元旦文藝匯演作文900字
為確保事情或工作順利開(kāi)展，往往需要預先進(jìn)行方案制定工作，方案可以對一個(gè)行動(dòng)明確一個(gè)大概的方向。方案的格式和要求是什么樣的呢？下面是小編精心整理的招聘方案9篇，希望對大家有所幫助。
招聘方案 篇1
教育培訓是勞工部門(mén)培養和考取上崗資格證為目的，所以登記機關(guān)是勞動(dòng)部門(mén)，而且需要以不盈利或者少盈利為目的，主要是提供勞動(dòng)部門(mén)的認證考試培訓，師資需要認證，收費需要認證。那么教育培訓機構如何經(jīng)營(yíng)。
(一)培訓業(yè)客戶(hù)管理與服務(wù)將突顯重要由于教育資源的短缺和學(xué)員學(xué)習需求的旺盛，各繼續教育培訓機構往往不怕沒(méi)有生源，對于如何開(kāi)發(fā)客戶(hù)資源，也考慮得不多，對于客戶(hù)資源的再開(kāi)發(fā)、再利用往往處于一種無(wú)序的狀態(tài)，重要客戶(hù)管理也屬于一個(gè)薄弱環(huán)節。但是，隨著(zhù)培訓市場(chǎng)競爭的加劇，培訓客戶(hù)管理與服務(wù)顯得越來(lái)越重要。
有時(shí)，你不必花大價(jià)錢(qián)去打廣告找客戶(hù)，做好細致實(shí)在的服務(wù)就能保持住老客戶(hù)。如果把重要客戶(hù)牢牢握在手中，再去開(kāi)發(fā)新客戶(hù)，培訓業(yè)務(wù)會(huì )越做越好。因此，為保持培訓業(yè)務(wù)的持續發(fā)展，各培訓機構對培訓業(yè)務(wù)客戶(hù)的管理與服務(wù)更加重視，往往為大客戶(hù)和學(xué)員們提供持續服務(wù)和增值服務(wù)，以發(fā)揮學(xué)員的活體廣告效應。
(二)質(zhì)量第一，價(jià)格第二隨著(zhù)培訓市場(chǎng)的發(fā)展，很多大公司選擇培訓合作伙伴已經(jīng)逐漸形成“忠誠度”，愿意選擇與其合作過(guò)的優(yōu)質(zhì)培訓機構。盡管在選擇過(guò)程中，價(jià)格因素仍具有重要影響力，但培訓質(zhì)量評估也越來(lái)越為企業(yè)所熟悉，企業(yè)開(kāi)始重視培訓的質(zhì)量與效果反饋，價(jià)低質(zhì)劣的培訓課程會(huì )被淘汰出局。
高水平的培訓師可以說(shuō)是企業(yè)的戰略伙伴，培訓師為企業(yè)提供有價(jià)值的培訓，企業(yè)反過(guò)來(lái)又會(huì )需要更深層次的培訓幫助，慢慢的地雙方逐漸建立起相互信任的關(guān)系，價(jià)格的因素自然就淡化了。而反之，不能創(chuàng )造價(jià)值的培訓只能做成一回生意。
(三)培訓需求將更加細化企業(yè)對培訓的要求更理性更系統，細致的培訓需求調查和詳實(shí)的培訓計劃等準備工作會(huì )突顯其重要性。有專(zhuān)家認為，培訓要求將細致到所有具體的崗位，企業(yè)對培訓量身定做的.需求已經(jīng)出現。與之相對應，隨著(zhù)培訓需求的細化，培訓公司也將趨于專(zhuān)業(yè)細分化，中小型培訓公司會(huì )將精力集中在幾家企業(yè)客戶(hù)或是幾個(gè)行業(yè)里，使得他們的服務(wù)更加有針對性、貼近性。
(四)培訓機構強強聯(lián)手盡管培訓公司的專(zhuān)長(cháng)將越來(lái)越細分化，不過(guò)業(yè)界普遍認為，強強聯(lián)手，搭建培訓課程平臺，將是未來(lái)培訓市場(chǎng)發(fā)展的一個(gè)趨向。幾家公司都推出一個(gè)或幾個(gè)強項課程在同一個(gè)平臺上，企業(yè)用戶(hù)只需登陸這個(gè)平臺就可以選擇到所有的課程，這樣一方面可以迅速擴大影響力，省卻耗費在課程推廣上的巨額費用，另一方面也使得用戶(hù)資源得到共享。
延伸閱讀
中國消費者協(xié)會(huì )發(fā)布的20xx年上半年全國投訴分析情況中，教育培訓行業(yè)位居投訴增幅的第二位，投訴比例比20xx年同期增長(cháng)了70.2%。對培訓質(zhì)量的投訴占了很大的份額。這從一個(gè)側面說(shuō)明了培訓市場(chǎng)存在的問(wèn)題。具體說(shuō)，主要體現在以下四個(gè)方面：
市場(chǎng)混亂
有些培訓機構只重視臨時(shí)利益，教學(xué)質(zhì)量差，“一錘子交易”現象嚴峻。一些既沒(méi)有標準化教材、課件及教學(xué)方法，又沒(méi)有正規教師，更沒(méi)有契合市場(chǎng)主流運用環(huán)境要求的試驗裝備的非法培訓機構大量繁殖，不僅搗亂了市場(chǎng)秩序，而且重大影響了培訓業(yè)的健康發(fā)展。
師資匱乏
富有本土特色尤其是充分了解企業(yè)培訓需求的教師非常缺少，這一點(diǎn)已成為制約高層次培訓發(fā)展的“瓶頸”。一些存在研發(fā)能力的培訓機構，開(kāi)發(fā)出一個(gè)好的培訓項目后，一旦推向市場(chǎng)，未幾就會(huì )有跟隨者。但有心人會(huì )發(fā)現，這些追隨者所請的老師，與先行者所請的老師簡(jiǎn)直沒(méi)有多大區別。有些高端培訓項目，也許全國也只有幾名老師能講。這種情況，往往增長(cháng)了培訓機構的師資成本，制約了培訓機構的進(jìn)一步發(fā)展。
課程僵化
有些培訓機構奉行“拿來(lái)主義”，課程照搬照抄，沒(méi)有自主開(kāi)發(fā)的中心課程，本土案例少，缺乏針對性和系統性。
品牌弱勢
經(jīng)行業(yè)專(zhuān)家粗略估計，全國培訓機構或許有10000家，其中北京有20xx家，上海3300家，廣州1000家，但用戶(hù)心目中值得信任的品牌培訓機構卻寥寥無(wú)幾。
招聘方案 篇2
一、指導思想及工作原則
按照《廣西物資學(xué)校****年公開(kāi)招聘編制內人員實(shí)施方案》的工作安排，根據自治區人力資源和社會(huì )保障廳《關(guān)于印發(fā)<廣西壯族自治區事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作人員面試工作規則（試行）>的通知》的有關(guān)精神，堅持公開(kāi)、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，在廣西物資學(xué)校****年公開(kāi)招聘工作領(lǐng)導小組的領(lǐng)導下，積極穩妥做好試講、面試工作，特制定本工作方案。
二、內容及形式
考生按崗位抽簽決定考試順序，并依次進(jìn)入考場(chǎng)進(jìn)行試講或結構化面試。應聘專(zhuān)任教師的考生根據命題專(zhuān)家指定的內容進(jìn)行試講，試講時(shí)間20分鐘，滿(mǎn)分100分�？忌深A先做好準備，試講完畢上交教案。應聘實(shí)習指導教師、教輔崗位和行政管理崗位的考生參加結構化面試，時(shí)間20分鐘，滿(mǎn)分100分�？忌鶕脊俳o出的題目作答。
三、考試時(shí)間
****年01月15日8：00—18：00，具體安排如下：
考場(chǎng)號
8：00——12：00
13：00——18：00
1號考場(chǎng)
汽車(chē)實(shí)習指導教師（9人）
計算機實(shí)習教師（7人）
圖書(shū)管理員（3人）
2號考場(chǎng)
會(huì )計實(shí)習指導教師（9人）
辦公室干事（2人）
電子技術(shù)實(shí)習教師（2人）
招生就業(yè)干事（2人）
物流實(shí)習教師（2人）
房地產(chǎn)實(shí)習指導教師（2人）
3號考場(chǎng)
汽車(chē)專(zhuān)業(yè)教師（8人）
會(huì )計專(zhuān)業(yè)教師（7人）
4號考場(chǎng)
計算機專(zhuān)業(yè)教師（9人）
計算機專(zhuān)業(yè)教師（9人）
5號考場(chǎng)
物流專(zhuān)業(yè)教師（8人）
