脆弱的友情作文900字

　　篇一：管理的起源

　　管理的起源

　　動(dòng)詞to manage（管理）來(lái)源于拉丁文manus，原意是訓練馬匹的步法，使它作馴馬術(shù)上的各種演習。由于資本主義創(chuàng )立了這樣一個(gè)社會(huì )，在這個(gè)社會(huì )里，人們被認為除考慮自身利益外，不考慮其它事情；又由于彼此都不能離開(kāi)對方的雙方簽訂雇用合同已成了普遍現象，所以管理就成了更為完善、更為微妙的手段了。手藝方面的傳統、感情和自尊心所起的作用越來(lái)越減弱，更加不穩定了；雙方都認為這些東西是比較好的天性的一些表現形式，但再順應這種天性將是愚蠢的。像使用韁繩、馬籠頭、踢馬刺、胡蘿卜和馬鞭子的騎士一樣，資本家從小受到的訓練就是將自己的意志強加于人，竭力通過(guò)管理進(jìn)行控制�？刂频拇_是一切管

　　理制度的中心思想，這已為一切管理理論家所承認，或是默認，或是直言無(wú)諱。 工業(yè)資本主義是在一個(gè)資本家雇用相當數量工人的時(shí)候開(kāi)始的。最初，資本家利用勞動(dòng)是在勞動(dòng)脫離早期的生產(chǎn)方式來(lái)到資本家手里的時(shí)候；資本家利用勞動(dòng)完成勞動(dòng)過(guò)程與以往勞動(dòng)過(guò)程一樣。工人在封建和行會(huì )的手工業(yè)生產(chǎn)的以往實(shí)踐中，已經(jīng)受到了傳統工業(yè)技術(shù)的訓練。紡紗工、織工、釉工、陶工、鐵匠、白鐵匠、鎖匠、細木工人、磨粉工人、面包工人等，在他們受雇于資本家時(shí)，繼續運用他們作為行會(huì )工匠和獨立工匠時(shí)曾經(jīng)使用的那些生產(chǎn)技術(shù)。這些早期的作坊，只是由一些較小的生產(chǎn)單位合并起來(lái)的，在傳統方法上沒(méi)什么變化。因此，勞動(dòng)仍然由生產(chǎn)者直接控制，這些生產(chǎn)者身上體現著(zhù)自己那個(gè)行業(yè)的傳統知識和技術(shù)。 然而，生產(chǎn)者一經(jīng)聚攏在一起，就出現了最初形式的管理問(wèn)題。首先，由于實(shí)行合作勞動(dòng)，就出現了各種管理職能。如果人們認為需要準備廠(chǎng)房，需要指揮廠(chǎng)房?jì)雀鞣N過(guò)程，需要集中供應材料，需要有哪怕是最初步的關(guān)于任務(wù)輕重緩急的安排，需要保存成本、工資、原料、成品、銷(xiāo)售額、借貸等方面的記錄，需要計算盈虧，那么，即使是各獨立作業(yè)的工匠的一個(gè)集合體，也是需要協(xié)作的。其次，像造車(chē)、造船這類(lèi)裝配行業(yè)，和土木工程等等一樣，也需要把不同種類(lèi)的勞動(dòng)相當巧妙地密切配合在一起。再者，在那些沒(méi)有什么先前手工業(yè)背景的新工業(yè)（其中有制糖、制肥皂和釀酒）興起以前不久，冶鐵、銅器制造、軍械制造、造紙、磨粉等這些最基本的制作法，已同時(shí)完全改變了。所有這些都需要概念職能和協(xié)作職能，這類(lèi)職能在資本主義工業(yè)里采取了管理的形式。

　　資本家由于占有資本而作為管理者擔負了這些職能。在資本主義交換關(guān)系下，資本家雇用的工人的時(shí)間像資本家供應的原料和工場(chǎng)的產(chǎn)品一樣，也是屬于資本家的。這從一開(kāi)始并不認為是理所當然的事情。以下事實(shí)可以證明這一點(diǎn)：行會(huì )和有關(guān)學(xué)徒的規定，以及封建和行會(huì )生產(chǎn)方式所通用的法律限制，都持續了一個(gè)時(shí)期，只是當資本家鞏固了他在社會(huì )中的權力并且破壞了資本主義以前的社會(huì )機構的法律特征時(shí)，這些東西才逐步被清除。部分原因是，早期的制造業(yè)傾向于集中到一些沒(méi)有行會(huì )與封建規章制度和傳統的新城市里。然而，反映買(mǎi)者和賣(mài)者之間的“自由”契約占支配地位的法律和習慣，終于形成了。資本家根據這類(lèi)法律和習慣，實(shí)際上得到了決定勞動(dòng)技術(shù)方式的無(wú)限權力。

　　工業(yè)資本主義早期階段的特征，是資本家竭力抹殺勞動(dòng)力和能從勞動(dòng)力中得到的勞動(dòng)之間的區別，用他購買(mǎi)原料的同樣方法購買(mǎi)勞動(dòng)，即完成并體現于產(chǎn)品中的一定的勞動(dòng)量。這種努力采用了種類(lèi)繁多的轉包制度和“外送”制度。 * 在紡織、服裝、金屬品（制釘和制造刀劍）、制表、帽子、木材和皮革等行業(yè)里，都可以看到這種家庭勞動(dòng)的形式。在這類(lèi)行業(yè)里，資本家通過(guò)承包人和代理人，在計件的基礎上將原料分給工人，使他們在自己家里制造。但是，即使在煤炭、錫礦和銅礦這類(lèi)不能把工作拿到家里去做的行業(yè)里，在采掘面上工作的礦工，也直接地或通過(guò)礦工中的“包工”或轉包人的中介，單獨地或合伙地簽訂合同。甚至在早期的工廠(chǎng)里還存在這種制度。在棉紡廠(chǎng)里，熟練的紡紗工被派去看管機器，他們可以給自己找幫工，這通常是從自己家里或熟人那里找來(lái)的兒童幫工。工頭除了行使自己的監督職能之外，有時(shí)還為自己買(mǎi)一些機器，并且雇用工人去開(kāi)動(dòng)這些機器。波拉德證明，這種做法不僅礦工和紡織廠(chǎng)里有，在地毯廠(chǎng)、帶子廠(chǎng)、鐵廠(chǎng)、陶器廠(chǎng)、建筑和土木工程、運輸和采石廠(chǎng)里也有。（2）有人指出，在美國，這種合同制度幾乎到十九世紀末葉以前，一直是鋼鐵工業(yè)的特點(diǎn)。在這種制度下，攪煉工和其他熟練的鋼鐵工匠按噸數計酬，標準視市場(chǎng)價(jià)格而定，他們可以自己雇用幫手。（3）莫里斯·多布對這類(lèi)制度在十九世紀中葉以后流行的情況作了以下描寫(xiě)，指出這一重要事實(shí)：真正資本主義的管理方式（因而也是生產(chǎn)方式），直到近代以前——也就是說(shuō)，在一百年內并沒(méi)有成為普遍化的東西：

　　直到1870年，許多工人的直接雇主并不是大資本家，而是中間承包人，這些承包人既是雇工，又是勞工的小雇主。實(shí)際上，十九世紀中葉的熟練工人往往在某種程度上是一名承包人，在心理上和觀(guān)點(diǎn)上都帶有這種身份上的特點(diǎn)。

　　這種關(guān)系不僅在那些仍處于在外部進(jìn)行工作和家庭生產(chǎn)階段的行業(yè)里占優(yōu)勢，這些行業(yè)里的熟練槍炮工、釘子匠、馬具和馬車(chē)用的五金商，或中間人和“用不正當手段取財者”，都雇用家庭工人。轉包制度甚至在開(kāi)辦工廠(chǎng)的一些行業(yè)里也是司空見(jiàn)慣的。這種制度有種種機會(huì )通過(guò)實(shí)物工資、借債、在客棧里支付工資等方法，進(jìn)行殘酷壓榨和欺騙，早期的工聯(lián)主義同這種制度進(jìn)行過(guò)艱苦和長(cháng)期的斗爭。在一些冶煉廠(chǎng)里，有一些由資本家根據鼓風(fēng)爐產(chǎn)量總噸數支付工資的運料工和裝料工，他們雇用很多男工、女工、兒童并使用馬匹做裝料工作或管理澆鑄工作。在一些煤礦里，有些包工同管理部門(mén)簽訂合同承擔一個(gè)礦坑的活路，他們自己雇用幫手。有些包工手下有一百五十人之多，需要一名被稱(chēng)為“小狗”的特別監工來(lái)監督幫手的工作。在一些軋鋼廠(chǎng)里，有軋鋼師傅，在鑄銅廠(chǎng)和鏈條廠(chǎng)里也都有高手，他們經(jīng)常雇用二三十人，甚至鈕扣廠(chǎng)的女工也雇用少女幫手。當伯明翰的小金屬行業(yè)開(kāi)始有工廠(chǎng)時(shí)，“雇主必然要尋找廠(chǎng)址、廠(chǎng)房和原料，并且對制造過(guò)程的細節實(shí)行監督的想法并未產(chǎn)生�！保�4）

　　雖然所有這些制度都用計件工價(jià)或轉包合同規定的工價(jià)支付工資，但是絕對不能認為這種做法本身就是這些制度的基本特征。各種形式的計件工資在現在也是很普遍的，這表示計時(shí)工資已變?yōu)榱硪环N形式，這種形式成就不一，但都企圖將工人列入自愿接受剝削的同謀犯之列。然而，在今天，計件工資同資方對勞動(dòng)過(guò)程的有系統而細致的控制結合在一起了，實(shí)行這種控制往往比實(shí)行計時(shí)工資時(shí)還要嚴格。更確切地說(shuō)，早期的家庭勞動(dòng)制度和轉包制度代表一種過(guò)渡方式，在這個(gè)階段中，資本家還沒(méi)有擔負起工業(yè)資本主義的主要管理職能，還沒(méi)有控制勞動(dòng)過(guò)程。因此，這種情況同資本主義生產(chǎn)的全面發(fā)展是不相容的，只是在一些特殊的條件下，勉強存在下來(lái)了。

　　這些對待勞動(dòng)的方法，帶有工業(yè)資本主義來(lái)源于商業(yè)資本主義的某些痕跡。商業(yè)資本主義了解商品的買(mǎi)和賣(mài)，但不了解商品的生產(chǎn)，而且打算像對待所有其它商品那樣來(lái)對待勞動(dòng)。這肯定是不適當的，而且迅速地得到證明，即使由于技術(shù)發(fā)展的極端不平衡，由于技術(shù)需要不斷走回頭路并在新工業(yè)中重演自己歷史發(fā)展中的各個(gè)階段，暫時(shí)保證了它的繼續存在。由

　　于生產(chǎn)不正規、原料在運送過(guò)程中受損失和被盜用、制造緩慢、產(chǎn)品質(zhì)量不統一、不穩定等等問(wèn)題，轉包制度和“外送”制度遇到很大麻煩。但最重要的是，這些制度由于不能改變生產(chǎn)過(guò)程而受到限制。*正如波拉德所指出的，以初步分工為基礎的家庭勞動(dòng)制度，阻礙了分工的進(jìn)一步發(fā)展。雖然購買(mǎi)已完成的勞動(dòng)的做法，不是對勞動(dòng)力進(jìn)行直接控制，而是由于規定了單位成本而使資本家不必擔心“外送”制度的不可靠，但是這種做法卻把人類(lèi)勞動(dòng)的大量潛力放在資本家力所能及的范圍之外了。這種勞動(dòng)力是可以通過(guò)固定工作時(shí)間、系統化的管理和重新組織勞動(dòng)過(guò)程來(lái)加以利用的。資本主義的管理部門(mén)，很快就以一種要彌補它早期懦弱無(wú)力情況的熱情，攫取了這一職能。

　　* 關(guān)于這一點(diǎn)，戴維·蘭德斯寫(xiě)道：“想增加生產(chǎn)的制造商，必須使已經(jīng)雇用的工人做更多的工作。但是在這一點(diǎn)上，他再次陷入這個(gè)制度的內在矛盾之中。他無(wú)法強迫工人一定干多少鐘頭的工作。家庭織工或工匠是自己時(shí)間的主人，他想干就干，想停就停。雇主為了鼓勵勤奮雖然能夠提高計件工資，但是他往往發(fā)現這種做法實(shí)際上減少了產(chǎn)量�！碧m德斯還概述了這種工業(yè)組織方式的一些其它“內在矛盾”。（5）

