關(guān)于人才的作文300字（精選25篇）
勞動(dòng)法辭退員工之十種情形：
【一】試用期辭退;
【二】嚴重違紀員工的辭退;
【三】嚴重失職、營(yíng)私舞弊，給企業(yè)利益造成重大損害的員工的辭退;
【四】違法兼職員工的辭退;
【五】欺詐、脅迫企業(yè)訂立勞動(dòng)合同員工的辭退;
【六】被追究刑事責任員工的辭退;
【七】對患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事企業(yè)另行安排的工作員工的辭退;
【八】對不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作員工的辭退;
【九】對勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)企業(yè)與員工協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議有關(guān)員工的辭退;
【十】經(jīng)濟性裁員。
一、試用期辭退
試用期辭退的法律依據為《勞動(dòng)合同法》第39條，具體表現為：
首先，依據勞動(dòng)法在試用期聶要辭退員工前提是雙方簽訂有勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)合同中關(guān)于試用期的約定合法。
其次，依據勞動(dòng)法在試用期內辭退員工，須證明員工不符合錄用條件。企業(yè)要證明：有明確的錄用條件;錄用條件已向員工書(shū)面明確;員工不符合錄用條件;在試用期內作出辭退決定。這四個(gè)方面均具備了，才能保證在試用期辭退員工不會(huì )出現法律風(fēng)險或將法律風(fēng)險降低到最小。
我們認為，對于具體錄用條件的制定，特別是禁忌性條件，除了應當不違反法律的強制性規定，還應當具有合理性。合理性的標準會(huì )因崗位和行業(yè)不同而有差異，建議企業(yè)在設置錄用條件條款時(shí)，可以考慮通用與特別的分別規定，如將違紀、工作態(tài)度、工作能力等規定在通用條款中，將性別、健康狀況、技能證書(shū)等規定在特別條款中，且說(shuō)明這樣特別規定的原因。這樣做的好處，既可以避免違反法律，出現歧視性條款，也可以讓員工明白錄用條件的合理性，消除未被錄用者的不滿(mǎn)心理，避免勞動(dòng)爭議的出現。制定了可靠的錄用條件，只是成功運用它的第一步，還需要制定在操作上的程序制度，包括向員工公示錄用條件(如在錄用制度中規定告知條款，詳細列明告知義務(wù)的具體執行人、告知時(shí)間等，建議告知時(shí)間放在簽訂勞動(dòng)合同的同時(shí)，且要有員工簽字的知曉并表示遵守執行的說(shuō)明書(shū))，制定詳細的考核制度(如哪個(gè)部門(mén)考核，何時(shí)考核，如何考核等)，考核結束后，應及時(shí)比對考核結果和錄用條件，及時(shí)在試用期內作出處理決定等。
二、嚴重違紀員工的辭退
以嚴重違紀為由辭退員工，注意以下要點(diǎn)：首先應有規章制度作為依據，需要企業(yè)在員工手冊或者規章制度對嚴重違紀的情形作出明確定義并做具體列舉，這種定義和列舉同時(shí)還必須符合法律法規規定，符合人之常情。規章制度制定后，還需要按照法律規定的程序讓員工參與討論、與工會(huì )或者員工代表協(xié)商、向員工公示等。這種民主討論、協(xié)商、公示的程序必須按照法律規定的要求去做，同時(shí)還應注意保留相關(guān)的證據，以免在將來(lái)發(fā)生爭議時(shí)無(wú)法舉證說(shuō)明制度已經(jīng)履行了法定的制定程序。員工是否違紀需要有明確的證據來(lái)證明，企業(yè)在處理員工違紀事件時(shí)，要注意保留證據，否則會(huì )面臨敗訴的法律風(fēng)險。此外，企業(yè)還應事先將辭退的理由通知工會(huì )，通知員工本人，否則將可能導致辭退永遠沒(méi)有結果，不會(huì )發(fā)生法律效力。
三、嚴重失職、營(yíng)私舞弊，給企業(yè)利益造成重大損害的員工的辭退
依此條辭退員工，必須符合兩個(gè)條件：一是嚴重失職;二是重大損失。所謂嚴重失職，企業(yè)必須能夠證明員工的職務(wù)要求是明確的，還要能夠證明員工的行為是否屬于失職，是否屬于嚴重失職。嚴重失職是指員工在履行勞動(dòng)合同期間，沒(méi)有按照崗位職責履行自己的義務(wù)，違反其忠于職守、維護和增進(jìn)企業(yè)利益的義務(wù)，有未盡職責的嚴重過(guò)失行為或者利用職務(wù)之便謀取私利的故意行為，使企業(yè)有形財產(chǎn)、無(wú)形財產(chǎn)遭受重大損害。所謂重大損失，企業(yè)需舉證證明其遭受了經(jīng)濟損失，這個(gè)經(jīng)濟損失需要企業(yè)來(lái)計算，然后企業(yè)還要有證據能夠證明這個(gè)經(jīng)濟損失已經(jīng)到了重大的境地。多少屬于重大損失，企業(yè)可以在合理的范圍內進(jìn)行規定，企業(yè)沒(méi)有規定的，由司法機構來(lái)裁定。如果員工認為企業(yè)規定的不合理的，有權申請仲裁要求仲裁委或者法院對其合理性進(jìn)行界定。
四、違法兼職員工的辭退
辭退兼職的員工，限于以下兩種情形之一：第一，員工兼職的行為對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響;第二，員工兼職的行為，經(jīng)企業(yè)提出，拒不改正的。
五、欺詐、脅迫企業(yè)訂立勞動(dòng)合同員工的辭退
法律未對“欺詐、脅迫的手段或者乘人之危”作出明確規定，建議企業(yè)在員工手冊或者規章制度中明確定義或者具體列舉“欺詐、脅迫的手段或者乘人之危”，以避免或者降低敗訴的法律風(fēng)險。
六、被追究刑事責任員工的辭退
建議企業(yè)要搞清“被依法追究刑事責任”的概念，根據《關(guān)于貫徹執行<中華人民共和國勞動(dòng)法>若干問(wèn)題的意見(jiàn)》第29條的規定，“被依法追究刑事責任”是作寬泛的解釋?zhuān)ǎ罕蝗嗣駲z察院免予起訴的、被人民法院判處刑罰的、被人民法院依據《刑法》第32條免予刑事處分的。企業(yè)對已經(jīng)被依法追究刑事責任的員工應盡快作出是否解除其勞動(dòng)合同的決定。若決定解除勞動(dòng)合同，應及時(shí)將該決定書(shū)面通知員工。