物流專(zhuān)業(yè)教師（4人）
音樂(lè )教師（5人）
6號考場(chǎng)
電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)教師（9人）
電子商務(wù)專(zhuān)業(yè)教師（6人）
園林教師（4人）
7號考場(chǎng)
體育教師（8人）
體育教師（4人）
法學(xué)教師（4人）
8號考場(chǎng)
德育教師（9人）
德育教師（7人）
房地產(chǎn)專(zhuān)業(yè)教師（2人）
9號考場(chǎng)
語(yǔ)文教師（9人）
語(yǔ)文教師（5人）
英語(yǔ)教師（4人）
10號考場(chǎng)
市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)教師（8人）
電子技術(shù)專(zhuān)業(yè)教師（6人）
數學(xué)教師（2人）
四、考場(chǎng)安排
本次試講或面試將設10個(gè)考場(chǎng)；其中1號考場(chǎng)、2號考場(chǎng)進(jìn)行結構化面試，其余3——10號考場(chǎng)進(jìn)行試講，具體各崗位的考場(chǎng)安排如上表所示。
考點(diǎn)內設置有考務(wù)辦公室，每個(gè)考場(chǎng)分別設置考試室、侯考室、考后休息室等，并設置單向通道供考生行走�？脊俸鸵淹瓿煽荚嚨目忌O置專(zhuān)用衛生間，考試室內一般設置有考生席、考官席、記分員席、核分員席、計時(shí)員席和監督員席。
考場(chǎng)設置相對獨立、安靜、安全，并實(shí)行封閉管理。與試講面試無(wú)關(guān)人員不得進(jìn)入考場(chǎng)，除引導員、侯考室工作人員之外，任何人不得進(jìn)入考生侯考室，考場(chǎng)內禁止吸煙。
五、考務(wù)人員
1、考評組：每組設置7人，由我校和物資集團有限責任公司負責組建，其中本�？脊�3人，物資集團有限責任公司和人社廳各指派1人，外請專(zhuān)家2人；分成10組，共70人。
2、記分員、核分員、計時(shí)員、監督員：每組各1人，共40人。
3、引導員、侯考室工作人員：每組各1人，共20人。
4、其他考務(wù)人員：10人。
5、各組人員分配由抽簽決定。
六、成績(jì)計算及公布
實(shí)行百分制，考官按評分標準給予整數分值進(jìn)行評定，成績(jì)的計算方法采取要素合成的體操計分法，在所有考官評出的要素分值中，去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分，其余考官所評要素分值的平均值（四舍五入保留小數點(diǎn)后兩位）即為該考生在此要素上的得分，將各要素上的最后分值相加，得出考生的面試成績(jì)。
對考生試講或面試成績(jì)在90分以上或60分以下的，考官必須在評分表中說(shuō)明具體理由，并報主管部門(mén)和同級政府人力資源和社會(huì )保障部門(mén)備案。
每個(gè)崗位考試結束后，經(jīng)記分員、核分員、監督員、主考官審核并簽名后，及時(shí)宣布該崗位考生成績(jì)及崗位排名，并經(jīng)考生簽名予以確認，當天考試結束后在廣西物資學(xué)校網(wǎng)站和廣西物資集團有限責任公司網(wǎng)站予以公布。
七、考試紀律及監督
1、設立總監察，各組考場(chǎng)設置監督員，并要求對整個(gè)考場(chǎng)考試過(guò)程全程錄像或錄音，并將錄像或錄音資料保存一年以上備查。
2、考官、工作人員、監督人員與考生有夫妻關(guān)系、直系血親關(guān)系、三代以?xún)扰韵笛H關(guān)系以及近姻親關(guān)系的，實(shí)行回避制度。
3、不得以任何形式將考生的姓名、筆試成績(jì)等個(gè)人信息告知考官；考生在考試中不能以任何形式將本人姓名、父母信息、工作單位以及畢業(yè)學(xué)校等個(gè)人信息透露給考官。
4、考官、工作人員、監督員、考生所攜帶的手機、電子記事本等電子設備一律在考試開(kāi)始前交指定的'工作人員保管。
5、禁止考官、工作人員、監督人員、考生等相關(guān)人員將考試試題和草稿紙等相關(guān)資料帶出考場(chǎng)。
6、考生在考試過(guò)程中因故離開(kāi)考試室、侯考室和休息室，須經(jīng)相關(guān)工作人員同意并由工作人員專(zhuān)人陪同。
7、考生不可穿制服、單位統一工作服或穿戴有特別標志的服裝，或佩戴標志性徽章、飾物等。
8、在考生考試的有效時(shí)間內，考官不得擅自離開(kāi)考場(chǎng)，不得以任何形式與外界聯(lián)系。
9、考生必須攜帶身份證、準考證等相關(guān)證件，在規定時(shí)間內參加面試資格審核確認和考試，違者視為自動(dòng)棄權，面試成績(jì)作零分處理。
10、主考官只能按規范用語(yǔ)提問(wèn)，不能隨意對題目作解釋或相關(guān)提示，考官之間不能相互商量，影響對考生的評判。
八、后勤保障
1、車(chē)輛停放的組織引導、安全保衛；
2、考場(chǎng)應劃出警戒線(xiàn)；
3、創(chuàng )新創(chuàng )業(yè)中心的施工加強管理，必要時(shí)要求停工；
4、考場(chǎng)布置和公告、提示、臺簽須提前準備好；
5、供應午餐、晚餐，飲用水及杯子備足；
6、做好應急預案；
7、其他服務(wù)工作。
廣西物資學(xué)校公開(kāi)招聘工作領(lǐng)導小組
****-12-31
招聘方案 篇3
一、校園招聘的目的和意義
招聘一批具有專(zhuān)業(yè)知識技術(shù)的人才，充實(shí)公司專(zhuān)業(yè)人才隊伍，提高公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的綜合素質(zhì)，為今后幾年公司的發(fā)展儲備人力資源。
公司的行業(yè)性質(zhì)屬建筑類(lèi)，因此對此類(lèi)的技術(shù)要求相對較為專(zhuān)業(yè)，公司目前具備大專(zhuān)以上的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才相對較少，目前公司無(wú)論是專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊伍的整體結構，還是人才總量，都遠不能適應企業(yè)長(cháng)遠發(fā)展的需要，校園招聘能篩選到大量具有一定專(zhuān)業(yè)技術(shù)知識的人才，并能快速提高公司專(zhuān)業(yè)技術(shù)隊伍素質(zhì)。
二、校園招聘的崗位、專(zhuān)業(yè)及人數
見(jiàn)附表
三、校園招聘的院校及費用方案選擇：
經(jīng)過(guò)調查了解東北、西北建筑院校較多，學(xué)校教育質(zhì)量及學(xué)生綜合素質(zhì)都較強且能吃苦耐勞，與公司專(zhuān)業(yè)需求較為相吻合，因此此次招聘方向為西北、東北區域的院校，在年前對高校學(xué)生進(jìn)行招聘和選拔。
1、去大學(xué)校園參加大型的'“**屆畢業(yè)生供需見(jiàn)面會(huì )”：
院校專(zhuān)業(yè)時(shí)間地點(diǎn)費用預計費用
哈爾濱工程大學(xué)機械設計與自動(dòng)化12月4日一天（3號報到）哈爾濱500元/人（食宿學(xué)校安排，費用自理）2500元/人
土木工程
吉林大學(xué)道路與橋梁工程12月1日至2日兩天（30號報到）長(cháng)春500元/人（食宿學(xué)校安排，費用自理）2500元/人。
沈陽(yáng)工業(yè)大學(xué)土木工程（道橋方向）12月6日至7日兩天（5號報到）沈陽(yáng)500元/人（食宿學(xué)校安排，費用自理）2500元/人。