　　對大量工人的控制，早在資產(chǎn)階級時(shí)代以前就有。古代和中世紀的金字塔、中國長(cháng)城、廣闊的道路網(wǎng)、輸水槽、灌溉渠道、大型建筑、競技場(chǎng)、紀念館、大教堂，等等，都能證明這一點(diǎn)。我們在為羅馬軍隊生產(chǎn)武器的作坊里，看到了最初的分工；資本主義以前時(shí)期的軍隊表現有后來(lái)資本主義做法的一些原始方式。*羅馬時(shí)代的冶金、陶器、皮革、玻璃、制磚、紡織等作坊，以及大農莊，都把大批勞動(dòng)者集中在單一管理之下。（7）然而，這些前例是在奴隸制或其它不自由的勞動(dòng)條件下進(jìn)行的。工藝停滯不前，而且缺乏資本主義擴大每一單位資本那種迫切需要，因此同資本主義管理有明顯的區別。金字塔是由作奴隸的老百姓的剩余勞動(dòng)修建的，沒(méi)有別的目的，只不過(guò)是為了在當時(shí)和以后給法老們增添光彩。修建道路、輸水槽和運河是為了軍用或民用，一般不是以贏(yíng)利為基礎的。國家津貼的制造廠(chǎng)生產(chǎn)武器或奢侈品，享有實(shí)際上或法律上的壟斷權，而且有非商業(yè)買(mǎi)主、法庭或軍隊的大量訂單。（8）在這些情況下，所需要的管理仍然是很初步的；在勞動(dòng)是奴隸的勞動(dòng)，而且也往往由奴隸自己來(lái)監督時(shí)，尤其是這樣。然而，資本家使用雇用勞動(dòng)，這種勞動(dòng)的每一非生產(chǎn)時(shí)間都代表

　　一種損失；而且他是在工藝不斷迅速變革的情況下進(jìn)行活動(dòng)的，對于這種變革，他自己必然要出一分力量，這種變革又是由于需要產(chǎn)生剩余和積累資本而刺激起來(lái)的。因此，他創(chuàng )造了一種完全新的管理方法。這種管理的新方法，即使是它的早期表現方式，也遠遠比以前的任何方法都更完善、更自覺(jué)、更費力、更能精打細算。

　　* 馬克思在給恩格斯的信中寫(xiě)道：“一般說(shuō)來(lái)，軍隊在經(jīng)濟發(fā)展中起著(zhù)重要的作用。例如，薪金最初就完全是在古代的軍隊中發(fā)展起來(lái)的。??部門(mén)內部的分工也是在軍隊里首先實(shí)行的�！保�6）

　　在商業(yè)企業(yè)，種植園和農莊這類(lèi)形式中，有許多早期工業(yè)資本家可以借鑒的更直接的先例。商業(yè)資本主義發(fā)明了意大利式薄記體系，有內部查核和監督方法。工業(yè)資本家還從商業(yè)資本那里接收了由負責經(jīng)理人員分管各部門(mén)的組織體制。特別是自從在大不列顛的農莊里辦起了早期的采礦業(yè)（和屬于采礦的建筑工程）以后，農莊和殖民地種植園還提供了發(fā)展完善的日常監督工作的經(jīng)驗。

　　不把工作集中在一起監督即使不是不可能，肯定也是非常困難的；所以管理的前提就是將工人集中在一個(gè)場(chǎng)所。這種做法的最初效果就是給工人規定固定的工作時(shí)間，這和工人自己規定步調不同，自己固定步調有許多中間停頓，工作日短、有假期，一般說(shuō)來(lái)，不能在當時(shí)的技術(shù)條件下為生產(chǎn)剩余而延長(cháng)工作日。因此，格拉斯在《工業(yè)進(jìn)化》一書(shū)中寫(xiě)道：

　　純粹為了紀律，才使工人在工頭的監督下受到有效的控制。在一所房子里或者在一個(gè)狹小的范圍里，工人們從日出干到日落，沒(méi)有休息時(shí)間和恢復精力時(shí)間。他們幾乎終年如是，否則就要受到喪失一切工作的懲罰。（9）

　　自從有了“自由的勞動(dòng)大軍”，需要用強制方法使工人習慣于自己的工作，并且使他們整年整日地勞動(dòng)的時(shí)候起，在作坊內部，早期的管理就采取了種種苛刻而專(zhuān)橫的方式。波拉德指出：“幾乎在英國的所有地區里，現代工業(yè)，特別是紡織業(yè)，如果是在大型廠(chǎng)房里進(jìn)行生產(chǎn)的話(huà)，都是同監獄、教養院、孤兒院連系在一起的；不是這種情況的地區是罕見(jiàn)的。這種連系往往被低估，特別是被那些認為新工廠(chǎng)只是招收自由勞動(dòng)的歷史學(xué)家所低估�！彼�發(fā)現

　　篇二：招投標制度的起源

　　招標投標是實(shí)現市場(chǎng)公平競爭的重要手段，在國際上應用于工程發(fā)包和貨物采購的歷史，可追溯到２００多年前，已被公認是一種科學(xué)合理利用資金、養活項目投資風(fēng)險的行之有效的采購方式，因而得到了廣泛應用。而在中國，筆者認為若以招標方式在我國的變化為依據，以建設工程招投標的發(fā)展為主線(xiàn)，可把我國招標投標的發(fā)展過(guò)程劃分為三個(gè)發(fā)展階段：

　　1、第一階段：招標投標制度初步建立

　　上個(gè)世紀八十年代，我國招標投標經(jīng)歷了試行——推廣——興起的發(fā)展過(guò)程，招標投標主要側重在宣傳和實(shí)踐，還處于社會(huì )主義計劃經(jīng)濟體制下的一種探索。上個(gè)世紀八十年代中期，招標管理機構在全國各地陸續成立；有關(guān)招標投標方面的法規建設開(kāi)始起步，1984年國務(wù)院頒布暫行規定，提出改變行政手段分配建設任務(wù)，實(shí)行招標投標，大力推行工程招標承包制，同時(shí)原城鄉建設環(huán)境保護部印發(fā)了建筑安裝工程施工和設計招標投標的試行辦法，根據這些規定，各地也相繼制定了適合本地區的招標管理辦法，開(kāi)始探索我國的招標投標管理和操作程序；上個(gè)世紀八十年代中期，招標管理機構在全國各地陸續成立；招標方式基本以議標為主，在納入招標管理項目當中約90%是采用議標方式發(fā)包的，工程交易活動(dòng)比較分散，沒(méi)有固定場(chǎng)所，這種招標方式很大程度上違背了招標投標的宗旨，不能充分體現競爭機制；招標投

　　標很大程度上還流于形式，招標的公正性得不到有效監督，工程大多形成私下交易，暗箱操作，缺乏公開(kāi)公平競爭。

　　2、第二階段：招標投標制度規范發(fā)展

　　上個(gè)世紀九十年代初期到中后期，全國各地普遍加強對招標投標的管理和規范工作，也相繼出臺一系列法規和規章，招標方式已經(jīng)從以議標為主轉變到以邀請招標為主，這一階段是我國招標投標發(fā)展史上最重要的階段，招標投標制度得到了長(cháng)足的發(fā)展，全國的招標投標管理體系基本形成，為完善我國的招標投標制度打下了堅實(shí)的基礎。

　　3、第三階段：招標投標制度不斷完善

　　隨著(zhù)建設工程交易中心的有序運行和健康發(fā)展，全國各地開(kāi)始推行建設工程項目的公開(kāi)招標�！墩袠送稑朔ā犯鶕�我國投資主體的特點(diǎn)已明確規定我國的招標方式不再包括議標方式，這是個(gè)重大的轉變，它標志著(zhù)我國的招標投標的發(fā)展進(jìn)入了全新的歷史階段。

　　目前，在我國一些招標投標規定中，還將集體所有制單位列入招標主體的范圍。例如，《工程建設施工招標投標管理辦法》規定，凡政府和公有包括全民所有制和集體所有制企、事業(yè)單位投資的工程項目的施工，除不宜招標的外，均應實(shí)行招標投標。 國外招投標監督管理研究

　　2009年02月18日 00:00 來(lái)源：中國政府采購網(wǎng) 【打印】

　　國外招投標監督管理制度與慣例

　　聯(lián)合國、世界銀行和各國政府都通過(guò)立法來(lái)規范政府的招投標采購活動(dòng)。美國是招投標法律、制度比較完善和規范的國家。自１８世紀末，招標被確立為美國政府采購的方式，現在已建立了比較完善的、全面的招投標管理法律。美國的法律中不但有招標的原則和程序，而且包括了采購的立項、審批，采購合同的管理，直至交貨或交工等合同的履行程序。

　　國外招標所遵循的基本原則。國外招標采購制度遵循的基本原則中最重要的是公開(kāi)競爭原則和業(yè)主利益和承包商利益均衡原則。

　　公開(kāi)競爭原則。招標采購要求公開(kāi)競爭，公開(kāi)競爭的目的，一方面在于保證業(yè)主采購活動(dòng)能夠以最優(yōu)惠的價(jià)格采購到最優(yōu)質(zhì)的商品和服務(wù)；另一方面還在于最大限度保證所有意向業(yè)主提供貨物或服務(wù)的公司獲得公平待遇。為達到這一目的，就必須強調業(yè)主采購的透明性，要求業(yè)主或業(yè)主委托的招標代理機構平等、公正地對待所有潛在的承包商，使他們擁有獲得合同的平等機會(huì )。在招標文件中不得含有排斥潛在承包商的限制性條款等。

　　業(yè)主利益和承包商利益均衡原則。需要嚴格的招標方式和程序進(jìn)行采購以及嚴格采購合同的管理，其目的在于保護業(yè)主的利益。在強調業(yè)主利益的同時(shí)，法律、法規也賦予承包商合理對抗業(yè)主的權利，以保證雙方利益的均衡。承包商被賦予通過(guò)申訴、仲裁或訴訟的權利以維護其合法權益。

　　實(shí)現公開(kāi)競爭原則的保證。一是堅持公開(kāi)招標制度。歐盟、美國、英國、意大利、瑞士等國都規定使用公共資金必須采取公開(kāi)招標方式。實(shí)行招標制度的目的是為了保證公開(kāi)競爭原則能夠有效貫徹。公開(kāi)招投標制度要讓采購招待人特別是政府采購的官員的行為要“象金魚(yú)缸里的魚(yú)一樣”透明，得到有前機構的監督，以保證招標采購既經(jīng)濟節省又能使公共利益的最大實(shí)現。

　　二是明確招標步驟和程序。有標準的招標公告格式、標書(shū)格式、規范的合同樣本，對招標的管理人員和操作人員進(jìn)行定位，確定不同的人員在招標過(guò)程中的工作范圍。

　　三是明確強制招標的主體范圍。強制招標的主體范圍包括三類(lèi)：第一類(lèi)是政府及其所屬機構。任何政府部門(mén)、機關(guān)或任何下屬機構，除法律規定外，都應當實(shí)行招標采購。第二類(lèi)是為公共利益而設立，受?chē)�家資助的機構。第三類(lèi)是由政府機構授專(zhuān)營(yíng)權的公用企業(yè)或者屬于具有自然壟斷性質(zhì)企業(yè)。

　　四是明確強制招標的限額。世界各國和國際組織關(guān)于物資采購和工程、服務(wù)項目招標，都有限額規定。低于限額的可以不招標。

　　五是明確招標方式。主要有三種：１、公開(kāi)招標，也稱(chēng)“無(wú)限競爭性招標”；２、選擇性招標，也稱(chēng)“有限競爭性招標”；３、限制性招標，也稱(chēng)“單一招標”，對那些沒(méi)有人應標的特殊項目，選擇有條件的一兩家企業(yè)參加。

　　六是明確招標信息的發(fā)布。規定招標信息發(fā)布主要有兩個(gè)方面：一是發(fā)布招標公告，要對投標者進(jìn)行資格預審的，要公告審查標準和程序；二是提供招標文件：編寫(xiě)投標文件的說(shuō)明；投標者為證明其資格而必須提交的有關(guān)資料；提交投標擔保的要求；開(kāi)啟投標書(shū)的時(shí)間、地點(diǎn)和程序；對投標的評審程序和確定中標的標準等等。

　　七是明確評標和中標標準。評標要求客觀(guān)、公正、公平、公開(kāi)，防止串通，防止不公平交易。中標標準主要有兩條，在保證招標項目質(zhì)量的前提下：一是以綜合評標價(jià)最低的投標中標；二是以報價(jià)最低的中標。

