實(shí)用的愛(ài)國作文600字3篇
在快速變化和不斷變革的今天，我們可以接觸到制度的地方越來(lái)越多，制度一經(jīng)制定頒布，就對某一崗位上的或從事某一項工作的人員有約束作用，是他們行動(dòng)的準則和依據。想學(xué)習擬定制度卻不知道該請教誰(shuí)？以下是小編整理的績(jì)效考核制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
績(jì)效考核制度 1
一、指導思想
為了充分調動(dòng)全校教師教書(shū)育人、管理育人、服務(wù)育人的積極性，提高我校教育教學(xué)質(zhì)量和辦學(xué)效益，特制定本條例。
二、考核指標及權重
評估指標包括“德育工作”占15分；“教學(xué)常規”占25分；“教學(xué)成果”占20分；“學(xué)生評教”占15分；教科研工作15分；“行政評議”占10分等六部分。
三、考核等次
1、優(yōu)職：評估得分在90分以上或一年來(lái)對學(xué)校有重大貢獻者。
2、合格：評估得分在60分以上，能勝任學(xué)校各項工作，無(wú)違反《江臨中學(xué)教育教學(xué)責任事故認定與處理意見(jiàn)》規定的人員。
3、基本合格：評估得分在60分以下或一年來(lái)違反《江臨中學(xué)教育教學(xué)責任事故認定與處理意見(jiàn)》規定中三級事故兩次以上的人員。
4、不合格：一年來(lái)受過(guò)黨紀、行政處分或出現一級教育教學(xué)事故二次以上的人員。
四、考核說(shuō)明
1、師德部分由校評審組針對教師的表現，參照《中小學(xué)教師職業(yè)道德規范》進(jìn)行考核，2、跨年段或跨學(xué)科的老師取兩年級段或各科的'平均值。
3、音、體、美、地方課程等技能學(xué)科教師的教學(xué)成績(jì)取其學(xué)校規定的基準分與學(xué)生評教偏差值之和。（見(jiàn)附件）。
4、學(xué)校根據評估結果，以每年度為單位發(fā)給年度目標考核獎。
5、評估所得分值為職員年度考核及評比各級各類(lèi)先進(jìn)的主要依據之一。
6、本辦法由第一屆教代會(huì )四次會(huì )議通過(guò)試行。
績(jì)效考核制度 2
第一條為建立良好的激勵機制，充分發(fā)揮員工個(gè)人才能，不斷提高工作效率，特制定本辦法。
第二條本辦法適用于公司全體員工。
第三條公司成立由公司高管人員及各部門(mén)負責人組成的考核小組，考核小組負有監督、協(xié)調和仲裁職能。
人事部門(mén)為具體的執行部門(mén)。
第四條考核采用100分制�？己私Y果分為五檔，分別對應考核得分如下：優(yōu)秀91-100分;良好81-90分;稱(chēng)職71-80分;基本稱(chēng)職60-70分;不稱(chēng)職59分(含59分)。
第五條員工的工作包括日常工作和例外工作。日常工作考核比重占80%，例外工作占20%。直接主管對本部門(mén)的工作進(jìn)行分配，將各崗位的日常工作形成崗位職責，崗位職責是績(jì)效考核的主要參考依據。部門(mén)主管根據各
崗位職責，對所述工作確定權重分值。根據公司特點(diǎn)，除崗位職責的日常工作外，員工還有例外工作，董事長(cháng)和總經(jīng)理安排的工作(包括部門(mén)主管對下屬員工安排的工作)，視為責任人的例外工作，列入績(jì)效考核表，列入例外工作的績(jì)效考核最多不超過(guò)四項。
第六條對于部門(mén)正副經(jīng)理級別員工在考核時(shí)除日常工作外，還包括其計劃、協(xié)作、督導和培訓指導四個(gè)方面的能力進(jìn)行考核。
第七條每周的部門(mén)周工作總結計劃應細化，各部門(mén)需將各項工作落實(shí)到具體的執行人，工作完成的結果和及時(shí)性作為其考核的主要依據。各部門(mén)的.周工作總結計劃表需在每周一報送行政部，未按時(shí)報送的每次扣部門(mén)負責人當月績(jì)效考核分2分/次。
第八條在月未考核時(shí)，未完成的主要工作按該項工作分值的80%扣分，未按要求完成按50%扣分，未及時(shí)完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/項扣分，未按要求完成按2分/項扣分，未及時(shí)完成按1分/項扣分。
第九條根據公司制度的規定，每違反公司制度中的一項，扣0.5分/次。特別地，對于上班時(shí)間玩游戲、大聲喧嘩、隨地吐痰、亂扔煙頭紙屑或其他雜物者、上班時(shí)間看與工作無(wú)關(guān)的書(shū)報、網(wǎng)站者，每違反一次扣1分;遲到、早退每次扣0.5分。
第十條考核流程：
(1)每月最后一個(gè)星期，人事部將各職位的《員工月度考核表》發(fā)放到各部門(mén)經(jīng)理處，部門(mén)經(jīng)理分發(fā)給員工。
(2)員工對照自己的工作完成情況進(jìn)行自評，并填寫(xiě)未完成的工作及其原因、工作中存在的問(wèn)題及改進(jìn)措施、工作體會(huì )及對公司部門(mén)的要求與建議。員工應在每月2前將《員工月度考核表》報送直接部門(mén)主管處。
(3)直接主管依據員工崗位職現，并結合員工實(shí)際工作情況，根據《員工月度考核表》進(jìn)行考核，于5日前交人事部。
(4)人事部負責審核、匯總各部門(mén)員工的業(yè)績(jì)考核情況，將考核情況于每月8日前匯總報總經(jīng)理核批。
(5)人事部將經(jīng)總經(jīng)理核批的考核結果于10日前反饋到各部門(mén)負責人處，各部門(mén)負責人應通過(guò)面談的形式把考核結果反饋給被考核員工，并與員工共同針對不足進(jìn)行分析，指明今后努力方向，為員工實(shí)施績(jì)效改進(jìn)計劃提供幫助，并跟蹤改進(jìn)效果。
(6)每月的考核結果在最近的一次公司例會(huì )上予以通報。
第十一條員工只有在較好地完成本職工作和臨時(shí)安排的例外工作的前提下方可評為良好，只有在具有突出表現時(shí)方可評為優(yōu)秀，評為優(yōu)秀時(shí)考評人員應列出具體事例。對績(jì)效考核中被評為不稱(chēng)職的員工，考核人必須進(jìn)行說(shuō)明，并經(jīng)該部門(mén)的經(jīng)理審核同意。
第十二條公司績(jì)效工資結合崗位工資發(fā)放，計算辦法為：崗位績(jì)效工資=[(最終績(jì)效評分-80)/80+1]x崗位工資
第十三條如員工表現特別優(yōu)秀，為公司作出重大貢獻的，除評為“優(yōu)秀”外，公司還將另行獎勵。如員工犯嚴重錯誤給公司造成重大損失除扣除全部工資外，將視損失大小追究其賠償責任。
第十四條員工如對當月考核結果有重大疑義，可以向部門(mén)經(jīng)理或人事部提出申訴。
第十五條如考核結果調整，本月仍將按原考核結果發(fā)放工資，在下月發(fā)放工資時(shí)再予以調整。
第十六條員工自評和部門(mén)經(jīng)理在對下屬員工進(jìn)行績(jì)效考核時(shí)，應對照其工作計劃的完成情況，認真客觀(guān)地評分，不得敷衍應付。如敷衍應付的，扣除其當月績(jì)效考核分3分/人次。
第十七條人事部于每年1月份綜合全體員工上一年度各月績(jì)效考核結果，協(xié)同考核小組對員工上年度之工作績(jì)效進(jìn)行年終綜合考評。
第十八條人事部為每位員工建立考核檔案，考核結果將作為獎金發(fā)放、評選先進(jìn)、薪資調整、職務(wù)調整等的重要依據。
第十九條對符合以下條件者，給予“考核辭退”處理：
1、一個(gè)考核年度內有三次月度考核被評為不稱(chēng)職的;
2、一個(gè)考核年度內,連續三次月度考核被評為基本稱(chēng)職和年度績(jì)效考核被評為基本稱(chēng)職的，又無(wú)適合的空缺崗位可調配或不服從公司重新安排工作崗位的;
3、每個(gè)年度績(jì)效考核結束后，對全體員工進(jìn)行考核成績(jì)排序，除上述2項產(chǎn)生“考核辭退”的條件外，對排序處于尾端的人員實(shí)行績(jì)效考核的“尾端辭退”;年度的考核辭退率(包括尾端辭退)的比例由總經(jīng)理確定。
公司同時(shí)與被考核辭退的員工解除勞動(dòng)合同。
第二十條本辦法解釋權歸人事部。
第二十一條本規定自發(fā)文之日起生效。
績(jì)效考核制度 3
一、研究意義
績(jì)效工資改革在全國高校范圍內相繼實(shí)施，將績(jì)效工資作為傳統的職務(wù)工資、工齡工資的另一要素，對績(jì)效考核辦法、考核制度提出了新的挑戰。在選擇績(jì)效考核辦法時(shí)，高校教師、科研人員尚可以教學(xué)工作量、論文著(zhù)作發(fā)行量等為要素進(jìn)行“公分”換算的辦法進(jìn)行考核，而居于職能部門(mén)的職員（高校教職工主要包括教師、職員、教學(xué)輔助人員和工勤人員，本文將后三類(lèi)人員統一稱(chēng)為“職員”）所從事的服務(wù)工作卻很難以定量的方法進(jìn)行考核。職能部門(mén)職員作為高校日常工作有效運行的必備要素，其績(jì)效考核須做到合理、準確。本文正是基于定性和定量方法的結合，建立主要考核指標，運用層次分析法對各個(gè)指標賦予權重，結合考核指標的標準值和實(shí)際值，構建績(jì)效考核評價(jià)體系，以此對高校財務(wù)部門(mén)領(lǐng)導人員的工作進(jìn)行有效考核。本文所研究的績(jì)效考核辦法也適用于高校其他部門(mén)職員的績(jì)效工作量考核，具有普遍適用性。
二、高校財務(wù)部門(mén)領(lǐng)導人員績(jì)效考核指標體系
本文將對高校財務(wù)部門(mén)可能涉及到的各個(gè)工作職能板塊進(jìn)行劃分和界定，并歸納出各板塊的主要工作內容作為考核要點(diǎn)。為方便研究，本文將不考慮各職能板塊之間的工作交叉，統一將高校財務(wù)部門(mén)的工作職能劃分為財務(wù)預算管理、財務(wù)核算管理、資金支付與安全管理、其他綜合服務(wù)等四大板塊，并結合各個(gè)板塊所要考核的主要工作內容建立如下指標體系（見(jiàn)下頁(yè)表1）。
該指標體系既有定性指標也有定量指標，其中定性指標難以用絕對值或相對比率進(jìn)行比較和評判，如預算編制及時(shí)情況、日常財務(wù)報銷(xiāo)工作服務(wù)質(zhì)量等指標，在績(jì)效考核過(guò)程中本文對該類(lèi)指標評價(jià)統一劃分為優(yōu)、良、中、基本合格和不合格；而如原始憑證審核準確率、日常支付差錯率這類(lèi)定量考核指標，可以通過(guò)專(zhuān)門(mén)的數據審核和計算，按照一定的評判標準較客觀(guān)、公正地確定考核等級。
三、運用層次分析法進(jìn)行績(jì)效考核
