美麗的晚霞優(yōu)秀作文600字

　　為確保事情或工作高質(zhì)量高水平開(kāi)展，我們需要事先制定方案，方案是從目的、要求、方式、方法、進(jìn)度等方面進(jìn)行安排的書(shū)面計劃。那么方案應該怎么制定才合適呢？下面是小編為大家整理的招聘方案8篇，歡迎閱讀與收藏。

招聘方案 篇1

　　學(xué)校簡(jiǎn)介

　　淮北師范大學(xué)位于國家能源基地、國家園林城市安徽省淮北市，是一所多科性省屬重點(diǎn)大學(xué)。1974年建校，時(shí)為安徽師范大學(xué)淮北分校。1978年12月經(jīng)國務(wù)院批準，定名為淮北煤炭師范學(xué)院，隸屬原煤炭工業(yè)部，面向全國招生。1998年9月實(shí)行“中央與地方共建，以安徽省管理為主”的管理體制。20xx年3月經(jīng)教育部批準，更名為淮北師范大學(xué)。20xx年獲得碩士學(xué)位授予權。20xx年在教育部本科教學(xué)工作水平評估中獲得“優(yōu)秀”等次。20xx年增列為省級立項建設博士研究生培養單位和博士后培養單位。

　　一、一類(lèi)人才和人才團隊

　　具體條件、要求、待遇等面議。

　　二、學(xué)科帶頭人(“一人一議”)

　　(一)條件：

　　1、具有教授或研究員職稱(chēng)和博士學(xué)位;有二類(lèi)人才或三類(lèi)人才稱(chēng)號。

　　2、近3年主持國家自然科學(xué)基金或國家社科基金1項以上，在本學(xué)科國外頂尖雜志發(fā)表本學(xué)科研究論文3篇以上(理工科)或在本學(xué)科國內外頂尖雜志發(fā)表本學(xué)科研究論文3篇以上(人文社科)。

　　3、從事教學(xué)科研一線(xiàn)工作，具備博士生導師資格。年齡一般不超過(guò)50周歲，特別優(yōu)秀者可適當放寬。

　　4、身心健康，能夠勝任博士點(diǎn)學(xué)科或學(xué)科方向建設的領(lǐng)導工作。

　　(二)要求：

　　1、辦理人事調動(dòng)，全職在校工作，服務(wù)期6年。

　　2、來(lái)校后完成學(xué)�；驅W(xué)院年額定教學(xué)工作量的三分之一;在服務(wù)期內獲批國家級科研項目或國家級科研獎勵(含教育部人文社科獎或自然科學(xué)獎一等獎)2項;在本學(xué)科國外頂尖雜志發(fā)表本學(xué)科研究論文5篇以上(理工科)或在本學(xué)科國內外頂尖雜志發(fā)表本學(xué)科論文5篇以上(人文社科)。成果第一署名單位為淮北師范大學(xué)。

　　(三)待遇：

　　1、工資及績(jì)效：年薪制。有二類(lèi)人才稱(chēng)號者年薪100萬(wàn)元人民幣;有三類(lèi)人才稱(chēng)號者年薪60萬(wàn)元人民幣。

　　2、有二類(lèi)人才稱(chēng)號者提供安家費、購房補貼(各半)共計100萬(wàn)元;有三類(lèi)人才稱(chēng)號者提供安家費、購房補貼(各半)共計60萬(wàn)元。

　　3、提供科研啟動(dòng)費,其中：理工類(lèi)100—200萬(wàn)元，人文社科類(lèi)60—100萬(wàn)元。

　　4、配偶或子女(各一人)校內安排工作：具有碩士學(xué)歷學(xué)位且有就業(yè)報到證者，占編使用;具有碩士學(xué)歷學(xué)位但無(wú)就業(yè)報到證者和本科學(xué)歷的，人事代理;夫妻或子女同進(jìn)同出。

　　三、學(xué)術(shù)骨干

　　(一)條件(特別優(yōu)秀者，可“一人一議”)：

　　1、具有博士學(xué)位;有省級人才稱(chēng)號或博士后經(jīng)歷者優(yōu)先。

　　2、應聘者年齡一般不超過(guò)40周歲，具有教授或研究員職稱(chēng)者，年齡一般不超過(guò)50周歲。學(xué)術(shù)水平和業(yè)績(jì)突出，有海外留學(xué)和海外訪(fǎng)學(xué)經(jīng)歷者優(yōu)先。

　　3、近3年在本學(xué)科SCI二區以上(按中國科學(xué)院當年分區)發(fā)表學(xué)術(shù)研究論文4篇以上，其中化學(xué)、材料、生物學(xué)科應聘者一區論文至少2篇，其余理工學(xué)科應聘者一區論文至少1篇;或在學(xué)科約定的權威性刊物發(fā)表本學(xué)科學(xué)術(shù)研究論文3篇以上(人文社科)。

　　4、原則上須主持省部級及以上科研項目1項。

　　(二)要求：

　　1、辦理人事入編手續，全職在校工作，服務(wù)期8年。

　　2、進(jìn)校后，完成學(xué)�；驅W(xué)院額定年度教學(xué)工作量的三分之二;在聘期內發(fā)表SCI二區以上本學(xué)科學(xué)術(shù)研究論文5篇以上(理工科，需一區論文2篇)或在學(xué)科約定的權威性刊物發(fā)表本學(xué)科學(xué)術(shù)研究論文5篇以上(人文社科)。另獲批國家基金項目1項或省部級項目(含相應獎項)2項。成果第一署名單位為淮北師范大學(xué)。

　　(三)待遇：

　　1、基本工資及校內績(jì)效：按照按省人社廳規定的一級副教授標準及學(xué)校相關(guān)規定核發(fā)。

　　2、提供學(xué)術(shù)骨干安家費、購房補貼(各半)共計50萬(wàn)元(其中10萬(wàn)元考核合格后發(fā)放)。夫妻雙方均為博士應聘者，購房補貼僅就高享受1份，應聘學(xué)術(shù)骨干配偶已在我校享有住房或住房補貼的，無(wú)購房補貼或就高補齊。

　　3、提供科研啟動(dòng)費,其中：理工類(lèi)30萬(wàn)元，人文社科類(lèi)20萬(wàn)元。

　　4、配偶工作安排:配偶具有碩士學(xué)歷學(xué)位有就業(yè)報到證且年齡等符合報編條件者，占編使用;具有碩士學(xué)歷學(xué)位但無(wú)就業(yè)報到證者和本科學(xué)歷的，校內安排工作，人事代理;其余不安排工作。夫妻同進(jìn)同出，服務(wù)期8年。未盡事宜按照《淮北師范大學(xué)高層次人才管理辦法(試行)》執行。

　　四、專(zhuān)任教師

　　(一)基本要求

　　1、畢業(yè)學(xué)校、學(xué)歷與學(xué)位要求：應聘博士原則上應畢業(yè)于國內外知名高�；蚩茖W(xué)院?jiǎn)挝?第一學(xué)歷應為全日制普通高校本科。

　　應聘碩士第一學(xué)歷和碩士均應畢業(yè)于國內具有博士授權單位高�；蛑攸c(diǎn)專(zhuān)業(yè)院校(音樂(lè )，體育，美術(shù)，外語(yǔ)，財經(jīng)，建筑等)的學(xué)術(shù)型研究生(計劃表中另有約定的除外);其中，計算機、管理、經(jīng)濟、美術(shù)、外語(yǔ)、體育、社會(huì )工作、特殊教育、電子、城鄉規劃、建筑學(xué)等專(zhuān)業(yè)應聘碩士第一學(xué)歷可為具有碩士授權單位高校畢業(yè)的全日制本科，本科碩士學(xué)科一致或相近。

　　在國外取得學(xué)位者必須通過(guò)教育部國家留學(xué)服務(wù)中心認證，其留學(xué)院校應為發(fā)達國家或地區的著(zhù)名高校，且國外碩士學(xué)制須一年半(含)以上,博士學(xué)制須三年以上(含三年,但不含碩士階段),第一學(xué)歷須為國內具有碩士授權單位高校畢業(yè)的全日制本科，本科碩士學(xué)科一致或相近。

　　2、年齡要求：應聘博士年齡一般在40周歲以下(1978年1月1日以后出生)，應聘碩士年齡一般在30周歲以下(1988年1月1日以后出生)。特別優(yōu)秀者可適當放寬。

　　(二)招聘計劃

　　五、其他系列

　　相關(guān)要求：(1)應聘其它系列者，本科學(xué)歷和碩士研究生均應畢業(yè)于國內有碩士授權的高�；蚩蒲性核�的全日制學(xué)生。本科生應聘者須畢業(yè)于有博士授權高校的全日制學(xué)士或有碩士授權單位的重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)院校全日制學(xué)士;專(zhuān)業(yè)碩士應聘者須畢業(yè)于國內42所“雙一流”大學(xué)或有碩士授權單位的.重點(diǎn)專(zhuān)業(yè)院校的全日制研究生。博士研究生應聘其它系列崗位可單獨進(jìn)入面試考核并按程序報編。

　　(2)年齡要求：本科生應聘者年齡24周歲以下(1994年1月1日以后出生);應聘碩士年齡30周歲以下(1988年1月1日以后出生);應聘博士年齡一般在35周歲以下(1983年1月1日以后出生)。

