贊美祖國的作文300字（通用35篇）

　　提成是一種極為常見(jiàn)的薪酬和獎勵制度。但是，由于對提成性質(zhì)認識的不同，勞者動(dòng)與用人單位之間因提成發(fā)生的糾紛非常普遍。下面就和小編一起談?wù)勚Ц峨x職員工提成的相關(guān)勞動(dòng)法問(wèn)題吧!

　　一、提成的法律性質(zhì)

　　司法實(shí)踐中，勞動(dòng)者與用人單位的提成糾紛經(jīng)常被仲裁委員會(huì )以不屬于勞動(dòng)爭議受案范圍為由不予受理;在訴訟過(guò)程中，用人單位也多以提成工資屬于經(jīng)營(yíng)收入而非勞動(dòng)法所調整的工資范疇進(jìn)行抗辯。那么，提成是不是勞動(dòng)收入?是否是屬于勞動(dòng)爭議范圍呢?

　　1、提成屬于工資總額中的計件收入

　　一般來(lái)講，工資是指用人單位依據國家有關(guān)規定或勞動(dòng)合同的約定，以貨幣形式直接支付給本單位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報酬。根據國務(wù)院批準的《關(guān)于工資總額組成的規定》第四條規定，工資總額由下列六個(gè)部分組成：(1)計時(shí)工資;(2)計件工資;(3)獎金;(4)津貼和補貼;(5)加班加點(diǎn)工資;(6)特殊情況下支付的工資。同時(shí)該法規第六條規定：計件工資是指對已做工作按計件單價(jià)支付的勞動(dòng)報酬。即計件工資包括：(1)實(shí)行超額累進(jìn)計件、直接無(wú)限計件、限額計件、超定額計件等工資制，按勞動(dòng)部門(mén)或主管部門(mén)批準的定額和計件單價(jià)支付給個(gè)人的工資;(2)按工作任務(wù)包干方法支付給個(gè)人的工資;(3)按營(yíng)業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個(gè)人的工資。

　　根據上述規定，經(jīng)營(yíng)者按營(yíng)業(yè)額提成或利潤提成辦法支付給個(gè)人的工資，性質(zhì)上屬于計件收入。既然是工資收入，由此引起的涉及勞動(dòng)者與用人單位之間的提成糾紛當然屬于勞動(dòng)爭議范疇。

　　2、提成不同于經(jīng)營(yíng)收入

　　提成作為工資總額中的計件收入，與經(jīng)營(yíng)收入顯著(zhù)不同，后者通常適用合同法、公司法、證券法等法律調整。所謂經(jīng)營(yíng)收入，是指用人單位或其代表在經(jīng)營(yíng)中所獲取的增值收益。增值收益與工資特別是提成工資確實(shí)有著(zhù)直接的聯(lián)系，提成即是勞動(dòng)者在用人單位增值收益的基礎上根據協(xié)議約定或規章制度規定的比例范圍獲取的傭金，但兩者仍有不同：第一，主體不同。提成是勞動(dòng)提供者獲得的勞動(dòng)報酬，主體是勞動(dòng)者;經(jīng)營(yíng)收入則是勞動(dòng)使用者通過(guò)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)獲得的增值收益，主體是用人單位(雇主)或其承包經(jīng)營(yíng)者。第二、內容不同。提成主要與勞動(dòng)者付出的勞動(dòng)力相對應;經(jīng)營(yíng)收入則主要與雇主對資本的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)相聯(lián)系。第三、責任承擔不同。提成的獲得者只對自己付出的勞動(dòng)數量和質(zhì)量負責，不直接承擔用人單位的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險;經(jīng)營(yíng)收入的獲得者除享受經(jīng)營(yíng)過(guò)程中資本的增值收益外，還必須承擔企業(yè)的經(jīng)營(yíng)風(fēng)險和責任。

　　在特定情形下，作為工資收入的提成與經(jīng)營(yíng)收入可能會(huì )出現交叉，如果提成僅與勞動(dòng)者個(gè)人工作實(shí)績(jì)而非公司的全部經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤，以該種形式支付的酬勞應視為工資收入。但有一個(gè)例外情形，對于擔任企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的董事長(cháng)、總經(jīng)理、廠(chǎng)長(cháng)、經(jīng)理等人員，雖然實(shí)行與企業(yè)全部經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)掛鉤的薪酬機制，但僅是由于其職權、職位、職責不同所致，與用人單位形成的仍是勞動(dòng)關(guān)系，由此形成該類(lèi)薪酬的請求權也應納入勞動(dòng)爭議范疇。當然，如果上述人員同時(shí)為企業(yè)出資人或股東的，還可根據其出資比例享受企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的增值收益部分，對于該部分收入則不受勞動(dòng)法、勞動(dòng)合同法等法律的調整，而受公司法、合同法、合伙企業(yè)法等法律的規制。

