讀你懂你母親作文800字
試用期是由用人單位與勞動(dòng)者雙方約定的，為適應工作崗位的要求、相互了解而設定的考察期限，試用期本身包括在合同期限之內。鑒于“勞動(dòng)者有勞動(dòng)的自由、任何人不能被強迫勞動(dòng)”這一基本原則，《勞動(dòng)法》規定勞動(dòng)者在試用期內可以隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同。而《勞動(dòng)合同法》在制定過(guò)程中，為平衡用人單位的權益，該法第三十七條對于勞動(dòng)者在試用期內解除勞動(dòng)合同，附加了要求即“提前三天”，“提前三天“是勞動(dòng)者在試用期內解除勞動(dòng)合同的唯一前提條件。
而對于用人單位而言，在試用期內解雇員工最常用的理由就是“不符合錄用條件”，而對于什么是錄用條件?怎樣才屬于“不符合錄用條件”?用人單位以“不符合錄用條件”作為解除勞動(dòng)合同的理由時(shí)，應承擔怎樣的舉證責任?卻很少有用人單位的人力資源管理人員能說(shuō)出個(gè)所以然來(lái)。筆者將結合實(shí)務(wù)中所接觸的案例，對此進(jìn)行解析。
一、什么是錄用條件
錄用條件是指用人單位制定的、要求勞動(dòng)者符合某個(gè)工作崗位的具體要求所包括的全部條件，也是用人單位最終確定正式聘用應聘者的唯一條件。實(shí)踐中，絕大多數的用人單位在招聘員工時(shí)，只是規定了招聘條件，并沒(méi)有制定清晰的錄用條件。
實(shí)際上，招聘條件與錄用條件是兩個(gè)有關(guān)聯(lián)卻不相同的定義。招聘條件是指用人單位招收員工時(shí)所要求的基本條件，包括學(xué)歷、經(jīng)歷、職稱(chēng)、技術(shù)資格等條件。對比可知，招聘條件與錄用條件存在以下不同之處：首先是適用的主體不同。招聘條件是面對不特定多數的潛在應聘者，而錄用條件則適用于符合招聘條件擬予以錄用并在試用期內的具體勞動(dòng)者;
其次是適用的階段不同。招聘條件適用于招聘階段簽訂勞動(dòng)合同前，錄用條件適用于招聘結束簽訂勞動(dòng)合同后、試用期結束前;
第三、法律性質(zhì)不同。招聘條件僅在于設定招收員工的初步資格，招聘一結束即失去意義，即使是員工不符合招聘條件，但用人單位愿意破格將其招收進(jìn)來(lái)，也視為應聘者符合招聘條件。雙方一旦簽訂了勞動(dòng)合同之后，用人單位不得再以不符合招聘條件為由將勞動(dòng)者辭退，而錄用條件是確定用人單位是否最終正式錄用聘者的唯一標準，即使已招收進(jìn)來(lái)的員工，如果不符合錄用條件，仍然有權將其辭退;
第四、成立的前提不同。招聘條件由用人單位單方確定即可，是用人單位用工自主權的體現，而錄用條件雖然也由用人單位制定，但必須告知勞動(dòng)者并由勞動(dòng)者確認才對其生效，否則可能日后無(wú)法作為確定勞動(dòng)者“不符合錄用條件”的參照標準。
從以上分析可知，用人單位不僅需要制定相應崗位的招聘條件，更重要的是確定該崗位的錄用條件。當然，一般來(lái)說(shuō)，招聘條件是錄用條件的基礎，相對錄用條件而言要求更低，更為寬泛;而錄用條件是更為高層次的要求，比招聘條件更為詳細、更為嚴格。而且，隨著(zhù)《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》的施行，招聘條件的制作要求也越來(lái)越嚴格，一些含有就業(yè)岐視的條件例如性別、身高、年齡等都已經(jīng)不能再寫(xiě)在招聘廣告中了，因此，用人單位必須利用錄用條件這一手段把好進(jìn)人關(guān)。
二、為什么要制定錄用條件
絕大多數的用人單位沒(méi)有意識到招聘條件與錄用條件的不同，僅制定了招聘條件而沒(méi)有制定錄用條件，或誤認為招聘條件就是錄用條件。而一旦用人單位以勞動(dòng)者“試用期被證明不符合錄用條件”為由解除勞動(dòng)合同時(shí)，如果用人單位沒(méi)有制定錄用條件，或者雖制定了錄用條件但沒(méi)有告知勞動(dòng)者，或者無(wú)法證明勞動(dòng)者的表現如何不符合錄用條件，裁判機關(guān)很可能以招聘條件作為錄用條件，或者認為用人單位根本沒(méi)有錄用條件，因此導致用人單位根本無(wú)法證明“試用期被證明不符合錄用條件”合法存在，從而承擔非法解除的不利后果。