　　(3)專(zhuān)職輔導員必須是中共正式黨員;在本科或研究生階段擔任學(xué)生干部或擁有心理咨詢(xún)師證書(shū)或職業(yè)生涯規劃師證書(shū)者優(yōu)先。面向社會(huì )公開(kāi)招聘的專(zhuān)職輔導員男女兩組分別考核，占編使用。

　　六、用工方式

　　專(zhuān)任教師完全滿(mǎn)足學(xué)校招聘條件者在主管部門(mén)核準的編制數、崗位設置數內正式報編。其他系列見(jiàn)附表約定。

　　七、工資及待遇

　　(一)博士

　　1、工資：按省人社廳規定的新進(jìn)人員標準及學(xué)校相關(guān)規定核發(fā)工資。

　　2、安家費及購房補貼

　　(1)學(xué)校根據學(xué)科專(zhuān)業(yè)發(fā)展的實(shí)際需要，確定20xx年緊缺學(xué)科(詳見(jiàn)招聘計劃備注欄)，提供博士安家費、購房補貼(各半)共計30萬(wàn)元(其中5萬(wàn)元聘期考核合格后發(fā)放)。夫妻雙方均為博士應聘者，另一位除享受安家費外，購房補貼享受一半(7.5萬(wàn)元);應聘博士配偶已在我校享有住房或住房補貼的，無(wú)購房補貼或就高補齊。

　　(2)非緊缺學(xué)科的博士畢業(yè)生提供安家費、購房補貼(各半)共計20萬(wàn)元(其中5萬(wàn)元聘期考核合格后發(fā)放)。夫妻雙方均為博士應聘者，另一位除享受安家費外，購房補貼享受一半(5萬(wàn)元);應聘博士配偶已在我校享有住房或住房補貼的，無(wú)購房補貼或就高補齊。

　　(3)服務(wù)期8年(含試用期12個(gè)月)。試用期內提供房租補貼8000元(夫妻雙方均為博士應聘者享受租房補貼1份);試用期滿(mǎn)經(jīng)考核合格后發(fā)放安家費和購房補貼。

　　3、科研啟動(dòng)費

　　對接收的博士畢業(yè)生，試用期滿(mǎn)考核合格者，以項目申報方式提供科研資助經(jīng)費10—20萬(wàn)元(人文社科10萬(wàn)元，理工科20萬(wàn)元;試用期每人預發(fā)2萬(wàn)元)。

　　4、相關(guān)規定

　　(1)應聘博士配偶具有碩士學(xué)歷學(xué)位又有就業(yè)報到證且年齡等符合報編條件者，占編使用在校內安排工作;具有碩士學(xué)歷學(xué)位但無(wú)就業(yè)報到證者可實(shí)行人事代理在校內安排工作(“一人一議”);其余校內不安排工作。學(xué)校博士化工程畢業(yè)回校配偶工作安排按學(xué)校有關(guān)文件執行。凡屬校內安排工作者夫妻同進(jìn)同出。

　　(2)未盡事宜按照《淮北師范大學(xué)高層次人才管理辦法(試行)》等文件執行。

　　(二)碩士及其它

　　(1)碩士：按省人社廳規定的新進(jìn)人員標準核發(fā)工資;服務(wù)期6年(含試用期12個(gè)月)。

　　(2)其他系列按照學(xué)校相關(guān)規定核發(fā)工資。本科生服務(wù)期3年(含試用期12個(gè)月)。

　　(3)所有新進(jìn)人員的工資和績(jì)效按職稱(chēng)評審程序通過(guò)所確定的專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)標準執行。

　　八、招聘程序及其它

　　(一)按照省人社廳和教育廳有關(guān)人才招聘文件要求執行。

　　(二)網(wǎng)上提交應聘材料。應聘學(xué)科帶頭人、學(xué)術(shù)骨干及專(zhuān)任教師者可將應聘材料發(fā)至各學(xué)院聯(lián)系人和學(xué)校人才招聘專(zhuān)用郵箱;主題為：姓名+學(xué)校+學(xué)歷(專(zhuān)業(yè))+應聘專(zhuān)業(yè)崗位+高校人才網(wǎng)，附件為電子版簡(jiǎn)歷(doc或pdf格式)、前期學(xué)歷證書(shū)掃描件，表現個(gè)人水平與素質(zhì)的有關(guān)材料、應聘輔導員崗位的還應提供黨籍證明材料掃描件。

　　(三)資格審查。應聘人員提交簡(jiǎn)歷材料后，須經(jīng)學(xué)校應聘崗位所在單位和人事處進(jìn)行資格審查。資格審查貫穿于招聘工作全過(guò)程，如在招聘過(guò)程中任何環(huán)節發(fā)現有違紀違規、材料不齊、提供虛假信息或應聘人員條件不符合招聘崗位條件要求等情況的，隨時(shí)取消應聘資格。

　　(四)考核。由于我校所招聘崗位具有極強的專(zhuān)業(yè)技術(shù)性和學(xué)科差異，對應聘專(zhuān)任教師的考核，在學(xué)校監察部門(mén)的指導和監督下即時(shí)由不同學(xué)科、崗位的專(zhuān)家至少5人組成的考核小組分別通過(guò)筆試、面試或試講(各50%)等環(huán)節進(jìn)行綜合考核，擇優(yōu)錄用。

　　其它系列專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和專(zhuān)職輔導員招聘由人事處牽頭，紀委、相關(guān)職能部門(mén)參與組織考核;通過(guò)筆試(40%)、面試(60%)等環(huán)節進(jìn)行綜合考核，擇優(yōu)錄用。

　　被預約來(lái)校參加考核人員，請務(wù)必攜帶以下材料：應聘崗位要求的學(xué)位學(xué)歷證書(shū)(應屆畢業(yè)生提供就業(yè)推薦表或其他能證明應屆畢業(yè)生身份的有關(guān)材料)、前期學(xué)歷學(xué)位證書(shū)、身份證、發(fā)表的論文及科研成果證明、學(xué)習成績(jì)單等材料(以上材料均為原件)。

　　(五)公示。對擬錄用人員，在校園網(wǎng)公示5個(gè)工作日，公示無(wú)異議后上報學(xué)校審核。

　　(六)體檢及簽訂聘用協(xié)議。擬錄用人員經(jīng)學(xué)校審核通過(guò)后，到淮北市三甲醫院進(jìn)行體檢，體檢合格者由人事處通知簽訂協(xié)議書(shū)。

　　(七)各學(xué)院直接接收的應聘材料必須經(jīng)人事處審核確定后方可按程序進(jìn)行考核。

　　(八)所有應聘者須正式取得畢業(yè)證書(shū)和學(xué)位證書(shū)才能兌現相關(guān)待遇;在20xx年12月31日前未取得畢業(yè)證書(shū)和學(xué)位證書(shū)者學(xué)校有權與其解除聘用合同。

　　(九)解釋權在學(xué)校人事處。

　　人事處聯(lián)系人：李老師、周老師

招聘方案 篇2

　　一、招聘目的及意義

　　愛(ài)家衛浴有限公司20xx年銷(xiāo)售額為20億，20xx年，本公司計劃銷(xiāo)售額增長(cháng)25-30%，市場(chǎng)占有率提高3-5%，利潤提升到10-12%。

　　所以為配合公司的年度銷(xiāo)售額的提升，且公司20xx年銷(xiāo)售人員流失一定人數，公司將通過(guò)合理和高效的招聘程序，引進(jìn)一批具有專(zhuān)業(yè)知識技能的優(yōu)秀人才，充實(shí)公司銷(xiāo)售崗位的人才隊伍，提高公司人員的綜合素質(zhì)，構建企業(yè)人才隊，為今后公司的發(fā)展補充新鮮血液、儲備熱力資源。

　　二、人力資源規劃

　　招聘崗位：銷(xiāo)售代表 面向專(zhuān)業(yè)：營(yíng)銷(xiāo)專(zhuān)業(yè)為主，其他相關(guān)專(zhuān)業(yè)也可 招聘人數：80人招聘區域：面向全國 學(xué)歷要求：大專(zhuān)或以上

　　三、招聘計劃及相關(guān)人員的工作內容1 招聘

　　三、招聘實(shí)施階段

　　一、招聘實(shí)施階段

　　(一)銷(xiāo)售人員的勝任力模型

　　銷(xiāo)售人員崗位說(shuō)明書(shū)

　　(二)初試階段：職業(yè)筆試測試加初試面試

　　筆試測試的方法，通過(guò)對工作、生活、價(jià)值觀(guān)等方面的問(wèn)題測試性格;在職業(yè)心理中，性格影響著(zhù)一個(gè)人對職業(yè)的適應性，一定的 性格適于從事一定的職業(yè);同時(shí)，不同的職業(yè)對人有不同的性格 要求。

　　因此，在考慮或選擇進(jìn)，不公要考慮自己的職業(yè)興趣，還 要考慮自己的職業(yè)

　　性格特點(diǎn)。

　　面試題目設計：

　　1、請簡(jiǎn)述一個(gè)你成功的銷(xiāo)售案例和一個(gè)失敗的案例，請舉例說(shuō)明，并說(shuō)明你成功和失敗的原因。

　　2、請說(shuō)明自己身上所具備的優(yōu)點(diǎn)，請舉個(gè)相關(guān)例子說(shuō)明一下。

　　3、你認為作為一名優(yōu)秀的銷(xiāo)售人員應該具備哪些心理素質(zhì)? 4、你認為談成一筆生意最關(guān)鍵的要素是什么? 5、你認為顧客往往會(huì )出于什么心里拒絕我們。

　　6、在銷(xiāo)售過(guò)程中遇到過(guò)最尷尬的事情是什么?描述一下。

　　7、你是如何面對壓力，又是如何分解的，如果你入公司兩個(gè)月仍然沒(méi)有銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，你會(huì )怎么辦?