　　供應商資格評審制度。為更好保護業(yè)主和承包商利益，防止惡意競爭。國外一般都對市場(chǎng)準、禁入制度作出明確規定。

　　準入資格一般是：１.具有獨立訂立合同的法定權能；２.有與履行合同相適應的人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)能力、財務(wù)能力和管理能力；３.有完成合同所需的設備、設施等物質(zhì)條件；４.有曾經(jīng)執行過(guò)類(lèi)似合同的經(jīng)驗和良好的信譽(yù)；５.有履行合同的充足的資金來(lái)源或獲得資金的能力；６.有良好的履約記錄和良好商業(yè)道德記錄。

　　禁入的規定一般是：１.已被宣布破產(chǎn)的；２.未依法履行納稅和繳納社會(huì )保險款項義務(wù)的；３.在招標前一段時(shí)間內曾被判有欺騙或職業(yè)犯罪的；４.被行政機關(guān)給予責令停止或取消資格的。

　　監督管理機構和招標執行機構分設，形成制衡。在機構設置上，為了形成制衡，許多國家一方面明確專(zhuān)門(mén)的招投標監督管理部門(mén)，另一方面設立專(zhuān)門(mén)從事招標的執行機構。美國政府采購的監督管理機構有兩個(gè)，一是美國國會(huì )下屬的聯(lián)幫會(huì )計總署；二是美國總統行政辦公廳內設的行政管理與預算局。

　　另外，新西蘭政府設立有招標采購部；烏干達設立有“中央招標局”；韓國設立有政府采購廳；日本在中央和地方分別高有中央采購招標機關(guān)和地方采購招標機關(guān)等。

　　當前我國招投標監督管理工作存在的問(wèn)題

　　《招投標法》指出推行招標投標制的目的是“為了規范招標投標活動(dòng)，保護國家利益、社會(huì )公共利益和招標投標活動(dòng)當事人的合法權益，提高經(jīng)濟效益，保證項目質(zhì)量”。推行招投標是社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟保證公平競爭，預防腐敗必選的最優(yōu)手段，實(shí)踐證明，招標采購方式尤其在兩大類(lèi)企業(yè)中特別受歡迎，一類(lèi)是國有大型企業(yè)，他們在進(jìn)行技術(shù)改造項目的貨物采購時(shí)，從最初對招投標的不懂、不理解，到最終嘗到招標的甜頭，進(jìn)而將招標作為制度納入企業(yè)規章，長(cháng)期堅持實(shí)施，以養活項目風(fēng)險、創(chuàng )造最大投資效益并杜絕因不法交易而產(chǎn)生的腐敗。另一類(lèi)是私營(yíng)企業(yè)或股份制企業(yè)。他們十分看重在招標中得不小的經(jīng)濟實(shí)惠同時(shí)，還能夠順利執行合同，按時(shí)完工，品質(zhì)得到保證。

　　我們也應該看到，招投標畢竟進(jìn)入社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟領(lǐng)域時(shí)間尚短，在人們的認識，規章制度法規，管理體制等方面卻還存有不足。歸結起來(lái)，至少在以下二個(gè)大的方面存在差距：

　　虛假招標，明招暗定。目前招投標工作中的主要問(wèn)題存在六種表現：一種是把招標項目分拆，化整為零，使項目達不到招標的規定標準，或者把應當公開(kāi)招標的項目，千方百計找各種理由將其變?yōu)檠麡�，規避公開(kāi)招標；二是在信息發(fā)布上做文章，要么限制信息發(fā)布范圍，要么不公開(kāi)發(fā)布信息；三是一些業(yè)主為了私利，把項目交給所屬的單位，名曰“肥水不落外人田”，把項目變成“唐僧肉”，內部瓜分；四是為了內定中標者，弄虛作假、隨意更改招標書(shū)開(kāi)標時(shí)間和打時(shí)間差；五是通過(guò)制造準入障礙來(lái)實(shí)現地方、部門(mén)保護；六是評標不科學(xué)、不規范。評標委員會(huì )沒(méi)有“獨立”，讓聽(tīng)招呼的人當評委，以便暗中控制。

　　多頭管理，同體監督。我國機電設備招標采購于１９８３年首先在武漢試行后推開(kāi)。二十年來(lái)招投標工作一直缺乏統一的監督管理部門(mén)。２０００年正式施行的《招標投標法》，不可避免地還帶有由部門(mén)各自管理本行業(yè)招投標的歷史烙印�，F行的職責分工是：行業(yè)和產(chǎn)業(yè)項目的招標投標活動(dòng)的監督熱潮，分別由經(jīng)貿、水利、交通、鐵道、民航、住處產(chǎn)業(yè)等行業(yè)主管部門(mén)負責；各類(lèi)房屋建筑及其附屬設施的建造和市政工程項目的招投標活動(dòng)的監督執法，由建設行政主管部門(mén)負責；進(jìn)口機電設備采購項目的招投標活動(dòng)的監督執法，由外經(jīng)貿行政主管部門(mén)負責；政府采購的監督管理由財政部門(mén)負責。各部門(mén)對本待業(yè)的招投標活動(dòng)進(jìn)行管理，又對招投標活動(dòng)實(shí)施監督，有的還是招投標活動(dòng)的具體實(shí)施人。同體監督的管理體制，不能形成有效制衡。這種既是“運動(dòng)員”又當“裁判員”的體制構容易孕育招投標活動(dòng)中的各種腐敗。

　　與國際接軌，強化招投標監督的建議

　　隨著(zhù)世界經(jīng)濟全球化進(jìn)程和中國加入ＷＴＯ，我國在招投標中要更多體現公開(kāi)、公平、公正的原則，防止發(fā)生假招標等新的權錢(qián)交易腐敗行為，就必須在制度上的不斷完善，盡快和國際接軌。

　　要有效解決我國招投標管理監督體制中多頭管理、同體監督的問(wèn)題。按市場(chǎng)經(jīng)濟發(fā)達國家和國際組織的慣例，招投標管理監督機構和具體執行機構應該分設。我們應該有一個(gè)與招標執行機構完全分開(kāi)的實(shí)行集中統一監督管理的部門(mén)，有一套完善的監督管理措施和辦法，對各類(lèi)招投標活動(dòng)（建設工程招投標、政府采購招投標、經(jīng)營(yíng)性土地招標拍賣(mài)、藥品采購招投標、國有資產(chǎn)處置招標拍賣(mài)等），實(shí)施有效的監督管理。以解決在實(shí)踐中經(jīng)常出現的監督不到位或無(wú)人監督、無(wú)法監督問(wèn)題。目前，四川省及不少市（州）、縣相繼成立了招標投標監督委員會(huì )及辦公室，較好地解決了同體監督和監督乏力的問(wèn)題。

　　建立健全具體操作規范，強化招投標程序監督。應該按照《招標投標法》加快制定一系列招投標操作具體規程，規范招投標的信息發(fā)布、評標過(guò)程、以及評委構成、評標規則和評標方法；合同簽訂與履約驗收、備案審查、執行監督及糾紛仲裁等，都有相應的管理辦法和實(shí)施辦法，使具體操作人員嚴格按操作規程辦事，從而保證整個(gè)招投標過(guò)程能依照法定的程序規范進(jìn)行。

　　加強招投標檔案監督。招投標業(yè)務(wù)檔案是衡量和檢驗招標工作質(zhì)量的重要資料，也是事后接受監督的重要依據。當一項招投標業(yè)務(wù)完成后，應立刻對招投標業(yè)務(wù)的資料整理歸案封存，防止更改、損壞業(yè)務(wù)檔案。

　　篇三：西方公務(wù)員制度的起源

　　西方公務(wù)員制度的起源、變遷及其改革前瞻

　　一、西方公務(wù)員制度的起源

　　作為現代政府管理的核心建構，公務(wù)員制度（文官制度）起源于19世紀后期“。公務(wù)員”一詞來(lái)自英文“civil servant”，“civil”是指區別于18世紀東印度公司軍事人員的文職官員，“servant”本是源于英國官員與王室的“主仆”關(guān)系“，civil servant”譯為“文官”，相應地“，公務(wù)員制度”亦稱(chēng)為“文官制度”，只不過(guò)美國和英聯(lián)邦國家更多地使用“文官”的稱(chēng)謂，而法國、德國和日本等國更多地采用“公務(wù)員”的提法“。二戰”以后，政府的“服務(wù)職能”擴大，“service”成為流行術(shù)語(yǔ)“，civil service”被廣泛指代公務(wù)員制度。

　　在公務(wù)員制度正式建立以前，西方傳統的官員任用制度主要是“恩賜官職制”和“政黨分贓制”�！岸髻n官職制”是由統治者依據門(mén)第和私人關(guān)系“恩賜”官職。18世紀前的英國，國王對官員的任用和升遷起著(zhù)舉足輕重的作用，即便在“光榮革命”后，國王仍然在很大程度上控制著(zhù)議會(huì )；美國獨立后初期，政府對內閣成員的任命都強調其品格、能力和受教育程度，常任用一些有名望的紳士和貴族，形成了“贍恩徇私制”，故有“紳士政府”之稱(chēng)；拿破侖時(shí)代的“任命制”和日本的“太政官制度”，也都明顯地帶有贍恩徇私的色彩。18世紀60年代工業(yè)革命以后，英國自由派資產(chǎn)階級極力推動(dòng)議會(huì )民主改革，議會(huì )在與國王的斗爭中逐漸占據了優(yōu)勢，政黨制度也日臻完善，內閣由在選舉中獲勝的政黨組成，任命官員的權力轉移到執政黨的手中。不過(guò)，“政黨分贓制”在美國的發(fā)展最為典型，自杰弗遜創(chuàng )建了民主共和黨，隨即開(kāi)始任命自己的人，安德魯·杰克遜總統以“輪流擔任官職”的名義，撤換了1/5的官員以安插同黨，于是以黨派立場(chǎng)任命官員逐漸成為政府風(fēng)氣。

　　“恩賜官職制”因屈從專(zhuān)制政體和貴族特權，受到了資產(chǎn)階級革命的激烈批判，然而革命后政府各部官員仍多憑借私人關(guān)系、門(mén)第、政治蔭庇來(lái)取得官職“，政黨分贓”反倒愈演愈烈。伴隨著(zhù)工業(yè)化、城市化和資本主義生產(chǎn)方式的發(fā)展，傳統官員任用制度的弊端和時(shí)代局限日益顯露出來(lái)。首先，執政黨將職位作為肥缺公然“分贓”，容易出現任人唯親、營(yíng)私舞弊等腐敗現象。其次，官員的任命出于政治考慮而非工作實(shí)際，昏庸無(wú)能之輩大量涌入政府部門(mén)，無(wú)功受祿者甚眾，行政效率喪失殆盡。再次，以黨派任用官員，還容易引發(fā)周期性的“政治大動(dòng)蕩”，以致于林肯認為“政黨分贓對共和國的危害比叛亂還大”。由傳統官員任用制度向現代公務(wù)員制度轉變，已經(jīng)成為歷史發(fā)展的趨勢。西方公務(wù)員制度的起源受到了中國科舉考試制度的影響，科舉制“在形式上是特別現代的、和平的和官僚體制化的代表”（韋伯語(yǔ)），麥杜思在《中國札記》中就強烈呼吁建立向全體臣民開(kāi)放的競爭性考試制度，19世紀初，英國殖民當局在東印度公司開(kāi)始嘗試通過(guò)考試錄用官員。1853年底，財政部查理·屈威廉擬定了《關(guān)于建立英國常任公務(wù)員制度的報告》，尖銳地抨擊當時(shí)官員制度的根本弊病，并提出改革建議，即公務(wù)員的任命實(shí)行公開(kāi)考試，公務(wù)員不能有政治傾向和黨派色彩，其晉升依據功績(jì)而非資歷，高級公務(wù)員從政府內部提拔產(chǎn)生，公務(wù)員的工作和服務(wù)實(shí)行統一的標準和做法，政府事務(wù)可以分為智力和體力兩類(lèi)�！吨Z斯科特—屈威廉報告》在政府內部引起了強烈反響，遭到了議會(huì )中保守派尤其是貴族議員的強烈反對，直到1855年、1870年帕麥斯頓內閣以樞密院的名義頒布了《關(guān)于錄用王國政府公務(wù)員的政令》，規定了公務(wù)員制度的若干原則，才使《諾斯科特—屈威廉報告》的精神最終得到落實(shí)，標志著(zhù)英國現代公務(wù)員制度的正式確立。