建立好績(jì)效考核指標體系后，本文將進(jìn)一步采用層次分析法確定各個(gè)指標相對重要性的權數，以進(jìn)行綜合考核。下面將對層次分析法的具體運用做詳細介紹。
�。ㄒ唬嫿ㄖ笜梭w系的層次結構
在前文已經(jīng)建立好的績(jì)效考核指標體系基礎上，本文所劃分的指標層既為各個(gè)工作職能板塊的具體指標，也是用于考核的直接指標；而準則層則是財務(wù)預算管理等四大職能板塊，準則層在指標層的基礎上結合其對應的權重計算得出考核總分值，也就是目標層的總分值。三個(gè)層面互相關(guān)聯(lián)，依層級逐步計算得出。
�。ǘ嫿ㄘ攧�(wù)核算管理板塊的績(jì)效考核評價(jià)表
為使選取的考核指標具有代表性，特選取既含有定性指標又有定量指標的“財務(wù)核算管理”板塊作為研究對象進(jìn)行詳細的權重計算和分值統計，其余三個(gè)板塊權重的計算思路和構建法則與本板塊一致，本文將以判斷矩陣總表的形式展示其計算結果，而具體計算過(guò)程此處不再贅述。財務(wù)核算管理板塊的績(jì)效考核評價(jià)表構建如下（見(jiàn)表2）。
表2中的“標準值”是指被考核單位領(lǐng)導人員在實(shí)際工作中期望被達到的水平，在實(shí)際考核過(guò)程中，可根據被考核人員所在部門(mén)的實(shí)際情況通過(guò)“專(zhuān)家意見(jiàn)平均值”“上級規定水平”“計劃或者預算值”等途徑獲得。本文旨在于提供一種考核思路，為便于研究，表中考核指標的“標準值”設置是筆者按照所在單位專(zhuān)業(yè)財務(wù)人員的情況反復思考和溝通后得出的一個(gè)數據，認為標準值為“優(yōu)”的取95分、“良”取85分、“中”取75分、“基本合格”取65分、“不合格”取55分，然后計算平均值而得。標準值一經(jīng)確定，不論偏高或偏低，只要對被考核對象均運用此值進(jìn)行衡量，便不會(huì )影響最終考核結論。
“實(shí)際值”則是被考核單位領(lǐng)導人員在實(shí)際工作中所達到的水平，可以從被考核部門(mén)的財務(wù)數據、內業(yè)資料、日常工作記錄中獲得。被考核單位可以在考核期期初就著(zhù)手收集考核所需定性指標的實(shí)際值，在考核時(shí)按上述方法折算成具體的分值即可。
�。ㄈ嫿ū容^判斷矩陣并進(jìn)行檢驗
1.構建判斷矩陣并賦值。建立好評價(jià)表以后，接下來(lái)就要構建評價(jià)所需的判斷矩陣，并對其賦值。需要說(shuō)明的是，所構造矩陣中的元素aij 表示同一準則下指標i對指標j的重要性程度。本文在對aij 賦值時(shí)，通過(guò)反復詢(xún)問(wèn)財務(wù)部門(mén)專(zhuān)業(yè)財務(wù)人員，再根據判斷矩陣的規則，判斷兩個(gè)元素中哪個(gè)比較重要，重要多少，對重要性程度按1―9賦值（重要性標度值見(jiàn)表3）。
由表6可知，表中D即為三個(gè)層面中各項考核指標的重要性相對于該層面而言所占的權重。
確定好各個(gè)具體指標所在層面的所占權重后，接著(zhù)確定財務(wù)預算管理等四個(gè)層面（準則層）在高校財務(wù)部門(mén)領(lǐng)導人員績(jì)效考核層面（目標層）所占比重，以計算考核總分值。確定四個(gè)層面的方法和原理同上述方法，具體結果見(jiàn)下頁(yè)表7。
由表7可知，財務(wù)預算管理等四個(gè)層面相對于財務(wù)部門(mén)領(lǐng)導人員績(jì)效考核總層面的權重分別為18.93%、35.07%、35.07%、10.93%。
�。ㄋ模┙⒏咝ж攧�(wù)部門(mén)領(lǐng)導人員績(jì)效考核總表
確定好各個(gè)具體指標及各個(gè)層面的權重后，即可建立考核總表（見(jiàn)表8），首先對各個(gè)工作職能板塊的標準值和實(shí)際值賦值，進(jìn)而根據前文計算出的每一層面各具體指標的'權重計算出各個(gè)職能板塊的得分，再結合四個(gè)職能板塊層面的權重最終便可計算出評價(jià)總分，用以評價(jià)高校財務(wù)部門(mén)領(lǐng)導人員履責情況。表8僅列示出“財務(wù)核算管理”層面的計算，其余三個(gè)層面可以參考該層面進(jìn)行賦值并計算，得出該考核總表的總得分，計算過(guò)程不再贅述。
通過(guò)表8可以得出四個(gè)層面的綜合得分，再結合表9可以得出四個(gè)考核層面的權重，二者相乘便可以得出表9的績(jì)效考核總得分，用以評價(jià)被考核人員的履責情況，作為績(jì)效考核的有效依據。
四、結論
本文分別從定量和定性?xún)蓚�(gè)方面構建了財務(wù)部門(mén)領(lǐng)導人員績(jì)效考核體系，運用層次分析法確定各個(gè)具體指標的權重且均通過(guò)了一致性檢驗，克服了傳統考核方法的局限性，為績(jì)效考核方法提供了新的考核思路和有力的依據。但隨著(zhù)社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展和高校領(lǐng)導人員管理責任的加重，本文所構建的考核思路也應該不斷修正和完善，使其真正在工作中發(fā)揮積極、有效的作用。
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為促進(jìn)本園健康、快速發(fā)展，調動(dòng)廣大教職工的工作積極性，強化管理，切實(shí)提高保教保育質(zhì)量，特制訂如下細則：
一、考勤：
1、上班不遲到、不早退、中途不無(wú)故離開(kāi)工作崗位。遲到、早退5分鐘以?xún)瓤?分，10分鐘以上扣2分，中途無(wú)故離開(kāi)幼兒園每次扣3分。遲到、早退4次視同半天事假。每天實(shí)行簽到制度，總值老師每天在簽到簿上做好記錄，按月統計。
2、請假：無(wú)論病、事、公假，均需書(shū)面向園長(cháng)室請假，自己安排好課務(wù)，填寫(xiě)好課務(wù)安排表，經(jīng)同意方可離園。特殊情況可委托她人代填課務(wù)安排表。不得事后請假，不得私自委托她人上課，否則作曠工處理。
3、請病、事假每天扣款20元，3天以上每天扣款30元。重大病情由園務(wù)委員會(huì )討論處理。病、事假全學(xué)期累計超過(guò)半個(gè)月，本學(xué)期不得評優(yōu)，并在本學(xué)期考核中適當扣分。
4、業(yè)務(wù)學(xué)習、教研活動(dòng)等不參加每次扣2分。開(kāi)學(xué)、期末、重大集會(huì )等活動(dòng)期間請假加倍扣分。
5、值日未按時(shí)到崗，除按遲到處理外，并作情況說(shuō)明。
6、婚、喪、產(chǎn)假等按國家有關(guān)規定處理。
二、考績(jì)：
1、思想品德：（20分）
�。�1）嚴格執行國家有關(guān)法律、法規和有關(guān)條例，保持清醒的政治頭腦，堅持正確的社會(huì )譽(yù)論，促進(jìn)和諧社會(huì )和新農村建設。
�。�2）愛(ài)崗敬業(yè)，愛(ài)生如子，自覺(jué)遵守《教師職業(yè)道德規范》。
�。�3）儀表大方，談吐文明，同志之間團結合作，背后不議論她人，搬弄是非，不鬧無(wú)原則糾紛。
�。�4）不體罰和變相體罰幼兒。
�。�5）服從領(lǐng)導分工，配合做好有關(guān)園務(wù)工作，以事業(yè)為重，以全園大局為重。
�。�6）廉潔從教，不做有損教師形象的事。
�。�7）上班時(shí)間不得玩游戲、玩手機、上網(wǎng)聊天，不得做任何與教育教學(xué)無(wú)關(guān)的`事，不得將學(xué)校物品帶回家。
以上如有違反，每次扣5分，情況嚴重按有關(guān)法律或合同處理。如因工作失誤，家長(cháng)每反映一次，查實(shí)扣8分。
2、教育教學(xué)：（40分）
�。�1）認真學(xué)習《幼兒教育規程》和《幼兒教育指導綱要》，鉆研業(yè)務(wù)，熟悉教材，積極參加園、組內各項活動(dòng)，主動(dòng)、大膽發(fā)表自己的觀(guān)點(diǎn)，提高自身的業(yè)務(wù)素質(zhì)。
�。�2）年級組長(cháng)認真制定好主題教育計劃，周活動(dòng)計劃（周計劃上周四前完成，周五上墻）。
�。�3）每個(gè)主題活動(dòng)所有教學(xué)內容由組內幾位老師分工合作完成。不以學(xué)科為單位分工，每位教師一學(xué)期備課課時(shí)要力求平衡。在每個(gè)教學(xué)活動(dòng)前一日必須寫(xiě)好活動(dòng)備課方案。如發(fā)現不寫(xiě)教案上課一次扣2分。每個(gè)活動(dòng)后，要寫(xiě)個(gè)人反思，原則上每周不少于2篇（少一篇扣1分）。
�。�4）按周活動(dòng)計劃認真上課，組織幼兒活動(dòng)。不得私自調課，如發(fā)現不上課或放任自由一次扣3分，上課期間不得離開(kāi)課堂，發(fā)現一次扣5分。
�。�5）積極參加教研活動(dòng)，完成教研課題或教研活動(dòng)任務(wù)。每學(xué)期至少上2節教研課，認真聽(tīng)課、評課，互聽(tīng)互評不少于10節。
�。�6）積極撰寫(xiě)教學(xué)案例、反思、總結，每學(xué)期教學(xué)論文不少于2篇。
�。�7）積極參加園內組織的各項活動(dòng)，競賽、集會(huì )等，態(tài)度認真，準備充分，輔導盡力，追求創(chuàng )新。敷衍失職，酌情扣分。
�。�8）積極組織幼兒晨間活動(dòng)、區角游戲、戶(hù)外活動(dòng)，按規定保證幼兒適度活動(dòng)量，注意學(xué)生安全，使幼兒在有趣的游戲中成長(cháng)。定期更換主題墻。不斷收集廢舊材料，制作增添幼兒玩具，如少于一定量，酌情扣分。
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一、總則
為規范房地產(chǎn)公司各部門(mén)管理，如實(shí)評價(jià)員工工作表現，提高員工工作效率，特制定本制度。
二、目的
1、對員工在一定時(shí)期內擔當職務(wù)工作所表現出來(lái)的能力、努力程度以及工作實(shí)績(jì)進(jìn)行分析，做出客觀(guān)評價(jià)，把握員工工作執行和適應情況，確定人才開(kāi)發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的'導向；
2、保障組織有效、有序運行；
3、給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進(jìn)科學(xué)管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情，提高工作效率。
三、考核原則
1、全面、客觀(guān)、公正、公開(kāi)、規范及注重實(shí)效原則；