以上三所大學(xué)12月份大型招聘會(huì )活動(dòng)，期間各個(gè)大學(xué)有200家企業(yè)進(jìn)場(chǎng)招聘，宣傳效果好，屆時(shí)應屆畢業(yè)生較多。經(jīng)與多所大學(xué)進(jìn)行聯(lián)系，很多大學(xué)在11月份已開(kāi)過(guò)大型招聘會(huì )，春節過(guò)后2-3月份將會(huì )再次舉辦大型招聘會(huì )，此外如果不是知名企業(yè)單位單家進(jìn)場(chǎng)投簡(jiǎn)歷的學(xué)生人數也很少，招聘效果不理想。因此建議參加學(xué)校大型的招聘會(huì )。
2、跟杭州市人才市場(chǎng)組團去成都人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘：
時(shí)間：12月10-13日地點(diǎn)：成都人才市場(chǎng)
費用：約2300元/人（包括食宿、交通、展位）
優(yōu)點(diǎn)：此次組團招聘杭州市人才市場(chǎng)與當地的媒體進(jìn)行密切聯(lián)系，進(jìn)行了強勢宣傳，往年的此種形式招聘前來(lái)應聘的人才較多且以應屆學(xué)生為主。
缺點(diǎn)：專(zhuān)業(yè)性不強，不能預測到前來(lái)應聘者中有無(wú)對口專(zhuān)業(yè)的學(xué)生。
四、校園招聘的實(shí)施
1、確定招聘院校方案；
2、與校方先進(jìn)行聯(lián)系，做好前期企業(yè)宣傳工作；
3、公司招聘組成員前往目的地，進(jìn)入學(xué)校設攤招聘；
4、收取簡(jiǎn)歷資料與學(xué)生進(jìn)行面談；
5、確定錄取人員，并就此宣講公司規模、發(fā)展史及今后發(fā)展前景，用人政策；
6、協(xié)商簽訂就業(yè)協(xié)議；
五、返程，對校園招聘活動(dòng)進(jìn)行總結和評估。
XX建筑工程有限公司
招聘方案 篇4
一、目的與意義
通過(guò)合理和高效的招聘程序，引進(jìn)一批具有專(zhuān)業(yè)知識技能的優(yōu)秀人才，充實(shí)公司各相應崗位的人才隊伍，提高公司人員的綜合素質(zhì)，構建企業(yè)人才梯隊，為今后公司的發(fā)展補充新鮮血液、儲備熱力資源。
二、人力資源規劃
招聘崗位：銷(xiāo)售代表
面向專(zhuān)業(yè)：營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)為主，其他相關(guān)專(zhuān)業(yè)也可
招聘人數：20人
學(xué)歷要求：大專(zhuān)或以上
三、招聘計劃及相關(guān)人員的工作內容
招聘實(shí)施階段
�。ㄒ唬╀N(xiāo)售人員的勝任力模型
�。ǘ┏踉囯A段：職業(yè)筆試測試
采取的是筆試測試的方法，通過(guò)對工作、生活、價(jià)值觀(guān)等方面的問(wèn)題測試性格；在職業(yè)心理中，性格影響著(zhù)一個(gè)人對職業(yè)的適應性，一定的性格適于從事一定的職業(yè)；同時(shí)，不同的職業(yè)對人有不同的性格要求。因此，在考慮或選擇進(jìn)，不公要考慮自己的職業(yè)興趣，還要考慮自己的職業(yè)性格特點(diǎn)。
面試官的標準：用人部門(mén)負責人
考官標準：具有強烈的團隊觀(guān)念以及團隊溝通協(xié)調能力，能夠迅速的理解上級意圖，形成目標，整合資源，制定具體的、可操作行動(dòng)方案，并監督計劃實(shí)施的能力。
�。ㄈ⿵驮囯A段：無(wú)領(lǐng)導小組方式
1、選拔方式：無(wú)領(lǐng)導小組面試。
其是一種采用情景模擬的方式對考生進(jìn)行的集體面試的面試考察方式，考官可以通過(guò)考生在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的狀況來(lái)判斷該考生是否符合崗位需要，近幾年來(lái)無(wú)領(lǐng)導小組面試法得到越來(lái)越多單位的認可。
2、選拔方式的.目的
討論作為一種有效的測評工具，能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者素質(zhì)；能觀(guān)察到考生之間的相互作用；能依據考生的行為特征來(lái)對其進(jìn)行更加全面、合理的評價(jià)；能夠涉及到考生的多種能力要素和個(gè)性特質(zhì)；能使考生在相對無(wú)意之中暴露自己各個(gè)方面的特點(diǎn)，因此預測真實(shí)團隊中的行為有很高的效度正符合銷(xiāo)售人員選拔的方式。
3、無(wú)領(lǐng)導小組評分要素及權重：
言談舉止得體(5%)；發(fā)言主動(dòng)生動(dòng)(15%)；論點(diǎn)準確(15%)；綜合分析與論證說(shuō)理能力(15%)；提綱挈領(lǐng)(20%)；組織、領(lǐng)導能力(30%)。
�。ㄋ模╀浻秒A段：非結構化面試 1、選拔方式：非結構化面試
就是沒(méi)有既定的模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問(wèn)題，而對被測者來(lái)說(shuō)也無(wú)固定答題標準的面試形式。
2、對面試官的標準
三年以上管理工作經(jīng)驗；能獨立定制客戶(hù)方案，并積極尋求讓客戶(hù)滿(mǎn)意的策略；良好的團隊合作精神，優(yōu)秀的人際交往和協(xié)調能力，極強的解決問(wèn)題的能力；工作主動(dòng)性強，思維敏捷，有較強的創(chuàng )新能力；有敏銳的市場(chǎng)意識、應變能力、領(lǐng)導能 力和獨立開(kāi)拓市場(chǎng)的能力，學(xué)習能力強；邏輯性強和良好的語(yǔ)言表達能力。
四、招聘工作時(shí)間表
11月15日：撰寫(xiě)招聘廣告
11月16日——11月17日：進(jìn)行廣告封面設計
11月18日：與報社、招聘網(wǎng)站及人才市場(chǎng)冬季招聘會(huì )管理委員會(huì )進(jìn)行聯(lián)系 11月19日：通過(guò)海報、宣傳單、網(wǎng)絡(luò )發(fā)布招聘信息
11月20日：選出初試、復試、錄用面試官，進(jìn)行統一培訓，準備好面試的各項材料
11月26日——11月31日：接待應聘者、整理應聘資料、對資料、初試 12月1日：通知應聘者
12月2日: 進(jìn)行復試，
12月3日：公布錄用面試名單，并短信通知
12月5日：進(jìn)行錄用面試
12月6日：在公司網(wǎng)站公布錄用者名單
12月8日：向通過(guò)的人員通知錄用
12月9日：進(jìn)行招聘效果評估與總結
12月15日：新員工上班
五、招聘費用
1、各種招聘費用清單：
�、儆≈茝V告及相關(guān)宣傳材料：200元/月；
�、谥薪闄C構招聘費用：100--150元/人；
�、蹎T工介紹費用：50--100元/人；
�、芄�(chē)視頻招聘廣告、地方電視招聘廣告、報紙招聘專(zhuān)題：400元，1000元，200元；
�、蒈�(chē)旅費、交際費：200元
�、拚衅笗�(huì )攤位費：50元/場(chǎng)（中南勞動(dòng)市場(chǎng)）、250元/場(chǎng)（高新區人才市場(chǎng)）、300元/場(chǎng)（芙蓉人才市場(chǎng)）；
�、呔W(wǎng)絡(luò )招聘費用：智聯(lián)招聘網(wǎng) 100 元/期，前程無(wú)憂(yōu)網(wǎng) 200 元/期； ⑧餐飲費：20元/人
六、招聘效果評價(jià)指標
1. 招聘的數量分析：
中小型企業(yè)現在特別多且產(chǎn)品比較單一，所以對銷(xiāo)售領(lǐng)域非常關(guān)注，但是越是小的企業(yè)銷(xiāo)售人員的穩定性就越差，因為中小企業(yè)沒(méi)有更好的機制穩定人才。根據我們公司的需求，預計不限學(xué)歷的實(shí)用型人才仍將維持較高的需求態(tài)勢。對于我們這所規模不大的軟件企業(yè)的公司來(lái)說(shuō)，適合部分頭腦靈活、反應迅速、善于抓住機遇的畢業(yè)生投入其中。我們此次招聘的銷(xiāo)售人員為20個(gè)。