　　英國官員制度的改革直接影響了西方各國公務(wù)員制度的建立。美國內戰后，眾議員托馬斯·詹克斯向國會(huì )詳細介紹了中國、普魯士和英國的官員制度，要求通過(guò)公開(kāi)考試錄用官員，建立以功績(jì)制為核心的常任公務(wù)員制度。格蘭特總統也公開(kāi)反對“政黨分贓制”，宣稱(chēng)“是忠誠和效率，而不是政治活動(dòng)決定官員的任命”，紐約市海關(guān)總署也開(kāi)始通過(guò)考試招收雇員。1881年，新上任的詹姆斯·加菲爾德總統遭到了求職未遂者的行刺，不久身亡，執政的共和黨出于競選的考慮轉而支持公務(wù)員改革，1883年國會(huì )通過(guò)了《彭德?tīng)栴D法案》，在法律上廢除了政黨分贓制，把自由競爭機制引入到了政府官員的選拔和錄用，體現了功績(jì)制、政治中立和對公民負責的核心價(jià)值和精神，從而奠定了美國公務(wù)員制度的基礎。加拿大于1882年、澳大利亞于1902年也分別建立起公務(wù)員制度，法國、德國和日本在二戰后才全面推行公務(wù)員制度，到20世紀60年代，西方各國已廣泛建立起比較完善的現代公務(wù)員制度。

　　西方公務(wù)員制度是工業(yè)化和近代社會(huì )轉型的產(chǎn)物，尤其是為適應政府管理的現代化而產(chǎn)生的，是在摒棄“恩賜官職制”和批判“政黨分贓”的政府實(shí)踐中形成和發(fā)展起來(lái)的。西方公務(wù)員制度的核心價(jià)值和基本精神典型地體現在《諾斯科特—屈威廉報告》和《彭德?tīng)栴D法案》中，主要是指以下內容：其一，公開(kāi)性競爭考試，擇優(yōu)錄用。借此創(chuàng )造一種“機會(huì )均等”的政治環(huán)境，倡導自由競爭，吸引、選拔更多的有志之士和優(yōu)秀人才進(jìn)入政府；其二，職位常任（永業(yè)制）。凡通過(guò)考試錄用的公務(wù)員，不得因政治原因被免職，使其職業(yè)身份穩定；其三，功績(jì)制。強調功績(jì)主義原則，以個(gè)人才能、工作實(shí)績(jì)和貢獻作為公務(wù)員錄用和享受待遇的主要條件，考核成績(jì)直接與工資、待遇及晉升掛鉤，是“競爭擇優(yōu)”的具體體現。最后，政治中立。禁止公務(wù)員參加政治活動(dòng)，公務(wù)員職位不受黨派利益的影響，必須在內閣更替中保持公正和超然的中立態(tài)度。

　　現代公務(wù)員制度具有明顯的韋伯主義特征，官僚制以專(zhuān)業(yè)分工、層級節制和嚴格按規章制度辦事（非人格化）為核心，而公務(wù)員制度通過(guò)競爭性考試、職位永久、職業(yè)化、按職位付酬和等級制，構成了20世紀西方各國官僚行政體制的基石“。公務(wù)員制度的三大標志：中立性原則、連續性和功績(jì)制，被視為體現西方國家分權制衡憲政的創(chuàng )新性設計和公務(wù)員制度的核心價(jià)值”。作為與工業(yè)化社會(huì )相適應的現代人事管理體制和模式，公務(wù)員制度避免了政黨分贓所引發(fā)的政局更迭動(dòng)蕩的局面，保證了國家行政管理的連續性，為提高政府效率起到了積極作用。公務(wù)員制度在其建立的過(guò)程中，結合現代管理科學(xué)理論，加速了管理手段的現代化，逐步形成了科學(xué)的人事管理制度�，F

　　代公務(wù)員制度的建立，體現了資本主義生產(chǎn)力的發(fā)展要求，加強了政府對社會(huì )的全面管理能力，是在西方分權制衡的民主代議制基礎上的進(jìn)一步發(fā)展，推動(dòng)了資產(chǎn)階級國家政治制度的成熟和完善。

　　二、戰后西方公務(wù)員制度的改革

　　二戰以后，福利政策在西方各國盛行，社會(huì )民主運動(dòng)風(fēng)起云涌，新科技革命浪潮更是推波助瀾，國內社會(huì )經(jīng)濟和國際環(huán)境呈現出前所未有的動(dòng)態(tài)局面。公務(wù)員制度顯然很難適應瞬息萬(wàn)變的新環(huán)境，民眾開(kāi)始質(zhì)疑官僚體制下的公務(wù)員制度，政府陷入了“信任危機”的艱難處境，從20世紀60年代末開(kāi)始，西方政府不斷對公務(wù)員制度進(jìn)行改革，以期適應即將到來(lái)的后工業(yè)化社會(huì )。

　　英國民眾普遍認為，公務(wù)員應該是知識廣博，才能非凡，具有多方面修養的通才，于是在官員的選拔過(guò)程中形成了重視“通才”而輕視“專(zhuān)才”的習慣。但是在后工業(yè)化時(shí)代，政府專(zhuān)業(yè)化程度比以往更為加強，高級公務(wù)員缺乏專(zhuān)門(mén)知識和管理才能，已不能適應政府發(fā)展的需要。1968年，富爾頓委員會(huì )向威爾遜內閣提交了一份報告，建議成立公務(wù)員事務(wù)部和公務(wù)員學(xué)院，統一公務(wù)員等級結構，重視專(zhuān)家和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的作用，加強政府公務(wù)員在各部門(mén)之間的交流。盡管后來(lái)《富爾頓報告》沒(méi)有全面推行，但仍然改變了公務(wù)員的分類(lèi)體制，變“封閉型”結構為“開(kāi)放型”結構，努力消除繁瑣的分類(lèi)等級制度，使各級各類(lèi)公務(wù)員形成一個(gè)整體，專(zhuān)業(yè)人才的作用也得到了加強，可是若從提高政府效率和克服官僚主義來(lái)看，這次改革并未取得成功。

　　在美國，政府雇員與社會(huì )公眾的關(guān)系十分微妙，對公眾負責是美國公務(wù)員制度對行政官員的基本要求，而實(shí)際情形卻是官僚主義泛濫，隨著(zhù)政治丑聞的不斷發(fā)生，政府在民眾中的信任度在20世紀70年代跌入了低谷。1977年，卡特總統授權成立一個(gè)調查組“，對聯(lián)邦官僚結構進(jìn)行全面的調查，在報告中，聯(lián)邦政府的行政機構被描述為一個(gè)機構重疊、人員臃腫、效率低下的政府機構”。1978年美國國會(huì )通過(guò)了《公務(wù)員改革法案》，確立了聯(lián)邦人事制度應遵循的功績(jì)制原則，為此，卡特政府采取了許多重大措施，包括設立高級行政職務(wù)（SES），實(shí)行功績(jì)工資制，改革考核制度，調整對退伍軍人的無(wú)限制“優(yōu)惠”政策，并提高黑人、少數民族和婦女的待遇和地位，撤銷(xiāo)公務(wù)員委員會(huì )，建立新的管理機構�？ㄌ卣�府的公務(wù)員改革是自《彭德?tīng)栴D法案》以來(lái)改變聯(lián)邦人事機構性質(zhì)的最大膽的一次嘗試，增強了政府用人的彈性，再次強調了功績(jì)主義，對消除官僚主義也起到了一定的推動(dòng)作用。

　　三、新公共管理與公務(wù)員制度的歷史變遷

　　雖然英國的威爾遜內閣和美國的卡特政府都對公務(wù)員制度進(jìn)行了重大改革，但真正促使公務(wù)員制度發(fā)生歷史性變遷的是20世紀70年代末以來(lái)席卷全球的“新公共管理”運動(dòng)。凱恩斯主義失靈以后，新保守主義經(jīng)濟學(xué)重新占據主流地位，要求回到“最小化政府”的古典立場(chǎng)，新右派政黨陸續上臺執政，政府職能在經(jīng)濟社會(huì )領(lǐng)域急劇退卻。這場(chǎng)波及整個(gè)西方世界的政府改革浪潮，極大地沖擊了構筑公務(wù)員制度的核心價(jià)值和原則。1979年英國保守黨贏(yíng)得選舉勝利，撒切爾內閣任命雷納勛爵為政府的效率顧問(wèn)，開(kāi)始對公務(wù)員制度進(jìn)行大刀闊斧的改革。雷納對政府效率進(jìn)行評審，旨在削減公務(wù)員開(kāi)支和提高行政效率，因損害了公務(wù)員的切身利益，一度引起了公務(wù)員工會(huì )與政府的激烈對抗。1988年，以羅賓·伊伯斯為首的效率公署發(fā)表了著(zhù)名的《下一步行動(dòng)方案》，建議設立執行機構，將繁瑣的日常行政事務(wù)交由專(zhuān)業(yè)執行機構去做，政府只關(guān)注政策研究和實(shí)施的監督。梅杰首相繼承了撒切爾改革思路，開(kāi)啟了“公民憲章運動(dòng)”，公民有權利得到公務(wù)員的高質(zhì)量服務(wù)，并監督政府服務(wù)標準的執行。工黨重返政壇后，1999年制定了《政府現代化白皮書(shū)》，注重高品質(zhì)的公共服務(wù)，要求公務(wù)員的服務(wù)以公民為中心，修正績(jì)效管理制度。

　　美國在里根政府時(shí)期，對人事管理總署內設機構進(jìn)行了重大調整，并成功實(shí)施了控制規模、裁減雇員的改革�？肆诸D以“再造政府”推動(dòng)聯(lián)邦公務(wù)員制度的革新，確立了四項指導原則，涉及到公務(wù)員制度的諸多方面：由程序導向轉變?yōu)榻Y果導向，由集中管理轉變?yōu)槭跈喙芾�，由剛性規制管理轉變?yōu)閺椥怨芾�，由服從性管理轉變?yōu)榧�勵性管理。繼克林頓之后，“布什政府的公務(wù)員制度變革的期望目標是推動(dòng)公務(wù)員制度的現代化轉型，形成一種以人力資本戰略管理為特征的新型公務(wù)員制度”。其他發(fā)達國家也在新公共管理運動(dòng)及政府改革中對公務(wù)員制度進(jìn)行重大改革。1983年，澳大利亞就擬定了“改革澳大利亞公務(wù)員制度方案”，提出建立一支更有效率、更加公開(kāi)、更具責任的公務(wù)員隊伍；新西蘭從1988年開(kāi)始對公務(wù)員制度進(jìn)行改革，打破職位終身制，簽訂雇傭合同，改革績(jì)效薪酬制度；法國、德國和日本在漸進(jìn)式的改革中，也采取了裁員和非集權化等措施。

　　新公共管理運動(dòng)主導了近30年的公務(wù)員改革，從各國政府所采取的舉措和最終成效來(lái)看，可以歸納出西方公務(wù)員制度改革的一些共同特征：第一，政府結構和規模改革，裁減公務(wù)員的人數。新公共管理運動(dòng)是福利國家在普遍的財政壓力下逐漸興起的，西方各國都出現了機構和人員膨脹的狀況“，英國公務(wù)員到70年代后期已經(jīng)達到70萬(wàn)人，僅維持本系統的正常運作就要消耗150億英鎊”，法國政府支出在戰后30多年間增長(cháng)了23.5倍，行政開(kāi)支1993年占到了國家預算的40%。為此，英國政府將中央公務(wù)員從1979年的75.2萬(wàn)減至1994年的53.3萬(wàn)，克林頓時(shí)期的美國裁減了35.1萬(wàn)政府雇員，削減財政開(kāi)支達1370億美元，德國從統一到2003年也裁減了約100萬(wàn)公務(wù)員。壓縮政府規模和裁減公務(wù)員最直接地反映出新公共管理的理念，即政府職能向市場(chǎng)和社會(huì )回歸。

　　第二，放松規制與實(shí)施合同雇傭制，增強政府管理的靈活性。在用規制控制公務(wù)員方面，美國比其他任何國家都明顯，導致了政府官僚組織逐漸形成一種對規則負責而不對結果負責的公共管理哲學(xué)“。政府無(wú)效率的主要原因是對管理層進(jìn)行預先控制的內部機制和規則的數量太多，如果公共組織能夠清除這些清規戒律，它就能更加富有靈活性和效率”。對此，美國采取了廢除過(guò)多過(guò)濫法律規章的做法，而歐洲國家更多地采取內部市場(chǎng)與合同雇傭制來(lái)替代層級控制。1994年，美國政府廢棄了1萬(wàn)余頁(yè)的聯(lián)邦人事規則手冊，提出把政府機構轉

　　變成“以績(jì)效為本”的組織；英國在20世紀80年代設立了100多個(gè)執行機構，政治領(lǐng)導與行政主管簽訂績(jì)效合同，這些都無(wú)疑增加了政府管理的彈性。

