規定向勞動(dòng)者每月支付二倍工資。二倍工資差額的計算基數為勞動(dòng)者每月應得工資，但不包括以下兩項：㈠支付周期超過(guò)一個(gè)月的勞動(dòng)報酬，如季度獎、半年獎、年終獎、年底雙薪以及按照季度、半年、年結算的業(yè)務(wù)提成等;㈡未確定支付周期的勞動(dòng)報酬，如一次性的獎金，特殊情形下支付的津貼、補貼等。
根據《關(guān)于工資總額組成的規定》(1989年9月30日國務(wù)院批準1990年1月1日國家統計局令第1號發(fā)布)的規定，工資總額由下列六個(gè)部分組成：計時(shí)工資;計件工資;獎金;津貼和補貼;加班加點(diǎn)工資;特殊情況下支付的工資�！秳趧�(dòng)合同法》規定：工資是勞動(dòng)者勞動(dòng)收入的主要組成部分。法律雖未對工資的發(fā)放形式和周期做強制性規定，這是用人單位享有完全的工資分配自主權的表現，但是把不按月發(fā)放的獎金及提成排除在工資組成之外是不合理的，因為區分計入計算標準的依據應該是勞動(dòng)報酬本身，而非勞動(dòng)報酬的發(fā)放周期。如果單純以月為標準發(fā)放工資，用人單位可能會(huì )與勞動(dòng)者簽訂一個(gè)不低于最低工資標準的月發(fā)工資，而其他工資則一律以季度、半年甚至一年的獎金或提成進(jìn)行發(fā)放。如果企業(yè)以這種形式發(fā)放工資，一旦勞資雙方發(fā)生糾紛，會(huì )使勞動(dòng)者在維權時(shí)陷入很難證明自己實(shí)際工資的境地，這樣不僅不能維護企業(yè)與勞動(dòng)者之間和諧的勞動(dòng)關(guān)系，還有可能加劇勞資雙方的矛盾。
雖然《廣東省工資支付條例》第十六條規定：用人單位應當按照工資支付周期如實(shí)編制工資支付臺賬，工資支付臺賬應當至少保存二年。但是，實(shí)踐表明，用人單位在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理中通過(guò)設置“陰陽(yáng)工資臺帳”來(lái)規避法律的現象比比皆是。因按月發(fā)放的臺帳上有勞動(dòng)者的簽名，而勞動(dòng)者又無(wú)力提供自己實(shí)際工資水平的證據，固勞動(dòng)者要承擔舉證不能的風(fēng)險。這與我國出臺《勞動(dòng)合同法》保護勞動(dòng)者合法權益、創(chuàng )建和諧的勞動(dòng)關(guān)系的立法本意相違背，因此，上述《會(huì )議紀要》中規定的兩種情形不難看出，法律的天平明顯傾向于用人單位，該規定顯然不合理�！秳趧�(dòng)合同法》旨在明確勞動(dòng)合同雙方當事人的權利義務(wù)，通過(guò)加重企業(yè)違法用工成本，來(lái)達到保護勞動(dòng)者的合法權益的目的。因此，企業(yè)通過(guò)合法化管理才是最有效、最經(jīng)濟的經(jīng)營(yíng)方式。
二、《會(huì )議紀要》第22條擴大了企業(yè)的合法用工自主權，損害了勞動(dòng)者的合法權益。
《會(huì )議紀要》第22條規定：用人單位調整勞動(dòng)者工作崗位，同時(shí)符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動(dòng)者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動(dòng)合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償的，不予支持：㈠調整勞動(dòng)者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要;㈡調整工作崗位后勞動(dòng)者的工資水平與原崗位基本相當;㈢不具有侮辱性和懲罰性;㈣無(wú)其他違反法律法規的情形。
用人單位調整勞動(dòng)者的工作崗位且不具有上款規定的情形，勞動(dòng)者超過(guò)一年未明確提出異議，后又以《勞動(dòng)合同法》第三十八條第一款第㈠項規定要求解除勞動(dòng)合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償的，不予支持。
我國《勞動(dòng)合同法》第三十五條的規定：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內容。變更勞動(dòng)合同，應當采用書(shū)面形式�！秳趧�(dòng)合同法》強調的是用人單位調動(dòng)工作崗位須經(jīng)雙方協(xié)商，其目的是為了防范企業(yè)濫用用工自主權對勞動(dòng)者造成侵害，而該紀要的相關(guān)規定明顯擴大了企業(yè)的用工自主權，因此，該條款與《勞動(dòng)合同法》第三十五條的規定相沖突，不乏違反上位法之意。
該條款中雖然規定了“生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的需要”、“基本相當”等字眼，但該規定過(guò)于籠統，且沒(méi)有統一的、具體的適用標準，這無(wú)形中給企業(yè)任意調動(dòng)勞動(dòng)者崗位創(chuàng )造了便利條件。其次，如果把所有這些規定的判斷都交由仲裁員或者法官進(jìn)行自由裁量，這與我國的社會(huì )主義特色的法律背景也是不相符的。另外，第三種情形規定的不具有侮辱性和懲罰性，這更有閉門(mén)造車(chē)之嫌。一般的勞動(dòng)者受文化程度、年齡等因素的影響，所掌握的技能都具有很大的局限性。例如，如果把技術(shù)骨干調崗到不熟悉的人事管理崗位，這種現象應該屬于不具有侮辱性和懲罰性，但這卻是用人單位變相辭退員工的冷處理辦法，如果員工一旦在不熟悉的崗位犯錯，這正好成為用人單位辭退員工冠冕堂皇的理由。綜上，《會(huì )議紀要》第22條的規定有為用人單位提供辭退員工便利之嫌。
