我愛(ài)動(dòng)物200字作文

　　根據《勞動(dòng)合同法》的規定，用人單位在與員工建立勞動(dòng)關(guān)系后的一個(gè)月內必須簽訂書(shū)面的勞動(dòng)合同，否則從第二個(gè)月開(kāi)始，要向員工支付雙倍工資。面對以上的規定，目前絕大多數企業(yè)為了避免二倍工資的處罰，都能自覺(jué)與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。

　　但目前在廣東省內卻出現了這樣一種情況：?jiǎn)T工入職后，以各種理由，故意不與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，并在工作一段時(shí)間后，以未簽訂勞動(dòng)合同為由，要求用人單位支付二倍工資。

　　這種情況有兩個(gè)特點(diǎn)：一是多出現于對員工要求不高的勞動(dòng)密集型企業(yè)，二是集中、批量發(fā)生，即在一個(gè)公司同時(shí)入職的數個(gè)員工的身上同時(shí)發(fā)生。我們暫且稱(chēng)之為“騙賠”行為。

　　遭遇到“騙賠”的公司，往往會(huì )遭受一定的經(jīng)濟損失，并且還會(huì )影響公司正常管理的進(jìn)行，如影響正常生產(chǎn)進(jìn)度，員工穩定性降低，生產(chǎn)士氣受到影響等等。

　　通過(guò)很多案例可以看出，騙賠現象的出現，部分員工本身明顯存在著(zhù)惡意。

　　法律法規固然要遵守，員工的權益固然要保護。但針對這種惡意行為，企業(yè)應該有自我保護的對策。

　　一、相關(guān)法規解讀

　　1、《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條：“自用工之日起一個(gè)月內，經(jīng)用人單位書(shū)面通知后，勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應當書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟補償。”第六條：“用人單位自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不滿(mǎn)一年……勞動(dòng)者不與用人單位訂立書(shū)面勞動(dòng)合同的，用人單位應當書(shū)面通知勞動(dòng)者終止勞動(dòng)關(guān)系，并依照勞動(dòng)合同法第四十七條的規定支付經(jīng)濟補償。”

　　根據以上規定，自用工之日起一年內，如員工故意不簽勞動(dòng)合同，用人單位有權與其終止勞動(dòng)關(guān)系。但需注意按終止時(shí)間區分兩種情形：自用工之日起一個(gè)月內，用人單位如因員工拒簽勞動(dòng)合同而終止勞動(dòng)關(guān)系，此時(shí)無(wú)需向員工支付經(jīng)濟補償金;但自用工之日起已超過(guò)一個(gè)月(不滿(mǎn)一年)，用人單位如需終止勞動(dòng)關(guān)系，則必須支付經(jīng)濟補償。用人單位的以上做法均不屬于違法解除勞動(dòng)合同，因此不需要按照《勞動(dòng)合同法》第八十七條的規定向員工支付二倍的賠償金。

　　但是，該條文并未說(shuō)明用人單位是否需要支付二倍工資。

　　2、《廣東省高級人民法院、廣東省勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì )關(guān)于適用<勞動(dòng)爭議調解仲裁法>、<勞動(dòng)合同法>若干問(wèn)題的指導意見(jiàn)》(以下簡(jiǎn)稱(chēng)：《指導意見(jiàn)》)第二十一條規定：自用工之日起超過(guò)一個(gè)月不足一年，用人單位有足夠證據證明其與勞動(dòng)者未能簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同的原因完全在勞動(dòng)者，且用人單位無(wú)過(guò)錯的，用人單位無(wú)須支付兩倍工資。但用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系的，須支付經(jīng)濟補償金。

　　該規定在《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》的基礎上進(jìn)一步明確：用人單位如果有證據證明未能簽訂勞動(dòng)合同責任完全在勞動(dòng)者，就無(wú)需支付二倍工資，但因用工已超過(guò)一個(gè)月，用人單位提出終止勞動(dòng)關(guān)系，仍需支付經(jīng)濟補償金。

　　二、對策

　　1、員工故意不簽勞動(dòng)合同時(shí)，如何避免支付二倍工資。

　　首先，根據《指導意見(jiàn)》的規定，關(guān)鍵是要保留證據。例如，可以在入職時(shí)讓員工確認送達地址或送達人，然后將勞動(dòng)合同及簽訂勞動(dòng)合同的通知書(shū)送達給員工;還可以與員工約談并進(jìn)行錄音錄像，以證明不簽勞動(dòng)合同的責任不在用人單位一方。

　　其次，加強勞動(dòng)合同文本及簽訂流程的管理。例如，在給員工發(fā)放勞動(dòng)合同文本時(shí)要求員工簽收，由專(zhuān)人跟進(jìn)勞動(dòng)合同文本的簽字、存檔等工作。

　　2、在員工故意不簽勞動(dòng)合同時(shí)，如何避免支付經(jīng)濟補償金。

　　首先，對于已經(jīng)發(fā)現故意不簽訂勞動(dòng)合同的員工，應根據《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第五條、第六條賦予的解除權，早日通知其解除勞動(dòng)合同，這樣一方面能降低經(jīng)濟補償金的數額，另一方面用人單位也能把握用工的主動(dòng)權，保持用工的穩定性。

　　其次，從規章制度層面對以上行為進(jìn)行規范�！蹲罡呷嗣穹ㄔ宏P(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋(一)》第十九條規定：“用人單位根據《勞動(dòng)法》第四條之規定，通過(guò)民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動(dòng)者公示的，可以作為人民法院審理勞動(dòng)爭議案件的依據。”

　　依據以上規定，用人單位可以在根據合法程序制定的規章制度中，作出以下規定：“員工應在入職后一個(gè)月內，配合人力資源部門(mén)簽訂勞動(dòng)合同。員工拒不簽訂勞動(dòng)合同，經(jīng)公司催告2次，在收到催告信后3日內仍不配合人力資源部門(mén)簽訂勞動(dòng)合同的，將給公司的用工管理造成不良影響，視為嚴重違反公司規章制度，公司有權解除勞動(dòng)合同并且不支付經(jīng)濟補償金。”

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