震撼心靈的作文1000字
建國以來(lái)，我國機關(guān)、事業(yè)單位工資制度主要經(jīng)歷了1956年、1985年、1993年、2006年四次制度改革。
一、1956年工資制度改革。
1956年之前，我國機關(guān)、事業(yè)單位多種工資制度并存，如貨幣工資制度(薪金制)、實(shí)物工資制(供給制)等。
1956年的工資制度改革，建立了職務(wù)等級工資制度，奠定了我國工資制度的基礎。此次工資改革表現為三個(gè)特點(diǎn)：
(1)取消了工資分
配制度和物價(jià)津貼制度，直接以貨幣規定工資標準。
(2)統一和改進(jìn)了工人工資等級制度，根據不同產(chǎn)業(yè)工人生產(chǎn)技術(shù)的特點(diǎn)，建立了不同的工資等級。
(3)改進(jìn)了企業(yè)職員和機關(guān)工作人員和職務(wù)等級工資制度;按照職務(wù)的高低確定職務(wù)等級的劃分及工資標準。
此外，全國分為11類(lèi)地區的工資標準，技術(shù)人員和行政人員分別規定工資標準，實(shí)行職務(wù)等級制。如：行政人員分為30個(gè)等級;機關(guān)中的技術(shù)人員分為18個(gè)等級;科學(xué)研究人員、高校教學(xué)人員實(shí)行13級工資制等。
二、1985年工資制度改革
1985年的工資制度改革是我國進(jìn)行的第二次全國工資制度改革，改革包括國營(yíng)企業(yè)工資制度改革和機關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革兩個(gè)方面。此次工資制度改革中機關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革表現為以下主要內容：
(1)國家機關(guān)、事業(yè)單位行政人員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員均改行以職務(wù)工資為主要內容的結構工資制，按照工資的不同職能，將工資分為基礎工資、職務(wù)工資、工齡津貼和獎勵工資四個(gè)部分。
(2)為鼓勵中小學(xué)校和中等專(zhuān)業(yè)學(xué)校、技工學(xué)校的教師、幼兒教師和護士長(cháng)期從事本職業(yè)，除按規定發(fā)給工齡津貼外，另外分別加發(fā)教齡津貼和護士工齡津貼。
(3)建立了正常的晉級增資制度;每年根據國民經(jīng)濟計劃的完成情況，適當安排國家機關(guān)、事業(yè)單位工作人員的工資增長(cháng)指標。
(4)建立了分級管理的工資體制。
詳細內容見(jiàn)中發(fā)[85]9號。
三、1993年工資制度改革
1、1993年的工資制度改革是我國進(jìn)行的第三次全國工資制度改革，此次工資制度改革表現為以下特點(diǎn)：
(1)國家機關(guān)、事業(yè)單位分別執行不同的工資制度，機關(guān)干部、機關(guān)工人、事業(yè)單位管理人員、事業(yè)單位技術(shù)人員及事業(yè)單位工人分別執行各自的工資標準。
(2)引入競爭、激勵機制，工資的增長(cháng)與年度考核掛鉤。
(3)工作人員的工資隨著(zhù)國民經(jīng)濟的發(fā)展有計劃地增長(cháng)，隨著(zhù)生活費用價(jià)格指數的變動(dòng)而調整，并在此基礎上制定了正常的增資制度。
1993年機關(guān)事業(yè)單位工資制度改革的目的是：根據改革開(kāi)放和建立社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制的要求，貫徹按勞分配原則，克服分配中的平均主義，逐步使工作人員的報酬與其實(shí)際貢獻相一致，建立起符合機關(guān)、事業(yè)單位各自特點(diǎn)的工資制度與正常的工資增長(cháng)機制。這次工資改革，機關(guān)與事業(yè)單位在工資制度上相互分離，實(shí)行了不同的工資制度。
