走在放學(xué)回家的路上作文300字
人事檔案曾被視為身份的證明，它記錄著(zhù)一個(gè)人從學(xué)校到各個(gè)工作崗位不同時(shí)期的人生軌跡，是用人單位考察、了解個(gè)人的重要憑證，事關(guān)一個(gè)人的就業(yè)和升遷，也曾被人形象地稱(chēng)為記錄人生軌跡的“命根子”。對于一個(gè)人來(lái)講，人事檔案是就學(xué)、就業(yè)時(shí)所需的必要的證明材料，同時(shí)也是一個(gè)人工作流轉、繳納各種保險、享受最低生活保障金的基礎性材料。按照我國現有的人事檔案管理辦法，相當一部分人的檔案是由其所在工作單位予以保管的。由于單位檔案管理制度的非專(zhuān)業(yè)性，難免會(huì )存在一些疏漏。加之近年來(lái)，隨著(zhù)人才流動(dòng)的日益頻繁、企業(yè)改制速度的加快、國家有關(guān)社會(huì )保障政策的出臺、勞動(dòng)糾紛的增多，因檔案轉移、損壞、丟失等引發(fā)的糾紛呈現逐年上升的趨勢。雖然案件總量不多，但由于涉及群眾基本生活保障問(wèn)題，加之法律相關(guān)規定不明確，又缺少其他救濟途徑，導致此類(lèi)糾紛很難得到有效解決，甚至引發(fā)長(cháng)期上訪(fǎng)事件，不利于社會(huì )的和諧穩定。
對于檔案糾紛是否屬于勞動(dòng)爭議，目前在理論上還存在一定的爭議，實(shí)踐中做法也不一。一種觀(guān)點(diǎn)認為，企業(yè)與職工之間存在管理與被管理的關(guān)系，單位對職工人事檔案負有保管義務(wù)，二者之間形成的是一種合同關(guān)系，該類(lèi)糾紛屬于勞動(dòng)爭議范疇，應先經(jīng)勞動(dòng)仲裁處理，未經(jīng)仲裁不予受理。第二種觀(guān)點(diǎn)認為，在社會(huì )主義計劃經(jīng)濟時(shí)代，政府對勞動(dòng)者的檔案進(jìn)行統一管理，用人單位管理勞動(dòng)者的檔案是履行行政義務(wù)，并不是用人單位基于勞動(dòng)合同應當對勞動(dòng)者履行的義務(wù)，因此，此類(lèi)糾紛屬于行政爭議。第三種觀(guān)點(diǎn)認為，人事檔案獨立于勞動(dòng)合同，是用人單位與勞動(dòng)者之間因保管合同產(chǎn)生的糾紛，屬于一般民事?tīng)幾h�；谝陨喜煌挠^(guān)點(diǎn)，各地法院過(guò)去對于此類(lèi)糾紛的審理存在不同判例，不利于保護當事人的合法權利和維護法律適用的統一性，損害了法律的效率和權威。
實(shí)踐中，檔案糾紛主要包括：勞動(dòng)者要求用人單位轉移檔案，而用人單位拒絕或者拖延辦理轉檔手續而引起的糾紛;因用人單位將勞動(dòng)者檔案損壞或丟失，勞動(dòng)者要求用人單位補辦檔案、賠償損失引起的糾紛等。對于檔案糾紛是否屬于勞動(dòng)爭議范疇，應當具體問(wèn)題具體分析。
2006年6月13日，《最高人民法院關(guān)于人事檔案被原單位丟失后當事人起訴原用人單位補辦人事檔案并賠償經(jīng)濟損失是否受理的復函》明確了人民法院應當對案件關(guān)系人起訴請求補辦檔案、賠償損失的，作為民事案件受理。①2006年10月1日起施行的《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(二)》第5條對上述最高法院的批復進(jìn)行了更為明確的限制，該條規定將轉檔糾紛直接規定為勞動(dòng)爭議，即勞動(dòng)者與用人單位解除或者終止勞動(dòng)關(guān)系后，請求用人單位返還其收取的勞動(dòng)合同定金、保證金、抵押金、抵押物產(chǎn)生的爭議，或者辦理勞動(dòng)者的人事檔案、社會(huì )保險關(guān)系等移轉手續產(chǎn)生的爭議，經(jīng)勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )仲裁后，當事人依法起訴的，人民法院應予受理�！秳趧�(dòng)合同法》第50條規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì )保險關(guān)系轉移手續。”依據上述規定，勞動(dòng)者要求用人單位轉移檔案或者要求就丟失、損壞檔案賠償損失，應當屬于用人單位在勞動(dòng)合同履行過(guò)程中應當承擔的法定義務(wù)。
1992年6月9日原勞動(dòng)部、國家檔案局發(fā)布的《企業(yè)職工檔案管理工作規定》第18條規定，企業(yè)職工調動(dòng)、辭職、解除勞動(dòng)合同或被開(kāi)除、辭退等，應由職工所在單位在1個(gè)月內將其檔案轉交其新的工作單位或其戶(hù)口所在地的街道勞動(dòng)(組織人事)部門(mén)，職工被勞教、勞改，原所在單位今后還準備錄用的，其檔案由原所在單位保管。據此，“企業(yè)職工調動(dòng)、辭職、解除勞動(dòng)合同或被開(kāi)除、辭退等”，單位有將檔案移轉到相應部門(mén)的法定義務(wù)。同時(shí)，勞動(dòng)合同解除和解除合同后產(chǎn)生的附隨義務(wù)糾紛，也應屬于勞動(dòng)合同履行爭議的延伸，這樣有利于擴大在上述情況下對勞動(dòng)者的救濟渠道。
具體來(lái)講：就爭議的主體看，一方是勞動(dòng)者而另一方是用人單位，他們之間的地位并不平等，不能用一般的民事保管關(guān)系處理。從檔案轉移糾紛的性質(zhì)來(lái)看，勞動(dòng)者與用人單位解除勞動(dòng)合同后，勞動(dòng)者所在單位應當在15日內將職工檔案轉交新的工作單位或其戶(hù)口所在地的街道勞動(dòng)組織人事部門(mén)，這是用人單位在與勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系后必須履行的義務(wù)，應視為勞動(dòng)合同的重要內容之一，受《勞動(dòng)合同法》的調整。這與《勞動(dòng)合同法》的立法宗旨是一致的，同時(shí)也符合《勞動(dòng)合同法》適用范圍的規定。檔案丟失后，對勞動(dòng)者造成的侵害也主要是涉及勞動(dòng)權利方面的侵害，如就業(yè)、養老保險、失業(yè)保險的繳納等，故應當作為勞動(dòng)爭議案件受理。因遲延轉檔或檔案丟失，勞動(dòng)者主張用人單位賠償損失，為避免雙方今后產(chǎn)生新的糾紛，應判令用人單位一次性給付，賠償數額應根據雙方當事人過(guò)錯程度、勞動(dòng)者受損失情況酌情確定。
但勞動(dòng)者要求用人單位補辦檔案手續的糾紛，則不屬于勞動(dòng)爭議范疇。因為檔案具有歷史性，不可復制。檔案通常由用人單位保管，在檔案丟失后，勞動(dòng)者亦不知道原檔案都存在哪些內容，無(wú)法完成舉證任務(wù)，即使能舉證，用人單位也無(wú)法補辦以前的檔案。人民法院即使判決，也難以執行。因此，補辦檔案手續的糾紛不屬于勞動(dòng)爭議，勞動(dòng)者與用人單位可通過(guò)其他途徑解決。
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