2、定性考核與定量考核相結合的原則；
3、工作結果與崗位目標相結合原則，注重考核的導向性。
四、考核體系
1、考核領(lǐng)導小組
中地海外尼日利亞有限公司房地產(chǎn)分公司文件房地產(chǎn)辦公發(fā)[20xx]001號
(1)公司成立員工考核工作領(lǐng)導小組，成員包括公司總經(jīng)理、主
管副總經(jīng)理、部門(mén)直接負責人。
(2)考核領(lǐng)導小組成員應做好考核日�；A工作和記錄（可部分參考每月員工工作月報），作為考核的材料和直接依據，主要包括：?jiǎn)T工平時(shí)工作態(tài)度、工作完成情況、工作效率、差錯延誤以及其它方面的內容。
2、考核對象
考核對象為房地產(chǎn)公司各部門(mén)員工。
3、考核期
員工績(jì)效考核在每月月末進(jìn)行一次。
4、考核要素及權重
(1)考核要素以各崗位職責為主要依據，從以下幾方面進(jìn)行考核：
【工作業(yè)績(jì)考核】：主要考核員工個(gè)人工作素質(zhì)、日常工作量及工作速度、工作達標度等。
【工作能力考核】：主要考核員工工作計劃性及應變能力、創(chuàng )新能力、職務(wù)技能和發(fā)展潛力等。
【工作態(tài)度考核】：主要考核員工團隊合作性、工作責任感、執行力及品德言行等。
【差錯事故考核】：主要考核員工在工作中失誤及差錯情況等。
(2)考核要素權重：
工作業(yè)績(jì)考核（40%）、工作能力考核（30%）、工作態(tài)度考核（30%）
(3)差錯事故考核不占權重，為扣減分數項目。具體指標見(jiàn)附后考核表。
5、考核方式及分數計算
(1)考核方式
公司總經(jīng)理、主管副總經(jīng)理及部門(mén)直接負責人對員工分別進(jìn)行考核評分。
(2)考核評分計算
員工個(gè)人得分=部門(mén)直接負責人評分×30%+主管副總經(jīng)理評分×30%+公司總經(jīng)理評分×40%
6、考核等級
考核結果按考核總分，劃分為“優(yōu)秀”、“良好”、“稱(chēng)職”、“有待提高”四級，并作如下界定：
等級優(yōu)秀良好稱(chēng)職有待提高考核總分90分以上80－90分60－80分60分以下
�。ê�90分）（含80分）（含60分）
7、考核程序
(1)考核時(shí)間
每月最后一個(gè)工作日，由辦公室組織考核領(lǐng)導小組對各部門(mén)員工工作進(jìn)行評價(jià)。
(2)每年1月25日之前由辦公室總結公布員工上全年考核評價(jià)。
8、考核結果
(1)該考核結果與員個(gè)人年終獎金分配直接掛鉤。
(2)該考核結果作為員工工作評價(jià)和工作改進(jìn)的主要依據之一；考核領(lǐng)導小組根據考核結果，與員工個(gè)人進(jìn)行績(jì)效面談，就工作改進(jìn)提出具體要求。
(3)公司考核工作結束后，考核資料將由辦公室專(zhuān)門(mén)保存。
五、其他
本規定自發(fā)布之日起開(kāi)始實(shí)施，最終解釋權歸房地產(chǎn)公司辦公室。
績(jì)效考核制度 6
一、績(jì)效考核目的
1、規范公司網(wǎng)店客服組日常銷(xiāo)售工作，明確工作范圍和工作重點(diǎn)。
2、使公司對客服組工作進(jìn)行合理掌控并明確考核依據。
3、鼓勵先進(jìn)，促進(jìn)發(fā)展。
二、績(jì)效考核范圍
網(wǎng)店客服組
三、績(jì)效考核周期
采取月度考核為主的方法，對網(wǎng)店客服組人員當月的工作表現進(jìn)行考核，考核實(shí)施時(shí)間為20xx年6月7日起。
四、績(jì)效考核內容和指標
績(jì)效考核的內容
1、服務(wù)類(lèi)
旺旺溝通（咨詢(xún)轉化率、平均響應時(shí)間、客戶(hù)流失率）
訂單類(lèi)（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價(jià)）
其他類(lèi)（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類(lèi)
公司報表上交及時(shí)性、報表數據真實(shí)性、報表整體質(zhì)量。
考核指標數據來(lái)源
1、相關(guān)績(jì)效軟件實(shí)時(shí)監控。
2、對客服組進(jìn)行抽訪(fǎng)問(wèn)。
考核指標
網(wǎng)店客服組人員績(jì)效考核表見(jiàn)表二，總分為100分。
五、績(jì)效考核的實(shí)施
1、考核分為自評、店長(cháng)考核兩種，兩類(lèi)考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點(diǎn)
被考核人本人30%工作任務(wù)完成情況
店長(cháng)70%"工作績(jì)效、工作能力工作協(xié)作性、服務(wù)性"
2、績(jì)效考核指標
六、績(jì)效考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進(jìn)措施，并在月績(jì)效考核通報下發(fā)后的'一周內，提交整改方案。
3、連續3個(gè)月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調崗�？�(jì)效考核方案主要包含客戶(hù)服務(wù)部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績(jì)效考核標準、奧迪客服專(zhuān)員績(jì)效考核模板、客戶(hù)服務(wù)主管績(jì)效標準、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵機制、客戶(hù)管理員績(jì)效考核表、客戶(hù)服務(wù)主管績(jì)效標準、客戶(hù)經(jīng)理的考核與激勵機制等等。
績(jì)效考核制度 7
一、考核目的
為了完善公司績(jì)效考核管理制度，強化公司員工的責任意識與成果意識，并運用該評價(jià)的方式，指導、幫助、約束和激勵廣大員工，真正實(shí)現收入靠貢獻的分配原則。
二、適用范圍
本辦法適用于公司的所有員工。銷(xiāo)售分公司參照執行。
三、考核依據
1、依據員工的崗位標準（崗位說(shuō)明書(shū)），考核由崗位員工的'職管負責人負責具體實(shí)施，公司行政部負責監督管理。
2、依據被考核員工考核期內的工作計劃完成情況（工作質(zhì)量、工作態(tài)度）、工作協(xié)作、組織紀律等三方面、十個(gè)考核要素綜合評分，由本部門(mén)協(xié)同行政部共同實(shí)施。
3、實(shí)施員工的考核必須與本人所從事的崗位相對應，嚴禁員工拿崗位的報酬而從事低崗位的工作。
四、考核分值
1、實(shí)行百分制，其中崗位標準考核（I）60分；綜合考核（II）40分；輔助考勤及獎懲（III）追加分。
2、考核結果由行政部負責評審確認。
五、績(jì)效考評周期
1、定期季度考核（3、6、9、12月份的30日前為考核完畢日期）。
2、綜合全年四個(gè)季度考核結果匯總產(chǎn)生年度考評成績(jì)。
六、考核評分標準
I.崗位考核評分標準見(jiàn)后頁(yè)。
II.綜合考核評分標準。
�。ㄒ唬┩瓿晒ぷ饔媱澢闆r（包括例會(huì )研究決定事項和總經(jīng)理交辦工作）
1、工作質(zhì)量：
要求保質(zhì)保量、按時(shí)完成部門(mén)工作計劃和辦公例會(huì )研究決定事項和總經(jīng)理指派的臨時(shí)任務(wù)：
�。�1）每有1項應完成工作任務(wù)沒(méi)有完成扣3分（屬于下屬負責的工作負監管跟進(jìn)不力責任扣1分）。
�。�2）每有1項工作任務(wù)沒(méi)按計劃進(jìn)度完成扣2分（屬于下屬的工作扣1分）。
�。�3）工作質(zhì)量不高，酌情分三檔（1、2、3）扣分。
�。�4）每出現一次失職和工作差錯，視造成公司損失大小和對其它部門(mén)工作的影響程度分三檔（5、10、20）扣分；若沒(méi)有造成損失只扣2分。
2、工作態(tài)度：
要求辦事程序清楚；作風(fēng)民主正派，內部團結合作，人際關(guān)系和諧正常；紀律嚴明，令行禁止，步調一致，及時(shí)和經(jīng)常關(guān)心、幫助（指導）同事(下屬)工作。
�。�5）考核時(shí)，征詢(xún)其他相關(guān)員工意見(jiàn)，根據員工意見(jiàn)酌情扣0-5分。
�。�6）要求部門(mén)管理人員客觀(guān)、公正，按時(shí)完成對所屬員工的績(jì)效考核工作。若行政部在復核中發(fā)現有明顯的不客觀(guān)、不公正現象，每有1例扣2-5分。
�。ǘ┎块T(mén)協(xié)作
�。�7）要求顧全大局，全力協(xié)助、支持相關(guān)部門(mén)工作。有1次其它部門(mén)合理投訴扣2分；考評時(shí)根據其它部門(mén)反映情況酌情扣2-5分。
�。ㄈ┙M織紀律
�。�8）要求遵守公司各項規章制度，每有1次違反酌情扣1-5分。
�。�9）提高工作質(zhì)量、在改進(jìn)工藝、上有顯著(zhù)成績(jì)視成績(jì)大小加5-20分。
�。�10）要求行動(dòng)迅速、效率高、質(zhì)量好，按時(shí)圓滿(mǎn)完成領(lǐng)導交辦和部門(mén)月工作計劃中負責的工作任務(wù)。每有一次沒(méi)按時(shí)完成或不符合領(lǐng)導要求扣2分。
III.出勤及獎懲
1、出勤：遲到、早退次×0.5曠工天×10事假天×0.4病假天×0.2=分。
2、處罰：警告次×2小過(guò)天×4大過(guò)天×8=分。
3、獎勵：表?yè)P次×2小功天×4大功天×8=分。
4、分數計算：12=追加扣分3=追加加分。
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100－I分±II分±III分=實(shí)得總分
七、考核結果應用
1、A檔（90分以上）：在考評當月足額發(fā)放實(shí)發(fā)工資。
2、B檔（70分—89分）：在考評當月按80發(fā)放實(shí)發(fā)工資。
3、C檔（50分—69分）：在考評當月按60發(fā)放實(shí)發(fā)工資。
4、D檔（50分以下）：在考評當月按40發(fā)放實(shí)發(fā)工資，并給予留用一季度處理。如下季度考核不合格，給予辭退處理。
5、年度綜合考核為“不合格”者，予以降級、降薪或解除勞動(dòng)關(guān)系。
八、考核紀律與責任
1、上級考核必須公正、公平、認真、負責，上級領(lǐng)導不負責任或利用職務(wù)之便考核不公正者，一經(jīng)發(fā)現將給予降職或扣分。
2、各部門(mén)負責人要認真組織、慎重打分。凡在考核中消極應付、敷衍了事者，一經(jīng)查實(shí)，將給予扣分或免去全月獎金。