2. 所錄用人員的質(zhì)量分析：所錄用人員的實(shí)際工作績(jì)效評估 軟件企業(yè)銷(xiāo)售人員的工作表現評估是一項重要的工作，銷(xiāo)售部必須確保既定的工作計劃及銷(xiāo)售目標能夠完成，需要有系統地監督和評估計劃及目標的完成情況。銷(xiāo)售人員的工作表現評估一般包括檢查每一個(gè)銷(xiāo)售人員的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，這當中包括軟件產(chǎn)品的銷(xiāo)售數量，完成銷(xiāo)售指標的情況和進(jìn)度，對客戶(hù)的拜訪(fǎng)次數等各項工作。且必須定期的進(jìn)行，對評估的事項必須訂立明確的準則，使銷(xiāo)售人員能夠有規可循。而評估的結果，必須對銷(xiāo)售人員進(jìn)行反饋，已使他們知道自己做的不夠的地方，從而對工作的缺點(diǎn)作出改善。
工作評估最重要的不僅在于檢查銷(xiāo)售人員工作指標的完成情況和銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，更重要的是要檢討銷(xiāo)售策略和計劃的成效，從中總結出成功或失敗的經(jīng)驗。成功的經(jīng)驗和事例應該向其他軟件銷(xiāo)售人員進(jìn)行推廣，找出的失敗原因也應該讓其他人作為借鑒。對銷(xiāo)售業(yè)績(jì)好的軟件銷(xiāo)售人員應當給予適當獎勵，以促使他們更加努力地做好工作，對銷(xiāo)售業(yè)績(jì)差的軟件銷(xiāo)售人員，應當向他們指出應該改善的地方，并限時(shí)予以改善。
3. 招聘時(shí)間（周期）的評估：
對于軟件銷(xiāo)售人員的考核容易量化，因為其考核指標通常以銷(xiāo)售額、回款率、市場(chǎng)占有率、客戶(hù)滿(mǎn)意度等硬指標衡量。因此對這個(gè)軟件公司軟件銷(xiāo)售人員的評價(jià)，應根據實(shí)際情況盡可能縮短，一般為月度或季度。所以根據我們公司需求，一般一個(gè)月內就有好幾批成品生產(chǎn)出來(lái)或銷(xiāo)售出去，所以決定對這個(gè)公司銷(xiāo)售人員以月度為周期進(jìn)行考核。
4. 招聘成本的核算：
�、購堎N招聘廣告的實(shí)際費用較低，但需要投入的人力、物力較大，招聘效果相對較差。預計能完成總招聘計劃的15%左右。
費用：預計200元/月×1月=200元
�、趩T工介紹和聯(lián)系中介機構的招聘費用相對較高，但是人力、物力的投入較少，招聘效果較好。預計能完成總招聘計劃的15%左右。
費用計算方式：100元/人* 2人= 200 元。
�、壅衅笗�(huì )攤位費：（中南+高新區芙蓉）*1=X元，即：（50+250+300）*1=600元。 ④公車(chē)視頻招聘廣告、電視招聘廣告、報紙招聘廣告覆蓋范圍大，受眾人員廣，視聽(tīng)影響力巨大，給人一種很真實(shí)的印象，也能彌補街招、貼宣傳紙張的真實(shí)性，既可以宣傳公司也起到較好的招聘效果，預計能完成總招聘計劃的35%。 費用：400元+1000元+200元=1600元；
�、菥W(wǎng)絡(luò )招聘效果較好，因為越來(lái)越多的求職者對招聘網(wǎng)絡(luò )比較熟悉或主動(dòng)性較強，所以很多求職者關(guān)心招聘網(wǎng)的招聘信息（對招技術(shù)工、文員、管理類(lèi)員工效果較好，預計能完成總招聘計劃的35%。
費用：智聯(lián)100元/月+前程無(wú)憂(yōu)200元/月=300元。
�、拊谌肆髅芗氖袇^人才市場(chǎng)招聘，費用較多、路途較遠、花費時(shí)間較長(cháng)、需在外就餐，但效果較好。
費用：交旅費+餐飲費=200+20人/天×4人=280
綜上所述：預計20xx年11—12月的招聘總費用為：200+200+ 1600+300+280=2580元。
5、招聘中所采用的測評方法的信效度分析：
�。�1）效度的評估分析
軟件公司對于此次銷(xiāo)售人員的招聘采用預測效度：即對所有應聘的軟件銷(xiāo)售人員都施予測評，但并不依其結果決定錄用與否，而以其他甄選手段，如申請表、面試等來(lái)錄用人員。待這些被錄用銷(xiāo)售人員工作一段時(shí)間以后，對其工作績(jì)效加以考核，然后再將績(jì)效考核的得分與當初的測驗結果加以比較，求兩者的相關(guān)系數。相關(guān)系數越大，說(shuō)明此測評效度越高，可以依其來(lái)預測應聘銷(xiāo)售人員的潛力；若相關(guān)系數越小，或無(wú)相關(guān)，則說(shuō)明此測評無(wú)法預測銷(xiāo)售人員的工作潛力。
�。�2）信度評估分析
軟件公司對于此次銷(xiāo)售人員采用分半信度測評：即對同一組應聘銷(xiāo)售人員進(jìn)行的同一測評分為兩部分加以考察，并評測這兩部分結果之間的相關(guān)，這種方法既省時(shí)，又避免了前后兩次測評間的相互影響。做到既可信，又有效。
6、招聘渠道的有效性分析：
中小型企業(yè)不應拘泥于某種既定的模式，一切從實(shí)際需要出發(fā)，不拘一格的選銷(xiāo)售人才。我們軟件公司決定選用校園招聘、人才市場(chǎng)、以及報刊廣告進(jìn)行銷(xiāo)售人員招聘。校園招聘適合選拔部分頭腦靈活、反應迅速、善于抓住機遇的畢業(yè)生投入其中，而人才市場(chǎng)具有簡(jiǎn)便快捷的優(yōu)勢，報刊廣告招聘信息覆蓋面廣，可收到較多應聘者資料。
附錄1：《應聘人員登記表》
附錄2：銷(xiāo)售人員崗位說(shuō)明書(shū)
附錄3：筆試測試題
附錄4：面試題目參考（復試無(wú)領(lǐng)導小組題目、非結構化面試題目）.
錄用面試題目：
1、請簡(jiǎn)述一個(gè)你成功的銷(xiāo)售案例和一個(gè)失敗的案例，請舉例說(shuō)明，并說(shuō)明你成功和失敗的原因。
2、請說(shuō)明自己身上所具備的有點(diǎn)，請舉個(gè)相關(guān)例子說(shuō)明一下。
3、你認為作為一名優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員應該具備哪些心理素質(zhì)？
4、你認為談成一筆生意最關(guān)鍵的要素是什么？
5、你認為顧客往往會(huì )出于什么心里拒絕我們。
6、在銷(xiāo)售過(guò)程中遇到過(guò)最尷尬的事情是什么？描述一下。
7、在過(guò)去的工作中你取得過(guò)哪些成績(jì)？
8、你是如何面對壓力，又是如何分解的，如果你入公司兩個(gè)月仍然沒(méi)有銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，你會(huì )怎么辦？
9、你為什么選擇銷(xiāo)售工作，銷(xiāo)售會(huì )給你的是什么？
10、你覺(jué)得什么樣的人是最難以合作的，你又是如何和他們合作？
11、你是怎么理解銷(xiāo)售過(guò)程中的價(jià)格戰略？
12、請詳細描述你以往的銷(xiāo)售流程，你認為流程對你的影響是什么？
招聘方案 篇5
一、活動(dòng)目的
隨著(zhù)全國高職院校的擴招，以及近幾年經(jīng)濟發(fā)展的狀況，高職畢業(yè)生的就業(yè)形勢日趨嚴峻，就業(yè)競爭的壓力日益增大。應對這樣一個(gè)大的形勢，為了給職院學(xué)子一個(gè)社會(huì )實(shí)踐的機會(huì )，提高職院學(xué)生在未來(lái)求職道路上的競爭力，同時(shí)也為企業(yè)與學(xué)校、學(xué)生開(kāi)展更廣泛的交流建立一個(gè)平臺。
1、企業(yè)方面