主要文件：《國務(wù)院〈關(guān)于機關(guān)和事業(yè)單位工作人員工資制度改革問(wèn)題的通知〉》(國發(fā)〔1993〕79號)和《國務(wù)院辦公廳〈關(guān)于印發(fā)機關(guān)、事業(yè)單位工資制度改革三個(gè)實(shí)施辦法的通知〉》(國辦發(fā)〔1993〕85號)，從1993年10月起執行。
2、1993年工資改革之后，國家機關(guān)、事業(yè)單位工作人員的工資結構如下：
(1)機關(guān)干部實(shí)行職務(wù)級別工資制(簡(jiǎn)稱(chēng)職級工資制);由職務(wù)工資、級別工資、工齡工資、基礎工資四項構成。
(2)機關(guān)、事業(yè)單位的工人分別執行技術(shù)等級(職務(wù))工資制和普通工人崗位工資制。
機關(guān)技術(shù)工人執行崗位技術(shù)等級(職務(wù))工資制，其崗位技術(shù)等級(職務(wù))工資由崗位工資、技術(shù)等級(崗位)工資、獎金三項構成。
事業(yè)單位技術(shù)工人技術(shù)等級(職務(wù))工資由技術(shù)等級(職務(wù))工資和崗位津貼兩部分組成。
普通工人由崗位工資、工人獎金兩項構成。
3、1993年工資改革的主要內容
(1)機關(guān)實(shí)行職級工資制。分別由職務(wù)工資、級別工資、基礎工資、工齡工資四個(gè)部分組成。
A 、職務(wù)工資，工作人員按擔任的職務(wù)確定相應的職務(wù)工資，并隨著(zhù)職務(wù)及任職年限變化而變動(dòng)。連續兩年在年度考核稱(chēng)職以上的，可在本職務(wù)工資標準內晉升一個(gè)工資檔次。
B 、級別工資，機關(guān)工作人員級別共分十五級，其工資按工作人員的資力和能力確定，工作人員在原級任職期間連續五年考核稱(chēng)職或連續三年考核優(yōu)秀的，在本職務(wù)對應的級別內，晉升一個(gè)級別。
C 、基礎工資，基礎工資是按大體維持工作人員基本生活費來(lái)確定的，數額為每人每月 90 元。各職務(wù)人員均執行相同的基礎工資。
D 、工齡工資，工作年限每增加一年，工齡增加一元，一直到退休當年止。
(2)事業(yè)單位實(shí)行不同類(lèi)型的工資制度。
事業(yè)單位由于行業(yè)多，情況比較復雜，工作性質(zhì)和特點(diǎn)也不相同，按照情況相似又便于管理的原則，實(shí)行不同類(lèi)型的工資制度，對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員分別實(shí)行五種不同類(lèi)型的工資制度。
事業(yè)單位管理人員執行職員職務(wù)等級工資制、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員執行各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)工資制;其標準工資由職務(wù)工資(固定工資)和事業(yè)人員津貼(活工資)兩項構成。
事業(yè)單位人員津貼以編制部門(mén)核定的全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類(lèi)型的預算管理形式來(lái)確定不同的津貼比例。全額撥款單位固定部分70%，活的部分30%;差額撥款單位固定部分60%，活的部分40%;自收自支單位根據單位的經(jīng)濟效益情況核定，活的部分一般不超過(guò)50%。