　　8、你為什么選擇銷(xiāo)售工作，銷(xiāo)售會(huì )給你的是什么?

　　(三)復試階段：無(wú)領(lǐng)導小組方式

　　1、選拔方式：無(wú)領(lǐng)導小組面試。

　　其是一種采用情景模 擬的'方式對考生進(jìn)行的集體面試的面試考察方式，考官可以通過(guò) 考生在給定情景下的應對危機、處理緊急事件以及與他人合作的 狀況來(lái)判斷該考生是否符合崗位需要，近幾年來(lái)無(wú)領(lǐng)導小組面試法得到越來(lái)越多單位的認可。

　　2、選拔方式的目的

　　討論作為一種有效的測評工具，能測試出筆試和單一面試所不能檢測出的能力或者質(zhì);能觀(guān)察到考生之間的相互作用;能依據考生的行為特征來(lái)對其進(jìn)行更加全面、合理的評價(jià);能夠涉及到考生的多種能力要素和個(gè)性特質(zhì);能使考生在相對無(wú)意之中暴露自己各個(gè)方面的特 點(diǎn)，因此預測真實(shí)團隊中的行為有很高的效度正符合銷(xiāo)售人員選拔的方式。

　　3、無(wú)領(lǐng)導小組評分要素及權重言談舉止得體(5%);

　　發(fā)言主動(dòng)生動(dòng)(15%);論點(diǎn)準確(15%);綜合分析與論證說(shuō)理能力 (15%);提綱挈領(lǐng)(20%);組織、領(lǐng)導能力(30%)。

　　(四)錄用階段

　　非結構化面試1、選拔方式：非結構化面試就是沒(méi)有既定的 模式、框架和程序，主考官可以“隨意”向被測者提出問(wèn)題，而 對被測者來(lái)說(shuō)也無(wú)固定答題標準的面試形式。

　　2、對面試官的標

　　準 三年以上管理工作經(jīng)驗;能獨立定制客戶(hù)方案，并積極尋求讓 客戶(hù)滿(mǎn)意的策略;良好的團隊合作精神，優(yōu)秀的人際交往和協(xié)調 能力，極強的解決問(wèn)題的能力;工作主動(dòng)性強，思維敏捷，有較 強的創(chuàng )新能力;有敏銳的市場(chǎng)意識、應變能力、領(lǐng)導能 力和獨立 開(kāi)拓市場(chǎng)的能力，學(xué)習能力強;邏輯性強和良好的語(yǔ)言表達能力 四、招聘工作時(shí)間表 3月13日：撰寫(xiě)招聘廣告

招聘方案 篇3

　　根據《青島市事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作規程(試行)》和《20xx年度青島市部分市屬事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作人員簡(jiǎn)章》的有關(guān)要求，現就20xx年青島市企業(yè)托管中心公開(kāi)招聘工作人員制定面試方案如下：

　　一、面試對象

　　青島市企業(yè)托管中心公開(kāi)招聘3個(gè)崗位，共3人。其中法務(wù)管理崗招聘1人，文秘崗招聘1人，綜合管理崗招聘1人。

　　招聘采取先筆試后面試方式。參加全市統一組織的筆試，從高分到低分按照招聘人數1:3的比例，經(jīng)現場(chǎng)資格審查后確定進(jìn)入面試人選，領(lǐng)取面試通知單。若達不到規定比例的按實(shí)有人數進(jìn)入面試，但進(jìn)入考核體檢范圍人員面試成績(jì)不得低于60分。

　　二、面試內容

　　根據企業(yè)托管中心工作特點(diǎn)和職位要求，面試主要測試考生的基本素質(zhì)和能力，主要包括：綜合分析能力、計劃組織能力、協(xié)調應變能力、專(zhuān)業(yè)知識應用能力、語(yǔ)言表達能力、自我認知能力和舉止儀表等。

　　三、面試方法和程序

　　(一)面試方法

　　面試采用結構化面試的方法進(jìn)行。

　　(二)面試程序

　　考生持身份證、筆試準考證和面試通知單按要求到指定地點(diǎn)參加面試。

　　經(jīng)審核確認后，考生按事先抽簽確定的.順序依次進(jìn)入考場(chǎng)，在規定時(shí)間內完成面試，其余人員在候考室等候。面試結束，考生退出考場(chǎng)。

　　面試時(shí)間為15分鐘，在規定的時(shí)限內完成。

　　四、面試時(shí)間和地點(diǎn)

　　(一)面試時(shí)間：20xx年5月12日

　　考生5月12日8：00前報到，首先參加抽簽，確定考號及面試順序。超過(guò)規定時(shí)間未報到的，視為自動(dòng)放棄面試。

　　(二)地點(diǎn)：青島市企業(yè)托管中心(青島市市南區彰化路4號8號樓)。

　　五、面試成績(jì)評定及計算

　　面試采取百分制，由7名專(zhuān)家組成的考官現場(chǎng)打分，全部在去掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分后取其他得分平均值計算每位考生成績(jì)。成績(jì)計算到小數點(diǎn)后兩位數，尾數四舍五入。

　　面試成績(jì)在全部面試結束后當場(chǎng)向考生公布，當天在青島政務(wù)網(wǎng)()公布。

　　六、有關(guān)說(shuō)明

　　(一)考生攜帶身份證、筆試準考證和面試通知單參加面試�？忌�在資格審查時(shí)領(lǐng)取面試通知單。超過(guò)規定時(shí)間未報到的，視為自動(dòng)放棄。

　　(二)未盡事宜按《20xx年度青島市部分市屬事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作人員簡(jiǎn)章》規定執行。

招聘方案 篇4

　　招聘是企業(yè)獲取高素質(zhì)人才的主要途徑，面試則是招聘的常用甄選工具，該文淺析了企業(yè)招聘面試中存在的問(wèn)題，并闡明了相應解決對策。

　　企業(yè)的競爭歸根到底是人的競爭，人是最重要的資源，企業(yè)能夠招聘到合適的人才是一個(gè)企業(yè)能否積累核心競爭力的關(guān)鍵所在，直接影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。

　　招聘工作是企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的一個(gè)基礎性環(huán)節，面試則是企業(yè)在招聘工作中最常用的甄選工具。通過(guò)面試，企業(yè)能夠客觀(guān)了解應聘者的道德素養、工作能力、知識層次、業(yè)務(wù)經(jīng)驗、求職意向、動(dòng)機等信息，同時(shí)應聘者可以獲得更全面的企業(yè)信息，進(jìn)而決定自己的求職選擇。因此也決定了面試是員工招聘過(guò)程中非常重要的一步。

　　但在現實(shí)工作中，企業(yè)的招聘面試往往存在很多誤區和錯誤，使人員招聘面試難以達到良好的效果。

　　一、總結各企業(yè)招聘中的面試問(wèn)題，主要有以下幾個(gè)方面：

　　企業(yè)面試考官未接受過(guò)有效的面試培訓，面試能力不足。面試考官是面試的主體，需要把握面試的氣氛和節奏，掌握提問(wèn)的重點(diǎn)，還要在很短時(shí)間內對每位求職者做出準確的評價(jià)，除了單純的根據崗位任職要求判斷面試者是否外，仍需通過(guò)其他途徑了解面試者能否勝任本崗位工作。如果沒(méi)有接受過(guò)面試的培訓和基礎的訓練，以上的任務(wù)是很難做到的。

　　一些考官在面試前缺乏對面試職位的了解，或者缺乏對求職者的了解，故在面試中考官不能有針對性的提問(wèn)，也不能準確的判斷求職者的真實(shí)能力是否符合崗位要求，經(jīng)常問(wèn)一些過(guò)于直接封閉性的問(wèn)題（只回答“是”或“不是”），或帶有傾向性、引導性的問(wèn)題（以“你沒(méi)有”，“你一定”作為問(wèn)題的開(kāi)頭形式），沒(méi)有給求職者盡可能多的表達時(shí)間和發(fā)言機會(huì )，不能深入了解求職者以及求職者也不能借此了解所聘公司和工作崗位的更多情況。

　　有些考官把求職者的工作經(jīng)驗等同于能力，認為求職者有了某種特定方面的經(jīng)驗就意味著(zhù)其具備了這一方面的能力。又或者很多考官把面試的時(shí)間用于證實(shí)簡(jiǎn)歷或申請表格中的信息，自己也不清楚什么信息能顯示求職者符合工作崗位的能力要求。更有甚者，把求職者應付面試的能力等同于從事崗位的能力，很多求職者面試的次數多了，就會(huì )掌握到考官面試的部分內容，做好面試的準備。