�、偻ㄟ^(guò)本次大力宣傳和展現本公司企業(yè)文化和管理經(jīng)驗，在學(xué)生當中樹(shù)立良好的企業(yè)形象，擴大企業(yè)的社會(huì )影響，樹(shù)立良好的人才培育使用環(huán)境。
�、诳梢蕴崆敖槿肴瞬攀钇趯�(shí)習生就業(yè)推薦程序，發(fā)現優(yōu)秀人才，進(jìn)行人才儲備。
�、劭梢宰屍髽I(yè)更好地了解我院的教育狀況，有針對性地展開(kāi)人力資源工作，為公司以后在本校選拔優(yōu)秀人才創(chuàng )造平臺，提供機會(huì )。
2、學(xué)生方面
大學(xué)生普遍希望能盡快地融入社會(huì )，找到自己滿(mǎn)意的工作和位置，而往往會(huì )有很大一部分大學(xué)生在邁出校園走進(jìn)社會(huì )的起跑線(xiàn)——實(shí)習經(jīng)驗上就已經(jīng)比其他人落后了。此次暑期實(shí)習生就業(yè)推薦可以讓在校大學(xué)生體驗實(shí)習就業(yè)，了解招聘的禮儀，提高在校大學(xué)生的應聘和就業(yè)技巧。而且通過(guò)這個(gè)暑期實(shí)習生就業(yè)推薦也將會(huì )深入了解到目前的市場(chǎng)情況，更清晰地剖析自己，彌補不足之處，發(fā)揚優(yōu)點(diǎn)，為自己將來(lái)走向社會(huì )作好準備。
二、暑期實(shí)習生就業(yè)推薦模式
通過(guò)暑期實(shí)習生就業(yè)推薦，給予一定量的就業(yè)機會(huì )，讓學(xué)生選擇自己滿(mǎn)意的工作，待遇從優(yōu)，且只限在校生。
三、活動(dòng)對象
本次活動(dòng)主要面向大一、大二、大三學(xué)生，以個(gè)人參與為主，歡迎同學(xué)參加。
四、組織安排
本次活動(dòng)將由我方旗下120名干事尋找欲就業(yè)實(shí)習的.學(xué)生進(jìn)行洽談，并簽訂合同，由合作方提供就業(yè)實(shí)習崗位，我們將合作方的影響力擴大并進(jìn)行廣泛宣傳。
五、活動(dòng)方式
1、采取單公司多就業(yè)推薦的模式，邀請各個(gè)企業(yè)的人力資源部負責人或社會(huì )單位人事部負責人直接提供工作崗位直接面向暑假實(shí)習的
學(xué)生，并提供相應薪水，該過(guò)程我們不參與，且學(xué)生工作時(shí)間為只為暑期。
2、有學(xué)校工作人員安排合同簽約，在有暑期實(shí)習想法的學(xué)生同意下，我們將抽取相應的管理費用，該費用由各合作方分配。
六、活動(dòng)宣傳
1.公司簡(jiǎn)介宣傳(工作內容介紹)
在全校各宣傳欄內張貼大型海報。
2.學(xué)生面對面交流
通過(guò)和學(xué)生單獨見(jiàn)面交流，全面講述該次暑期實(shí)習生就業(yè)推薦并宣傳合作方的業(yè)務(wù)。
3.發(fā)通知到各系(分院)，請各個(gè)院學(xué)生會(huì )協(xié)助宣傳
七、活動(dòng)具體安排
(一)籌劃準備階段
1、參加活動(dòng)的企業(yè)，確立暑期實(shí)習生就業(yè)推薦職位
參加活動(dòng)的企業(yè)要求：
�、� 有較大的知名度和信譽(yù)度;
�、跓嵝挠诮逃聵I(yè);
�、蹖κ钇趯�(shí)習生有需求;
�、軗碛凶约旱莫毺匚幕�。
暑期實(shí)習生就業(yè)推薦職位要求(1到2個(gè)職位)：
�、俾毼惠^為熱門(mén)，要求求職者綜合能力較強;
�、谒┞毼患磻巧鐣�(huì )特殊需要的，又應是社會(huì )廣泛存在的; ③可以針對院三個(gè)年級同學(xué)開(kāi)展暑期實(shí)習生就業(yè)推薦;
�、芗饶荏w現社會(huì )發(fā)展方向，又能滿(mǎn)足大學(xué)生需求。
2、以海報形式大力宣傳這次活動(dòng)
3、聯(lián)系相應實(shí)習就業(yè)只為的企業(yè)的人力資源部門(mén)
(二)報名咨詢(xún)階段
1、設立咨詢(xún)專(zhuān)員：宣傳本次活動(dòng)，并介紹此次活動(dòng)的各事項。
2、加大宣傳力度，對本次參加活動(dòng)的企業(yè)暑期實(shí)習生就業(yè)推薦作介紹，鼓勵我校學(xué)生踴躍參與。
3、在宣傳板上張貼相應的具體要求等。
(三)舉辦培訓講座
1、目標：提前準備，獲得經(jīng)驗，個(gè)人發(fā)展方向
2、主講內容：(根據相應企業(yè)的要求)
3、具體安排：
1)聯(lián)系工作：選定主講人以及其他具體事項
2)安排工作：申請講座地點(diǎn)，布置安排現場(chǎng)、調試設備
3)宣傳工作：利用海報進(jìn)行通知
4)介紹后階段的系列工作
5)申請活動(dòng)地點(diǎn)
(四)暑期實(shí)習生就業(yè)推薦階段
1、主辦方
作為校方在此階段，應做好對企業(yè)的需求實(shí)習學(xué)生和咨詢(xún)工作。同時(shí)有關(guān)單位如有特別需求可酌情商議。
2、暑期實(shí)習生就業(yè)推薦方
招聘方只需提供相應“職位表”，并通過(guò)雙方協(xié)商規定就業(yè)細則。 在接受到我們的學(xué)生就業(yè)選擇時(shí)，可通過(guò)招聘方的需求更改實(shí)習職位。
招聘方案 篇6
[摘要]：在信息時(shí)代，人才是一個(gè)企業(yè)的核心所在，如果在短時(shí)間內快速的找到適合企業(yè)的人才，不僅促進(jìn)了企業(yè)內的競爭力，也提升了企業(yè)在行業(yè)內的競爭力。如何在短的時(shí)間內招聘到合適的人才，不同崗位，不同職級員工的招聘需要運用哪些面試方式，本文就此做了以下的調查與研究。
[關(guān)鍵詞]：招聘 面試 方案設計
一、研究背景及研究?jì)r(jià)值
在高速發(fā)展的信息時(shí)代，民營(yíng)企業(yè)飛速發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)更加注重人才的選拔。能否招聘到合適的人才，關(guān)乎到企業(yè)的興衰。人力資源的管理工作既是一項基礎工作卻也是最關(guān)鍵的工作。怎樣才能選拔到最適合的人才，才是人力資源工作者首先要解決的問(wèn)題。
在閱讀人力資源管理書(shū)籍中、日常人才招聘過(guò)程中、人力資源沙龍交流過(guò)程中得出：以往非結構式的面試已不能勝任如今不同層級、不同職位的人才選拔的工作了，面對不同職位、不同層級的職位招聘，需要不同的面試方案，譬如招聘中、高級管理人員，可以運用公文筐測驗的面試方法，從中了解到應聘者是否能夠以清晰的思路處理眾多辦公事務(wù)；招聘銷(xiāo)售可以運用情景模擬的面試方法；招聘管理層人員可以進(jìn)行壓力性面試，以測試應聘者的抗壓能力、心理承受能力等。這樣才能凸顯不同職位所需要的不同的崗位技能。在通過(guò)研究一科技型企業(yè)招聘面試方案后，分析其面試方案的優(yōu)點(diǎn)、缺點(diǎn)以及哪些地方需要改進(jìn)提供建議。
二、招聘面試的概述
2.1招聘的概念
招聘是通過(guò)各種途徑，把具有組織所需要資質(zhì)的申請人吸引到組織空缺崗位的過(guò)程。這個(gè)過(guò)程是整個(gè)招聘的基礎。
2.2招聘的目的
招聘目的是獲得所需要的人才，樹(shù)立企業(yè)的形象，降低受雇傭者短期內離開(kāi)單位的可能性，履行企業(yè)的社會(huì )義務(wù)。
2.3面試的含義
面試是用人單位最常用的、必不可少的測試手段，在面試過(guò)程中代表用人單位的面試官與應聘者直接交談，根據應聘者對所提出的問(wèn)題的回答情況，考察其相關(guān)知識的掌握程度，以及判斷、分析問(wèn)題的能力，判斷應聘者是否符合應聘者崗位的標準和要求。
2.4招聘的渠道
招聘渠道分內部招聘和外部招聘，兩種招聘方法各具特點(diǎn)，以下簡(jiǎn)單對比下兩個(gè)招聘方法的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)。