律師提醒：符合以上一至六其中任何一種情形者，企業(yè)可以立即通知解除勞動(dòng)合同，并無(wú)需向被辭退員工支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金。
七、患病或非因工負傷，規定的醫療期滿(mǎn)后不能從事原工作，也不能從事企業(yè)另行安排的工作員工的辭退
醫療期是指企業(yè)員工因患病或者非因工受傷停止工作治病休息并不得解除或者終止勞動(dòng)合同的時(shí)限，而不是員工病傷治愈實(shí)際需要的醫療時(shí)間。醫療期一般為 3-24個(gè)月，主要依據員工本人實(shí)際參加工作的年限和在本單位的工作年限等條件確定。企業(yè)應準確理解醫療期的含義，為患病的員工正確核算醫療期，切記，不能隨意在員工的醫療期未滿(mǎn)之前，解除勞動(dòng)合同。此種情形辭退員工賦予企業(yè)更多的舉證責任，需提供證據證明員工在醫療期滿(mǎn)不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作，還需提前30天書(shū)面通知員工本人，并按規定向員工支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟補償金，否則企業(yè)要承擔敗訴的法律風(fēng)險。
八、對不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作員工的辭退
不能勝任工作，是指有證據證明，員工不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的工作任務(wù)或者同工種同崗位人員的工作量。這就要求企業(yè)在與員工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，要明確員工的工作內容，特定行業(yè)的，還要明確工作量。若簽訂勞動(dòng)合同時(shí)沒(méi)有明確工作量的，只能參照同工種同崗位人員的工作量來(lái)確定，一般來(lái)講，應參照平均的同工種同崗位人員的工作量，不能參照最高的同工種同崗位人員的工作量。建議企業(yè)在勞動(dòng)合同中或者崗位說(shuō)明書(shū)中確定員工的工作量且保存相應培訓材料。
九、勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)企業(yè)與員工協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內容達成協(xié)議有關(guān)員工的辭退
這是情事變更原則在勞動(dòng)合同中的體現。何為“客觀(guān)情況”，勞動(dòng)法對此沒(méi)有做出明確規定。根據勞動(dòng)部關(guān)于《中華人民共和國勞動(dòng)法》若干條文的說(shuō)明第26 條，“客觀(guān)情況發(fā)生重大變化”是指：發(fā)生不可抗力或者出現致使勞動(dòng)合同全部或者部分條款無(wú)法履行的情況，如企業(yè)兼并、遷移、資產(chǎn)轉移等，并且排除勞動(dòng)法第 27條所列的清況。從審判實(shí)踐看，一般是指因不可抗力或者企業(yè)條件發(fā)生變化等無(wú)法避免的情況，如自然條件、企業(yè)遷移、被兼并、分立、企業(yè)資產(chǎn)轉移、生產(chǎn)結構重大調整;轉產(chǎn)等，但絕不限于或等同于以上情況。新情況會(huì )不斷出現，尚有待在審判實(shí)踐中去摸索總結。
十、經(jīng)濟性裁員
勞動(dòng)法下經(jīng)濟性裁員法律依據為《勞動(dòng)合同法》第41條，具體表現為：
勞動(dòng)法下經(jīng)濟性裁員的實(shí)體條件
第一，依照企業(yè)破產(chǎn)法規定進(jìn)行重整的;
第二，生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴重困難的;
第三，企業(yè)轉產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;
第四，其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據的客觀(guān)經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行的。
勞動(dòng)法下經(jīng)濟性裁員程序條件
企業(yè)需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數百分之十以上的，企業(yè)提前三十日向工會(huì )或者全體職工說(shuō)明情況，聽(tīng)取工會(huì )或者職工的意見(jiàn)后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門(mén)報告，才可以裁減人員。
經(jīng)濟性裁員，應優(yōu)先留用三類(lèi)人員：與本單位訂立較長(cháng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的;家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養的老人或者未成年人的;企業(yè)在六個(gè)月內重新招用人員的，應當通知上述被裁減人員，被裁減人員在同等條件下具有優(yōu)先就業(yè)權。
【總結和提醒】
在符合以上一至六其中任何一種情況下，企業(yè)可以依據勞動(dòng)法立即解除勞動(dòng)合同且不支付經(jīng)濟補償金;在符合以上七至九其中任何一種情況下企業(yè)可以依照勞動(dòng)法解除勞動(dòng)合同，但是需要提前30天通知(可支付相應的代通知金代替)并同時(shí)支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金;在符合以上第十條的情況下，企業(yè)可以依據勞動(dòng)法解除勞動(dòng)合同但是必須提前三十天通知(不能用代通知金代替)及支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟補償金。
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