　　二、提成的計算依據

　　1、提成協(xié)議或提成制度是提成的計算依據

　　現實(shí)生活中，用人單位一般通過(guò)制定提成制度或與勞動(dòng)者簽訂提成協(xié)議來(lái)作為計算提成的依據。

　　提成制度是用人單位制定的有關(guān)提成款的內部規章制度，雖然并非用人單位與勞動(dòng)者雙方自愿達成的協(xié)議，但一旦經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì )通過(guò)，即具有約束力，應當納入勞動(dòng)合同范疇，由雙方共同遵照執行。而最高院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》(法釋[2001]14號)對規章制度的合法性也給予了肯定。第19條規定，用人單位根據《勞動(dòng)法》第四條之規定，通過(guò)民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據。這里所謂民主程序，根據《勞動(dòng)合同法》第四條的規定，是指對于勞動(dòng)報酬等涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度或重大事項，應當經(jīng)過(guò)職工代表大會(huì )或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì )或職工代表平等協(xié)商確定。對此，用人單位應當留有書(shū)面證據證明規章制度的制定已經(jīng)過(guò)民主程序討論，否則以其制定的關(guān)于勞動(dòng)報酬(含提成制度)的規章制度作為提成的計算依據便存在瑕疵，在司法實(shí)踐中可能不予認定。

　　當然，未經(jīng)民主程序制定的提成制度的效力在實(shí)踐中也非一概否之，勞動(dòng)者按照提成制度的規定要求用人單位支付提成而用人單位以提成制度違反民主程序或尚未生效進(jìn)行抗辯的，如勞動(dòng)者有證據證明該提成制度已經(jīng)執行或用人單位有根據提成制度發(fā)放提成的慣例，或者用人單位無(wú)法提供提成制度無(wú)效的證據，該提成制度仍可作為提成的計算依據，這在仲裁及審判實(shí)踐中已有認可的判例。此外，根據《勞動(dòng)合同法》第八十條規定，用人單位直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規章制度違反法律、法規規定的，給勞動(dòng)者造成損害的，應當承擔責任。勞動(dòng)者以其信賴(lài)的提成制度完成業(yè)績(jì)，用人單位由于制定程序違法使其提成利益無(wú)法實(shí)現，勞動(dòng)者亦可以該條訴之。

　　另外，提成協(xié)議是用人單位與勞動(dòng)者之間在勞動(dòng)合同之外就提成款另行簽訂的協(xié)議。從性質(zhì)上說(shuō)，提成協(xié)議應屬于勞動(dòng)合同的附件，與勞動(dòng)合同一并遵守。

　　2、提成制度變動(dòng)或與提成協(xié)議出現沖突時(shí)的處理

　　在實(shí)踐中經(jīng)常出現兩個(gè)問(wèn)題，一是提成制度變動(dòng)時(shí)提成的計算問(wèn)題，二是提成制度與提成協(xié)議沖突時(shí)的處理。對于第一個(gè)問(wèn)題，由于一些公司管理不規范，在仲裁或訴訟中經(jīng)常會(huì )出現不同的銷(xiāo)售提成版本。用人單位的提成制度不會(huì )一成不變，根據需要也會(huì )不時(shí)調整，但在新的提成制度正式公布之前，仍應按照原制度執行。規章制度雖不是法律，但亦應參照法的不溯及既往原則，新公布的提成制度僅針對公布之后的提成計算行為，除非新的提成制度對勞動(dòng)者更為有利。

　　對于第二個(gè)問(wèn)題，較之提成制度相比，提成協(xié)議或勞動(dòng)合同更能真實(shí)地反映雙方意思表示，因此，如出現提成協(xié)議或勞動(dòng)合同與提成制度內容相抵觸時(shí)，應以前者內容為準。當然，如果兩者內容相一致或提成制度的內容超出提成協(xié)議或勞動(dòng)合同內容且不違反國家法律、法規的強制性規定的，該提成制度應作為勞動(dòng)合同的補充。

　　三、員工離職后提成的結算

　　1、案例

　　甲某在本市一家公司從事銷(xiāo)售工作，2009年6月公司通知與其終止勞動(dòng)關(guān)系，甲某在辦理手續時(shí)提出5月、6月均有相關(guān)銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，要求公司支付2009年5月、6月的銷(xiāo)售提成款。公司則表示，銷(xiāo)售款尚未到賬，所以，個(gè)人提成無(wú)法支付。什么時(shí)候款項到賬，什么時(shí)候付款。甲某與公司協(xié)商未果，將公司告上仲裁庭。