內部招聘是指通過(guò)內部晉升、工作輪換、人員重聘等方法從本企業(yè)人才庫中選拔出合適的人員到空缺或者新增的崗位上工作，他的優(yōu)點(diǎn)是：
1、準確性高，適應性快。因為對員工有了較為充分的了解，員工對公司的運作模式也較為熟悉，能盡快的適應工作。
2、激勵性強。內部招聘能給員工提供發(fā)展、晉升的機會(huì )，增強了員工對公司的責任感，尤其對于晉升式的招聘，能帶動(dòng)一批人進(jìn)行一系列的晉升，進(jìn)而鼓舞了員工的士氣，有了良性的互動(dòng)。
3、費用低廉。節省了招聘的部分成本，也省去了部分培訓的項目以及外部招聘不當造成的間接損失。
盡管有很多優(yōu)點(diǎn)，但是本身也存在著(zhù)明顯的不足：
1、方法失當、處理不公可能會(huì )在公司內部引發(fā)矛盾或者產(chǎn)生不利影響，如存在惡性競爭，還會(huì )引起員工的內部矛盾以及優(yōu)秀人才的外流或者被埋沒(méi)或者影響部門(mén)間的協(xié)作，無(wú)形中削弱了企業(yè)的競爭力。2、抑制創(chuàng )新。在同一個(gè)企業(yè)中工作越久，團體思維就更加嚴重，無(wú)形中抑制了個(gè)體的創(chuàng )新，思維趨于僵化、不敢冒險。
外部招聘的優(yōu)點(diǎn)恰恰彌補了內部招聘的缺點(diǎn)：
1、帶來(lái)了新的`思想和方法。他們有大膽的視角，創(chuàng )新的思維，進(jìn)入新的組織當中，會(huì )產(chǎn)生"鯰魚(yú)效應"，能夠激發(fā)斗志。
2、有利于招聘到一流的人才。
3、樹(shù)立形象的作用。
同時(shí)他也有不足：
1、篩選時(shí)間長(cháng)，難度大。在做錄用決策時(shí)耗費時(shí)間長(cháng)。
2、進(jìn)入角色慢，無(wú)形中增加了培訓成本。3、招聘成本大，且過(guò)程繁瑣，占用大量時(shí)間。
4、決策風(fēng)險大，應聘者的不誠實(shí)、面試官的能力限制都會(huì )導致錯誤的判斷，進(jìn)而加大決策的風(fēng)險。
5、影響其他員工的積極性，沒(méi)能得到晉升和發(fā)展，會(huì )讓人才流失。
招聘渠道的選擇前要分析招聘要求、應聘人員的特點(diǎn)來(lái)確定招聘渠道以及合適的招聘方法。
內部招聘的主要方法包括：推薦法、布告法、檔案法。
推薦法適用于內部招聘，也可以適用于外部招聘，這種方法較為有效，是因為推薦人對本單位級被推薦者情況都比較熟悉，使單位更容易了解被推薦者，也便于決策，但是缺點(diǎn)就是這種推薦較為主觀(guān)。
布告法適用于非管理層人員的招聘，特別適合普通員工的招聘，它的優(yōu)點(diǎn)在于公司內部人員能更多的獲得信息，為員工的發(fā)展提供空間，缺點(diǎn)是花費時(shí)間長(cháng)，可能導致崗位空缺時(shí)間過(guò)長(cháng)，影響運營(yíng)。
檔案法說(shuō)的是公司內部建立的人員信息系統，記錄每位員工的特長(cháng)、工作方式、職業(yè)生涯規劃、培訓經(jīng)歷等做記錄，存檔。在公司職位空缺或新增的情況下，利用檔案來(lái)發(fā)現具備資格的員工，在員工和企業(yè)達成一致的情況下，來(lái)填補空缺。
外部招聘的主要方法包括：廣告、中介、校園招聘、網(wǎng)絡(luò )招聘、熟人推薦。
發(fā)布廣告是最常用的方法之一，在一些媒介上刊登空缺的消息，同時(shí)有廣泛的宣傳效果，同時(shí)需要注意媒介的選擇，發(fā)布廣告一般是在應聘人員數量大、層次豐富的公司較為有效。
中介包括人才市場(chǎng)、招聘會(huì )、獵頭公司。
人才市場(chǎng)：每個(gè)城市都會(huì )有人才市場(chǎng)或者人才交流中心的服務(wù)機構，他們建有人才庫，資料詳細，這種方法針對性強，費用低廉，但是對于技術(shù)性人才效果甚微，適用于基層操作工，下崗再就業(yè)人員。
招聘會(huì )：各大招聘網(wǎng)站或者人才機構每年都會(huì )舉辦多場(chǎng)招聘會(huì )，單位選擇余地大，求職者層次相對較高，適用于低中層招聘腦力工作者、技術(shù)人員、銷(xiāo)售、應屆生大中專(zhuān)畢業(yè)生，對于高級人才的招聘難以通過(guò)這種方法招聘。
獵頭公司：對于高級人才和尖端人才，用傳統的渠道往往難以招聘，獵頭機構會(huì )建立自己的人才庫，他們會(huì )根據用人單位的需求提供相應的合適人選，但是這種方法的收費昂貴，成功率也相對較高。
校園招聘：即用人單位通過(guò)到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會(huì )、舉行宣講會(huì )等方式通過(guò)學(xué)校組織雙方直接見(jiàn)面，還有通過(guò)定向培養、委托培養、校企合作等方式直接從學(xué)校招收人才。校園招聘通常作為選拔工程、財務(wù)、會(huì )計、計算機、法律以及管理等領(lǐng)域的專(zhuān)業(yè)化初級水平人員。應屆生、暑期臨時(shí)工也通常在校園中直接招聘。
網(wǎng)絡(luò )招聘作為信息時(shí)代最常用的一種招聘渠道，成本低、不受時(shí)間、地點(diǎn)的限制、信息能大量篩選、儲存、分類(lèi)、檢索，更加便捷、規范。但是針對的人群需具備一定的計算機知識水平。
熟人推薦適用于一般人員的招聘，成本低，工作會(huì )相對努力，但是易形成裙帶關(guān)系，不利于管理制度的落實(shí)。
2.5面試的常用方法：
面試隨著(zhù)科學(xué)的發(fā)展，不斷向精確、深入、客觀(guān)的方向發(fā)展，與此同時(shí)面試在方法、靈活性不斷提高，他的形式越來(lái)越多樣化，已突破有一對一問(wèn)答的模式，從單獨的面試到集體面試、從一次性面試到分階段面試、從非結構化面試到結構化面試、從過(guò)常規面試到引入演講、角色扮演、案例分析、無(wú)領(lǐng)導小組討論等情景面試，形式更加多樣化。測評的內容也從行為舉止、口頭表達發(fā)展到思維能力、反應能力、心理素質(zhì)、求職動(dòng)機等全方位測評。
一般提問(wèn)式面試即為非結構式面試，這種面試方法較為常見(jiàn)，簡(jiǎn)單易行，不拘場(chǎng)合、時(shí)間，靈活多變，通常會(huì )之前準備好題目清單，隨機發(fā)問(wèn)，能讓?xiě)刚叱浞职l(fā)揮自己的能力與潛力的機會(huì )，了解其表達能力，比較靈活自由，但是缺乏統一的標準，對于面試官的知識和經(jīng)驗有一定的要求，招聘風(fēng)險較大。所以對于基層或者一線(xiàn)的操作工可以使用此方法。
結構化面試是在面試之前已經(jīng)擬定固定的框架或問(wèn)題清單，面試官根據框架控制面試的進(jìn)行，對每個(gè)應聘者的均按同一標準進(jìn)行提問(wèn)，然后進(jìn)行評分，這種方法便于最終統計分析，減少主觀(guān)性，有利于提高面試的效率，但是對面試官的要求較低，面試過(guò)程過(guò)于程式化，難以隨機應變。適用于中、低管理者及市場(chǎng)人員。
角色扮演：根據應聘對象可能擔任的職務(wù)，編制一套與該職務(wù)實(shí)際情況相似的項目，用多種方法來(lái)測評其心理素質(zhì)、工作能力。較適用于內部招聘，因為內部競聘人員熟悉工作流程及工作特點(diǎn)，或者應屆生的招聘，讓其模擬工作流程，考察其表達能力、應急能力、思維、協(xié)調能力，考察的能力由面試官設計的角色特點(diǎn)決定。適用于招聘服務(wù)人員，事務(wù)性工作人員，管理人員，銷(xiāo)售人員等時(shí)使用。但是這種測試方法設計較復雜，且費事費力，因此目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。