三、《會(huì )議紀要》第23條通過(guò)設置投訴前置程序，變相加大了勞動(dòng)者維權的難度。
《會(huì )議紀要》第23條規定：勞動(dòng)者依據《勞動(dòng)合同法》第八十五條的規定請求用人單位支付賠償金的，應提供勞動(dòng)行政部門(mén)責令用人單位限期支付勞動(dòng)報酬、加班費、經(jīng)濟補償或低于最低工資標準的差額部門(mén)的限期整改指令書(shū)和用人單位逾期未履行該指令書(shū)的證據。在現實(shí)大量的勞動(dòng)糾紛案件中，用人單位經(jīng)常會(huì )存在扣發(fā)、不發(fā)勞動(dòng)者工資而違法解除勞動(dòng)關(guān)系的現象，但如果勞動(dòng)者去勞動(dòng)監察大隊投訴時(shí)，由于企業(yè)違法用工，勞動(dòng)者經(jīng)常因無(wú)法提供與企業(yè)存在勞動(dòng)關(guān)系的證據而處于不利地位。如再規定勞動(dòng)者應提供“勞動(dòng)行政部門(mén)出具的限期整改指令書(shū)”和“用人單位逾期未履行該指令書(shū)的證據”來(lái)證明用人單位的違法行為，無(wú)疑加重了勞動(dòng)者的舉證責任，并巧妙地將勞動(dòng)者的求助之路隔離在向勞動(dòng)行政部門(mén)投訴這一前置程序之中。
然而，《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據的若干規定》第6條規定：“在勞動(dòng)爭議糾紛案件中，因用人單位作出開(kāi)除、辭退、除名、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報酬、計算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生勞動(dòng)爭議的，由用人單位負舉證責任”。而新頒布的《勞動(dòng)爭議調解仲裁法》第39條也規定：“當事人提供的證據經(jīng)查證屬實(shí)的，仲裁庭應當將其作為認定事實(shí)的根據。勞動(dòng)者無(wú)法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關(guān)的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。”法律之所以將舉證責任倒置給用人單位，主要是考慮到用人單位的企業(yè)內部勞動(dòng)規章、考勤記錄、工資表、社會(huì )保險費臺帳、人事檔案等證據，這些證據由用人單位單方面保管，勞動(dòng)者一般沒(méi)有辦法自己舉證證明，所以將舉證責任倒置，由有能力舉證的單位承擔。但紀要的第23條卻將由用人單位保管的支付勞動(dòng)報酬、加班費、經(jīng)濟補償金等相關(guān)證據的舉證責任反加給勞動(dòng)者，規定勞動(dòng)者必須提供“勞動(dòng)行政部門(mén)出具的限期整改指令書(shū)”和“用人單位逾期未履行該指令書(shū)的證據”來(lái)證明用人單位違法解除勞動(dòng)關(guān)系的事實(shí)，這勢必成為勞動(dòng)者尋求司法求助一道無(wú)法跨越的舉證鴻溝，并成為用人單位規避法律責任的避風(fēng)港。
四、《會(huì )議紀要》第28條對勞動(dòng)者以其他理由提出辭職的，應考慮勞動(dòng)者在提出辭職時(shí)的真實(shí)意思表示。
《會(huì )議紀要》第28條的規定：勞動(dòng)者以其他理由提出辭職，后又以用人單位存在《勞動(dòng)合同法》第三十八條規定情形迫使其辭職為由，請求用人單位支付經(jīng)濟報酬的，不予支持。對于該條，筆者認為要根據具體情況分別處理。比如，因用人單位通過(guò)辭退不予結清工資的方式強迫員工寫(xiě)好辭職書(shū)而解除勞動(dòng)關(guān)系的。由于該辭職并不屬于勞動(dòng)者本人的真實(shí)意思表示，而用人單位又保存了勞動(dòng)者似乎“主動(dòng)”提出離職的證據。鑒于此，筆者建議該規定可附加一條：“勞動(dòng)者可以在解除勞動(dòng)關(guān)系15日內可以以適當的理由向勞動(dòng)行政部門(mén)投訴或直接申請勞動(dòng)仲裁，如果在處理過(guò)程中，發(fā)現用人單位卻有違法行為的，應支持勞動(dòng)者以其他理由請求用人單位支付經(jīng)濟補償的請求。”
為促進(jìn)中小企業(yè)良好發(fā)展，政府對企業(yè)的工作重心應放在事前“疏通”，引導企業(yè)合法用工、規范化管理的層面，而非事后“腳痛醫腳，手痛醫手”，給企業(yè)做“治堵”的善后工作。該座談會(huì )本是本著(zhù)以“為公正、高效處理勞動(dòng)人事?tīng)幾h糾紛，統一勞動(dòng)人事?tīng)幾h案件的裁判標準”出發(fā)，在現實(shí)中卻悄然地演變成為以犧牲勞動(dòng)者的相關(guān)權益保護中小企業(yè)，減輕中小企業(yè)負擔的保護傘。
無(wú)法則無(wú)法治，無(wú)良法甚于無(wú)法治。法治精神的內涵和外延都應是良法之治，所以決不能出現為違法行為善后的現象，否則將是法治的倒退。作為法律人，更應響應習近平總書(shū)記就做好新形勢下政法工作作出重要指示強調：努力讓人民群眾在每一個(gè)司法案件中都能感受到公平正義!
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