3、考核工作必須在規定的時(shí)間內按時(shí)完成�？己苏咴诿考镜�25日前將考核表報送行政部。不能在規定的日期內上交考核表的，視為考核者工作失誤。每延誤1天，減發(fā)考核者10的實(shí)發(fā)工資。
績(jì)效考核制度 8
一、指導思想
xxxxxxx有限公司根據本公司實(shí)際情況，決定導入績(jì)效考核機制，以充分調動(dòng)各方面積極因素，強化員工的工作責任心，提升企業(yè)的市場(chǎng)競爭力，不斷促進(jìn)本公司持續、穩定、健康發(fā)展，并確保公司與員工共同成長(cháng)。
根據《xxxxxxx有限公司薪酬管理制度》的有關(guān)要求，本著(zhù)同工同酬、多勞多酬、高效優(yōu)酬、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的原則，特擬定本管理制度。
二、績(jì)效考核目的
1、績(jì)效考核是在一定期間內科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀(guān)的考核標準，對員工進(jìn)行評定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng )造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。
2、績(jì)效考核使各級管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對下屬的工作績(jì)效評估，管理者能充分了解本部門(mén)的人力資源狀況，有利于提高本部門(mén)管理的工作效率。
三、績(jì)效考核用途
1、了解員工對組織的業(yè)績(jì)貢獻。
2、為員工的薪酬決策提供依據。
3、提高員工對公司管理制度的滿(mǎn)意度。
4、了解員工和部門(mén)對培訓工作的需要。
5、為員工的晉升、降職、調職和離職提供依據。
6、為人力資源規劃提供基礎信息。
四、績(jì)效考核原則
1、公開(kāi)的原則：考核標準的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考核過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的.。
2、客觀(guān)性原則：用事實(shí)說(shuō)話(huà)，切忌主觀(guān)武斷，缺乏事實(shí)依據。
3、反饋的原則：考核人在對被考核人進(jìn)行績(jì)效考核的過(guò)程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時(shí)聽(tīng)取被考核者對考核結果的意見(jiàn)，對考核結果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出合理解釋。
4、公私分明原則：績(jì)效考核是針對工作業(yè)績(jì)進(jìn)行的考核，績(jì)效考核應就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考核工作。
5、時(shí)效性原則：績(jì)效考核是對考核期內工作成果的綜合的評價(jià)，不應將本考核期之前的行為強加于本次的考核結果中，也不能取近期的業(yè)績(jì)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考核期的業(yè)績(jì)。
五、績(jì)效考核周期
1、公司績(jì)效考核包括月度績(jì)效考核和年度績(jì)效考核。
2、月度考核時(shí)間是每月1日～15日，考核上月績(jì)效情況。
3、年度考核一年開(kāi)展兩次，考核時(shí)間是7月5日～15日考核上半年度;1月5日～15日考核上一年度的下半年度。
績(jì)效考核制度 9
一、總則
為加強和提升員工的工作績(jì)效，提升企業(yè)整體素質(zhì)，增強企業(yè)競爭力，規范公司對員工的考察和評價(jià)，特制定本方案。
二、考核的目的
1、造就一支業(yè)務(wù)精干、高素質(zhì)的人才隊伍，確保個(gè)人、部門(mén)和公司績(jì)效目標的實(shí)現，并形成以考核為核心導向的人才管理機制。
2、及時(shí)、全面、公正的對員工過(guò)去一段時(shí)間的工作績(jì)效進(jìn)行評估，肯定成績(jì)，發(fā)現問(wèn)題，促進(jìn)下一階段工作的績(jì)效提升。
3、為員工薪酬調整、年度評優(yōu)、晉升或獎勵、降職、辭退等提供人事評核的客觀(guān)依據，以達到公平、公正、公開(kāi)的目的'。
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)指標及相關(guān)的管理指標，和員工實(shí)際工作中的客觀(guān)事實(shí)為基本考核依據的原則；
2、客觀(guān)、公平、公正、公開(kāi)的原則。
四、考核適用范圍
凡公司中層以下（包括中層）所有人員的考核適用本方案。但以下人員不適用本方案：
1、試用期內，尚未轉正的員工；
2、全年連續出勤不滿(mǎn)6個(gè)月（包括請假與其它各種原因缺崗）的員工。
五、考核組織機構
成立績(jì)效管理委員會(huì )，負責組織和領(lǐng)導公司績(jì)效管理的各項實(shí)施工作。委員會(huì )主任由公司總經(jīng)理?yè)�，副主任由公司總�?jīng)理助理、辦公室主任擔任，成員由辦公室、財務(wù)審計部、信息管理部、經(jīng)營(yíng)管理中心轄下各部門(mén)、物業(yè)管理中心轄下各部門(mén)等部門(mén)主管組成。
績(jì)效考核制度 10
一、項目資金績(jì)效管理總體目標。
建立以績(jì)效目標實(shí)現為導向、以績(jì)效評價(jià)為手段、以結果應用為保障、以?xún)?yōu)化財政資源配置、提升糧食倉儲設施維修改造工程項目建設質(zhì)量、提高資金使用效率為目的的糧食倉儲設施維修改造工程項目資金績(jì)效管理評價(jià)體系。
二、項目績(jì)效管理的基本原則。
1、強化領(lǐng)導、分級負責�？h政府負責糧食倉儲設施維修改造工程項目資金績(jì)效管理統一領(lǐng)導工作，成立項目績(jì)效管理領(lǐng)導小組，領(lǐng)導、安排、部署糧食倉儲設施維修改造工程資金項目績(jì)效管理工作，縣財政局負責組織項目單位開(kāi)展績(jì)效管理工作，縣糧食局是項目績(jì)效管理的責任主體單位，負責具體實(shí)施項目績(jì)效評價(jià)工作。
2、科學(xué)規劃、公開(kāi)透明。建立科學(xué)規范的項目制度管理體系和工作流程，按照真實(shí)、客觀(guān)、公平、公正的要求，做到指標科學(xué)、數據準確、方法合理，并依法公開(kāi)項目績(jì)效信息，接受社會(huì )監督。
3、績(jì)效掛鉤、激勵約束。建立以績(jì)效為導向的預算分配機制，對項目實(shí)施績(jì)效評價(jià)，將資金使用效果與資金分配掛鉤，督促項目主管部門(mén)和項目建設單位切實(shí)承擔起項目績(jì)效管理的責任。
三、項目績(jì)效管理工作程序。
1、編制項目績(jì)效目標。項目法人單位根據省財政廳、省糧食局下達的年度項目申報指南和績(jì)效目標要求，將項目績(jì)效目標及完成績(jì)效目標的保障措施納入項目年度實(shí)施方案，在項目勘察、設計時(shí)，按照“績(jì)效優(yōu)先”的原則，編制項目建設具體內容，確定項目預期績(jì)效目標，加強項目論證，確�？�(jì)效目標的科學(xué)性。
2、縣財政局、縣糧食局建立項目績(jì)效管理評審專(zhuān)家庫，績(jì)效評價(jià)機構實(shí)行財政、糧食局或委托中介機構任意一方組織績(jì)效評審，對項目法人單位申報的項目標準文本及項目實(shí)施方案，組織有關(guān)專(zhuān)家按照績(jì)效目標清晰、量化、符合實(shí)際的要求對項目設定的主要技術(shù)指標和經(jīng)濟、社會(huì )、生態(tài)、環(huán)境等績(jì)效目標，進(jìn)行評審并提出績(jì)效目標評審意見(jiàn)。
3、項目法人單位根據績(jì)效專(zhuān)家提出的評審意見(jiàn)，對項目實(shí)施方案、標準文本進(jìn)行修改和完善，報縣財政局、縣糧食局審定后，聯(lián)合上報省財政廳、省糧食局廳。
4、省級財政部門(mén)、糧食局部門(mén)對項目年度實(shí)施方案，標準文本評審并項目批復后，縣財政、糧食局部門(mén)按政府信息公開(kāi)的要求，將項目績(jì)效目標進(jìn)行公開(kāi)，接受社會(huì )監督。
5、項目建設單位按照項目工程“四制”管理的要求，組織項目實(shí)施，并實(shí)行縣級財政報賬制、國庫集中支付制、政府采購制管理，縣財政部門(mén)對建設單位的'報賬資料進(jìn)行審核，項目資金支出實(shí)行績(jì)效評價(jià)管理。
6、縣財政部門(mén)和糧食局部門(mén)對項目實(shí)施情況實(shí)行跟蹤問(wèn)效管理，定期和不定期的對項目資金的使用及項目績(jì)效目標的實(shí)現情況進(jìn)行監督檢查。對項目實(shí)施單位不按規定用途使用資金，財政部門(mén)應停止資金撥付，并責令項目主管和項目實(shí)施單位予以整改，確保項目績(jì)效目標的實(shí)現。
7、項目實(shí)施完工后，項目建設單位對照項目績(jì)效目標的實(shí)行情況形成績(jì)效評價(jià)自評報告，報縣財政、糧食局部門(mén)，縣財政、糧食局部門(mén)組織相關(guān)部門(mén)和有關(guān)績(jì)效專(zhuān)家對照項目的實(shí)施方案和績(jì)效目標、建設單位的自評報告進(jìn)行實(shí)地查看，查閱資料，檢查工程建設是否按項目實(shí)施方案內容執行，建設內容是否完成，績(jì)效目標是否實(shí)現，收益對象是否滿(mǎn)意等方面，進(jìn)行績(jì)效評審，提出績(jì)效評價(jià)審核意見(jiàn)，存在的問(wèn)題責令項目建設單位進(jìn)行整改后，形成項目績(jì)效評價(jià)報告，報省財政廳和省糧食局廳。
四、項目績(jì)效的保障措施。
1、建立項目績(jì)效管理體系�？h要建立和完善政府主導，財政局、糧食局、鄉鎮、項目建設單位共同參與的項目績(jì)效管理體系，縣糧食局部門(mén)要充分發(fā)揮主體作用，制定具體措施，確保完成績(jì)效目標�？h財政部門(mén)要認真履行職責，制定項目績(jì)效管理的總體思路和工作方案，加強對項目績(jì)效管理工作的組織、協(xié)調和監督。