公文筐測試：將應聘職務(wù)日常工作中常常遇到的各種類(lèi)型的公文一起交給應聘者處理，這些待處理的公文包括各部門(mén)的各種報告，上下級單位發(fā)來(lái)的信函等等，要求應聘者對每一件文件都要做出處理，面試官根據應聘者處理的公文逐一進(jìn)行檢查，看是否分輕重緩急，有條不紊的處理公文。這種方法適用于內部招聘，用于外部招聘時(shí)應讓?xiě)刚吡私庠搷徫坏膷徫宦氊�，上下級關(guān)系，工作環(huán)境等。適用于管理人員，一般人員不適用。
壓力面試：是指有意制造緊張，以了解應聘者將如何面對工作壓力，判斷其應變能力，人際交往能力。面試官通過(guò)提出生硬的，不禮貌的問(wèn)題故意使應聘者感到不舒服，針對某一事項做一連串的發(fā)問(wèn)，讓?xiě)刚邿o(wú)法回答，目的使確定求職者對壓力的承受能力。這類(lèi)題目設置大多具有欺騙性，在面試結束后應向應聘者做出解釋?zhuān)悦庖鹫`會(huì )。適用于銷(xiāo)售、管理層人士招聘。
無(wú)領(lǐng)導小組討論：是指將數名應聘人員聚集在一起就某個(gè)問(wèn)題進(jìn)行討論。事前并不指定討論會(huì )的主持人，面試官在一旁觀(guān)察評價(jià)對象的行為表現并做出評價(jià)，面試官通過(guò)每個(gè)應聘者的觀(guān)點(diǎn)、出現不同觀(guān)點(diǎn)時(shí)怎么處理，是否堅持自己的正確提議，觀(guān)點(diǎn)是否新穎，怎樣說(shuō)服別人接受自己的觀(guān)點(diǎn)，以及誰(shuí)引導討論并進(jìn)行最后總結等方面來(lái)給每個(gè)應聘者打分。側重點(diǎn)在于考察應聘者的綜合素質(zhì)，創(chuàng )新能力，領(lǐng)導素質(zhì)，傾聽(tīng)、說(shuō)服、協(xié)調、合作、禮貌等特點(diǎn)。但是對測評題目的要求較高，根據招聘需求設計題目。
三、案例分析
安徽臥虎科技發(fā)展有限公司成立于20xx年，是一個(gè)以軟件開(kāi)發(fā)為主的“雙軟認證”的高新技術(shù)經(jīng)濟實(shí)體，公司有規范的企業(yè)章程和嚴格的技術(shù)、財務(wù)、售后服務(wù)管理制度，和一批年青的既精通軟件開(kāi)發(fā)又善于和用戶(hù)溝通的高素質(zhì)人才。主打行政審批、電子監察等政務(wù)軟件�，F有員工100余人，其中研發(fā)和實(shí)施人員有80余人，人事行政、財務(wù)、市場(chǎng)和領(lǐng)導層共計20余人，是研發(fā)型的科技公司，但是人員的員工流動(dòng)性較大，所以招聘已經(jīng)成為日常人事工作的一部分。
臥虎科技招聘工作的重點(diǎn)是人員的補缺，其中軟件研發(fā)工程師、軟件實(shí)施工程師、UI設計師、測試工程師、銷(xiāo)售為主要招聘職位，如果該崗位有人員離職，則需日常補充，每年年底將制定次年人力資源工作的規劃。
臥虎的招聘專(zhuān)員每天會(huì )在網(wǎng)上更新職位，篩選應聘者的網(wǎng)絡(luò )簡(jiǎn)歷，第一輪簡(jiǎn)歷篩選通過(guò)的應聘者，招聘專(zhuān)員會(huì )進(jìn)行電話(huà)邀約，約定面試時(shí)間。第一次面試由招聘專(zhuān)員進(jìn)行，針對網(wǎng)絡(luò )簡(jiǎn)歷和應聘人員登記表進(jìn)行學(xué)歷、工作經(jīng)歷的初步核實(shí)，工作內容、離職原因的了解，通過(guò)面談初步了解應聘人員的性格，職業(yè)素養等。第一輪面試通過(guò)之后會(huì )在3個(gè)工作日內進(jìn)行第二輪面試，由用人部門(mén)及人資經(jīng)理進(jìn)行面試。主要考察該崗位需要具備的工作技能，工作經(jīng)驗，讓?xiě)刚吡私夤ぷ髀氊熂肮镜南嚓P(guān)信息、談定薪資。由用人部門(mén)和人資經(jīng)理共同決定是否錄用。新員工錄用需要經(jīng)過(guò)總經(jīng)辦批準后正式生效。然后由招聘專(zhuān)員發(fā)送offer,確定入職時(shí)間、薪資、入職所需注意事項。然后員工按期報到，人事專(zhuān)員辦理入職手續，交接到用人部門(mén)，整個(gè)招聘流程結束。
從面試流程中得出，臥虎采用非結構式面試，沒(méi)有進(jìn)行結構式面試，也沒(méi)有因為招聘的崗位特殊采用不同的面試方式。而且面試沒(méi)有固定的評分標準，一直是以面試官的主觀(guān)評分，有失偏頗。所以在面試前要進(jìn)行前期準備。
面試前期準備
1、確定面試官
一般第一輪面試由人力資源部門(mén)負責人或招聘專(zhuān)員負責面試，或者招聘專(zhuān)員與用人部門(mén)負責人一起進(jìn)行第一輪面試，對于面試官的要求需要具備專(zhuān)業(yè)的知識，豐富的經(jīng)驗，良好的認知能力，熟練運用各種面試技巧，公正，了解組織狀況和職位要求。
2、設計面試提綱
為了保證面試的效果，應提前準備好面試提綱，運用結構化面試，需要將工作所需必備專(zhuān)業(yè)知識問(wèn)題加入到考察的范圍，另外可以設計一些敏感性或情理性的事件來(lái)考察應聘者的原則性和靈活性。
3、制定面試評價(jià)表
制定的表格要能全面反映出所需要招聘的崗位人員的素質(zhì)要求，并且對本崗位所應聘的所有人員表格統一，便于比較、評價(jià)、最終決策。
面試方式的選擇
按照招聘的崗位性質(zhì)以及效果來(lái)決定面試的方式，一般有以下幾種常見(jiàn)方式：一般提問(wèn)式面試、情景模擬測試、壓力面試等。按照面試的內容可分為非結構式面試和結構式面試。如面試銷(xiāo)售人員、中高層管理人員、事務(wù)性人員可采用情景模擬測驗。當應聘者較多時(shí)，為了節省時(shí)間，讓?xiě)刚叻殖尚〗M就一些專(zhuān)題進(jìn)行討論，面試官通過(guò)應聘者的表現做出評價(jià)。如招聘崗位需要具備某些技能要求時(shí)，可采用技術(shù)測驗改造的方式考核。如需要招聘的人員需要具備比較強的工作壓力及承受力時(shí)可以考慮壓力行面試。如招聘的只是基層的辦事員的話(huà)可通過(guò)非結構式面試來(lái)甄選。
面試階段
正式面試開(kāi)始之前，面試官可以緩解下面試的氣氛，讓?xiě)刚叻泡p松，能正常發(fā)揮。面試時(shí)問(wèn)題盡量直接提問(wèn)，避免問(wèn)封閉式問(wèn)題，多提問(wèn)開(kāi)放式問(wèn)題，可以針對某一問(wèn)題不停追問(wèn)或者反復提問(wèn)。要控制住局面。面試結束前要給應聘者提問(wèn)的機會(huì )。
面試成績(jì)評定
面試結束后要立即整理面試記錄，以免應聘人數眾多，記錄出錯。并將面試建議反饋給用人部門(mén)，決定是否進(jìn)行復試。人力資源部門(mén)和用人部門(mén)經(jīng)過(guò)復試之后商定該應聘者的綜合表現及技術(shù)能力來(lái)商定是否錄用。如不予錄用也應將不予錄用的反饋信息傳達給應聘者，如錄用則須及時(shí)發(fā)送錄用通知書(shū)給應聘者。至此，面試工作全部完成。
四、案例研究結論
企業(yè)在招聘員工的時(shí)候，為了提高招聘準確率，應當按崗位的性質(zhì)來(lái)選擇不同的面試方法。不能一味的進(jìn)行非結構式面談，應當有目的、有側重點(diǎn)的考核。不僅要合理安排面試環(huán)節的每個(gè)步驟，而且對于不同職位、不同職級的應聘者在面試方式方法上做區分，譬如高級管理者，應該采用公文筐測驗、壓力測驗、無(wú)領(lǐng)導小組討論等方式考核，以便考核應聘者的公務(wù)處理能力、領(lǐng)導力、抗壓力等特質(zhì)考核；對于銷(xiāo)售崗位的招聘，可采用情景模擬的方式考核，以便考核其應變能力；研發(fā)人員可以運用上機測試，以便考核其是否具備勝任該崗位的基礎技能。所以每個(gè)崗位需要具備的基本技能是不一樣的，故為了提高招聘準確率一定不能用單一的招聘方式進(jìn)行不同崗位不同職級的崗位招聘，而是應該分側重點(diǎn)的去考核。