　　上述是一起員工離職后關(guān)于提成結算糾紛的典型案例，即員工離職時(shí)相關(guān)款項未到帳，應如何結算提成的問(wèn)題。目前在司法實(shí)踐中，有兩種觀(guān)點(diǎn)。

　　第一，大部分勞動(dòng)仲裁委員會(huì )或法院對于提成的處理根據勞動(dòng)合同約定或用人單位規章制度規定的時(shí)間及方式予以發(fā)放，如果沒(méi)有合同約定或相關(guān)規章制度規定，即使之前用人單位有發(fā)放慣例，勞動(dòng)者提出支付請求而用人單位予以否認的，仲裁委員會(huì )和法院也不會(huì )支持勞動(dòng)者的主張。如果約定或規定款項到賬的，只有在條件成就時(shí)才能予以提成結算。

　　第二，有的仲裁委員會(huì )或法院則認為勞動(dòng)者離職時(shí)用人單位要支付全部的提成工資。理由為勞動(dòng)部《工資支付暫行規定》第九條規定，勞動(dòng)關(guān)系雙方依法解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)，用人單位應在解除或終止勞動(dòng)合同時(shí)一次付清勞動(dòng)者工資。同時(shí)，勞動(dòng)者已離開(kāi)用人單位而無(wú)法掌握其經(jīng)營(yíng)情況，用人單位何時(shí)收回款項，勞動(dòng)者不得而知，等銷(xiāo)售款項到賬或條件成就時(shí)予以結算提成是不合理的。

　　本人認為第一種觀(guān)點(diǎn)更具合理性。首先，約定或規定提成的支付條件具有合法性。我國《勞動(dòng)法》第47條規定，用人單位根據本單位的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)和經(jīng)濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。因此，用人單位制定提成制度或與勞動(dòng)者訂立提成協(xié)議約定提成支付條件符合《勞動(dòng)法》關(guān)于工資分配方式的規定，其“款項收回”作為支付提成的前提條件，并未違反勞動(dòng)法律法規中關(guān)于工資支付保障制度的強制性規定，應為合法有效。其次，款項到賬作為提成支付條件，符合提成設立初衷，具有合理性。提成的設立就是為更好地激發(fā)勞動(dòng)者的積極性，為企業(yè)創(chuàng )造更大的價(jià)值�？铐椢吹綆�，利潤就未產(chǎn)生，具有潛在風(fēng)險性，在企業(yè)利潤尚不存在時(shí)即要求公司兌現提成的承諾，顯然是不公平的。而協(xié)助企業(yè)收回款項、最終實(shí)現利潤本是業(yè)務(wù)人員的基本職責。最后，對于《工資支付暫行規定》第九條“一次付清勞動(dòng)者工資”應做正確理解。工資作為對勞動(dòng)者完成一定勞動(dòng)所給的報酬，存在與一定數量的勞動(dòng)或成果的對應關(guān)系。勞動(dòng)者離職時(shí)，一定數量的工作已完成或一定的勞動(dòng)成果已出現時(shí)，即應付給其報酬而不得拖欠。比如基本工資、加班費等，這種工資的支付條件是提供了一定數量的勞動(dòng)，這在離職時(shí)是已經(jīng)發(fā)生的、確定不變的事實(shí)。而對于提成，如離職時(shí)相應的款項尚未收回，代表勞動(dòng)者相應的勞動(dòng)成果還未出現，公司的利潤尚未產(chǎn)生，以此為基礎的提成支付條件也未成就，這類(lèi)工資在離職時(shí)即無(wú)法一次性結清，但并不代表用人單位以后可以不再支付，而是應在款項到賬后及時(shí)將離職員工的提成款項結清。

　　2、小結

　　在當前法律法規的前提下，為維護各方利益，減少糾紛發(fā)生，在實(shí)踐中應注意以下問(wèn)題：

　　(1)用人單位與勞動(dòng)者應盡量在勞動(dòng)合同中明確工資構成及工資支付條件，尤其是提成、獎金等容易產(chǎn)生糾紛款項的適用標準、適用條件、支付時(shí)間等。

　　(2)用人單位制定提成制度時(shí)，應經(jīng)過(guò)民主程序并向勞動(dòng)者出示，在其同意后將其列為勞動(dòng)合同附件使用。

　　(3)在勞動(dòng)者離職時(shí)，就尚未結清的提成款，雙方應簽訂書(shū)面協(xié)議，明確提成款的支付數額、條件及支付時(shí)間。

　　(4)關(guān)于與支付提成相關(guān)的材料(如銷(xiāo)售合同、回款情況、提成結算情況)應妥善保管，避免日后發(fā)生糾紛。

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