案例：
甲公司新開(kāi)發(fā)一產(chǎn)品，為打開(kāi)市場(chǎng)，欲招聘一銷(xiāo)售經(jīng)理，招聘廣告中規定必須符合“大學(xué)本科以上、三年以上同行業(yè)工作經(jīng)歷、吃苦耐勞、有進(jìn)取心及較強開(kāi)拓市場(chǎng)的能力”，其中前來(lái)面試的應聘者乙完全符合“大學(xué)本科以上、三年以上同行業(yè)工作經(jīng)歷”條件，并自稱(chēng)本人在該行業(yè)有很多人脈，能協(xié)助公司盡快打開(kāi)銷(xiāo)路，兩個(gè)月的試用期內可以保證不少于300萬(wàn)元的銷(xiāo)量。甲公司領(lǐng)導見(jiàn)其口若懸河、滔滔不絕，面試印象非常好，于是確定聘請乙為銷(xiāo)售經(jīng)理，合同期限為兩年，試用期三個(gè)月，底薪為1.5萬(wàn)元，試用期滿(mǎn)后底薪2萬(wàn)元，且有銷(xiāo)售提成，但雙方并未約定錄用條件。敦料三個(gè)月試用期快到了，乙完成的銷(xiāo)量不足50萬(wàn)元，遠低于其300萬(wàn)元的承諾，還報銷(xiāo)了數萬(wàn)元的招待費用。公司領(lǐng)導經(jīng)打聽(tīng)，才得知乙所吹噓的種種情況均為不實(shí)之辭，且在前一公司就是因不能勝任工作而被炒了魷魚(yú)。公司領(lǐng)導一氣之下，以不符合錄用條件為由讓乙走人。不料乙反而到仲裁委提起仲裁，要求甲公司支付經(jīng)濟補償金與代通知金。在庭審中，面對仲裁員詢(xún)問(wèn)“乙的錄用條件是什么?有何證明其不符合錄用條件?甲公司的人事經(jīng)理吱唔半天答不出來(lái)，顯得十分被動(dòng)，仲裁委員會(huì )最終裁決甲公司敗訴，并支付乙經(jīng)濟補償金。
從以上案例可以看出，由于甲公司無(wú)法證明乙的錄用條件，缺乏這個(gè)前提，更不可能證明乙“不符合錄用條件”的情況，在此情況下，敗訴是在所難免的結果。因此，用人單位如果不制定某具體崗位的錄用條件，實(shí)際等于放棄了《勞動(dòng)合同法》的規定“試用期內不符合錄用條件”這一用人單位可以即時(shí)解除勞動(dòng)合同卻無(wú)須支付經(jīng)濟補償金的有利手段。因此，在試用期內被證明不符合錄用條件是用人單位避免招錯人的最佳利器，而確定具體職位的錄用條件是打造這一利器的充要材質(zhì)。
三、如何制定錄用條件
制定具體崗位的錄用條件應當因人而異。由于每一個(gè)人的情況及條件均不相同，勞動(dòng)關(guān)系的確定本身就是勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商達成一致的結果，不同的應聘者能力不同、待遇不同，錄用條件當然也應該有所不同的。
錄用條件從內容來(lái)劃分一般應當包括入職條件、工作表現條件以及職業(yè)道德條件三方面的內容。
入職條件又可以分為資質(zhì)條件、入職手續條件、身體健康條件等。
資質(zhì)條件包括但不限于學(xué)歷、學(xué)位、工作經(jīng)歷、技術(shù)職稱(chēng)或資格、外語(yǔ)水平等硬件;入職手續條件是辦理入職的必須具備的前提條件，如符合以下內容，一般可以認定為不符合入職手續條件：
(1)被查實(shí)不符合公司招聘條件的;
(2)無(wú)法提供解除或終止勞動(dòng)關(guān)系證明的;
(3)不具備政府規定的就業(yè)手續的;
(4)無(wú)法提供公司辦理錄用、社會(huì )保險、住房公積金等所需要的文件證明的;
(5)未經(jīng)甲方書(shū)面許可不按勞動(dòng)合同約定時(shí)間到崗的;
(6)與原用人單位存在競業(yè)限制約定且甲方在限制范圍之內的。
身體健康條件可以約定不得患有精神疾病或按國家法律法規規定應禁止工作的傳染病等。
工作表現條件是指在試用期內完成工作任務(wù)的能力及表現，可分為工作能力條件與工作表現條件，工作能力條件可以從“質(zhì)和量” 兩個(gè)方面進(jìn)行設定并作相應考核;工作表現是考察勞動(dòng)者入職后的日常表現，包括出勤情況、待人接物情況、與團隊成員相處及融合情況等。