參考文獻
1、于海波：《員工招聘與素質(zhì)測評》，對外經(jīng)濟貿易大學(xué)出版社，20xx年10月北京第1版
2、《企業(yè)人力資源管理師》教材，中國勞動(dòng)社會(huì )保障出版社，20xx年2月第二版
3、于海波：《員工招聘與素質(zhì)測評》，對外經(jīng)濟貿易大學(xué)出版社，20xx年10月北京第1版
招聘方案 篇7
公司從年十月份后受到金融風(fēng)暴一定影響后，公司訂單數量有一定減少，但影響相當并不太大。有一部分工人辭職，為完善公司用人機制，根據各車(chē)間填寫(xiě)的《人員增補/需求表》，人力資源部結合公司目前的發(fā)展狀況，認真審核、分析，現制訂20xx年招聘工作計劃。
第
一、需要招聘人數及工種
根據公司在職人員離職產(chǎn)生的崗位空缺和公司20xx年生產(chǎn)規模的擴大，現確定招聘工種及人數。（如下表）車(chē)間名稱(chēng)需要工種需要人數（男/女）合計
xx車(chē)間焊接工女（65）65人
xx車(chē)間注塑工男（5）、女（10）15人
xx車(chē)間操作工女（70）70人
xx車(chē)間操作工男（10）、女（6）16人
xx車(chē)間操作工男（15）女（15）30人
xx車(chē)間操作工女（10）10人
總計男（65）、女（381）446人
第
二、需要招聘要求及條件
1、初中以上文化，年齡18~35周歲；2、身體素質(zhì)好，忠厚老實(shí)，吃苦耐勞，視力在1.0以上，手腳靈活，反映靈敏；3、要求應聘者必須提供身份證原件（或由戶(hù)口所在地派出所出具的貼有本人近期照片的戶(hù)籍證明，內容包括姓名、身份證號碼、地址等，照片上蓋有派出所戶(hù)籍專(zhuān)用章，否則一律視為無(wú)效證件）。
第
三、需要招聘時(shí)間及方式
1、招聘信息發(fā)布時(shí)間：
�、賹�20xx年1~3月份定為本公司的“招聘宣傳月”；
�、诿恐�
二、周四組織專(zhuān)人外出發(fā)放、張貼招聘簡(jiǎn)章，做好周邊地區的招工宣傳工作。
2、招聘方式：
�、僭谥苓叺貐^大量張貼廣告；
�、谠诮o員工郵寄新年賀卡時(shí)，附本公司的招聘簡(jiǎn)章，以擴大宣傳范圍；
�、弁ㄟ^(guò)職業(yè)介紹所和勞務(wù)市場(chǎng)等渠道招聘員工；
�、苈�(lián)系各中專(zhuān)院校，招聘技術(shù)人才；
�、莞魅瞬攀袌�(chǎng)招聘會(huì )；
6公司內部員工轉介等。
第
四、成立招聘小組
1、小組成員：
組長(cháng)：xxx（人力資源部經(jīng)理）
組員：xxx、xxx、xxx
2、小組職責：
每個(gè)組中首先制定出個(gè)人工作計劃，組長(cháng)負責制定外出宣傳時(shí)間表及宣傳內容，提出招聘建議和方法；
組員負責準備宣傳物品，執行宣傳任務(wù)等。
第
五、制定招聘工作時(shí)間表（略）
第
六、招聘費用預算及效果分析
1、各種招聘費用清單：
�、儆≈茝V告及相關(guān)宣傳材料：x元/月；
�、谥薪闄C構招聘費用：x元/人；
�、蹎T工介紹費用：x元/人；
�、茑]寄信件費用：x元/封；
�、萋�(lián)系各中專(zhuān)院校，幫助學(xué)生就業(yè)，原則上不付給報酬；
�、拚衅笗�(huì )攤位費：x元/場(chǎng)。
2、招聘效果分析：
�、汆]寄信件和張貼招聘廣告的實(shí)際費用較低，但是，需要投入的人力、物力較大，招聘效果相對較差。預計能完成總招聘工作計劃的.15%左右。
費用計算方式：（x元/月*12月）+（x元/封*300封）=？元/年
�、趩T工介紹和聯(lián)系中介機構的招聘費用相對較高，但是，人力、物力的投入較少，招聘效果較好。預計能完成總招聘計劃的85%左右。
費用計算方式：x元/人*446人*85%=？元/年
�、壅衅笗�(huì )攤位費：x元
綜上所述：預計20xx年的招聘總費用為：？元+？元+x=？元。
招聘方案 篇8
一、招聘計劃的內容包括哪些？招聘計劃一般包括以下內容：
1、 人員需求清單，包括招聘的職務(wù)名稱(chēng)、人數、任職資格等內容；
2、 招聘信息發(fā)布的時(shí)間與渠道；
3、 招聘小組人選，包括小組人員姓名、職務(wù)、各自的'職責；
4、 應聘者的考核方案，包括考核的場(chǎng)所、大體時(shí)間、題目設計等；
5、 招聘的截止時(shí)間；
6、 新員工的上崗時(shí)間；
7、 招聘費用預算，包括資料費、廣告費等；
8、 招聘工作時(shí)間表，盡可能詳細，以便于他人配合；
9、 招聘廣告樣稿。
二、招聘計劃的編寫(xiě)步驟有哪些？
1、 獲取人員需求信息；人員需求一般發(fā)生在以下幾種情況：
�。�1）人力資源計劃中明確規定的人員需求信息；
�。�2）企業(yè)在職人員離職產(chǎn)生的空缺；
�。�3）部門(mén)經(jīng)理遞交的招聘申請，并經(jīng)相關(guān)領(lǐng)導批準。
2、 選擇招聘信息的發(fā)布時(shí)間與發(fā)布渠道；
3、 初步確定招聘小組；
4、 初步確定選擇考核方案；
5、 明確招聘預算；
6、 編寫(xiě)招聘工作時(shí)間表；
7、 草擬招聘廣告樣稿
招聘方案 篇9
一、 了解基本信息：
了解附近村子的村委會(huì )，超市、集市、菜市場(chǎng)等人口密集地的具體位置：
暫定為香城鋪村、司馬莊村、南代河村、北代河村、天宮村、陵城村、在途中遇到新村記錄信息，繼續實(shí)施方案
二、準備工作
1.招聘啟事的印刷
車(chē)上攜帶招聘啟事不少于200張
2.交通工具及人員的選擇
2-3人為一組：司機1人、人力資源1人、其它1人
3.膠帶、壁紙刀等工具
三、方案的實(shí)施：
1.村委會(huì )擴音器廣告宣傳
1)和村委會(huì )溝通用村里廣播喇叭做廣告宣傳，一周播一次，中午時(shí)分
2)廣告的內容：
招聘的崗位、人數：
內容需要下載文檔才能查看
河北金坤工程材料有限公司
HEBEI JINKUN ENGINEERING MATERIAL CO.,LTD
高分子材料專(zhuān)業(yè)人員10名、實(shí)驗室人員5名、機械相關(guān)專(zhuān)業(yè)人員10名、會(huì )計、庫管各5名、采購文員1名、物流員1名、銷(xiāo)售區域經(jīng)理若干名、銷(xiāo)售經(jīng)理助理若干 車(chē)間工人若干名、外貿銷(xiāo)售人員若干名
工資、福利：面議，福利待遇優(yōu)厚
補充：
詳情電話(huà)咨詢(xún)，聯(lián)系人：李先生，聯(lián)系電話(huà)：
15226606471，聯(lián)系人：范女士，聯(lián)系電話(huà)：13463767559也可到村委會(huì )宣傳欄/張貼欄查看。
2.人口密集地宣傳
�。�1）超市門(mén)口或附近張貼招聘啟事
�。�2）集市、菜市場(chǎng)找位置張貼招聘啟事
�。�3）在住宅區把招聘啟事張貼在胡同墻上、插在門(mén)上或 順著(zhù)門(mén)縫讓進(jìn)院里(每條胡同選擇2-3家即可)
四、周期
半個(gè)月一次
目的：
1.防止張貼的'廣告損壞
2.尋找其它張貼廣告位置
五、其它招聘渠道
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河北金坤工程材料有限公司 HEBEI JINKUN ENGINEERING MATERIAL CO.,LTD
1. 人才市場(chǎng)發(fā)布招聘信息
2. 內部員工推薦（如推薦特殊人才可適當獎勵）
六、 統計工作
1.統計表
對一個(gè)月內面試者詢(xún)問(wèn)其得知應聘信息的渠 道做出統計表
2.目的
對各種渠道進(jìn)行篩選，舍壞取好。
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