　　第三，政府績(jì)效評估。建立“以結果為本”的公務(wù)員體制模式，是新公共管理運動(dòng)的基本要求，因此績(jì)效評估成了至關(guān)重要的政府管理環(huán)節和廣泛運用的行政技術(shù)。在英國，導致了“評估性國家”的出現，即以經(jīng)濟、效率、效益（3E）為標準監督政府決策與管理，在各公共服務(wù)領(lǐng)域進(jìn)行廣泛的績(jì)效評估，出現了“審計爆炸”現象，量化的、外部的、事后的評估體制取代了傳統的由自我規制實(shí)體進(jìn)行的以信任為基礎的評估體制。在美國，聯(lián)邦和地方政府改變了過(guò)去忽視效果的傳統管理制度，強調以服務(wù)顧客為目標取向，以公眾滿(mǎn)意度為績(jì)效評估標準，形成了重視結果而非過(guò)程的管理機制；新西蘭等國也以績(jì)效評估來(lái)評價(jià)高級公務(wù)員的工作業(yè)績(jì)。

　　第四，變革政治家與公務(wù)員的關(guān)系。政治家與公務(wù)員之間的關(guān)系在改革中更加復雜化，一方面，改革增強了政治家對職業(yè)公務(wù)員的政治控制，賦予政治家任命高級公務(wù)員較大的自主權，美國和新西蘭設立“高級公務(wù)員”系列，日本也引入了“副大臣和大臣政務(wù)官制度”，加強了內閣對行政官僚的控制。另一方面，公務(wù)員獲得了更大的政治權利，表現在公務(wù)員憑借專(zhuān)業(yè)化知識和技術(shù)對政府決策的介入，同時(shí)，許多國家放寬了公務(wù)員結社和與政府談判的限制，傳統政治中立的原則由此發(fā)生了動(dòng)搖。

　　第五，由人事管理向公共人力資源管理轉變。從傳統的“人事管理”發(fā)展到當今的“人力資源管理”，不僅是術(shù)語(yǔ)使用上的變化與創(chuàng )新，更反映出“以人為本”的管理理念。在改革公務(wù)員制度中，借鑒了企業(yè)人力資源管理成功的方法和技術(shù)，開(kāi)發(fā)和應用了人力資源管理的新工具，如素質(zhì)及素質(zhì)模型、職業(yè)生涯發(fā)展、彈性福利等，進(jìn)而提出了人力資源戰略管理的新命題，推動(dòng)了公務(wù)員制度的科學(xué)化和現代化。

　　四、西方公務(wù)員制度核心價(jià)值改革前瞻

　　現代公務(wù)員制度與官僚制理論有著(zhù)密切的關(guān)聯(lián)，官僚制是馬克斯·韋伯設計的與工業(yè)社會(huì )相適應的組織結構形態(tài)和管理模式，是對當時(shí)社會(huì )政治經(jīng)濟體制的概括和總結，它與“政治與行政的二分”一同構成了傳統公共行政的支柱范式。隨著(zhù)西方資本主義國家向城市化、工業(yè)化的邁進(jìn)，官僚制逐漸成為各國政府治理的主要選擇，成了“現代社會(huì )的世界命運”。然而，在向后工業(yè)社會(huì )轉變的歷史進(jìn)程中，隨著(zhù)知識經(jīng)濟和全球化時(shí)代的來(lái)臨，官僚制不斷暴露其固有的缺陷“，摒棄官僚制”的呼聲此起彼伏，構成官僚制基石的公務(wù)員制度自然不能逃脫變革的命運。改革已經(jīng)不再限于管理機制和微觀(guān)技術(shù)領(lǐng)域，而是觸及到公務(wù)員制度的核心價(jià)值。

　　首先，公務(wù)員永久任職的的合理性遭到懷疑。公務(wù)員制度最初是為了提供連續、高效的公共服務(wù)，作為政治壓力和政黨分贓制的對立物而出現的，不管黨派政治如何，避免了政府更替對日常行政管理所帶來(lái)的沖擊“。這種職位和工資的永久性?xún)A向雖然符合連續性的要求，但它不再符合政府的現實(shí)。當今政府的穩定性和可預測性已杳無(wú)蹤影，而永久任職所產(chǎn)生的非靈活性和惰性已經(jīng)使體制功能失調”。隨著(zhù)市場(chǎng)競爭機制的引入，公私部門(mén)之間的交流與合作日趨頻繁，臨時(shí)性執行機構的設立和合同雇傭制的實(shí)行，均構成了公務(wù)員職業(yè)化的嚴峻挑戰，在政府常任官僚中引起了不小的震動(dòng)。

　　其次，公務(wù)員的政治化傾向進(jìn)一步強化。在政治與行政嚴格二分的情形下，公務(wù)員不僅不能參加政治活動(dòng)，而且不能把自己的黨派價(jià)值觀(guān)帶到工作中去。但在激進(jìn)政治時(shí)代，公務(wù)員內在思想上的政治中立實(shí)為可望而不可及的空中樓閣，公務(wù)員（特別是高級公務(wù)員）由于長(cháng)期任職、專(zhuān)業(yè)化知識和信息優(yōu)勢，越來(lái)越能影響乃至支配政府的決策。強調政治中立會(huì )使公務(wù)員脫離實(shí)際，失去政治敏感性與回應性，公務(wù)員政治化如今已經(jīng)成為了西方政府改革的一個(gè)發(fā)展趨勢。

　　最后，功績(jì)制從象征走向實(shí)質(zhì)。功績(jì)主義是為了克服傳統官員任用制度的弊端，增強處理復雜事務(wù)的能力，強調以功績(jì)標準選拔和任用公務(wù)員。然而，隨著(zhù)政府官僚行政體制的發(fā)展，功績(jì)和能力退居次要地位，取而代之的是繁瑣的規章制度“，因而功績(jì)制更多地成為一種象征性?xún)r(jià)值，而非實(shí)質(zhì)性措施”。1978年美國公務(wù)員改革時(shí)，確立了9條功績(jì)制原則，在新公共管理運動(dòng)“以結果為本”的理念下，新技術(shù)工具的運用使功績(jì)制的實(shí)現成為了可能，西方各國不斷強化政府績(jì)效評估以及強調公務(wù)員對政府效率的責任。新公共管理運動(dòng)在推動(dòng)公務(wù)員制度的變革中，也暴露了一些問(wèn)題和局限。如公務(wù)員制度改革以引入市場(chǎng)機制為核心，以提高政府機構的效率，但由于公共服務(wù)的不可測量性，績(jì)效評估實(shí)施的成本過(guò)高，同時(shí)可能削弱公民的權利和公務(wù)員的服務(wù)意識，導致社會(huì )價(jià)值的流失，對政治責任和社會(huì )民主構成了挑戰，因此，公務(wù)員制度的改革也受到了諸多的疑問(wèn)和責難。但不可否認，新公共管理浪潮給公務(wù)員制度帶來(lái)沖擊和考驗的同時(shí)，也為公務(wù)員制度的變革和發(fā)展提供了難得的機遇，促進(jìn)了新的管理技術(shù)和方法的使用，適應了政府在后工業(yè)化社會(huì )進(jìn)一步發(fā)展的歷史要求。

　　篇四：人力資源管理的起源與發(fā)展

　　人力資源管理的起源與發(fā)展

　　管理學(xué)會(huì )雜志

　　人力資源管理已成為商學(xué)院的一個(gè)重要部分，以及快速成為一個(gè)專(zhuān)注于管理研究的一大優(yōu)勢。但是，對于人力資源管理歷史的研究是非常有限的。根據跟蹤研究調查人力資源的起源與發(fā)展表明：概念的發(fā)展是通過(guò)2位被遺忘的開(kāi)山鼻祖Peter F. Drucker (1954) 和E. Wight Bakke (1958)，以及人力資源管理定義的演變。

　　人力資源管理已成為商學(xué)院的一個(gè)重要部分，以及快速成為一個(gè)專(zhuān)注于管理研究的一大優(yōu)勢。取代其他學(xué)科這是一個(gè)很普遍的現象，在許多學(xué)校揚言要取代勞資關(guān)系學(xué)和組織行為學(xué)。最近，有許多在英國、加拿大的學(xué)術(shù)報告已經(jīng)開(kāi)始問(wèn)詢(xún)到底什么是人力資源管理，以及外來(lái)的方式方法將會(huì )對公會(huì )、工作和雇傭關(guān)系產(chǎn)生什么樣的影響。這些文章經(jīng)常注釋——極少的嘗試用于解決圍繞“人力資源管理”這詞的迷霧。令人沮喪的是，這些用于明確人力資源管理的努力，是在準確描述人力資源管理的基礎上，以及不通過(guò)根據這個(gè)主題的歷史而嘗試去解決人力資源管理的問(wèn)題。這樣無(wú)論是在驗證人力資源管理的邊界還是區別它與其他學(xué)科，對明確人力資源管理的定義幾乎沒(méi)有成功。人力資源管理的歷史與其他學(xué)科的聯(lián)系偶爾也被討論（例如Baron, Dobbin, Jennings (1986) Ling (1965) 關(guān)于個(gè)人管理 Jacoby (1985) Wren （1987)關(guān)于美國管理理論 Kaufman (1993) Adams (1993) 關(guān)于勞資關(guān)系）然而，并沒(méi)有人力資源管理的歷史。

　　本文通過(guò)各類(lèi)書(shū)籍和文章的述評簡(jiǎn)要闡述了人力資源管理的起源和發(fā)展。它以一個(gè)簡(jiǎn)單的對三個(gè)常用詞匯的研究作為開(kāi)始�！叭肆�資源研究”以及兩個(gè)在我的文章中被完全忽視的——然后在文獻中找到人力資源管理的定義中中心思想的發(fā)展。

　　本文指出，人力資源管理中存在的多個(gè)版本，影響著(zhù)不同版本學(xué)習者的學(xué)科理解和思想進(jìn)取。由于缺乏努力去解決人力資源管理定義周?chē)�的未知區域，可能會(huì )造成本學(xué)科的強勢增長(cháng)。人力資源管理缺乏特異性以及其強大的機構地位在商學(xué)院中。作為一個(gè)實(shí)踐者理論的產(chǎn)物，它的普及或許會(huì )激起學(xué)術(shù)界去追求更多更廣的研究興趣。

　　一：創(chuàng )造人力資源管理

　　1、德魯克的“人力資源”

　　人力資源這個(gè)詞匯是由德魯克1954在管理的實(shí)踐這本書(shū)中創(chuàng )建的。這一開(kāi)創(chuàng )性的工作，德魯克提出了三個(gè)廣泛的管理功能：管理業(yè)務(wù)，管理其他管理人員，管理員工和工作。在關(guān)于討論管理員工和工作的過(guò)程中，德魯克引入了“人力資源”的概念。與其他資源相比較，事實(shí)上它屬于人類(lèi)的，以及，例如“特定屬性”必須由管理者深思熟慮。德魯克主張人力資源所具有的質(zhì)量是其他資源所不具備的�！捌鋮f(xié)調，整合，判斷和想象的能力�！辈幌衿渌�資源被管理者利用的資源，人力資源只能被自己所利用�！叭祟�(lèi)，是否在他工作中擁有絕對控制�！保ǖ卖斂�1945）

　　德魯克呼吁管理者應在考慮人類(lèi)道德和社會(huì )需求的基礎上再設計工作。他呼吁管理者采取積極的行動(dòng)去激勵工作者的動(dòng)機，以及創(chuàng )造工作機會(huì )去挑戰和提升工作者。在此過(guò)程中，德魯克（1954: 273-289)在他的日常工作中輕視人事管理紀律，詳細介紹了其三個(gè)基本的誤解：1.它以人們不希望工作為假設2.它看起來(lái)將管理工作和工人作為一個(gè)專(zhuān)業(yè)的工作，而不是任何經(jīng)理的工作的一個(gè)重要組成部分3.它是傾向于“救火”、“故障排除”的活動(dòng)，而不是致力于積極和構建和諧。然而，德魯克（1954:287）表達對提升員工管理能力的期望。他回答了自己的問(wèn)題，“這是不是人事管理的破產(chǎn)？”答案是否定的。寧愿選擇將人事管理看作暫時(shí)破產(chǎn)。根據德魯克所言，人事管理并不能每日依據其所承諾的有效地管理員工。它有必要的專(zhuān)業(yè)知識，并且知道正確的方法，但暫時(shí)沒(méi)有去實(shí)現他們。

　　2、巴克和“人力資源職能”

　　E?巴克（1958），是一個(gè)訓練有素的社會(huì )學(xué)家和一個(gè)多學(xué)科的勞資關(guān)系學(xué)者。在他的研究,

　　闡述了選擇一個(gè)更詳細的討論人力資源管理作為一種功能的綜合管理。在他的一個(gè)廣泛流傳的不算優(yōu)秀的著(zhù)作中,Bakke(1958)描述了一個(gè)被忽略的管理功能,人力資源功能,他形容作為重要的商業(yè)上的成功作為會(huì )計、生產(chǎn)、融資、市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)和其他管理功能。根據巴克的理論，人力資源功能貫穿了所有的人事管理、工業(yè)和勞動(dòng)關(guān)系、人際關(guān)系、人類(lèi)工程學(xué)、行政人員的發(fā)展等。

　　巴克（1958）詳細介紹了人力資源管理職能的一部分而一般管理功能，并設置了一個(gè)深思熟慮和審慎原則處理這一功能。他認為，一般的管理工作的有效使用資源（資金，材料，市場(chǎng)，思想，自然，和人）實(shí)現組織目標。巴克認為，糟糕的管理這些資源中的任何一個(gè)，都會(huì )削弱整個(gè)組織。因此，他認為，“注意人力資源是必需的，不是因為經(jīng)理是人道主義，而是因為他們是經(jīng)理�！保�1958:198）。

　　巴克（1958:200）提出了七點(diǎn)，詳細說(shuō)明為什么人力資源功能超越工作人員或工業(yè)關(guān)系經(jīng)理：

　�。�1）人力資源功能不是一個(gè)特殊的函數，它必須符合一定的標準，巴克（1958）規定了所有其他管理功能：“[t]理解，維持，發(fā)展，雇用或有效的利用，并整合這些資源到工作的整個(gè)??”