(3)機關(guān)事業(yè)單位工人工資制度
機關(guān)工人實(shí)行崗位技術(shù)等級工資制，其工資由崗位工資，技術(shù)等級工資和獎金三部分組成;普通工人實(shí)行崗位工資制，其工資由崗位工資和獎金兩部分組成。
事業(yè)單位的技術(shù)工人實(shí)行技術(shù)等級工資制，其工資包括技術(shù)等級工資和崗位津貼兩部分。普通工人實(shí)行等級工資制，工資分為等級工資和津貼兩部分。
四、2006年工資制度改革
2006年工資制度改革是新中國成立以來(lái)第四次大的改革，與以往歷次工資制度改革相比，這次改革涉及內容較多，主要有四個(gè)方面，一是機關(guān)公務(wù)員實(shí)行職務(wù)與級別相結合的工資制度：二是事業(yè)單位實(shí)行崗位績(jì)效工資制度;三是完善機關(guān)事業(yè)單位的津貼補貼制度;四是調整機關(guān)事業(yè)單位離退休人員待遇。
1、關(guān)于公務(wù)員職級工資制度改革
一是改革工資制度和清理規范津貼補貼相結合。這次改革公務(wù)員工資制度，從一開(kāi)始就與清理規范津貼補貼緊密結合。清理規范公務(wù)員津貼、補貼，既是規范公務(wù)員的收入分配秩序，也是為改革制度創(chuàng )造條件。目的是通過(guò)改革建立嚴格的國家統一的工資制度，通過(guò)規范秩序促進(jìn)嚴肅紀律，建立起新的收入分配機制，為今后繼續深化改革奠定基礎。因此，這次改革不是簡(jiǎn)單地增加工資。一方面，在清理津貼補貼、摸清底數的基礎上，結合公務(wù)員職級工資制改革，將一些地方和部門(mén)的部分津貼補貼納入基本工資，適當提高基本工資占工資收入的比重，優(yōu)化公務(wù)員工資收入結構。另一方面，對津貼補貼進(jìn)行規范，合理確定水平，科學(xué)規范項目，分類(lèi)分步調控，嚴格監督管理，為規范公務(wù)員和事業(yè)單位工作人員工資收入分配秩序奠定基礎。
二是簡(jiǎn)化基本工資結構，增強工資的激勵功能。將公務(wù)員現行基本工資結構由職務(wù)工資、級別工資、基礎工資、工齡工資四項構成簡(jiǎn)化為職務(wù)工資、級別工資兩項構成，同時(shí)，合理設計工資標準，既保證低職務(wù)人員適當的工資標準，又適當加大不同職務(wù)、級別的工資差距。職務(wù)工資主要體現公務(wù)員的工作職責大小，一個(gè)職務(wù)對應一個(gè)工資標準，為體現崗位職責的差別，領(lǐng)導職務(wù)和非領(lǐng)導職務(wù)對應不同的職務(wù)工資標準。級別工資主要體現公務(wù)員的資歷、職務(wù)和工作實(shí)績(jì)，每一級別設若干個(gè)工資檔次，公務(wù)員根據所任職務(wù)、德才表現、工作實(shí)績(jì)和資歷確定級別和級別工資檔次。解決原來(lái)切塊偏多、功能重疊的矛盾，更好地發(fā)揮各部分的作用。適當拉開(kāi)不同職務(wù)級別之間的工資差距，進(jìn)一步理順工資關(guān)系，更好地體現公務(wù)員的職責和貢獻大小。
三是適當向基層傾斜。我國公務(wù)員絕大部分在縣以下基層單位工作和擔任科級以下職位，為了鼓勵廣大基層公務(wù)員安心本職工作，緩解都去擠職務(wù)這個(gè)“獨木橋”的矛盾，公務(wù)員職級工資制改革方案中采取了相應的傾斜措施。主要包括：適當加大不同職務(wù)對應級別的交叉幅度，將公務(wù)員對應的級別數由現行15個(gè)增加到27個(gè)，各職務(wù)對應的級別數相應增加，科員、辦事員從現在對應的6個(gè)級別增加到對應9個(gè)級別，副科級從現在對應5個(gè)級別增加到對應8個(gè)級別，給低職務(wù)公務(wù)員提供了充分的級別晉升空間。加大級別工資的比重，使晉升級別對提高工資發(fā)揮更大的作用。實(shí)行級別與工資等待遇掛鉤，使公務(wù)員不晉升職務(wù)也能提高待遇。這樣既緩解了因職數限制而晉升職務(wù)難的問(wèn)題，又體現了堅持條件，解決的面更為合理、適度的問(wèn)題。