　　因此在招聘開(kāi)始前，企業(yè)需要對面試考官進(jìn)行全面的培訓，使招聘人員能夠更好的代表公司。

　　企業(yè)面試考官綜合素質(zhì)不佳，影響招聘效果與企業(yè)的形象。企業(yè)在實(shí)施招聘過(guò)程中，應聘人員是與企業(yè)的招聘人員接觸而不是與企業(yè)接觸。面試過(guò)程是企業(yè)代表與應聘者直接接觸的過(guò)程，既可能幫助企業(yè)樹(shù)立良好的形象，吸引更多的求職者，也可能損害企業(yè)形象，使求職者失望。在應聘者對企業(yè)了解甚少的情況下，應聘人員會(huì )根據在招聘中招聘工作人員的表現、印象、素質(zhì)來(lái)推斷企業(yè)的一些情況，評價(jià)企業(yè)組織，推論該企業(yè)的形象，進(jìn)而決定是否選擇于它。

　　如若企業(yè)面試中考官以主人自居，缺乏與應聘者之間的尊重和配合，不僅會(huì )令應聘人員對考官的素質(zhì)產(chǎn)生懷疑，而且會(huì )對企業(yè)文化產(chǎn)生疑慮。有些面試考官在與應聘人員面談時(shí)，居高臨下，機械呆板，敷衍塞責，使應聘人員認為該組織死氣沉沉、缺乏朝氣，從而失去加入該組織的興趣與信心，影響了招聘效果。所以，如果面試考官缺乏專(zhuān)業(yè)知識和素質(zhì)，就會(huì )直接對公司形象造成不良影響，進(jìn)而影響了企業(yè)招聘的質(zhì)量。

　　因此，招聘工作人員的選擇、搭配和組織是一項非常重要的工作，同時(shí)也是一門(mén)藝術(shù)。但是，我國很多企業(yè)卻忽視了這一點(diǎn)，認為企業(yè)招聘就是讓閑著(zhù)的人去收簡(jiǎn)歷，篩選簡(jiǎn)歷。凡此種種對企業(yè)人員招聘都會(huì )造成嚴重影響。

　　企業(yè)面試考官的主觀(guān)判斷影響面試過(guò)程及結果。企業(yè)面試考官對應聘者的取舍不取決于崗位所需，而常常是參考社會(huì )上所謂的招聘基本門(mén)檻，或者僅僅根據崗位說(shuō)明書(shū)的任職要求，死板的進(jìn)行面試，一刀切。

　　例如，不管公司需要招聘什么職位，一味的認為名校、學(xué)歷高、或者工作時(shí)間長(cháng)等等就代表應聘者更優(yōu)秀，而未從其他方面全面的評價(jià)應聘著(zhù)的能力，有些人很有能力，但是由于種種原因畢業(yè)于一所普通高校，這樣在簡(jiǎn)歷選擇的時(shí)候便容易被遺棄。

　　還有些面試考官甚至僅是憑對應者的感覺(jué)和個(gè)人好惡來(lái)選擇人員，或者在進(jìn)行招聘時(shí)，招聘比自己能力低的人才，以免對自己造成威脅，使企業(yè)喪失擁有優(yōu)秀人才的機會(huì )。

　　二、提高企業(yè)面試的.有效性的途徑：

　　對面試考官進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的培訓和強化訓練，提高面試考官自身的能力。一個(gè)稱(chēng)職的面試考官須具備的基本素質(zhì)是：良好的個(gè)人品格和修養；相關(guān)的專(zhuān)業(yè)知識；豐富的社會(huì )工作經(jīng)驗；良好的自我認識能力；善于把握人際關(guān)系的維度；熟練運用各種面試技巧；能有效地面對各類(lèi)候選人，控制面試的進(jìn)程；能公正客觀(guān)地評價(jià)候選人，掌握相關(guān)的人員測評技術(shù)；了解組織現狀及職位要求以及做好相關(guān)的面試記錄等。

　　優(yōu)秀的面試人員不是天生的，為了提高面試的有效性，必須加強對面試人員的培訓，例如在儀表、提問(wèn)方式、交談?wù)Z(yǔ)氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門(mén)的作用和職責、招聘渠道、招聘的流程等方面進(jìn)行培訓，提高面試考官知識的廣度和深度，語(yǔ)言的表達能力，思維的敏捷性，觀(guān)察力、感染力、自信心等。面試考官的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和水平提升了，可以使其在準備面試時(shí)根據不同的崗位要求進(jìn)行不同的面試問(wèn)題的準備，有針對性地提出問(wèn)題，對重要的信息進(jìn)行一些技巧性的提問(wèn)，從中搜集應聘者的關(guān)鍵信息，進(jìn)而知道應聘者與所聘崗位是否能夠相匹配。

　　二、選擇合適的招聘隊伍，強調招聘工作人員的自身素養

　　招聘隊伍是企業(yè)的一面廣告，直接宣傳了企業(yè)形象，其言行舉止、個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養、能力層次往往影響到應聘者的選擇。如招聘工作人員的素質(zhì)不佳、態(tài)度不好，會(huì )給應聘者造成不好的企業(yè)第一印象。

　　招聘人員需要誠懇、熱情、友好，要對公司很熟悉，其綜合素質(zhì)要能代表公司的文化。所以企業(yè)在安排招聘時(shí)，應通盤(pán)考慮招聘工作人員的個(gè)性特點(diǎn)、個(gè)人修養、知識能力結構和年齡層次，使其搭配合理，形成理想的層次分布，全面提高招聘人員的素質(zhì)，增加對應聘人員的吸引力。

　　三、企業(yè)的招聘標準要明確合理，加強面試安排，防止偏見(jiàn) 。

　　面試也是一門(mén)藝術(shù)，其成功與否關(guān)系到企業(yè)今后人力資源的質(zhì)量，面試考官的各種知覺(jué)偏差會(huì )影響企業(yè)的招聘結果。因此企業(yè)應當合理安排面試，明確招聘標準，準確的對職位進(jìn)行分析描述，明確關(guān)鍵考核點(diǎn)，找到所需人才的主要才能，同時(shí)在招聘標準的基礎上進(jìn)行靈活變通，防止面試出現主觀(guān)偏見(jiàn)。

　　在招聘過(guò)程，面試考官可能根據自己的主觀(guān)意向去評價(jià)應聘者。對于面試考官的這一行為，企業(yè)應給予一定的提醒，并將考評機制運用到招聘工作中。比如，歡迎應聘者對考官的行為表現進(jìn)行書(shū)面評價(jià)，對考官在工作過(guò)程中存在的問(wèn)題可進(jìn)行投訴。企業(yè)在收集相關(guān)評價(jià)內容，經(jīng)總結分析后作為對面試考官的績(jì)效考核的重要依據之一，用以培養考官以一種公平公正的心態(tài)去面對應聘者。

　　另外，企業(yè)應當加強對招聘人員的組織安排，招聘不是一個(gè)部門(mén)的職責，要兩個(gè)或兩個(gè)以上的部門(mén)相互支持才能取得更好的效果，所以要加強部門(mén)間的聯(lián)系。企業(yè)其他各部門(mén)應與人力資源部門(mén)保持密切聯(lián)系，通過(guò)交流、溝通來(lái)了解本單位各崗位對人才的需求，同時(shí)也可以防止企業(yè)整體的人力資源規劃與各部門(mén)員工需求脫節。其他部門(mén)能夠更清楚地了解企業(yè)人力資源規劃，人力資源部也更了解各部門(mén)對人員配置的需求。

　　對于面試來(lái)說(shuō)，人力資源部可以測試應聘者性格、工作風(fēng)格、心理素質(zhì)等；專(zhuān)業(yè)問(wèn)題則由各用人部門(mén)負責人測試。本部門(mén)的考官能更好地了解招聘面試的相關(guān)專(zhuān)業(yè)知識，通過(guò)分工合作，對應聘者的能力進(jìn)行多方面考核，從而真正吸納到對企業(yè)發(fā)展有助力的人才。

　　總之，員工招聘對一個(gè)企業(yè)的生存與發(fā)展至關(guān)重要，企業(yè)必須充分重視這一工作，采取合理有效的措施解決招聘工作中存在的問(wèn)題，以促進(jìn)企業(yè)快速高效發(fā)展。

招聘方案 篇5

　　招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實(shí)現招聘計劃而采取的具體策略，它包括招聘數量、對人員的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄選模式和招聘時(shí)間等。一個(gè)成功的招聘策略將幫助企業(yè)快速找到適合的人才，推動(dòng)企業(yè)持續發(fā)展。

　　一、企業(yè)在創(chuàng )業(yè)期的招聘策略

　　企業(yè)是新生兒，還沒(méi)有得到社會(huì )承認，實(shí)力也很弱，公司規模小、人員少，但卻極富靈活性和成長(cháng)性。各方面均不成熟，制度基本沒(méi)有，企業(yè)文化也未形成，由老板直接管理，企業(yè)發(fā)展戰略的目標是求得生存與發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展與業(yè)務(wù)的開(kāi)展主要依靠老板的個(gè)人能力，大家高度團結，效率高，品牌知名度差，市場(chǎng)占有率低，面對的主要問(wèn)題是市場(chǎng)開(kāi)拓和產(chǎn)品創(chuàng )新。創(chuàng )業(yè)期高層團隊依靠創(chuàng )業(yè)精神維系比較穩定，中層相對穩定，但一般員工卻由于企業(yè)管理制度不完善，保障體系不健全，工資待遇低等因素的影響流動(dòng)率通常較高。

　　對外部人才的需求不突出，數量少，以一般員工尤其是銷(xiāo)售人員的招聘為主，招聘極少的中層，基本沒(méi)有高層招聘。

　　對人員的要求較高，豐富的.工作經(jīng)驗和工作業(yè)績(jì)是重點(diǎn)選擇標準，最好是多面手；尤其是一些對企業(yè)發(fā)展方向和目標比較認同、年紀較輕的人員。