　�。�2）杠桿的人力資源功能并不是新產(chǎn)品或工具來(lái)提供當“真正重要的”的職能，如生產(chǎn)和財政，運行平穩而盈利。相反，人力資源管理必須是從啟動(dòng)任何組織中完成的。

　�。�3）客觀(guān)的人力資源功能”不是個(gè)人幸福而是利用富有成效的工作和最大的機會(huì )，使該公司的所有人充分利用所有可能的程度上的所有相關(guān)技能令工作更加富有成效�！�

　�。�4）人力資源功能不僅包括福利和補償活動(dòng)相關(guān)的人事和勞動(dòng)關(guān)系，但人力資源方面的工作關(guān)系都體現在公司的人們之間。這將會(huì )提高“工作流程，工作組織和工作機會(huì )”的員工，以減少需要獎勵的補償煩惱和困難。

　�。�5）人力資源功能不只是關(guān)心員工，而且包括與每個(gè)人“在所有級別”的組織，甚至包括首席執行官。

　�。�6）人力資源功能必然是由組織內任何一個(gè)人誰(shuí)負責監督他人。這包括管理人員在工會(huì )環(huán)境。在這種情況下，“主體管理實(shí)施的基本人力資源職能的框架內的預期，控制，和其他活動(dòng)的結合�！�

　�。�7）“重點(diǎn)關(guān)注所有人力資源作用必須同時(shí)實(shí)現中央與公司的利益和人民的利益�！崩�益不一定事想通的，但是他們必須不兼容。

　　令人驚訝的是，巴克的詳細討論似乎沒(méi)有對內隱瞞。盡管它出現在工會(huì )，管理和公眾（1960）（1967），可是作為一個(gè)有影響力的文本和閱讀材料，他的人力資源功能卻已被完全在學(xué)術(shù)界被忽視（1）。

　　這些原始的角度對人力資源管理強調管理的行動(dòng)，來(lái)查看所有個(gè)人的企業(yè)作為寶貴的資源，必須是深思熟慮的管理。這種看法似乎有了一個(gè)初步影響商界和學(xué)術(shù)界：“人力資源”開(kāi)始出現很偶然的，盡管它不是描述深度。1964，皮格斯，梅爾斯和白堊編輯的一本閱讀材料稱(chēng)為管理人力資源：人事管理必讀。（2）這項工作，部分是根據早先讀數由皮格斯和梅爾斯（1952）稱(chēng)為在讀人員管理，需要一個(gè)音調使人想起德魯克（1954）。皮格斯等人。（1964）書(shū)中著(zhù)力強調，人的管理是中央管理并不是一個(gè)次要問(wèn)題。他們認為“人力資源管理”是一個(gè)比“人事管理”更廣泛和更具包容性的詞語(yǔ)（皮格斯等人。，1964 : 7）。

　　3、Miles和“人力資源”模型

　　下一個(gè)出現的“人力資源”引起了學(xué)術(shù)和管理關(guān)注的是雷蒙德?邁爾斯（1965）第在哈佛商業(yè)評論。（3）邁爾斯的調查研究管理態(tài)度表明大多數管理者優(yōu)先使用人際關(guān)系管理模式對他們的下屬，但認為他們的上級應該將一種邁爾斯稱(chēng)為人力資源模型的東西應用到他們。 人類(lèi)關(guān)系模型，指導管理人員履行超過(guò)工人的經(jīng)濟需求。管理者應該認為工人作為個(gè)人

　　和表明關(guān)心他們的福利和幸福的�？傊�，工人是感覺(jué)有用和重要的組織通過(guò)不斷的溝通和安慰他的主管。另一方面，邁爾斯（1965）人力資源模型——復合，他把麥克格雷戈（1960），利克特（1961）和其他人——（4）表明，經(jīng)驗和知識工作者具有重要價(jià)值的組織。工人的參與，充分利用自己的資源，能夠提高決策和自我控制，從而提高工人的生產(chǎn)力和滿(mǎn)意度。 邁爾斯（1965）主張管理觀(guān)其雇員為“人力資源”，因為，由此隨之而來(lái)的影響顯示，認為幾乎是普遍的管理者希望自己能夠被自己的老板這樣對待，這種方法在有效地提高士氣和性能。

　　從1965到1970，術(shù)語(yǔ)“人力資源”和“人力資源管理”似乎并沒(méi)有被用于學(xué)術(shù)著(zhù)作。然而，人力資源的概念似乎一直受到管理界接受，毫無(wú)疑問(wèn)，由于突出的邁爾斯（1965）的文章。例如，派爾（1970:19）開(kāi)始討論人力資源會(huì )計（5）通過(guò)陳述：“人力資源的重要性，一個(gè)企業(yè)的成功是廣受贊譽(yù)的，在公司聲明??”，不幸的是，他并沒(méi)有提供任何例子。

　　二、人力資源管理的發(fā)展

　　1970年代初，人力資源管理在企業(yè)管理界的推廣看到了一些進(jìn)展。1972，美國管理協(xié)會(huì )（AMA），一個(gè)對于管理者而言的教育組織，出版發(fā)行了創(chuàng )新人力資源管理datnick R . L .的著(zhù)作。這位利用重視邁爾斯（1965）的文章在北美業(yè)務(wù)增加形象的人事經(jīng)理的書(shū)中其中一部分是提到：how-to-manual為高級管理人員和員工關(guān)系主管（1）強調協(xié)調員工的需要，利益，和愿望與公司的目標和（2）開(kāi)始與“人類(lèi)在一個(gè)組織是其最重要的資源”（ Desatnick, 1972:i）。而美國醫學(xué)協(xié)會(huì )開(kāi)始以它的存在作為人事經(jīng)理協(xié)會(huì )奠定基礎,并致力于自從促進(jìn)作用和人事經(jīng)理的重要性。

　　1、失竊的人事管理

　　在1970年中期到后期的人力資源管理的定義更改。作為術(shù)語(yǔ)“人力資源管理”變得更貼邊已知的和廣泛的在商業(yè)世界里,人力資源管理的主導的定義在大多數課本變得非常緊密的聯(lián)系所做的工作,在人事管理。一系列的作者,通常與一個(gè)背景的學(xué)者傳統人事管理或人際關(guān)系,推出一系列的教科書(shū),將人力資源管理與人事管理。例如,羅賓斯(1978:4),在人員:管理人力資源,指出:今天學(xué)術(shù)紀律描述為“人員”表示該研究組織的人力資源,以及他們對公司的貢獻的目標可以最有效地實(shí)現。

　　彼得森和特雷西(1979:3),在系統性的管理人力資源、甚至更進(jìn)一步:人力資源管理、或人員和勞資關(guān)系(斜體補充道),包括活動(dòng)在一個(gè)給定的公司處理招聘,選擇,評價(jià),獎勵和發(fā)展的員工(包括經(jīng)理)以及與工會(huì )的談判。

　　致力于施瓦布,將和戴爾1980)處理這個(gè)問(wèn)題選擇標題復合術(shù)語(yǔ)人員/人力資源管理和使用它或簡(jiǎn)稱(chēng)P /人力資源管理在他們的課本。

　　這個(gè)方程的人力資源管理與人事管理和傳統的功能的人事部門(mén)成為占統治地位的人力資源管理視角。它仍然出現在調查教科書(shū),例如,維特,戴維斯,維尼,Das(1990:9)狀態(tài):人力資源管理也稱(chēng)為人事管理?[italics in rigina]??關(guān)注什么經(jīng)理——特別是人力資源專(zhuān)家——

　　[italics added]做,他們應該做什么。

　　2、人力資源管理理論重新在1980的定義

　　德魯克(1954)和Bakke(1958)的更廣泛的角度對人力資源管理在動(dòng)蕩的1980年代初。在此期間,人力資源管理進(jìn)行了一些激烈的關(guān)注,因為許多學(xué)者試圖產(chǎn)生人力資源管理的一般理論可用于解釋和預測,并直接從業(yè)人員和研究人員對危害或忽視方面的雇傭關(guān)系。大多數的這些努力專(zhuān)注于整合理論構建人力資源管理和戰略規劃,為了使人力資源管理計劃的核心組件組織的努力效果。在許多方面,這反映了一個(gè)完整的翻回到Bakke(1958)強調的是人力資源管理作為一個(gè)一般管理功能的重要性等同于會(huì )計、生產(chǎn)、和其他人。

　　第一個(gè)這樣的工作是由Tichy Fombrun,Devanna(1982),盡管有一個(gè)快速連續的其他人(i.e., Baird, Meshoulam & DeGive, 1983; Burack, 1985; Dyer, 1993, 1984; Golden & Ramanujam,

　　1985; Odiome, 1984; Smith, 1982)。所有這些作品強調了需要更全面的戰略人力資源管理理論產(chǎn)業(yè)（SHRM)和建議的方法。這個(gè)詞似乎已被用來(lái)區別于失竊的人力資源管理,到那時(shí)經(jīng)常等同于人事管理。這個(gè)產(chǎn)業(yè)與人員因其專(zhuān)注于計劃中的積極措施都與組織的總體戰略計劃,反對人員的反應“滅火”的方法。

　　可能最具影響力的努力在人力資源管理理論模型的比爾,斯佩克特,勞倫斯,米爾斯和沃頓(1984)工作的各個(gè)方面的整合管理個(gè)人在組織內。比爾等人。(1984:ix)定義人力資源管理作為合成視角從組織行為學(xué)/發(fā)展、勞動(dòng)關(guān)系、和人員管理。比爾等人提出：作為一個(gè)研究領(lǐng)域 (1984:1)視圖人力資源管理的“研究的管理決策和行動(dòng),影響之間關(guān)系的性質(zhì)的組織和員工�！八麄兊膽�用程序的定義是廣泛的,因為他們也討論工作系統設計作為一種重要的人力資源管理功能。(6)

　　有趣的是,比爾等人 (1984)沒(méi)有明確提及的策略。而他們集中在四個(gè)領(lǐng)域的人力資源管理政策選擇:(1)選擇關(guān)于員工的影響機制,(2)選擇關(guān)于人力資源流動(dòng),通過(guò),并從組織、(3)選擇關(guān)于獎勵系統, (4) 對于工作系統用的的選擇。具體的選擇是在有限的股東利益和情境因素,以達到四個(gè)人力資源管理的結果:承諾、能力、一致性和成本效率。它是關(guān)注承諾和同余將在戰略規劃和連接不同的政策,使之成為一個(gè)內聚單元。這從傳統的人事管理角度來(lái)看, 幾乎完全在專(zhuān)注于成本效率和競爭力的結果。

　　3、在1980年代后期英國的經(jīng)驗，

　　1980年代后期，出現一個(gè)有趣的發(fā)展人力資源管理的定義。作為一種管理理念上使用的名稱(chēng)是“人力資源管理”做出了一個(gè)大膽的表現。在撒切爾的英國（Storey, 1989）。不像其他的管理潮流或運動(dòng)，在商業(yè)界偶爾獲得短暫的流行，在英國企業(yè)英國研究人員遇到的深刻承諾的管理理念和詞匯的人力資源管理的各級管理人員（Blyton & Turnbull, 1992; Storey, 1989）。然而，在北美國出現人力資源管理，這些不斷發(fā)展，并且被鼓勵。通過(guò)學(xué)術(shù)觀(guān)點(diǎn)，在英國進(jìn)口的人力資源管理是管理和領(lǐng)導，大多數學(xué)者仍持懷疑態(tài)度，如果不是至關(guān)重要的，其觀(guān)點(diǎn)（(Legge, 1989; Storey, 1989, 1992; Blyton & Turnbull, 1992）。英國學(xué)者似乎更敏感的不透明性和缺乏一致的定義，關(guān)于人力資源管理（Blyton & Turnbull, 1992; Guest, 1987; Legge, 1989; Noon, 1992; Storey, 1989; Storey & Sisson, 1989）。