2、完善項目績(jì)效管理評價(jià)體系�？h財政局制定項目績(jì)效管理的具體實(shí)施細則，規范績(jì)效目標、績(jì)效監控、績(jì)效評價(jià)、結果運用等各項管理流程，增強可操作性，確保項目績(jì)效管理與項目實(shí)施方案編制、執行、監督的有效銜接。
3、實(shí)施績(jì)效審計和監察�？h監察、審計部門(mén)要對績(jì)效管理工作審計和監督。審計、監察結果依法向社會(huì )公開(kāi)。對不能按要求履行績(jì)效管理職責、項目支出績(jì)效達不到預定目標的部門(mén)和建設單位實(shí)行績(jì)效問(wèn)責。
4、加強宣傳。充分利用各類(lèi)新聞媒體、政府網(wǎng)絡(luò )平臺等，積極宣傳糧食倉儲設施維修改造工程建設項目績(jì)效管理理念，強化項目績(jì)效意識，創(chuàng )新項目管理方式，增強項目管理人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)，提高項目績(jì)效管理工作水平。
績(jì)效考核制度 11
但獨立學(xué)院院校薪酬普遍存在與母體院校差距較大、管理制度缺乏公平性、結構不合理等問(wèn)題。因此，建立科學(xué)合理的薪酬績(jì)效管理制度是促進(jìn)獨立學(xué)院院校健康發(fā)展的重要一步。
近年來(lái)，各地高校紛紛開(kāi)立獨立學(xué)院院校，以滿(mǎn)足社會(huì )對高等教育日益增長(cháng)的需求，由此帶來(lái)各獨立學(xué)院院校競爭日益激烈。在這樣的環(huán)境下，要取得長(cháng)足發(fā)展，爭取更多優(yōu)質(zhì)生源，要求獨立學(xué)院院校在人力資源管理，特別是對優(yōu)秀教師管理方面不斷提高水平。目前獨立學(xué)院院校教師以青年教師為主，科學(xué)、合理的薪酬績(jì)效管理不僅可以滿(mǎn)足青年教師的物質(zhì)需求，而且通過(guò)績(jì)效考核得分等方式可以體現出教師對學(xué)校的貢獻度，同時(shí)也體現了學(xué)校管理層對教師教學(xué)工作的認可，增加青年教師的歸屬感和榮譽(yù)感。所以，充分發(fā)揮獨立學(xué)院院校薪酬績(jì)效管理的激勵作用，將有力提高教師的工作積極性，吸引優(yōu)秀青年教師。
一、獨立學(xué)院院校薪酬績(jì)效管理制度中存在的問(wèn)題
在獨立學(xué)院院校教師供求關(guān)系的平衡過(guò)程中，參與者都希望能夠找到需求、供給及對應價(jià)格的平衡點(diǎn)。但由于國內勞動(dòng)力市場(chǎng)的激烈競爭以及獨立學(xué)院院校發(fā)展的初級階段，使學(xué)院院校教師處于相對弱勢的位置。學(xué)院院校方面希望以相對少的支出，來(lái)獲得最大的收益；而教師作為經(jīng)歷過(guò)高等教育的人群，希望在付出相應的勞動(dòng)之后，獲得與自己教育背景、所在地區相對應的收入。在獨立學(xué)院院校及所屬教師博弈期的現階段，薪酬績(jì)效管理制度存在一些問(wèn)題是不可避免的。
�。ㄒ唬┡c母體院校的平均薪酬差距較大
目前，大多數獨立學(xué)院院校的表面薪酬與母體院�；境制�，但是，從整體薪酬來(lái)看，獨立學(xué)院院校明顯落后于母體院校，例如，母體院校教師享有的福利待遇明顯優(yōu)厚，出差、培訓等各項補貼均高于獨立學(xué)院院校教師，晉升通道也比獨立學(xué)院院校教師多樣化。因此，獨立學(xué)院院校的高級教育人才引進(jìn)難度大、人才流失率高，在很多重要教學(xué)崗位上只能依靠母體院校的教師資源來(lái)補充，長(cháng)久下去這種方式也違背了創(chuàng )辦獨立學(xué)院院校的初衷。各母體院校的管理層應重視獨立學(xué)院院校的薪酬績(jì)效管理制度不夠科學(xué)合理，獨立學(xué)院院校教師在得不到滿(mǎn)意的整體薪酬的環(huán)境下，很難培養出符合學(xué)院院校發(fā)展目標的教師。
�。ǘ┆毩W(xué)院院校薪酬績(jì)效管理制度缺乏公平性
與母體院校的整體薪酬相比較，獨立學(xué)院院校教師原本就存在較大的心理落差，優(yōu)秀教師自然會(huì )對提高自身薪酬存在較高的期望，然而，結果卻不盡如人意，管理制度中的績(jì)效考核方式不合理，導致教職工之間的績(jì)效工資沒(méi)有區別，不能體現績(jì)效考核“多勞多得，優(yōu)勞多得”的特點(diǎn)與優(yōu)勢，教職工干好干壞所得并無(wú)明顯差別，薪酬績(jì)效管理制度的公平性無(wú)法體現，績(jì)效工資應有的激勵作用不能發(fā)揮，嚴重影響了獨立學(xué)院院校教師工作的主觀(guān)能動(dòng)性，很少有獨立學(xué)院院校教師愿意在教學(xué)上進(jìn)行創(chuàng )新。
�。ㄈ┆毩W(xué)院院校薪酬結構不合理
獨立學(xué)院院校的薪酬結構一般只包括崗位工資和薪級工資，雖然部分學(xué)院院校有自助性福利和非物質(zhì)性薪酬相應的制度，但在實(shí)行上很不理想，獨立學(xué)院院校教師很難享受到應有的整體薪酬。這種現象對原本有自主意識的優(yōu)秀教職工的工作熱情和歸屬感是一種很大的打擊，長(cháng)久下去，必然會(huì )造成優(yōu)秀教職工的流失。另外，部分獨立學(xué)院院校甚至在薪酬結構設計中未將教師、管理與工勤三種差異很大的崗位的工資體系區分開(kāi)，不能體現獨立學(xué)院院校的崗位差異和付薪差異。
二、獨立學(xué)院院校建立科學(xué)的薪酬績(jì)效管理制度
20xx年開(kāi)始，我國事業(yè)單位績(jì)效工資開(kāi)始新一輪的改革，全國高校正式實(shí)行績(jì)效工資制度。對于獨立學(xué)院院校來(lái)說(shuō)，吸取各自母體院校的薪酬改革的經(jīng)驗，建立科學(xué)合理的薪酬績(jì)效管理制度符合獨立學(xué)院院校自身發(fā)展的目標，同時(shí)，獨立學(xué)院院校屬于非營(yíng)利性組織，所屬教師的薪酬主要來(lái)自于母體院校和部分自創(chuàng )性收入，獨立學(xué)院院校應在符合自身經(jīng)濟情況的前提下，建立科學(xué)合理的薪酬績(jì)效管理制度。
�。ㄒ唬┰O置符合獨立學(xué)院院校自身情況的崗位和任職條件
1、獨立學(xué)院院校崗位設置。目前，我國獨立學(xué)院院校中大多資深教職工均來(lái)自于母體院校，為使該部分優(yōu)秀人才能夠盡心為獨立學(xué)院院校的教學(xué)工作作出貢獻，并留住人才，獨立學(xué)院院校的崗位設置應盡量與母體院校相似。整體上可參照我國高校進(jìn)行專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗、管理崗和工勤技能崗的三類(lèi)劃分，各獨立學(xué)院院�？筛鶕陨韺�(shí)際需求再進(jìn)行細化。專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位設置13個(gè)等級，教授崗位一至四級，副教授崗位五至七級，講師崗位八至十級，助教崗位十一至十三級；管理崗位設置10個(gè)等級，高級管理崗位一至四級；中級崗位五至六級；初級崗位七至十級。工勤技能崗位分為5個(gè)等級，技術(shù)工崗位一至三級，普通工崗位四至五級。雖然目前我國獨立學(xué)院院校達到各崗位中高等級的人數較少，但這樣的等級劃分明確了職工晉升路徑，也可以縮短來(lái)自于母體院校的資深教職工的適應期，同時(shí)也給獨立學(xué)院院校自主招聘和自身培養的人才有了明確的自我提升方向。
2、設定符合獨立學(xué)院院校自身情況的崗位任職條件。在我國，高校具有規定各類(lèi)崗位任職條件的權利。各高校會(huì )將取得一些特定成就或成為學(xué)術(shù)組織的負責人作為高級崗位的必需條件，如教授、副教授等。獨立學(xué)院院校目前的發(fā)展階段按照一般高校的規定要求來(lái)設置崗位任職條件顯然不適用。因此，獨立學(xué)院院�？梢詤⒄帐聵I(yè)單位崗位設置管理辦法，結合各其他類(lèi)型的事業(yè)單位或組織來(lái)設置適合自身情況的崗位任職條件。例如，專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗的高、中和初級職稱(chēng)的比例問(wèn)題，目前國內高校應達到的標準是，高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到20%，中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到30%，初級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員比重至少占到50%。鑒于目前獨立學(xué)院院校正處在競爭激烈的發(fā)展初期階段，可以適當提高高、中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位占比的要求。如，建議高級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員占比30%，中級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員占比40%，初級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位人員占比下降至30%。
3、對崗位編制進(jìn)行嚴格管理。為保證公平、公正、公開(kāi)，保障教職工的利益，對崗位編制的管理必須要嚴格執行，評審和聘用需分離執行，必要還可以增加監督團隊。同時(shí)，經(jīng)檔案審核，并報相關(guān)部門(mén)審定并進(jìn)行公示后，可執行年齡已滿(mǎn)的教職工退休的.手續。同時(shí)，為適應獨立學(xué)院院校發(fā)展的需要，對一些有突出貢獻的人才，可設置一些較靈活的崗位調整和職稱(chēng)聘用的方法。
�。ǘ┮�3P模式為基礎建立科學(xué)合理的薪酬績(jì)效管理制度
根據崗位、績(jì)效、工資為一體的薪酬模式，進(jìn)行不同崗位的職責分析，確定崗位類(lèi)別，制定具體的績(jì)效考核辦法，使用績(jì)效考核工具對教職工進(jìn)行定期考核，根據考核結果進(jìn)行工資的發(fā)放。以此形成設崗定編、績(jì)效考核和薪酬管理為一體的管理制度，來(lái)完善和規范獨立學(xué)院院校的整體薪酬績(jì)效管理制度。在具體的實(shí)施辦法方面，應當進(jìn)行充分的調查研究，廣泛征集學(xué)院院校教職工的建議，整體實(shí)施辦法需要與學(xué)院院校教職工實(shí)際工作內容和業(yè)務(wù)緊密相關(guān)，從量化考核和民主評議兩方面進(jìn)行綜合的績(jì)效考核，做到公平、公正、公開(kāi)。