　　吸引人才的手段主要依靠良好的職業(yè)前景、工作的挑戰性和領(lǐng)導者的個(gè)人魅力。薪酬雖然較低，但彈性相對要高，最好有較大的增長(cháng)空間；也可采取股票期權的激勵方式。

　　由于企業(yè)資金不充裕，招聘費用較低，多采用朋友介紹、網(wǎng)絡(luò )招聘和招聘會(huì )等招聘渠道。

　　企業(yè)還沒(méi)有形成人力資源的專(zhuān)業(yè)部門(mén)，甄選主要依賴(lài)老板的個(gè)人判斷力。

　　用人的靈活性較強，一人多崗和因人設崗的現象明顯，對招聘時(shí)間和招聘效率沒(méi)有明確的要求。

　　二、企業(yè)在成長(cháng)期的招聘策略

　　企業(yè)逐步走向正規化，經(jīng)營(yíng)規模不斷擴大并快速增長(cháng)，人員迅速膨脹，品牌知名度急劇上升，機構和規章制度不斷建立和健全，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)思想、理念和企業(yè)文化逐漸形成；跨部門(mén)的協(xié)調越來(lái)越多，并越來(lái)越復雜和困難；企業(yè)面臨的主要問(wèn)題是組織均衡成長(cháng)和跨部門(mén)協(xié)同。高層之間開(kāi)始出現分歧，跟不上企業(yè)發(fā)展步伐的員工主動(dòng)辭職，員工流動(dòng)性相對較大。

　　人才需求大，外部招聘數量多，高層、中層、一般員工等各層級均有。對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和中層管理人才的需求大幅度增加。

　　要求人員具備相同職位的工作經(jīng)驗，能直接上手，具備一定的發(fā)展潛力，同時(shí)對變化的適應速度快。

　　吸引人才的手段主要依靠較大的晉升空間、良好的發(fā)展前景和與行業(yè)平均水平接近或以上的薪酬。

　　有一定的招聘費用，由于招聘需求急迫，因此采用以招聘會(huì )為主，網(wǎng)絡(luò )招聘為輔，在專(zhuān)業(yè)人才的招聘上開(kāi)始引入獵頭的建立廣泛而靈活的招聘渠道。

　　企業(yè)已經(jīng)設置了人力資源部，但專(zhuān)業(yè)性不強，甄選主要依賴(lài)用人部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行評判。

　　要推測業(yè)務(wù)的發(fā)展進(jìn)行人力資源需求預測，用人開(kāi)始有一定的計劃性，對招聘時(shí)間和招聘效率的要求高。

　　三、企業(yè)在成熟期的招聘策略

　　成熟階段的企業(yè)是企業(yè)發(fā)展的顛峰時(shí)期，在這個(gè)階段規模大，業(yè)績(jì)優(yōu)秀，資金充盈，制度和結構也很完善，決策能得到有效實(shí)施，企業(yè)非常重視顧客需求、注意顧客滿(mǎn)意度，一切以顧客至上為原則，重視市場(chǎng)和公司形象，要求計劃能得到不折不扣地執行，而如何使繁榮期延長(cháng)并力爭使企業(yè)進(jìn)入到一個(gè)新的增長(cháng)期成為制定企業(yè)發(fā)展戰略的關(guān)鍵。在企業(yè)的成熟期，晉升困難，各層面人員的流動(dòng)率低，在人員規模上相對穩定。企業(yè)的發(fā)展，主要是靠企業(yè)的整體實(shí)力和規范化的機制，企業(yè)內部的創(chuàng )新意識可能開(kāi)始下降，企業(yè)活力開(kāi)始衰退。

　　人才需求不多，外部招聘數量少，只在公司開(kāi)拓新業(yè)務(wù)和新市場(chǎng)時(shí)才會(huì )產(chǎn)生大量的外部人才需求。

　　人員要求高，強調綜合能力素質(zhì)，尤其是創(chuàng )新意識、執行力和明確的職業(yè)發(fā)展方向。

　　吸引人才的手段主要依靠企業(yè)實(shí)力和形象和領(lǐng)先于行業(yè)平均水平的薪酬。

　　招聘費用充裕，高級人才的招聘以獵頭為主，輔以?xún)炔客扑]、專(zhuān)場(chǎng)招聘會(huì )、網(wǎng)絡(luò )招聘、校園招聘、平面媒體等豐富多樣的招聘渠道。

　　人力資源部具備較好的專(zhuān)業(yè)性，開(kāi)始使用評價(jià)中心技術(shù)對人才的能力素質(zhì)進(jìn)行評價(jià)，業(yè)務(wù)水平則由用人部門(mén)的部門(mén)經(jīng)理進(jìn)行評判。

　　規范的招聘計劃，對招聘時(shí)間和招聘效率有明確的規定。

　　四、企業(yè)在衰退期的招聘策略

　　這是企業(yè)生命周期的最后階段，企業(yè)市場(chǎng)占有率下降，整體競爭能力和獲利能力全面下降，贏(yíng)利能力全面下降，資金緊張，危機開(kāi)始出現，企業(yè)戰略管理的核心是尋求企業(yè)重整和再造，使企業(yè)獲得新生。企業(yè)內部官僚風(fēng)氣濃厚，人浮于事，制度多卻缺乏有效執行，員工做事越來(lái)越拘泥于傳統、注重于形式，只想維持現狀，求得穩定。人心渙散，核心人才流失嚴重，一般人員嚴重過(guò)剩，高層更替頻繁，并波及到中層。

　　對外部人才的需求集中在一把手上，其他層級基本以?xún)炔扛偲笧橹�，無(wú)對外招聘。

　　要求高管具備改革意識、大局觀(guān)、決策能力、戰略眼光和駕馭企業(yè)的整體能力，尤其是同行業(yè)類(lèi)似企業(yè)的運營(yíng)經(jīng)驗，有扭虧為盈的經(jīng)歷最好。

　　吸引人才的手段主要依靠利益分享機制和操作權限。

　　招聘經(jīng)費銳減，但由于招聘時(shí)間短，而且還是高級、稀缺人才，因此仍然以獵頭為主要渠道。

　　一把手的招聘由董事會(huì )直接進(jìn)行評價(jià)，并引入專(zhuān)業(yè)的人才評價(jià)機構輔助。

招聘方案 篇6

　　根據《長(cháng)沙市教育局直屬學(xué)校招聘教師公告》精神，經(jīng)市教育局、市人力資源和社會(huì )保障局備案認可，現將我校招聘考核工作實(shí)施方案公布如下。

　　一、招聘崗位

　　畢業(yè)生崗位： 語(yǔ)文、物理、化學(xué)、生物、政治、歷史、地理、電教各1人，英語(yǔ)、心理學(xué)、通用技術(shù)各2人，數學(xué)3人

　　骨干教師崗位：數學(xué)、物理、化學(xué)、政治、歷史、地理各1人

　　二、考核時(shí)間：

　　20xx年6月5日（星期日）上午8∶00開(kāi)始

　　三、考核地點(diǎn)：

　　南周中學(xué)北校區（新校區）

　　四、考核辦法：

　　1、所有參加考核人員都應該于上午8：00準時(shí)到學(xué)校，考核順序以抽簽的方式?jīng)Q定。

　　2、電教、通用技術(shù)崗位考核由面試，試教和技能素質(zhì)測試組成，其他崗位的考核由面試和試教組成，面試試教同時(shí)進(jìn)行。

　　3、面試、試教時(shí)間每人共20分鐘（面對評委）；考核準備時(shí)間1小時(shí)，試教、技能素質(zhì)測試具體內容當場(chǎng)抽取。

　　4、考核滿(mǎn)分為100分（保留一位小數），其中面試、試教分值比為2:8，面試、試教和技能素質(zhì)測試的分值比為2∶5∶3；考核最后得分為考核組評委去掉一個(gè)最低分和一個(gè)最高分后的平均分。

　　5、考核評委小組在考核結束后當場(chǎng)評分、統分并宣布成績(jì)。

　　6、參加考核的`人員，憑本人《身份證》和《筆試準考證》參加考核，缺少上述證件之一者不能參加考核，考核時(shí)不得自帶任何資料；未能按時(shí)參加考核的應聘人員視為自動(dòng)棄權。

　　五、聯(lián)系辦法：

　　學(xué)校地址：長(cháng)沙市開(kāi)福區芙蓉北路經(jīng)開(kāi)區（乘坐128路公交車(chē)至終點(diǎn)站）

　　聯(lián)系電話(huà)：*****

　　聯(lián) 系 人：z

　　長(cháng)沙市南周中學(xué)

招聘方案 篇7

　　一、成長(cháng)型軟件企業(yè)概述

　　當今社會(huì )是知識經(jīng)濟時(shí)代，諸多軟件行業(yè)在廈門(mén)地區興起，軟件園一期、軟件二期已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足軟件行業(yè)飛速發(fā)展的需求，隨之而來(lái)的軟件三期已在建設中，軟件行業(yè)一般經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的產(chǎn)品研發(fā)周期，一旦將產(chǎn)品推出市場(chǎng)，獲得收益就可以爆炸式增長(cháng)，所以軟件企業(yè)從初創(chuàng )期進(jìn)入成長(cháng)期的速度十分迅速。