職業(yè)道德條件則顧名思義，一個(gè)員工的品德往往重要過(guò)其工作能力，對此蒙牛集團總裁牛根生對此有很精辟的見(jiàn)解：“有德有才，破格重用;有德無(wú)才，培養使用;有才無(wú)德，限制使用;無(wú)才無(wú)德，堅決不用。”用人單位設定職業(yè)道德條件時(shí)，一般可以從員工在試用期內是否存在謊報業(yè)績(jì)、欺上瞞下、挑劃是非、貪圖小利甚至小偷小摸等行為作為設定條件，以考察員工的人品。
從另一角度分類(lèi)，錄用條件又可以包括客觀(guān)條件與主觀(guān)條件兩方面，比如資質(zhì)條件基本是客觀(guān)條件，而職業(yè)道德條件和工作表現條件則界于兩者之間。制定錄用條件時(shí)應當盡量將主觀(guān)性較強的條件比如“工作能力較強、工作積極性較高”等詞義含糊的條件進(jìn)行量化，以可以考核評定的要件代替。同時(shí)，如果涉及無(wú)法直接評定或判斷是否合格的情形，還應當規定參考標準或計算方法，以利于評定時(shí)有章可循。在前面所舉的案例中，如果甲公司將“試用期內銷(xiāo)量不低于300萬(wàn)元”作為乙的錄用條件之一、并由其本人確認的話(huà)，甲公司就可以理直氣壯地在乙試用期滿(mǎn)時(shí)依據《勞動(dòng)合同法》第二十一條、第三十九條的規定將乙解除勞動(dòng)合同，而無(wú)須支付經(jīng)濟補償金。
四、如何證明勞動(dòng)者不符合錄用條件
根據法律的規定，如果用人單位以“試用期不符合錄用條件” 為由解除勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同，應當承擔舉證責任，對以下三部分內容進(jìn)行舉證：
首先，用人單位應當證明該員工具體的崗位錄用條件，這點(diǎn)前面已經(jīng)闡述，在此不再贅述。同時(shí)，必須提請用人單位注意的是，該錄用條件應當在勞動(dòng)者入職時(shí)由其簽名確認知曉，方能有效。
其次，用人單位應當提供證據證明勞動(dòng)者在試用期內具體表現的考核結果。這往往也是用人單位最難舉證的地方，用人單位必須提供證明對勞動(dòng)者進(jìn)行考核的標準、考核過(guò)程、考核結果等證據，做到程序合法、結果公正，才能作為認定事實(shí)的依據;
第三，用人單位必須證明勞動(dòng)者在試用期內的考核結果或某一具體行為不符合錄用條件。
從以上分析可知，用人單位要想以“試用期不符合錄用條件” 為由解除勞動(dòng)合同，并不是一件很容易的事情，反而要承擔比其他解除行為更多的舉證責任，決不是很多用人單位領(lǐng)導通常認為的可以憑主觀(guān)感覺(jué)認定員工“不符合錄用條件”那么簡(jiǎn)單的事情。
五、試用期內的其他注意事項
1、錄用條件的確認程序
用人單位確定了錄用條件后，擬聘用勞動(dòng)者時(shí)，在簽訂勞動(dòng)合同之前，應當同時(shí)制作《錄用條件確認函》，《錄用條件確認函》除列舉前述錄用條件之外，還應當寫(xiě)明“如在試用期內被證明不符合錄用條件，用人單位可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同”等內容，并由勞動(dòng)者簽名確認知曉。
2、關(guān)于試用期滿(mǎn)的考評期限問(wèn)題
根據《勞動(dòng)合同法》的規定，試用期根據勞動(dòng)合同期限的不同而不同，最多不超過(guò)六個(gè)月。而試用期滿(mǎn)的考核評定必須在試用期結束前完成，決不能超過(guò)試用期，否則即使勞動(dòng)者不符合錄用條件，用人單位也不能再以此作為解除理由。而考評期限過(guò)早，可能對勞動(dòng)者不公平，因此建議用人單位對試用期結束前的具體考評期限提前告知勞動(dòng)堵，以明確考評的時(shí)間點(diǎn)，以免產(chǎn)生糾紛。
總之，制定試用期內的錄用條件是用人單位人力資源管理的重要內容，只有因人而異、因崗而異制定出錄用條件，并進(jìn)行相應的考核，才能達到試用期考察的目的。
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