�。ㄈ﹪栏駡绦行匠昕�(jì)效管理制度
在薪酬績(jì)效管理制度的落實(shí)過(guò)程中，應有來(lái)自于不同部門(mén)的人員對整個(gè)過(guò)程進(jìn)行監督，以此確�？己说墓�、公正、公開(kāi)。
�。ㄋ模┩晟瓶�(jì)效工資制度
績(jì)效工資是薪酬組成中最靈活的部分，由于績(jì)效考核可以體現教職工的教學(xué)成績(jì)和工作貢獻，設計完善合理的績(jì)效工資制度可以對提高教職工對學(xué)院院校的肯定程度和工作積極性會(huì )起到非常好的效果。在績(jì)效工資的設計中，根據崗位不同，績(jì)效工資的構成和比例應有所不同。以專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位為例，績(jì)效工資可由科研績(jì)效、教研績(jì)效、超課時(shí)量工資等部分組成，績(jì)效工資可以靈活的設計發(fā)放的頻率和時(shí)間節點(diǎn)，可將年度績(jì)效平均到每月份或每季度當中，并且按照固定比例發(fā)放，剩余部分在本年度末根據考核結果進(jìn)行最終核算。獨立學(xué)院院�？蛇m當提高績(jì)效工資在工資中的占比，以此來(lái)體現薪酬績(jì)效管理制度的激勵性質(zhì)，從而增加教職工的工作熱情。
�。ㄎ澹⿵娀匠昕�(jì)效管理制度中的福利和獎金
獨立學(xué)院院校進(jìn)行薪酬績(jì)效管理制度設計時(shí)，可以增加符合獨立學(xué)院院校特點(diǎn)的薪酬，如與學(xué)院院校經(jīng)營(yíng)狀況和學(xué)院院校本身重點(diǎn)學(xué)科密切聯(lián)系的福利和獎金。在傳統節假日分發(fā)福利給學(xué)院院校教職工，不僅能夠表達學(xué)校對教職工的關(guān)心和愛(ài)護，而且能夠通過(guò)少于工資獎金的支出，來(lái)達到更好的增加教職工歸屬感和榮譽(yù)感的效果，從而增加教職工的工作積極性。在獎金發(fā)放上，可以明確與學(xué)校的經(jīng)營(yíng)狀況直接相關(guān)，并且在管理制度中盡量明確，以此增強教職工與學(xué)院院校榮辱與共的意識，增強代入感，將學(xué)院院校發(fā)展與個(gè)人需求的滿(mǎn)足緊密聯(lián)系在一起，在目前人才流動(dòng)頻繁的社會(huì )現狀中盡量做到穩定現有人才，吸引外部人才，來(lái)達到獨立學(xué)院院�？沙掷m發(fā)展的目標。
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與母體院校相比，獨立學(xué)院院校由于所處地區、學(xué)院院校收益等各方面原因，整體薪酬水平處于明顯的落后地位，為了吸引優(yōu)秀人才，以滿(mǎn)足獨立學(xué)院院校的發(fā)展需求，獨立學(xué)院院校應提高其薪酬定位水平，在目前非物質(zhì)性薪酬滿(mǎn)足程度受條件限制的情況下，以物質(zhì)性薪酬來(lái)吸引并挽留人才。同時(shí)應該通過(guò)廣泛開(kāi)展交流、培訓等多種形式的活動(dòng)來(lái)彌補非物質(zhì)性薪酬的不足，以激發(fā)本院教職工的工作熱情，充分發(fā)揮教職工的主觀(guān)能動(dòng)性和創(chuàng )造性。并盡量的增加達到薪酬上限的的崗位普及率，為在校工作的人才提供更多發(fā)揮的空間。獨立學(xué)院院校提高教職工的薪酬定位水平是建立合理的、適應當前發(fā)展需要的薪酬績(jì)效管理制度的重要途徑。
�。ㄆ撸┘訌娙肆Y源的管理
獨立學(xué)院院校加強薪酬績(jì)效管理的同時(shí)，還需要加強人力資源的管理。強化具有專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性的考核標準，強化人力資源管理職能，加快人力資源的積累。在薪酬績(jì)效管理制度的設計時(shí)，需要強化學(xué)歷、培訓經(jīng)歷、教學(xué)經(jīng)驗、獲得的榮譽(yù)等反映教職工人力資源的重要因素，重視人力資源管理重視專(zhuān)業(yè)性、技術(shù)性等方面的考核，以此作為提高獨立學(xué)院院校教育教學(xué)質(zhì)量的重要基礎。
績(jì)效考核制度 12
第一章總則
第一條為了進(jìn)一步增強農村基層黨組織的凝聚力、創(chuàng )造力和戰斗力，加強村班子和村干部隊伍建設，促進(jìn)村級管理制度化、規范化，根據中央和省、市委有關(guān)文件精神，結合我縣實(shí)際，制定本辦法。
第二條本辦法所稱(chēng)的村班子，指村黨組織、村民委員會(huì );本辦法所稱(chēng)的村干部，指村兩委成員，不含上級選派、選聘到村任職的干部。
第三條按照分級管理、分級負責的原則，縣委組織部負責村班子和村干部考核的宏觀(guān)指導和檢查督促，鄉鎮黨委具體組織實(shí)施，并將考核結果記入村干部個(gè)人檔案。
第四條考核村班子及村干部，堅持實(shí)事求是、客觀(guān)公正、注重實(shí)績(jì)、群眾公認、公開(kāi)民主、績(jì)效掛鉤的原則，堅持全面考核與重點(diǎn)工作考核相結合、平時(shí)考核與年度考核相結合、組織考核與民主測評相結合，力求科學(xué)、全面、準確。
第二章考核內容
第五條鄉鎮黨委每年應組織一次對村班子及成員的全面考核�？己朔譃槠綍r(shí)工作考核和年度目標任務(wù)考核兩項。村干部考核辦法第五條平時(shí)工作考核內容。主要考核村干部出勤、請銷(xiāo)假和鄉鎮交辦的重點(diǎn)工作任務(wù)完成情況。
第六條年度目標任務(wù)考核的內容。以村班子及村干部的創(chuàng )業(yè)承諾事項為主，對村班子的考核主要圍繞“五個(gè)好”標準，對村干部的考核側重于德、能、勤、績(jì)、廉五個(gè)方面。主要內容包括：
1、貫徹落實(shí)黨在農村的路線(xiàn)方針政策情況;
2、引導和帶領(lǐng)群眾調整農業(yè)產(chǎn)業(yè)結構，積極發(fā)展村級集體經(jīng)濟，促進(jìn)農業(yè)增效、農民增收的情況;
3、當年經(jīng)濟工作目標落實(shí)情況;
4、新農村建設和社會(huì )事業(yè)發(fā)展情況;
5、社會(huì )治安綜合治理和計劃生育工作情況;
6、精神文明建設情況;
7、黨的建設，包括基層組織建設、民主管理、民主監督和廉潔自律情況等;
8、上級黨委政府交辦的其它工作任務(wù)。
第三章考核辦法
第七條對村班子和村干部的考核一般在年底進(jìn)行，并結合村級換屆對村干部進(jìn)行屆末考核。
第八條每個(gè)考核對象的平時(shí)工作考核，由鄉鎮黨委根據平時(shí)掌握的情況，在年終經(jīng)黨政聯(lián)系會(huì )議集體研究后，以百分制進(jìn)行量化打分。
第九條村班子和村干部的年度目標任務(wù)考核分黨員群眾民主評議和崗位目標量化考核兩個(gè)方面。
第十條黨員群眾民主評議。按照縣委組織部《關(guān)于轉發(fā)市委組織部<關(guān)于進(jìn)一步健全和完善村(社區)干部“雙述雙評”工作的意見(jiàn)>的通知》(廣組【2019】63號)要求，對村班子及村干部個(gè)人進(jìn)行民主測評，再由鄉鎮黨委計算民主評議得分，其計算公式為：民主評議得分={優(yōu)秀票數×1十稱(chēng)職(合格)票數×0.8十基本稱(chēng)職(基本合格)票數×0.6}/總票數×100。
第十一條崗位目標考核量化評分。由各鄉鎮結合自己實(shí)際，根據村班子和村干部年初創(chuàng )業(yè)承諾事項，對年度目標任務(wù)考核內容進(jìn)行分解細化，明確評分標準，年終經(jīng)黨政聯(lián)系會(huì )議集體研究后，以百分制進(jìn)行量化打分。
第十二條考核等次確定。鄉鎮黨委按平時(shí)考核得分占20%黨員群眾民主評議得分占30%，崗位目標量化考核得分占50%的比例計算出村“兩委”班子和成員的考核得分，再按考核得分確定考核等次�？己说梅忠园俜种朴嬎�，95分及以上的為優(yōu)秀，80-95分(含80分)的為稱(chēng)職(合格);60-80分(含60分)的為基本稱(chēng)職(基本合格)，60分以下的為不稱(chēng)職(不合格)。
村干部考核優(yōu)秀等次比例不得超過(guò)全鄉(鎮)村干部總數的10%。被評定為“不合格”的村“兩委”班子，該村干部不得評為“優(yōu)秀”和“稱(chēng)職”等次。
第十三條對村班子的考核，有下列情況之一者為不合格班子：
1、班子內部不團結、嚴重影響工作并經(jīng)整改沒(méi)有明顯改變的;
2、班子集體以權謀私、貪污挪用集體財物等違紀的;
3、工作不主動(dòng)，措施不得力，計劃生育、社會(huì )治安綜合治理和安全生產(chǎn)工作被“一票否決”，或在重點(diǎn)工作上有重大失誤的;
4、民主測評中，“不合格”票超過(guò)三分之一的;
5、其他原因應確定為不合格的。
第十四條對村干部的考核，有下列情況之一者為不稱(chēng)職：
1、政治素質(zhì)較差，在重大政治是非問(wèn)題上立場(chǎng)動(dòng)搖，參加社會(huì )非法組織的;
2、業(yè)務(wù)素質(zhì)差，難以適應工作崗位要求，不能有效履行職責，工作責任心不強，不能完成年度工作目標任務(wù)，或在工作中造成嚴重失誤，受到上級查處或通報批評的';
3、計劃生育、社會(huì )治安綜合治理和安全生產(chǎn)工作被“一票否決”的村的“兩委”主要干部和分管負責人;
4、違反工作紀律，在開(kāi)展村務(wù)中造成工作被動(dòng)，損害群眾利益的;
5、參與賭博、迷信、色情等活動(dòng)，在群眾中造成不良影響的;
6、因打架斗毆、酗酒鬧事、嚴重違反社會(huì )公德，造成嚴重后果的`;
7、無(wú)正當理由拒不服從工作安排，長(cháng)期不在崗，或無(wú)理取鬧，擾亂村正常工作秩序的;
8、在領(lǐng)導班子中鬧無(wú)原則糾紛，嚴重影響班子團結，工作作風(fēng)存在嚴重問(wèn)題的;
9、有以權謀私行為，存在不廉潔和其它違紀問(wèn)題的;
10、本年度內受到黨內嚴重警告以上處分或行政記大過(guò)以上處分和違法犯罪的;
11、被評為不合格班子的村“兩委”主要干部;
12、民主測評中，不稱(chēng)職票超過(guò)三分之一的;
13、其他原因應確定為不稱(chēng)職的。
第四章結果運用
第十五條村干部考核結果與績(jì)效工資掛鉤。村干部績(jì)效工資，根據年度考核結果，被評為優(yōu)秀、稱(chēng)職、基本稱(chēng)職的，分別按照《建立健全村干部“三位一體”激勵保障機制暫行辦法》(X發(fā)【2019】12號)規定的績(jì)效工資平均數的120%、100%、80%發(fā)放，年度考核不稱(chēng)職的，不享受績(jì)效工資。