　　英國學(xué)者集中批評的unitarist /管理學(xué)家的觀(guān)點(diǎn)的人力資源管理（Guest, 1987; Keenoy & Anthony, 1992; Legge, 1989)。英國的研究工作和工人通常是多元的方向，拒絕接受一般工人和資本家/經(jīng)理具有相同的利益或共同利益（(Keenoy & Anthony, 1992)。

　　英國管理學(xué)家研究人員普遍遵循比爾等人界定的定義（1984）和蒂奇等人。（1982）和目前正在建立人力資源管理和人力資源管理期刊占領(lǐng)一席之地。在英國其他人選擇視圖和人力資源管理作為一個(gè)復雜的集定義的聯(lián)盟回避實(shí)踐和作為一種機制用來(lái)侵蝕多元勞資關(guān)系。keenoy和安東尼（1992:235），例如，調用人力資源管理

　　一元敘事的定位，通知和合法化的管理實(shí)踐中的一個(gè)時(shí)間的快速經(jīng)濟轉型：'消息'進(jìn)行人力資源管理是重要得多比設備的使用。

　　一個(gè)較溫和的形式，這種批判的視角也出現在雜志的關(guān)系industrielles（Barkin, 1989; Godard, 1991; Ichniowski, Delaney, & Lewin, 1989; Wells, 1993）。

　　三、三個(gè)體系的定義

　　這項審查，出現三個(gè)一般體系的人力資源管理的定義。第一體系，奠定了德魯克（1954），巴克（1958）和重申了比爾等人的。（1984）和其他（勒溫，1991；將，1990）的觀(guān)點(diǎn)，認為人力資源是一個(gè)廣泛的一般管理功能，涉及的妥善管理-理解，維護，開(kāi)發(fā)，利用，與整合——個(gè)人在工作場(chǎng)所。這意味著(zhù)管理理念一致認為，員工，所有員工，是寶貴的組織資源，而不是費用，人事部門(mén)應幫助最小化。

　　第二體系的定義——海勒曼等人。（1980），彼得森和特雷西（1979），羅賓斯（1978），

　　施特勞斯和塞爾斯（1980），維特等人和其他人——認為，人力資源管理是一個(gè)新的代名詞，人事管理，員工管理的專(zhuān)業(yè)人員。它假定存在一組最佳的或可接受的做法，并有效利用工人和嘗試詳細說(shuō)明這些。

　　第三個(gè)體系的定義結果從管理學(xué)家/ unitarist回升期間英國撒切爾年。許多學(xué)者與workerist /多元取向認為人力資源管理本質(zhì)上是一種復雜的聯(lián)盟回避,和一個(gè)偽裝的方法的管理控制。他們關(guān)注的并不是工具或手段,鼓勵或使用人力資源管理而是在不同的方式傳達管理合法性人力資源管理。

　　四、結論

　　人力資源管理，并試圖解決故障，人事管理，人際關(guān)系，和勞資關(guān)系提供指導，組織應如何處理使組織有效性和個(gè)人滿(mǎn)意度最大化。由此產(chǎn)生的討論和概念的人作為寶貴的資源有一個(gè)廣泛的吸引力，吸引許多支持者的人事管理，人際關(guān)系，及工業(yè)關(guān)系。在交流中，人力資源管理的意義變得如此彌漫性和不確定性，它現在是通用的。

　　人力資源管理中存在的幾個(gè)版本，每一個(gè)與哲學(xué)和機構的位置及其追隨者。人力資源管理繼續享有管理支持和吸引關(guān)注管理。進(jìn)行人力資源管理的研究是一個(gè)更合法的和社會(huì )的努力進(jìn)行研究與勞資關(guān)系，以其工會(huì )的傾斜，或進(jìn)行研究的組織行為與它的結果。這種廣泛接受的目標和宗旨，在商業(yè)學(xué)校，人力資源管理可能導致其帝制的工作和就業(yè)研究。

　　篇五：質(zhì)量管理的起源與發(fā)展歷程

　　1 質(zhì)量管理的起源與發(fā)展歷程

　　1.1 質(zhì)量的含義

　　什么是質(zhì)量？世界著(zhù)名的質(zhì)量管理專(zhuān)家朱蘭（Joseph M.Juran），從用戶(hù)的使用角度出發(fā)，曾把質(zhì)量的定義概括為產(chǎn)品的"適用性"（fitness for use）；美國的另一位質(zhì)量管理專(zhuān)家克勞斯比（Philip Crosby），從生產(chǎn)者的角度出發(fā)，曾把質(zhì)量概括為產(chǎn)品符合規定要求的程度。在國際標準化組織（International Orginazition for Standardization; IOS）1994年頒布的ISO8402-94《質(zhì)量管理和質(zhì)量保證----術(shù)語(yǔ)》中，把質(zhì)量定義為："反應實(shí)體滿(mǎn)足明確和隱含需要的能力的特性總和"，這里的實(shí)體是指可以單獨描述和研究的事物，可以是活動(dòng)或過(guò)程、產(chǎn)品、組織、體系、人或他們的任何組合。這個(gè)定義非常廣泛，可以說(shuō)包括了產(chǎn)品的實(shí)用性和符合性的全部?jì)群��?/p>

　　還應說(shuō)明的是，第一，質(zhì)量定義中的"需要"，在合同環(huán)境或法規環(huán)境下(如在核安全性領(lǐng)域中)，是明確規定的，而在其它環(huán)境中隱含的需要則應加以識別并規定；第二，"需要"通�？赊D化成用指標表示的特性。因此，產(chǎn)品質(zhì)量的好壞和高低是根據產(chǎn)品所具備的質(zhì)量特性能否滿(mǎn)足人們的需要及其滿(mǎn)足的程度來(lái)衡量的。一般有形產(chǎn)品的質(zhì)量特性主要有以下幾方面：

　　1）性能。指產(chǎn)品滿(mǎn)足使用目的所具備的技術(shù)特性。如鐘表的走時(shí)準確，電視機的圖像清晰度等；

　　2）壽命。指產(chǎn)品在規定的使用條件下完成規定功能的工作總時(shí)間。如輪胎行駛磨損的里程數，電冰箱的使用年數等；

　　3）可靠性。指產(chǎn)品在規定的時(shí)間內，在規定的條件下，完成規定功能的能力。如電視機平均無(wú)故障工作時(shí)間，機床的精度穩定期限等；

　　4）安全性。指產(chǎn)品在制造、儲存和使用過(guò)程中保證人身與環(huán)境免遭危害的程度。如各種家用電器在故障狀態(tài)下不自燃起火；

　　5）經(jīng)濟性。指產(chǎn)品從設計、制造到整個(gè)產(chǎn)品使用壽命周期的成本大小，具體表現為用戶(hù)購買(mǎi)產(chǎn)品的售價(jià)和使用成本。如電冰箱的耗電量、維護保養費用等。

　　無(wú)形產(chǎn)品，即服務(wù)的質(zhì)量特性一般包括功能性、經(jīng)濟性、安全性、時(shí)間性、舒適性和文明性等，它強調及時(shí)、準確、方便、善解人意、受到重視與關(guān)注。顯然，確定無(wú)形產(chǎn)品質(zhì)量的好壞比確定有形產(chǎn)品質(zhì)量的好壞要困難得多。因為，首先，在很多情況下，服務(wù)質(zhì)量是一個(gè)主觀(guān)的、難以量化的概念，同一服務(wù)，不同的人對它會(huì )有不同的感知和評價(jià)；其次，對有形產(chǎn)品來(lái)說(shuō)，用戶(hù)一般只是對最終產(chǎn)品的好壞進(jìn)行評價(jià)，而對于服務(wù)來(lái)說(shuō)，顧客不但要對最終得到的服務(wù)內容進(jìn)行評價(jià)，還要對服務(wù)的提供過(guò)程進(jìn)行評價(jià)。例如，銀行的客戶(hù)不但要求銀行能夠提供滿(mǎn)足其要求的產(chǎn)品與服務(wù)組合，而且對于整個(gè)服務(wù)過(guò)程有所要求，如方便、及時(shí)地得到服務(wù)，受到銀行的重視，得到銀行持續不斷的關(guān)注等等。

　　1.2 質(zhì)量管理的發(fā)展過(guò)程

　　質(zhì)量管理是一門(mén)科學(xué)，它是隨著(zhù)整個(gè)社會(huì )生產(chǎn)的發(fā)展而發(fā)展的，同時(shí)，它同科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步、管理科學(xué)的發(fā)展也密切相關(guān)�？疾熨|(zhì)量管理的發(fā)展過(guò)程，有助于我們有效地利用各種質(zhì)量管理的思想和方法。目前，一般把質(zhì)量管理的發(fā)展過(guò)程分為以下三個(gè)階段：

　　1.2.1 質(zhì)量檢驗階段

　　20世紀初期、由于企業(yè)規模的擴大以及企業(yè)內部分工的細化，大多數企業(yè)把檢驗從生產(chǎn)中分離出來(lái)，成立檢驗部門(mén)，質(zhì)量管理進(jìn)入"質(zhì)量檢驗"階段。這一階段也稱(chēng)為傳統質(zhì)量管理階段，其主要特征是按照規定的技術(shù)要求，對已完成的產(chǎn)品進(jìn)行質(zhì)量檢驗。這一階段持續到20世紀40年代。在這一階段，質(zhì)量管理的中心內容是通過(guò)事后的質(zhì)量檢查，對已生產(chǎn)出來(lái)的產(chǎn)品進(jìn)行篩選，把不合格品和合格品分開(kāi)。這對于保證不使不合格品流入下一工序或出廠(chǎng)送到用戶(hù)手中，是必要的和有效的，至今在工廠(chǎng)中仍不可缺少，但屬于事后反應而非事前預警，只能在事后發(fā)現風(fēng)險，而起不到預防與化解風(fēng)險的作用，因此具有較大的局限性。這是質(zhì)量管理發(fā)展中的初始階段。

　　1.2.2 統計質(zhì)量控制（SQC）階段

　　20世紀40年代，為適應大規模生產(chǎn)的要求，美國和歐洲的一些數理統計學(xué)家，把概率論和數理統計的原理運用于質(zhì)量管理，成功地創(chuàng )立了"控制圖"和"抽樣檢查表"等體現預防為主的質(zhì)量控制方法，使質(zhì)量管理發(fā)展到"統計質(zhì)量管理階段（Statistical Quality Control，簡(jiǎn)稱(chēng)SQC）"，在這一階段，統計方法得到全面與集中的應用，結果表現為"統計質(zhì)量控制(SPC)"運動(dòng)削弱了"質(zhì)量檢驗"作為管理過(guò)程的運用。

　　質(zhì)量檢驗階段中把合格品和不合格品分開(kāi)的事后把關(guān)檢查，是基于廢品已經(jīng)出現，而廢品既已出現，即使被檢查出來(lái)也已經(jīng)造成了損失，因此它不是一種積極的方式。積極的方式應該是，把廢品消滅在發(fā)生之前，防止出現廢品而帶來(lái)?yè)p失。大規模生產(chǎn)和生產(chǎn)效率的不斷提高，會(huì )放大廢品產(chǎn)生的風(fēng)險與相應的損失，也使需要大量數據支持的統計方法的使用有了必要的基礎。應用數理統計的方法，對生產(chǎn)過(guò)程進(jìn)行控制，并非等一個(gè)工序整批工件加工完了，才去進(jìn)行事后檢查，而是在生產(chǎn)過(guò)程中，定期地進(jìn)行抽查，并把抽查結果當成一個(gè)反饋的信號，通過(guò)控制圖發(fā)現或鑒定生產(chǎn)過(guò)程是否出現了不正常情況，以便能及時(shí)發(fā)現和消除不正常的原因，防止廢品的產(chǎn)生。

　　數理統計方法在質(zhì)量管理中應用的另一方面，是抽樣調查。在二戰期間，軍工產(chǎn)品的生產(chǎn)任務(wù)重、時(shí)間緊、破壞性強，必須進(jìn)行抽樣檢查。因此，基于數理統計理論的抽樣檢查方法得到了迅速的推廣應用。