　　成長(cháng)期是企業(yè)發(fā)展成長(cháng)最快的階段，這時(shí)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規模擴大、市場(chǎng)開(kāi)拓需求、公司架構及制度規范化建立、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念以及企業(yè)文化逐步形成、部門(mén)之間協(xié)調合作越來(lái)越多，同時(shí)企業(yè)可能獲得一些外部投資基金，人力資源方面出現的諸多問(wèn)題將制約著(zhù)企業(yè)快速發(fā)展的步調，所以管理方式的有效性和規范化以及相應的職能分工日益突顯重要。以此同時(shí)，對于人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能適應成長(cháng)型軟件企業(yè)爆炸式發(fā)展的需要，為軟件企業(yè)搶占市場(chǎng)先機，爆炸式擴張提供保障，本文主要分析人力資源有效招聘對企業(yè)發(fā)展的影響。

　　二、成長(cháng)型軟件企業(yè)人才需求分析

　　進(jìn)入成長(cháng)期的軟件企業(yè)對于各部門(mén)、各層次人員需求量較大，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)需要快速搶占產(chǎn)品市場(chǎng)份額，追求企業(yè)營(yíng)業(yè)額最大化;產(chǎn)品部門(mén)需要對產(chǎn)品市場(chǎng)信息進(jìn)行分析反饋，制定品牌推廣策略，提供售前售后服務(wù)支持;研發(fā)部門(mén)需要引進(jìn)高端人才，借以保證行業(yè)技術(shù)領(lǐng)先，以及新產(chǎn)品應用的研發(fā);企業(yè)戰略規劃人員、財務(wù)管理人員、人力資源管理人員等需求也相應增加。由此可見(jiàn)，招聘工作的有效性和快速性與企業(yè)的高速發(fā)展息息相關(guān)，制定有效招聘策略為成長(cháng)型軟件企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才資源，是這個(gè)時(shí)期人力資源體系構建的關(guān)鍵環(huán)節。

　　三、成長(cháng)型軟件企業(yè)招聘工作存在的問(wèn)題

　　1、缺乏合理的人力資源規劃

　　大部分成長(cháng)型軟件企業(yè)在初創(chuàng )期的整理管理水平遠遠低于企業(yè)高速擴張發(fā)展的速度，工作重心集中在研發(fā)部門(mén)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工作和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)業(yè)績(jì)擴展上，對于人力資源管理部門(mén)的重視不足，軟件企業(yè)初期人力資源管理人員普遍素質(zhì)不高，大多只負責事務(wù)性工作，缺乏人力資源整體戰略規劃，初創(chuàng )期企業(yè)組織架構無(wú)法適應企業(yè)中長(cháng)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略需要，整體人才需求規劃的缺失，對于崗位分析、崗位工作說(shuō)明書(shū)、人才供需情況以及長(cháng)期招聘體系規劃的建立科學(xué)合理的分析，招聘體系的整體缺失滯后嚴重制約企業(yè)發(fā)展的速度。

　　2、崗位用人需求分析不規范

　　崗位需求分析包括崗位的的使命，成果，能力，企業(yè)文化，企業(yè)戰略，價(jià)值觀(guān)，團隊風(fēng)格等全方面分析工作。成長(cháng)型軟件企業(yè)缺乏完善的崗位需求分析，導致招聘人員對于崗位勝任力素質(zhì)和人崗匹配缺乏把握標準，只能憑借主觀(guān)工作經(jīng)驗去評判，很難實(shí)現人崗匹配，同時(shí)人員流失率也大大增加。

　　3、招聘渠道單一

　　大部分軟件企業(yè)招聘渠道主要通過(guò)網(wǎng)絡(luò )招聘為主，網(wǎng)絡(luò )招聘渠道具有傳播范圍廣、傳播速度快、成本較低、不受時(shí)間和地域限制等特點(diǎn)，日漸成為軟件企業(yè)主要的招聘渠道。對于初創(chuàng )期軟件企業(yè)人才需求較小，網(wǎng)絡(luò )招聘渠道基本能滿(mǎn)足企業(yè)招聘工作的需求，隨著(zhù)軟件企業(yè)進(jìn)入高速發(fā)展的成長(cháng)階段，網(wǎng)絡(luò )招聘對高端人才和緊缺性人才(如急缺數量較大的軟件銷(xiāo)售人員)到崗率將大打折扣，招聘有效性遠遠無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)當前的人才需求。

　　4、招聘人員缺乏培訓

　　招聘人員對于招聘崗位需求分析的不足，導致招聘人員缺乏對崗位勝任力理解的不足，沒(méi)有完善招聘程序和招聘面試操作技巧，更甚者，有的招聘人員連自己崗位的職責都不清楚。招聘人員缺乏企業(yè)招聘工作前的系統培訓，直接影響企業(yè)招聘的質(zhì)量，從而導致招聘效率低下，人員流失率增大。

　　5、缺乏完善的招聘體系

　　很多成長(cháng)型軟件企業(yè)管理者，認為只要通過(guò)網(wǎng)絡(luò )渠道搜索大量簡(jiǎn)歷，不斷通過(guò)人員面試篩選，將人員招聘到相應空缺崗位即可，忽略招聘工作的前期準備和招聘工作的評估反饋，人員招聘工作只是招聘體系中的一個(gè)環(huán)節，缺乏完整的招聘體系建立，一味追求人員面試的數量，而不是重視人崗匹配和人才綜合素質(zhì)的評估，可能導致招聘人員招聘壓力過(guò)大，進(jìn)而直接影響招聘的人才的質(zhì)量，降低招聘的有效性。

　　6、招聘工作缺乏總結

　　大多數成長(cháng)型軟件企業(yè)沒(méi)有意識到招聘結果的成本核算以及招聘效果評估的重要性，沒(méi)有合理有效的招聘成本控制，無(wú)法對于各個(gè)招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)分析判斷。對于招聘整體工作中的得失沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)的總結，這樣就無(wú)法對招聘工作的改進(jìn)提供有效的參考經(jīng)驗

　　四、成長(cháng)型企業(yè)有效招聘的策略

　　(一)建立合理的人力資源規劃

　　跟據軟件企業(yè)的成長(cháng)經(jīng)營(yíng)戰略，確定公司組織架構，制訂部門(mén)定編及崗位工作說(shuō)明書(shū)，明確人才需求;制訂出年度招聘計劃和費用，將年度招聘計劃，分解到月度，形成月度招聘計劃，月度招聘計劃包括：招聘崗位的崗位分析，缺編崗位人數，崗位任職要求，招聘費用，招聘渠道的選擇，人才到崗時(shí)間的確認。保證整體力資源部門(mén)工作系統有效進(jìn)行，為企業(yè)高速發(fā)展提供有效的支撐。

　　(二)崗位需求分析規范化。

　　a) 明確崗位使命，使命是工作核心目標的執行概要。它歸結出工作的實(shí)質(zhì)，讓大家明白你為何需要聘請某人。

　　b) 描述崗位成果，描述了一個(gè)人在崗位上必須干出什么。多數崗位需要3-8項成果，人們常用的工作描述沒(méi)什么用，因為它們寫(xiě)的全是工作活動(dòng)，或者是人員入職后將要做到的事情。(例：每一年的銷(xiāo)售額為100萬(wàn)元)

　　c) 提出崗位勝任能力，能力排在前兩個(gè)因素之后，使命清晰無(wú)誤地定義了工作的實(shí)質(zhì)，成果描述了必須完成的任務(wù)，能力則規定了你期望新人如何做以勝任工作，創(chuàng )造成果。

　　d) 企業(yè)文化建設，不能融入企業(yè)文化的人即便再有才干，也做不好工作。聘人失誤的一大關(guān)鍵就是忽略了簡(jiǎn)單的事情。把企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)轉化成每個(gè)崗位需要的能力。就能避免犯不考察應聘者文化適應性的大錯誤。

　　e) 企業(yè)戰略規劃，它把你的經(jīng)營(yíng)計劃分解成各個(gè)崗位的成果。并打造團隊凝聚力，它統一文化并確保大家看清愿景。

　　f) 團隊建設工作，很少有人能夠把實(shí)現目標成果的任務(wù)下放給團隊中的'個(gè)人來(lái)完成。如果不定下目標，大家怎么知道該集中精力做什么，或者該花多大力氣?你又如何知道大家有沒(méi)有達到要求?