第十六條村班子考核結果與獎懲掛鉤。鄉鎮黨委按照年度考核結果，對評為優(yōu)秀的村班子進(jìn)行表彰獎勵。對評為不合格的村班子，由鄉鎮黨委進(jìn)行集中整頓。
第十七條對考核為優(yōu)秀的村干部，優(yōu)先推薦參加各類(lèi)先進(jìn)的評選;對考核為基本稱(chēng)職的村干部，取消先進(jìn)的評選資格，并指派專(zhuān)人開(kāi)展談心談話(huà)，指出不足和努力方向;對考核不稱(chēng)職的村干部，由鄉鎮主要領(lǐng)導對其進(jìn)行誡勉談話(huà)。村干部連續兩年被評為不稱(chēng)職等次，且經(jīng)誡勉無(wú)明顯改正、群眾反響強烈的，由鄉鎮勸其自行辭職。經(jīng)組織勸辭后拒不辭職的，可由鄉鎮作免職處理或依法啟動(dòng)罷免程序。
第五章考核紀律
第十八條村干部應自覺(jué)接受考核評議。鄉鎮黨委工作人員應堅持原則，秉公辦事，不得擅自更改考核評議結果。嚴禁以弄虛作假、拉票等非組織活動(dòng)干擾和妨礙考核、評議工作。對違反上述紀律的人員，經(jīng)鄉鎮黨委查實(shí)后，視情節輕重給予批評教育、通報或黨紀政紀處分。造成考核結果嚴重失實(shí)的，由鄉鎮黨委宣布考核結果無(wú)效。違反考核紀律的村干部，當年考核等次直接確定為不稱(chēng)職。
第六章附則
第十九條本辦法由縣委組織部負責解釋。各鄉鎮可依據本辦法，結合實(shí)際制定具體實(shí)施細則。村改居的兩委干部及其他村自聘人員的考核可參照本辦法執行。
第二十條本辦法自發(fā)布之日起實(shí)施。
績(jì)效考核制度 13
一、考勤制度管理：
上班時(shí)間
1、每天工作8小時(shí)。
2、上班時(shí)間根據物流規定到廠(chǎng)時(shí)間，工廠(chǎng)根據實(shí)際需要，由廠(chǎng)長(cháng)安排，上報到公司。
3、上下班打卡。如有請假、遲到、早退，曠工等按公司總部考勤制度處理。(詳情見(jiàn)公司考勤制度)
2、休假
1、工廠(chǎng)每位員工每個(gè)月4天休息。
2、工廠(chǎng)根據生產(chǎn)的需要統一休假或者輪休(4月到10月集中休假，11月到3月，排班輪休)
3、法定假日根據生產(chǎn)的實(shí)際需要，調休、輪休。沒(méi)有接到總部放假通知時(shí)照常上班。在以后的工作中按輪休的方式補回。
4、其它的假期，如婚假，產(chǎn)假，按公司總部規定休息。(具體實(shí)施辦法見(jiàn)公司總部文件)
5、每個(gè)月的.考勤統計由專(zhuān)人負責，統計后制表，結合每位員工的績(jì)效，做好工資，由廠(chǎng)長(cháng)簽字確認后發(fā)到總部。
6、人員流失和人員招聘(見(jiàn)公司總部人事管理文件)
二、倉庫管理制度：
1、倉庫由專(zhuān)人負責管理。
2、所有到廠(chǎng)的物料必須入庫，做好登記。
3、各項物資要分類(lèi)登記，每個(gè)禮拜檢查庫存情況。
4、各種物料要擺放有序，根據使用的頻率結合實(shí)際情況擺放。
5、易燃易爆物品要單獨放開(kāi)，并做好標記。
6、所有出貨物品必須要有登記，領(lǐng)用單、并且有廠(chǎng)長(cháng)的簽字才能發(fā)放。
7、各種物品在庫存一個(gè)月用量的時(shí)候匯報給廠(chǎng)長(cháng)，根據實(shí)際情況提出采購申請。
三、采購申請管理：
1、所有物品需要提前一個(gè)月打采購申請。發(fā)送郵件到相關(guān)人員，并電話(huà)告知。
2、常用、用量較大的物資請購一次至少能使用6個(gè)月。
3、所請購物品要寫(xiě)明書(shū)面名字，規格，型號、數量、用途、單價(jià)等明細。
4、請購單格式見(jiàn)公司樣板。
5、臨時(shí)所需，需要當地采購等物品，必須要電話(huà)請示相關(guān)人員，并且要以信息或者郵件等方式告知。能開(kāi)票的，一定要開(kāi)票。不能開(kāi)票的要說(shuō)明情況。
四、工廠(chǎng)績(jì)效管理：
根據公司規定。從20xx年1月起從每個(gè)員工的工資里面扣留200元，同時(shí)公司補貼200元。作為績(jì)效基金。根據每個(gè)月生產(chǎn)中的所有問(wèn)題，根據實(shí)際情況扣發(fā)，按一個(gè)季度為結算標準。根據時(shí)間節點(diǎn)按以下扣留。10月—2月公司補貼200元，員工自己扣留200元。3月—5月公司補貼100元，員工自己扣留100元。6月—9月公司不補貼，員工自己扣發(fā)100元。
1、質(zhì)量管理：
1.1、洗滌質(zhì)量：有客人投訴衣物衣物沒(méi)有洗干凈，要求返洗，返洗后能處理掉，當事人(水洗、干洗員、質(zhì)檢員各扣50元)。如果我們不能洗掉，客人拿到其它地方洗掉。負責人出三倍的洗滌費給客戶(hù)，并扣50元績(jì)效。如果客人拿到其它地方也不能洗掉。該事件衣物為處理不掉。工廠(chǎng)不扣績(jì)效。但是，工廠(chǎng)一定要掛污漬牌。負責任簽字。如沒(méi)有掛牌，扣當事人(質(zhì)檢、包裝發(fā)貨、廠(chǎng)長(cháng)、)30元績(jì)效。
1.2、洗滌時(shí)效：常規衣物從入廠(chǎng)到出廠(chǎng)的時(shí)間間隔為考核指標，以最少24小時(shí)，最多40小時(shí)為基準，超過(guò)40小時(shí)不到50小時(shí)，每單扣50元，超過(guò)50小時(shí)不到60小時(shí)，每單扣70元，超過(guò)60小時(shí)，每單扣100元。皮衣、奢侈品按到廠(chǎng)7天——12天。如果超過(guò)12天，扣當事人50元績(jì)效。按月計算，低于24小時(shí)的單率在80%以上時(shí)，一次性返回績(jì)效獎金池500元。
1.3、失誤：由于工廠(chǎng)出廠(chǎng)條碼貼錯導致客戶(hù)衣物錯誤，除賠償外，每單扣50元。
1.4、返洗率不得超過(guò)5%，如有超過(guò)扣發(fā)管理人員和處理人員當月績(jì)效50元
1.1.1事故率不得超過(guò)千分之三。如有超過(guò)，工廠(chǎng)負責所有責任。
11.2各崗位每月返工事故不得超過(guò)3%，如有，扣發(fā)管理人員當月績(jì)效50元。
2、成本控制管理：
2.1每天水電氣用量要有明細，并做成表格。
2.2做好每天的產(chǎn)量表，月報表。
2.3按產(chǎn)量比例，各項耗材要有控制，下降。
2.4根據兩個(gè)工廠(chǎng)的產(chǎn)量，結合兩地實(shí)際耗材的價(jià)格(天然氣，電費，水費單價(jià)格不一樣)按每件的平均值計算。如果兩地的差距，能源耗損用量差距是百分之一，如果超過(guò)1%的，扣管理員100元的績(jì)效，每個(gè)員工50元的績(jì)效。
五、各崗位操作標準
各崗位按要求，按標準操作。見(jiàn)各崗位操作標準指導。
六、消防安全管理制度結合公司文件。
績(jì)效考核制度 14
(一)考核指標：
1、公司對銷(xiāo)售人員的考核指標有：銷(xiāo)售方案(數量)完成率、銷(xiāo)售額增長(cháng)率、銷(xiāo)售價(jià)格持續率、銷(xiāo)售費用、欠款回收率、訪(fǎng)問(wèn)勝利率、顧客意見(jiàn)發(fā)生率、新顧客開(kāi)發(fā)率、老顧客持續率。
2、銷(xiāo)售方案部依據生產(chǎn)、市場(chǎng)等因素負責制定每月銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售方案任務(wù)、網(wǎng)絡(luò )開(kāi)發(fā)建設任務(wù)等相關(guān)任務(wù)指標。
(二)考核頻次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷(xiāo)售員年度考核得分，即銷(xiāo)售員年度考核得分=(銷(xiāo)售人員該年度12個(gè)月度考核分之和)÷12)
3、每月8日前，銷(xiāo)售公司將銷(xiāo)售崗位人員(含區域經(jīng)理)的考核表報送人力資源部�？�(jì)效考核管理制度。
(三)考核細則：
月度考核得分=(日常工作考核得分×權重70%)+(出勤×權重30%)
出勤(百分制)：權重30%
當月滿(mǎn)勤100分，缺勤1天扣4分。(半天按1天計)
(四)區域經(jīng)理的日常工作考核(100分)：權重70%。
1、月報(60分)：月報的主要資料包括月工作總結、月工作方案和針對當地市場(chǎng)的狀況提出合理化方案。
(1)月工作總結要求資料具體，字跡清晰，語(yǔ)句通順；(20分)
(2)月工作方案要求思路清楚，資料具體，字跡清晰，語(yǔ)句通順；(20分)
(3)依據當地的實(shí)際狀況提出近期可操作性強的銷(xiāo)售方案；(20分)
2、區域經(jīng)理應針對銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的周報，仔細審查，準時(shí)發(fā)覺(jué)問(wèn)題并賜予指導。(10分)
3、區域經(jīng)理應定期組織銷(xiāo)售員培訓，每月最少一次，要求培訓資料具體記錄。(10分)
4、區域經(jīng)理應于每月30日前將月報上報到銷(xiāo)售方案部，上報不準時(shí)。(10分)
5、區域經(jīng)理有管理所在區域的銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員的職責。銷(xiāo)售業(yè)務(wù)員因考核扣分較多的或違反公司規定情節嚴峻的，所在區域經(jīng)理依據狀況相應扣分�？�(jì)效考核管理制度。(10分)
注：如連續不上交材料者，視情節輕重賜予加倍扣分。
(五)銷(xiāo)售員日常工作考核(百分制)：權重70%。
1、經(jīng)銷(xiāo)商的管理方面(30分)，消失下列狀況，每項扣5分
(1)經(jīng)銷(xiāo)商終端日報(須在發(fā)生終端銷(xiāo)售當日16：00前上報至各區域方案員)上報不準時(shí)；
(2)未完成每月的網(wǎng)絡(luò )開(kāi)發(fā)方案；
(3)終端用戶(hù)存在問(wèn)題，經(jīng)銷(xiāo)商未能準時(shí)解決；
(4)沒(méi)有嚴格執行公司商務(wù)政策，對進(jìn)貨、銷(xiāo)量、存貨狀況不了解；
(5)經(jīng)銷(xiāo)商消失特別問(wèn)題未準時(shí)上報領(lǐng)導；
(6)各種返利表(在每月25日前上報銷(xiāo)售方案部)不準時(shí)上報。
2、銷(xiāo)售員管理方面(70分)