　　統計質(zhì)量控制是質(zhì)量管理發(fā)展過(guò)程中的一個(gè)重要階段，它是20世紀40年代到60年代這段時(shí)間內得到發(fā)展和推廣應用的。它的主要特點(diǎn)是，從質(zhì)量管理的指導思想上看，由事后把關(guān)變?yōu)槭虑邦A防；從質(zhì)量管理的方法上看，廣泛深入地應用了統計的思考方法和統計的檢查方法。

　　1.2.3 全面質(zhì)量管理（TQC）階段

　　最早提出全面質(zhì)量管理（Total Quality Control，簡(jiǎn)稱(chēng)TQC）概念的，是美國的費根堡姆（Armand V.Feigenbaum），但是由日本人首先將這一概念真正用于企業(yè)管理中。他指出："全面質(zhì)量管理是為了能夠在最經(jīng)濟的水平上并考慮到充分滿(mǎn)足顧客要求的條件下進(jìn)行市場(chǎng)研究、設計、生產(chǎn)和服務(wù)，把企業(yè)各部門(mén)的研制質(zhì)量、維持質(zhì)量和改進(jìn)質(zhì)量的活動(dòng)構成一體的有效體系。"

　　全面質(zhì)量管理的出現，始于50年代末、60年代初。這不是偶然的，而是現代科學(xué)技術(shù)和現

　　代工業(yè)發(fā)展的必然產(chǎn)物。進(jìn)入20世紀后半期以后，隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展和市場(chǎng)均衡的日趨激烈，新技術(shù)、新工藝、新設備、新材料大量涌現，工業(yè)產(chǎn)品的技術(shù)水平迅速提高，產(chǎn)品更新?lián)Q代的速度大大加快，新產(chǎn)品層出不窮。特別是對于許多綜合多種門(mén)類(lèi)技術(shù)成果的大型、精密、復雜的現代工業(yè)產(chǎn)品來(lái)說(shuō)，影響質(zhì)量的因素已不是幾十、幾百個(gè)，而是成千上萬(wàn)。對一個(gè)細節的忽略，也會(huì )造成全局的失誤。在這種情況下，僅在制造過(guò)程實(shí)施質(zhì)量控制，已不足以保證產(chǎn)品質(zhì)量，必須應用系統原理、行為科學(xué)等理論對產(chǎn)品質(zhì)量形成全過(guò)程實(shí)施質(zhì)量管理。這樣，全面質(zhì)量管理作為現代企業(yè)管理的一個(gè)重要組成部分，也就應運而生，并且迅速得到推廣。

　　總的來(lái)說(shuō)，以上質(zhì)量管理發(fā)展的三個(gè)階段的質(zhì)的區別是，質(zhì)量檢驗階段靠的是事后把關(guān)，是一種防守型的質(zhì)量管理；統計質(zhì)量控制階段主要靠在生產(chǎn)過(guò)程中實(shí)施控制，把可能發(fā)生的問(wèn)題消滅在生產(chǎn)過(guò)程之中，是一種預防型的質(zhì)量管理；而全面質(zhì)量管理，則保留了前兩者的長(cháng)處，對整個(gè)系統采取措施，不斷提高質(zhì)量，可以說(shuō)是一種進(jìn)攻型或者是全攻全守型的質(zhì)量管理。

　　以下我們將介紹具有代表性的三個(gè)質(zhì)量管理大師。

　　1 質(zhì)量管理的起源與發(fā)展歷程

　　戴明（W．Edwards．Deming）博士是世界著(zhù)名的質(zhì)量管理專(zhuān)家，他因對世界質(zhì)量管理發(fā)展做出的卓越貢獻而享譽(yù)全球。以戴明命名的"戴明品質(zhì)獎"，至今仍是日本品質(zhì)管理的最高榮譽(yù)。作為質(zhì)量管理的先驅者，戴明學(xué)說(shuō)對國際質(zhì)量管理理論和方法始終產(chǎn)生著(zhù)異常重要的影響。他認為，"質(zhì)量是一種以最經(jīng)濟的手段，制造出市場(chǎng)上最有用的產(chǎn)品。一旦改進(jìn)了產(chǎn)品質(zhì)量，生產(chǎn)率就會(huì )自動(dòng)提高。"

　　1950年，戴明對日本工業(yè)振興提出了"以較低的價(jià)格和較好的質(zhì)量占領(lǐng)市場(chǎng)"的戰略思想。八十年代初，他受命于福特汽車(chē)公司首席執行官唐納德?彼得森（Donald Peterson），來(lái)到底特律。那時(shí)的福特汽車(chē)公司由于日本競爭對手的沖擊而"內出血"，正步履維艱地掙扎出"Pinto"質(zhì)量事故的厄運。Pinto 事件是福特汽車(chē)公司在現在的輪胎質(zhì)量事件之前的一次最大的質(zhì)量事故。戴明提出長(cháng)期的生產(chǎn)程序改進(jìn)方案、嚴格的生產(chǎn)紀律以及體制改革。戴明博士將一系列統計學(xué)方法引入美國產(chǎn)業(yè)界，以檢測和改進(jìn)多種生產(chǎn)模式，從而為后來(lái)杰克?韋爾奇等人的六個(gè)西格馬管理法奠定了基礎。

　　同當今許多質(zhì)量管理法不同的是，戴明不僅僅是在科學(xué)的層面來(lái)改進(jìn)生產(chǎn)程序。戴明用他特有的夸張語(yǔ)言強調："質(zhì)量管理 98% 的挑戰在于發(fā)掘公司上下的知識訣竅。"他推崇團隊精神，跨部門(mén)合作，嚴格的培訓，以及同供應商的緊密合作。這些觀(guān)念遠遠超前于八十年代所奉為經(jīng)典的"能動(dòng)性培養。"

　　然而，戴明一直自覺(jué)地保持著(zhù)一個(gè)局外人的身份。正因為如此，他的觀(guān)念和方法才那么有效，同時(shí)又富有爭議。個(gè)頭很高的戴明往往會(huì )不假思索地在大庭廣眾對業(yè)界大腕出言不遜，可工人和工程師們卻對他崇敬有加。業(yè)余時(shí)間，戴明喜歡譜寫(xiě)教會(huì )禮拜歌曲。戴明贏(yíng)得了眾多首席執行官的愛(ài)戴，但也常遭白眼。

　　著(zhù)名企業(yè)改造專(zhuān)家約翰?惠特尼（John O. Whitney）說(shuō)："美國需要戴明這種震蕩療法。多虧了戴明，現在美國的首席執行官才真正理解程序的重要性。"許多質(zhì)量管理專(zhuān)家認為，戴明的理論幫助日本從一個(gè)衰退的工業(yè)國轉變成了世界經(jīng)濟強國。

　　戴明學(xué)說(shuō)簡(jiǎn)潔易明，其主要觀(guān)點(diǎn)"十四要點(diǎn)（Deming's 14 Points）"成為本世紀全面質(zhì)量管

　　理（TQM）的重要理論基礎。

　　1．創(chuàng )造產(chǎn)品與服務(wù)改善的恒久目的：最高管理層必須從短期目標的迷途中歸返，轉回到長(cháng)遠建設的正確方向。也就是把改進(jìn)產(chǎn)品和服務(wù)作為恒久的目的，堅持經(jīng)營(yíng)，這需要在所有領(lǐng)域加以改革和創(chuàng )新。

　　2．采納新的哲學(xué)：必須絕對不容忍粗劣的原料，不良的操作，有瑕疵的產(chǎn)品和松散的服務(wù)。

　　3．停止依靠大批量的檢驗來(lái)達到質(zhì)量標準：檢驗其實(shí)是等于準備有次品，檢驗出來(lái)已經(jīng)是太遲，且成本高而效益低。正確的做法，是改良生產(chǎn)過(guò)程。

　　4．廢除"價(jià)低者得"的做法：價(jià)格本身并無(wú)意義，只是相對于質(zhì)量才有意義。因此，只有管理當局重新界定原則，采購工作才會(huì )改變。公司一定要與供應商建立長(cháng)遠的關(guān)系，并減少供應商的數目。采購部門(mén)必須采用統計工具來(lái)判斷供應商及其產(chǎn)品的質(zhì)量。

　　5．不斷地及永不間斷地改進(jìn)生產(chǎn)及服務(wù)系統：在每一活動(dòng)中，必須降低浪費和提高質(zhì)量，無(wú)論是采購、運輸、工程、方法、維修、銷(xiāo)售、分銷(xiāo)、會(huì )計、人事、顧客服務(wù)及生產(chǎn)制造。

　　6．建立現代的崗位培訓方法：培訓必須是有計劃的，且必須是建立于可接受的工作標準上。必須使用統計方法來(lái)衡量培訓工作是否奏效。

　　7．建立現代的督導方法：督導人員必須要讓高層管理知道需要改善的地方。當知道之后，管理當局必須采取行動(dòng)。

　　8．驅走恐懼心理：所有同事必須有膽量去發(fā)問(wèn)，提出問(wèn)題，表達意見(jiàn)。

　　9．打破部門(mén)之間的圍墻：每一部門(mén)都不應只顧獨善其身，而需要發(fā)揮團隊精神�？绮块T(mén)的質(zhì)量圈活動(dòng)有助于改善設計，服務(wù)，質(zhì)量及成本。

　　10．取消對員工發(fā)出計量化的目標：激發(fā)員工提高生產(chǎn)率的指標、口號、圖像、海報都必須廢除。很多配合的改變往往是在一般員工控制范圍之外，因此這些宣傳品只會(huì )導致反感。雖然無(wú)須為員工訂下可計量的目標，但公司本身卻要有這樣的一個(gè)目標：永不間歇地改進(jìn)。

　　11．取消工作標準及數量化的定額：定額把焦點(diǎn)放在數量，而非質(zhì)量。計件工作制更不好，因為它鼓勵制造次品。

　　12．消除妨礙基層員工工作暢順的因素：任何導致員工失去工作尊嚴的因素必須消除，包括不明何為好的工作表現。

　　13．建立嚴謹的教育及培訓計劃

　�。河捎谫|(zhì)量和生產(chǎn)力的改善會(huì )導致部分工作崗位數目的改變，因此所有員工都要不斷接受訓練及再培訓）。一切訓練都應包括基本統計技巧的運用。

　　14．創(chuàng )造一個(gè)每天都推動(dòng)以上13項的高層管理結構

　　戴明博土最早提出了PDCA循環(huán)的概念，所以又稱(chēng)其為"戴明環(huán)"。PDCA循環(huán)是能使任何一

　　項活動(dòng)有效進(jìn)行的一種合乎邏輯的工作程序，特別是在質(zhì)量管理中得到了廣泛的應用。P、D、

　　C、A四個(gè)英文字母所代表的意義如下：

　　◆ P（Plan）--計劃。包括方針和目標的確定以及活動(dòng)計劃的制定；

　　◆ D（Do）--執行。執行就是具體運作，實(shí)現計劃中的內容；

　　◆ C（Check）--檢查。就是要總結執行計劃的結果，分清哪些對了，哪些錯了，明確效果，找出問(wèn)題；

　　◆ A（Action）--行動(dòng)（或處理）。對總結檢查的結果進(jìn)行處理，成功的經(jīng)驗加以肯定，并予以標準化，或制定作業(yè)指導書(shū)，便于以后工作時(shí)遵循；對于失敗的教訓也要總結，以免重現。對于沒(méi)有解決的問(wèn)題，應提給下一個(gè)PDCA循環(huán)中去解決。

　　PDCA循環(huán)的四個(gè)過(guò)程不是運行一次就完結，而是周而復始地進(jìn)行。一個(gè)循環(huán)結束了，解決了一部分問(wèn)題，可能還有問(wèn)題沒(méi)有解決，或者又出現了新的問(wèn)題，再進(jìn)行下一個(gè)PDCA循環(huán)，依此類(lèi)推。

　　2．大環(huán)帶小環(huán)

　　類(lèi)似行星輪系，一個(gè)公司或組織的整體運行體系與其內部各子體系的關(guān)系，是大環(huán)帶動(dòng)小環(huán)的有機邏輯組合體。

　　3．階梯式上升PDCA循環(huán)不是停留在一個(gè)水平上的循環(huán)，不斷解決問(wèn)題的過(guò)程就是水平逐步上升的過(guò)程。

　　4．統計的工具

　　PDCA循環(huán)應用了科學(xué)的統計觀(guān)念和處理方法。作為推動(dòng)工作、發(fā)現問(wèn)題和解決問(wèn)題的有效工具，典型的模式被稱(chēng)為"四個(gè)階段"、"八個(gè)步驟"和"七種工具"。

　　四個(gè)階段是：P、 D、C、A。

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