　　(三)擴展招聘渠道

　　(1)主流網(wǎng)絡(luò )招聘技巧

　　目前主流網(wǎng)絡(luò )招聘渠道主要通過(guò)各大人才招聘網(wǎng)站，比如地方性招聘廈門(mén)人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂(yōu)招聘、廈門(mén)IT人才網(wǎng)招聘等等，在這些網(wǎng)站上必須注意崗位關(guān)鍵詞，例如iPhone手機開(kāi)發(fā)工程師這一職位，在信息發(fā)布時(shí)，可以改成iPhone手機開(kāi)發(fā)工程師(IOS開(kāi)發(fā))，符合一些軟件工程師人員求職的關(guān)鍵詞搜索習慣，這樣有利于公司的崗位信息可以傳達給應聘者。

　　(2)新網(wǎng)絡(luò )媒體輔助招聘

　　新網(wǎng)絡(luò )媒體主要包括QQ、微博、論壇、博客、微信等網(wǎng)絡(luò )媒體工具，可通過(guò)人力資源QQ群、軟件園微博、軟件行業(yè)論壇、知名博主推薦、微信招聘信息推送等手段將招聘信息發(fā)布出去，利用輔助招聘渠道，有時(shí)候能起到意想不到的效果。

　　(3)勞務(wù)派遣公司代理招聘

　　目前勞務(wù)派遣公司推出代理招聘的服務(wù)，即勞務(wù)關(guān)系由招聘企業(yè)負責，派遣公司只負責人員招聘面試的工作，根據人員上崗就業(yè)時(shí)間收取相應的服務(wù)費用。適合一些相對要求比較不高的崗位，比如軟件銷(xiāo)售崗位，就可以由勞務(wù)派遣公司代理招聘，這樣人力資源部就能從繁瑣的初級人員招聘工作中解放出來(lái)，更有時(shí)間可以來(lái)進(jìn)行人力資源體系建立，保證公司有序高效發(fā)展。

　　(4)獵頭服務(wù)

　　成長(cháng)型軟件企業(yè)的高速發(fā)展需要一些高層次人才的引進(jìn)，比如各地區分公司管理者、營(yíng)銷(xiāo)總監、首席軟件開(kāi)發(fā)工程師等等高端人才，一般的招聘很難找到合適的人選。這時(shí)候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘，利用獵頭公司的資源，保證高端人才的快速到崗率，為企業(yè)占領(lǐng)市場(chǎng)先機贏(yíng)得時(shí)間。

　　(5)內部推薦

　　在公司推行伯樂(lè )獎制度，鼓勵員工推薦人才，研發(fā)部門(mén)的人員招聘也是軟件企業(yè)常見(jiàn)的難題，研發(fā)人員可以利用內部推薦模式進(jìn)行招聘，這是目前軟件企業(yè)招聘研發(fā)人員最有效的模式，將原本需要支付給獵頭公司的費用，作為伯樂(lè )獎勵給予推薦人才的內部員工，一來(lái)有利于節約企業(yè)招聘成本，二來(lái)也能激勵員工推薦人才，增加企業(yè)向心力

　　(6)其他招聘渠道

　　其他招聘渠道有校園招聘、參加行業(yè)研討會(huì )、現場(chǎng)招聘等等，可以作為輔助招聘渠道，收集一些儲備人員的信息

　　(四)制作招聘操作手冊

　　針對招聘工作人員培訓不足對崗位分析不夠理解等特點(diǎn)，可制作招聘操作手冊。招聘操作手冊的主要內容包括：招聘人員的崗位職責、招聘管理流程、招聘計劃、用人需求分析、招聘渠道選擇、篩選簡(jiǎn)歷和面試技巧、薪酬談判技巧、招聘工作總結、員工入職跟蹤等，通過(guò)規范性的招聘操作手冊，提升招聘人員工作能力和招聘技巧，進(jìn)而提高企業(yè)人員招聘的質(zhì)量，降低人員流失率、

　　(五)建立完善招聘管理體系

　　基于人才勝任力特征，建立完善招聘管理體系，分析內外部因素對招聘工作的影響和制約，制定具體的招聘策略和招聘程序，根據公司人員編制招聘的需求，制定年度、季度、月度人員招聘計劃和費用;編寫(xiě)制定崗位分析說(shuō)明書(shū)，建立勝任力特征模型;對招聘渠道的建立與評估，招聘供應商的選擇與管理。

　　(六)招聘工作總結

　　對招聘成本的核算和招聘效果進(jìn)行評估，完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制，合理擴充利用渠道招聘資源，保證人才到崗率，減少人才的流失率

　　結束語(yǔ)

　　成長(cháng)型軟件企業(yè)人員需求量大，要求到崗時(shí)間迅速，人力資源招聘體系建立是成長(cháng)型軟件企業(yè)人力資源工作開(kāi)展首要任務(wù)，通過(guò)本文分析總結，提出相應招聘工作遇到的難題和解決策略，希望在以后的工作中，能幫助更多成長(cháng)型軟件企業(yè)渡過(guò)高速發(fā)展階段遇到的難題，實(shí)現突破性發(fā)展。

招聘方案 篇8

　　一、成長(cháng)型軟件企業(yè)概述

　　當今社會(huì )是知識經(jīng)濟時(shí)代，諸多軟件行業(yè)在廈門(mén)地區興起，軟件園一期、軟件二期已經(jīng)無(wú)法滿(mǎn)足軟件行業(yè)飛速發(fā)展的需求，隨之而來(lái)的軟件三期已在建設中，軟件行業(yè)一般經(jīng)過(guò)長(cháng)時(shí)間的產(chǎn)品研發(fā)周期，一旦將產(chǎn)品推出市場(chǎng)，獲得收益就可以爆炸式增長(cháng)，所以軟件企業(yè)從初創(chuàng )期進(jìn)入成長(cháng)期的速度十分迅速。

　　成長(cháng)期是企業(yè)發(fā)展成長(cháng)最快的階段，這時(shí)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)規模擴大、市場(chǎng)開(kāi)拓需求、公司架構及制度規范化建立、企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念以及企業(yè)文化逐步形成、部門(mén)之間協(xié)調合作越來(lái)越多，同時(shí)企業(yè)可能獲得一些外部投資基金，人力資源方面出現的諸多問(wèn)題將制約著(zhù)企業(yè)快速發(fā)展的步調，所以管理方式的有效性和規范化以及相應的職能分工日益突顯重要。以此同時(shí)，對于人才的需求迫在眉睫，有效的人才招聘方能適應成長(cháng)型軟件企業(yè)爆炸式發(fā)展的需要，為軟件企業(yè)搶占市場(chǎng)先機，爆炸式擴張提供保障，本文主要分析人力資源有效招聘對企業(yè)發(fā)展的影響。

　　二、成長(cháng)型軟件企業(yè)人才需求分析

　　進(jìn)入成長(cháng)期的軟件企業(yè)對于各部門(mén)、各層次人員需求量較大，市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)需要快速搶占產(chǎn)品市場(chǎng)份額，追求企業(yè)營(yíng)業(yè)額最大化；產(chǎn)品部門(mén)需要對產(chǎn)品市場(chǎng)信息進(jìn)行分析反饋，制定品牌推廣策略，提供售前售后服務(wù)支持；研發(fā)部門(mén)需要引進(jìn)高端人才，借以保證行業(yè)技術(shù)領(lǐng)先，以及新產(chǎn)品應用的研發(fā)；企業(yè)戰略規劃人員、財務(wù)管理人員、人力資源管理人員等需求也相應增加。由此可見(jiàn)，招聘工作的有效性和快速性與企業(yè)的高速發(fā)展息息相關(guān)，制定有效招聘策略為成長(cháng)型軟件企業(yè)發(fā)展提供優(yōu)質(zhì)人才資源，是這個(gè)時(shí)期人力資源體系構建的關(guān)鍵環(huán)節。

　　三、成長(cháng)型軟件企業(yè)招聘工作存在的問(wèn)題

　　1、缺乏合理的人力資源規劃

　　大部分成長(cháng)型軟件企業(yè)在初創(chuàng )期的整理管理水平遠遠低于企業(yè)高速擴張發(fā)展的速度，工作重心集中在研發(fā)部門(mén)產(chǎn)品開(kāi)發(fā)工作和市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)業(yè)績(jì)擴展上，對于人力資源管理部門(mén)的重視不足，軟件企業(yè)初期人力資源管理人員普遍素質(zhì)不高，大多只負責事務(wù)性工作，缺乏人力資源整體戰略規劃，初創(chuàng )期企業(yè)組織架構無(wú)法適應企業(yè)中長(cháng)期經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰略需要，整體人才需求規劃的缺失，對于崗位分析、崗位工作說(shuō)明書(shū)、人才供需情況以及長(cháng)期招聘體系規劃的建立科學(xué)合理的分析，招聘體系的整體缺失滯后嚴重制約企業(yè)發(fā)展的速度。

　　2、崗位用人需求分析不規范

　　崗位需求分析包括崗位的的使命，成果，能力，企業(yè)文化，企業(yè)戰略，價(jià)值觀(guān)，團隊風(fēng)格等全方面分析工作。成長(cháng)型軟件企業(yè)缺乏完善的崗位需求分析，導致招聘人員對于崗位勝任力素質(zhì)和人崗匹配缺乏把握標準，只能憑借主觀(guān)工作經(jīng)驗去評判，很難實(shí)現人崗匹配，同時(shí)人員流失率也大大增加。

　　3、招聘渠道單一

　　大部分軟件企業(yè)招聘渠道主要通過(guò)網(wǎng)絡(luò )招聘為主，網(wǎng)絡(luò )招聘渠道具有傳播范圍廣、傳播速度快、成本較低、不受時(shí)間和地域限制等特點(diǎn)，日漸成為軟件企業(yè)主要的招聘渠道。對于初創(chuàng )期軟件企業(yè)人才需求較小，網(wǎng)絡(luò )招聘渠道基本能滿(mǎn)足企業(yè)招聘工作的需求，隨著(zhù)軟件企業(yè)進(jìn)入高速發(fā)展的成長(cháng)階段，網(wǎng)絡(luò )招聘對高端人才和緊缺性人才（如急缺數量較大的軟件銷(xiāo)售人員）到崗率將大打折扣，招聘有效性遠遠無(wú)法滿(mǎn)足企業(yè)當前的人才需求。

