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　　新勞動(dòng)法即《勞動(dòng)合同法》，新勞動(dòng)法對用人單位辭退員工做出了相應的規定。新勞動(dòng)法辭退補規定是什么?勞動(dòng)者要怎樣才能獲得勞動(dòng)辭退補償呢?以下是YJBYS就業(yè)指導網(wǎng)為您搜集整理的《新勞動(dòng)法辭退規定2014》。

　　【一】新勞動(dòng)法辭退的相關(guān)規定

　　第四章　勞動(dòng)合同的解除和終止

　　第三十六條　用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。

　　第三十七條　勞動(dòng)者提前三十日以書(shū)面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。

　　第三十九條　勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：

　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

　　(二)嚴重違反用人單位的規章制度的;

　　(三)嚴重失職，營(yíng)私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

　　(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動(dòng)合同無(wú)效的;

　　(六)被依法追究刑事責任的。

　　第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知勞動(dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：

　　(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;

　　(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的;

　　(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議的。

　　第四十一條　有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告，可以裁減人員：

　　(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的;

　　(二)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的;

　　(三)企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;

　　(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。

　　裁減人員時(shí)，應當優(yōu)先留用下列人員：

　　(一)與本單位訂立較長(cháng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;

　　(二)與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;

　　(三)家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。

　　【二】辭退補償最新標準

　　一、公司解除合同補償

　　有無(wú)補償金和多少補償金與自辭、被辭沒(méi)有直接關(guān)系，關(guān)鍵問(wèn)題要看原因。

　　1、自辭的，如果用人單位有以下“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金的11種情形”，就需要支付經(jīng)濟補償金，否則就不需要支付。

　　2、被辭的，如果用人單位有以下“用人單位解除或終止勞動(dòng)合同，應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金的12情形”就需要支付經(jīng)濟補償金，否則就不需要支付。被辭的，用人單位按照勞動(dòng)合同法第三十九條規定解除勞動(dòng)合同的不需要支付補償金，

　　按照勞動(dòng)合同法第四十條規定解除勞動(dòng)合同的，提前30天通知就不需要支付補償金，沒(méi)有提前通知的支付一個(gè)月工資的補償金作為代通金。被辭的，如果用人單位違反勞動(dòng)合同法規定，

　　在勞動(dòng)者沒(méi)有過(guò)失的情況下無(wú)理由單方面解除勞動(dòng)合同的，應當賠償2倍的經(jīng)濟補償金。

　　二、經(jīng)濟補償金計算標準參見(jiàn)以下《勞動(dòng)合同法》第四十七條規定

　　用人單位需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金的23種情形，依據《勞動(dòng)合同法》的規定，在23種情形下，用人單位需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金：

　　(一)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，用人單位應當支付經(jīng)濟補償金的有11種情形：

　　1、用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護或者勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

　　2、用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報酬，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

　　3、用人單位低于當地最低工資標準支付勞動(dòng)者工資，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

　　4、用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì )保險費，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

　　5、用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動(dòng)者權益，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

　　6、用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

　　7、用人單位免除自己的法定責任、排除勞動(dòng)者權利，致使勞動(dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

　　8、用人單位訂立勞動(dòng)合同違反法律、行政法規強制性規定，致使勞動(dòng)合同無(wú)效，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

　　9、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動(dòng)，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

　　10、用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全，勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的;

　　11、法律、行政法規規定的其他情形。

　　(二)用人單位解除或終止勞動(dòng)合同，應當向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償金的有12情形：

　　1、用人單位提出，雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同的。

　　2、勞動(dòng)者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作，用人單位解除勞動(dòng)合同的;

　　3、勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位解除勞動(dòng)合同的;

　　4、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議，用人單位解除勞動(dòng)合同的;

　　5、用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整，依法裁減人員的;

　　6、用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難，依法裁減人員的;

　　7、企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員，用人單位依法定程序裁減人員的;

　　8、其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，用人單位依法定程序裁減人員的。

　　9、勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，勞動(dòng)者同意續訂勞動(dòng)合同而用人單位不同意續訂勞動(dòng)合同，由用人單位終止固定期限勞動(dòng)合同的;

　　10、因用人單位被依法宣告破產(chǎn)而終止勞動(dòng)合同的;

　　11、因用人單位被吊銷(xiāo)營(yíng)業(yè)執照、責令關(guān)閉、撤銷(xiāo)或者用人單位決定提前解散而終止勞動(dòng)合同的;

　　12、法律、行政法規規定的其他情形

　　三、經(jīng)濟補償計算基數中工資的確定

　　《勞動(dòng)合同法》第四十七條規定，勞動(dòng)合同解除或終止后，用人單位應當按照勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿(mǎn)一年支付一個(gè)月工資的標準向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。六個(gè)月以上不滿(mǎn)一年的，按一年計算;不滿(mǎn)六個(gè)月的，支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟補償。計算經(jīng)濟補償金的“工資”標準如何確定?

　　實(shí)踐中很多用人單位在計算經(jīng)濟補償時(shí)，以勞動(dòng)者的最低工資或基本工資作為計算基數，損害了勞動(dòng)者的合法權益。這就必須理解“工資”的含義。

　　四、相關(guān)法律規定

　　1、《關(guān)于貫徹執行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(勞部發(fā)[1995]309號)第五十三條規定，勞動(dòng)法中的“工資”是指用人單位依據國家有關(guān)規定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬，一般包括計時(shí)工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、延長(cháng)工作時(shí)間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等。

　　2、實(shí)踐中勞動(dòng)者的工資一般有基本工資、應發(fā)工資、實(shí)發(fā)工資之分�；�本工資通常是用人單位給勞動(dòng)者設定的底薪，一般未包括加班工資、津貼、補貼、福利待遇等。應發(fā)工資是指勞動(dòng)者提供正常勞動(dòng)按照法律規定應當獲得的全部工資，包括了基本工資、加班工資、獎金、津貼等。實(shí)發(fā)工資是勞動(dòng)者每月實(shí)際拿到的工資，通常會(huì )被扣減一些費用，比如代扣代繳社會(huì )保險費、所得稅，扣伙食費、房租費等，勞動(dòng)者實(shí)際到手的金額通常會(huì )比應發(fā)工資少。經(jīng)濟補償金的計算應當以勞動(dòng)者的應發(fā)工資作為基數，而不是以基本工資、實(shí)發(fā)工資為基數。

　　基本工資僅僅是勞動(dòng)者工資的一部分，顯然不能作為經(jīng)濟補償的計算基數，而實(shí)發(fā)工資并不能真實(shí)體現勞動(dòng)者的工資水平，

　　比如用人單位不按規定支付加班費、克扣工資等違法行為都可導致實(shí)發(fā)工資低于勞動(dòng)者實(shí)際的工資，顯然也不能作為經(jīng)濟補償的計算基數。

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