(1)周報(40分)：仔細填寫(xiě)《周工作匯報表》，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；
�、偕现芄ぷ骺偨Y(10分)：務(wù)必照實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)覺(jué)與所填資料不符的該項不得分；
�、谙轮芄ぷ鞣桨�(10分)：務(wù)必照實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)覺(jué)與所填資料不符的該項不得分；
�、鄞罂蛻�(hù)走訪(fǎng)狀況(10分)：每周須走訪(fǎng)2家以上，并對走訪(fǎng)狀況在周報上做具體記錄，不得漏項。如連續走訪(fǎng)同一家大客戶(hù)將《客戶(hù)訪(fǎng)問(wèn)紀實(shí)》一同上交，如不交者該項不得分；(每項扣3分，2項以上不填者該項不得分)；
�、芸蛻�(hù)訪(fǎng)問(wèn)紀實(shí)(10分)：訪(fǎng)問(wèn)客戶(hù)結束后準時(shí)將走訪(fǎng)的具體狀況填寫(xiě)在《客戶(hù)訪(fǎng)問(wèn)紀事》中以備日后查詢(xún)；
(2)市場(chǎng)信息反饋(5分)：務(wù)必照實(shí)填寫(xiě)，如發(fā)覺(jué)與所填資料不符的該項不得分；
(3)產(chǎn)品質(zhì)量問(wèn)題反饋(5分)：仔細填寫(xiě)，要求做到準時(shí)有效；
(4)廣告方案表(5分)：每月13日前報給廣告信息部，未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；
(5)促銷(xiāo)活動(dòng)方案報告(5分)：每月15日前提交到廣告信息部，再報告中說(shuō)明活動(dòng)的時(shí)間、地點(diǎn)、資料、費用方案及預期效果。未按時(shí)交付、字跡潦草、難以辨認等，每項扣2分；
(6)促銷(xiāo)效果評價(jià)(5分)：專(zhuān)心協(xié)作經(jīng)銷(xiāo)商做好促銷(xiāo)活動(dòng)，活動(dòng)結束后5日內提交活動(dòng)總結報告，上報給廣告信息部。照實(shí)際活動(dòng)與上報方案不符、不按時(shí)提交活動(dòng)資料的，每項扣2分；
(7)周轉車(chē)輛管理(5分)：銷(xiāo)售員須嚴格遵守公司《周轉車(chē)輛管理制度》。如發(fā)覺(jué)違反《周轉車(chē)管理制度》中任何一項條款，該考核分數全部扣除。
注：如連續不上交材料者，視情節輕重賜予加倍扣分。
(六)現場(chǎng)服務(wù)代表日�？己�(百分制)：權重70%。
1、現場(chǎng)區域服務(wù)代表工作素養(10分)：對本崗位業(yè)務(wù)技術(shù)能夠嫻熟把握10分，基本勝任的扣2分；沒(méi)嫻熟把握還需要他人幫助完成的扣4—10分，由現場(chǎng)管理組負責考核。
2、駐區現場(chǎng)區域服務(wù)代表去向(10分)：售后服務(wù)部各職能部門(mén)、特約服務(wù)中心反映在工作時(shí)間一次找不到扣2分，由此誤事造成不良后果扣1—10(特別狀況除外)，由現場(chǎng)管理組、函電組、索賠組、技術(shù)組、配件組負責考核。
3、用戶(hù)投訴(10分)：特約服務(wù)中心服務(wù)態(tài)度不好或服務(wù)不準時(shí)，造成用戶(hù)投訴升級的一次扣2—5分，引發(fā)媒體曝光造成惡劣影響的扣5—10分，嚴峻者直至下崗，由現場(chǎng)管理組、函電組負責考核。
4、特約服務(wù)中心工作質(zhì)量(20分)：區域特約服務(wù)中心索賠單填寫(xiě)無(wú)誤的得10分，有空項但不影響核查的扣1—2分，工作質(zhì)量較差影響索賠進(jìn)度的扣5—10分，由索賠組負責考核；區域特約服務(wù)中心按時(shí)提報配件選購方案的得10分，沒(méi)按時(shí)提報方案但對三包服務(wù)沒(méi)造成不良影響的扣1—4分，沒(méi)按時(shí)提報方案造成急調件頻次多的扣3—5分。沒(méi)按時(shí)提報方案并對三包服務(wù)造成不良影響的扣5—10分，由配件組、函電組負責考核。
5、各地經(jīng)銷(xiāo)商意見(jiàn)(10分)：對售前、售中、售后服務(wù)滿(mǎn)足得10分，一般得5分，較差不得分，由函電組負責考核。
6、走訪(fǎng)報告，月工作方案、總結(10分)：按時(shí)提報工作方案、工作總結敘述清晰、全面得10分，有方案、總結但敘述方面、簡(jiǎn)潔扣2—5分，無(wú)走訪(fǎng)報告或月工作總結、方案不得分，由現場(chǎng)管理組負責考核。
7、內部培訓(10分)：無(wú)缺席，成果優(yōu)秀者得10分，缺席一次扣3分，由技術(shù)組負責考核。
8、服務(wù)活動(dòng)(10分)：轄區內開(kāi)展專(zhuān)項服務(wù)活動(dòng)，幫助組織保障有力并取得專(zhuān)心效果的得10分，能夠使服務(wù)活動(dòng)較正常開(kāi)展但效果不夠抱負的`扣1—3分，沒(méi)能正常開(kāi)展活動(dòng)的扣5—10分，由現場(chǎng)管理組負責考核。
9、信息反饋(10分)：特別批量質(zhì)量問(wèn)題準時(shí)提報反饋信息的得10分，不能按時(shí)提報質(zhì)量信息的扣1—5分，由現場(chǎng)管理組、技術(shù)組考核。
10、特別考核項目(10分)：每月的考核中，如發(fā)覺(jué)特約服務(wù)中心虛填、虛報索賠單，發(fā)覺(jué)一次扣該區域現場(chǎng)代表10分，發(fā)覺(jué)兩次扣該區域現場(chǎng)服務(wù)代表30分，發(fā)覺(jué)兩次或兩次以上調離崗位。
(七)考核權限：
1、實(shí)行逐級考核原則。
2、銷(xiāo)售員的考核由區域經(jīng)理評分，由銷(xiāo)售方案部負責考核匯總，銷(xiāo)售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。
3、區域經(jīng)理的考核由公司銷(xiāo)售方案部負責人評分，銷(xiāo)售副總經(jīng)理初審，公司人力資源部復審。
4、銷(xiāo)售公司部長(cháng)以上人員的考核由銷(xiāo)售公司董事長(cháng)(或授權人)考核。
(八)薪酬發(fā)放。
1、銷(xiāo)售員的考核得分將作為“每月薪資”、“年終獎金”、“調職”的依據。
2、月度薪酬=基礎工資+方案完成率考核工資+日常工作考核工資+超方案獎金。
其中：基礎工資=工資總額×50%；方案完成率考核工資=工資總額×35%×方案完成率；日常工作考核工資=工資總額×15%×日�？己说梅致�。
注：銷(xiāo)售人員其它福利待遇按公司相關(guān)規定執行。
績(jì)效考核制度 15
1、凡在今后的工作中，除正常的教育教學(xué)工作外，學(xué)校安排的其他工作，上級部門(mén)安排的其他工作，在規定時(shí)間內未完成上交（上報）材料的、遲交或晚交的`，發(fā)現一次扣款100元，以此累計。
2、在上級有關(guān)部門(mén)組織開(kāi)展的教育教學(xué)活動(dòng)中，通過(guò)個(gè)人努力獲得獎項的，學(xué)校將予以獎勵，獎項說(shuō)明如下：
3、學(xué)校常規性工作未按要求完成的，直接按相關(guān)制度規定扣款。
4、臨時(shí)性工作安排未按要求完成的，第一次教職工大會(huì )點(diǎn)名批評，第二次按規定給與經(jīng)濟處罰100元。
5、學(xué)校重大工作任務(wù)或接受上級部門(mén)檢查時(shí)，臨時(shí)性安排的工作未完成或未按要求完成的.，初教職工大會(huì )點(diǎn)名批評外，給予經(jīng)濟處罰200元，次扣款的50%用于加班或彌補完成此項工作的人員。
6、未備課或未按要求完成超周備課的教師，將予以停課，每月只發(fā)300元生活費，其余工資用于聘請教師和獎勵教學(xué)工作中表現突出的人員。
7、在學(xué)期末參加上級教育部門(mén)組織的全市雙語(yǔ)抽考中班級成績(jì)第一，將予以任課教師300元獎勵，若班級成績(jì)在學(xué)校抽考的年級中排名第一，將予以任課教師200元獎勵，若所帶班級的抽考成績(jì)在全市和本年集中都名列第一，將按最高標準即市級獎勵標準300元予以獎勵。
績(jì)效考核制度 16
為了更好的加強班組建設,發(fā)揮班組長(cháng)的作用,推動(dòng)班組安全生產(chǎn)質(zhì)量和職工素質(zhì)等方面有一個(gè)大的'提高,推進(jìn)安全質(zhì)量標準化礦區建設。特制定本制度:
一、考核時(shí)間:
每月進(jìn)行一次,每月二十六日拿出考核結果;
二、考核人員:
各(區)隊班組正副(區)隊長(cháng)及班組長(cháng);
三、考核程序:
依據績(jì)效考核標準,由驗收組提供月采掘驗收工作報告、由隱患排查辦公室提供隱患治理情況匯總表、由質(zhì)量標準化辦公室提供本月質(zhì)量標準化評比結果單,之后有煤礦礦長(cháng)組織召開(kāi)績(jì)效考核專(zhuān)項會(huì )議進(jìn)行考核,考核結果在二十六日下午的安全例會(huì )上公布。
四、考核內容:
安全、生產(chǎn)、質(zhì)量標準化、隱患排查治理、出勤、“三違”現象、公益性活動(dòng)、材料管理八個(gè)方面。
五、考核辦法:
根據績(jì)效考核標準嚴格考核,確定無(wú)誤后,報礦領(lǐng)導審批,送煤礦財務(wù)科在工資中發(fā)放。
績(jì)效考核制度 17
1、按照公平、激勵、競爭的`原則建立護理人員績(jì)效考核綜合量化指標、評論標準及考核項的分值等內容。
2、成立考核委員會(huì )，按照《沂南仰成醫院護理人員崗位績(jì)效考核標準》負責每月一次次對全院護理人員績(jì)效考核。各科護士長(cháng)每周一次對本科護理人員績(jì)效考核，于下周一上報醫院。
3、考核委員會(huì )成員必須堅持公平、公開(kāi)原則，對照績(jì)效考核標準對所有護理人員進(jìn)行考核，同一崗位執行相同的考核標準。
4、考核評價(jià)結束后，考核委員會(huì )應及時(shí)與被考核者進(jìn)行溝通，將考評結果告知被考核者。
5、如果被考核者認為考核結果不公正，與考核者溝通無(wú)效，并且有證據的情況下可以啟動(dòng)考核結果申訴程序�？己宋瘑T會(huì )應在接到員工考核申訴后的5個(gè)工作日內給予解決。
6、考核結果將于考核、職位晉升、培訓要求、獎金發(fā)放、薪資調整等方面掛勾。
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