　　4、招聘人員缺乏培訓

　　招聘人員對于招聘崗位需求分析的不足，導致招聘人員缺乏對崗位勝任力理解的不足，沒(méi)有完善招聘程序和招聘面試操作技巧，更甚者，有的招聘人員連自己崗位的職責都不清楚。招聘人員缺乏企業(yè)招聘工作前的系統培訓，直接影響企業(yè)招聘的質(zhì)量，從而導致招聘效率低下，人員流失率增大。

　　5、缺乏完善的招聘體系

　　很多成長(cháng)型軟件企業(yè)管理者，認為只要通過(guò)網(wǎng)絡(luò )渠道搜索大量簡(jiǎn)歷，不斷通過(guò)人員面試篩選，將人員招聘到相應空缺崗位即可，忽略招聘工作的前期準備和招聘工作的評估反饋，人員招聘工作只是招聘體系中的一個(gè)環(huán)節，缺乏完整的招聘體系建立，一味追求人員面試的.數量，而不是重視人崗匹配和人才綜合素質(zhì)的評估，可能導致招聘人員招聘壓力過(guò)大，進(jìn)而直接影響招聘的人才的質(zhì)量，降低招聘的有效性。

　　6、招聘工作缺乏總結

　　大多數成長(cháng)型軟件企業(yè)沒(méi)有意識到招聘結果的成本核算以及招聘效果評估的重要性，沒(méi)有合理有效的招聘成本控制，無(wú)法對于各個(gè)招聘渠道的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行科學(xué)分析判斷。對于招聘整體工作中的得失沒(méi)有進(jìn)行及時(shí)的總結，這樣就無(wú)法對招聘工作的改進(jìn)提供有效的參考經(jīng)驗

　　四、成長(cháng)型企業(yè)有效招聘的策略

　�。ㄒ唬┙�立合理的人力資源規劃

　　跟據軟件企業(yè)的成長(cháng)經(jīng)營(yíng)戰略，確定公司組織架構，制訂部門(mén)定編及崗位工作說(shuō)明書(shū)，明確人才需求；制訂出年度招聘計劃和費用，將年度招聘計劃，分解到月度，形成月度招聘計劃，月度招聘計劃包括：招聘崗位的崗位分析，缺編崗位人數，崗位任職要求，招聘費用，招聘渠道的選擇，人才到崗時(shí)間的確認。保證整體力資源部門(mén)工作系統有效進(jìn)行，為企業(yè)高速發(fā)展提供有效的支撐。

　�。ǘ�）崗位需求分析規范化。

　　a） 明確崗位使命，使命是工作核心目標的執行概要。它歸結出工作的實(shí)質(zhì)，讓大家明白你為何需要聘請某人。

　　b） 描述崗位成果，描述了一個(gè)人在崗位上必須干出什么。多數崗位需要3-8項成果，人們常用的工作描述沒(méi)什么用，因為它們寫(xiě)的全是工作活動(dòng)，或者是人員入職后將要做到的事情。（例：每一年的銷(xiāo)售額為100萬(wàn)元）

　　c） 提出崗位勝任能力，能力排在前兩個(gè)因素之后，使命清晰無(wú)誤地定義了工作的實(shí)質(zhì)，成果描述了必須完成的任務(wù)，能力則規定了你期望新人如何做以勝任工作，創(chuàng )造成果。

　　d） 企業(yè)文化建設，不能融入企業(yè)文化的人即便再有才干，也做不好工作。聘人失誤的一大關(guān)鍵就是忽略了簡(jiǎn)單的事情。把企業(yè)文化和價(jià)值觀(guān)轉化成每個(gè)崗位需要的能力。就能避免犯不考察應聘者文化適應性的大錯誤。

　　e） 企業(yè)戰略規劃，它把你的經(jīng)營(yíng)計劃分解成各個(gè)崗位的成果。并打造團隊凝聚力，它統一文化并確保大家看清愿景。

　　f） 團隊建設工作，很少有人能夠把實(shí)現目標成果的任務(wù)下放給團隊中的個(gè)人來(lái)完成。如果不定下目標，大家怎么知道該集中精力做什么，或者該花多大力氣？你又如何知道大家有沒(méi)有達到要求？

　�。ㄈ�）擴展招聘渠道

　�。�1）主流網(wǎng)絡(luò )招聘技巧

　　目前主流網(wǎng)絡(luò )招聘渠道主要通過(guò)各大人才招聘網(wǎng)站，比如地方性招聘廈門(mén)人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、前程無(wú)憂(yōu)招聘、廈門(mén)IT人才網(wǎng)招聘等等，在這些網(wǎng)站上必須注意崗位關(guān)鍵詞，例如iPhone手機開(kāi)發(fā)工程師這一職位，在信息發(fā)布時(shí)，可以改成iPhone手機開(kāi)發(fā)工程師（IOS開(kāi)發(fā)），符合一些軟件工程師人員求職的關(guān)鍵詞搜索習慣，這樣有利于公司的崗位信息可以傳達給應聘者。

　�。�2）新網(wǎng)絡(luò )媒體輔助招聘

　　新網(wǎng)絡(luò )媒體主要包括QQ、微博、論壇、博客、微信等網(wǎng)絡(luò )媒體工具，可通過(guò)人力資源QQ群、軟件園微博、軟件行業(yè)論壇、知名博主推薦、微信招聘信息推送等手段將招聘信息發(fā)布出去，利用輔助招聘渠道，有時(shí)候能起到意想不到的效果。

　�。�3）勞務(wù)派遣公司代理招聘

　　目前勞務(wù)派遣公司推出代理招聘的服務(wù)，即勞務(wù)關(guān)系由招聘企業(yè)負責，派遣公司只負責人員招聘面試的工作，根據人員上崗就業(yè)時(shí)間收取相應的服務(wù)費用。適合一些相對要求比較不高的崗位，比如軟件銷(xiāo)售崗位，就可以由勞務(wù)派遣公司代理招聘，這樣人力資源部就能從繁瑣的初級人員招聘工作中解放出來(lái)，更有時(shí)間可以來(lái)進(jìn)行人力資源體系建立，保證公司有序高效發(fā)展。

　�。�4）獵頭服務(wù)

　　成長(cháng)型軟件企業(yè)的高速發(fā)展需要一些高層次人才的引進(jìn)，比如各地區分公司管理者、營(yíng)銷(xiāo)總監、首席軟件開(kāi)發(fā)工程師等等高端人才，一般的招聘很難找到合適的人選。這時(shí)候就能考慮利用獵頭公司推薦招聘，利用獵頭公司的資源，保證高端人才的快速到崗率，為企業(yè)占領(lǐng)市場(chǎng)先機贏(yíng)得時(shí)間。

　�。�5）內部推薦

　　在公司推行伯樂(lè )獎制度，鼓勵員工推薦人才，研發(fā)部門(mén)的人員招聘也是軟件企業(yè)常見(jiàn)的難題，研發(fā)人員可以利用內部推薦模式進(jìn)行招聘，這是目前軟件企業(yè)招聘研發(fā)人員最有效的模式，將原本需要支付給獵頭公司的費用，作為伯樂(lè )獎勵給予推薦人才的內部員工，一來(lái)有利于節約企業(yè)招聘成本，二來(lái)也能激勵員工推薦人才，增加企業(yè)向心力

　�。�6）其他招聘渠道

　　其他招聘渠道有校園招聘、參加行業(yè)研討會(huì )、現場(chǎng)招聘等等，可以作為輔助招聘渠道，收集一些儲備人員的信息

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　　針對招聘工作人員培訓不足對崗位分析不夠理解等特點(diǎn)，可制作招聘操作手冊。招聘操作手冊的主要內容包括：招聘人員的崗位職責、招聘管理流程、招聘計劃、用人需求分析、招聘渠道選擇、篩選簡(jiǎn)歷和面試技巧、薪酬談判技巧、招聘工作總結、員工入職跟蹤等，通過(guò)規范性的招聘操作手冊，提升招聘人員工作能力和招聘技巧，進(jìn)而提高企業(yè)人員招聘的質(zhì)量，降低人員流失率、

　�。ㄎ澹┙�立完善招聘管理體系

　　基于人才勝任力特征，建立完善招聘管理體系，分析內外部因素對招聘工作的影響和制約，制定具體的招聘策略和招聘程序，根據公司人員編制招聘的需求，制定年度、季度、月度人員招聘計劃和費用；編寫(xiě)制定崗位分析說(shuō)明書(shū)，建立勝任力特征模型；對招聘渠道的建立與評估，招聘供應商的選擇與管理。

　�。�六）招聘工作總結

　　對招聘成本的核算和招聘效果進(jìn)行評估，完善招聘管理工作流程以及招聘成本控制，合理擴充利用渠道招聘資源，保證人才到崗率，減少人才的流失率

　　結束語(yǔ)

　　成長(cháng)型軟件企業(yè)人員需求量大，要求到崗時(shí)間迅速，人力資源招聘體系建立是成長(cháng)型軟件企業(yè)人力資源工作開(kāi)展首要任務(wù)，通過(guò)本文分析總結，提出相應招聘工作遇到的難題和解決策略，希望在以后的工作中，能幫助更多成長(cháng)型軟件企業(yè)渡過(guò)高速發(fā)展階段遇到的難題，實(shí)現突破性發(fā)展。

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