四是完善正常增資辦法，實(shí)現工資調整的制度化、規范化。結合公務(wù)員基本工資結構的調整，相應調整公務(wù)員正常晉升工資的辦法。公務(wù)員晉升了職務(wù)，相應提高職務(wù)工資和級別工資;累計兩年和五年年度考核合格，可以晉升一個(gè)工資檔次和級別工資等級。按照公務(wù)員法規定，要建立工資調查制度，定期進(jìn)行公務(wù)員工資水平的調查比較，為調整公務(wù)員工資標準提供科學(xué)依據。今后，國家將根據工資調查比較的結果，結合國民經(jīng)濟發(fā)展、財政狀況、物價(jià)水平等情況，適時(shí)調整工資標準。
在改革公務(wù)員職級工資制度的同時(shí)，相應完善機關(guān)工人工資制度。技術(shù)工人現在實(shí)行崗位技術(shù)等級工資制，基本工資由現行技術(shù)等級(職務(wù))工資、崗位工資、獎金三項構成。由于獎金沒(méi)有發(fā)揮應有作用，這次適當調整機關(guān)工人的級別工資結構，取消獎金，簡(jiǎn)化為技術(shù)等級(職務(wù))工資和崗位工資兩項構成。技術(shù)等級(職務(wù))工資根據技術(shù)水平高低確定，一個(gè)技術(shù)等級(職務(wù))對應一個(gè)工資標準。崗位工資根據工作難易程度和工作質(zhì)量確定，按初級工、中級工、高級工三個(gè)技術(shù)等級和技師、高級技師兩個(gè)技術(shù)職務(wù)設置，分別設若干工資檔次。普通工人級別工資由現行崗位工資、獎金兩項構成簡(jiǎn)化為崗位工資一項構成。同時(shí)，相應制定了機關(guān)工人從現行工資制度過(guò)渡到新工資制度的套改辦法。
2、關(guān)于事業(yè)單位崗位績(jì)效工資制度改革
針對事業(yè)單位現行工資制度崗位因素體現不足、簡(jiǎn)單與機關(guān)對應、收入分配政策不完善、調控機制不健全等突出矛盾和問(wèn)題，這次事業(yè)單位的收入分配制度改革是為了適應深化事業(yè)單位改革的需要，逐步建立起宏觀(guān)上注重公平，微觀(guān)上體現激勵，關(guān)系合理、秩序規范的崗位績(jì)效工資制度。改革的主要特點(diǎn)有以下五個(gè)方面：
一是與深化事業(yè)單位體制改革相適應。事業(yè)單位收入分配制度改革是事業(yè)單位整體改革的重要組成部分，與事業(yè)單位分類(lèi)管理、人事制度、財務(wù)制度、養老保險制度等改革密切相關(guān)。這次事業(yè)單位收入分配制度改革，在內容和方法步驟上，都充分考慮了相關(guān)配套改革的要求和進(jìn)程，既有利于深化收入分配制度改革，也有利于推動(dòng)事業(yè)單位其他各項改革。
二是建立體現事業(yè)單位特點(diǎn)的收入分配制度。事業(yè)單位在功能性質(zhì)、資源配置、管理方式、用人機制等方面都不同于機關(guān)，收入分配制度改革必須體現自身的特點(diǎn)，進(jìn)一步實(shí)現與公務(wù)員工資制度脫鉤。新的崗位績(jì)效工資制度，在制度模式上，突出崗位、績(jì)效的激勵功能，工作人員的收入與其崗位職責、工作業(yè)績(jì)和實(shí)際貢獻相聯(lián)系，事業(yè)單位的總體收入水平與單位完成社會(huì )公益目標任務(wù)及考核情況相聯(lián)系，充分調動(dòng)工作人員積極性，促進(jìn)事業(yè)單位不斷提高公益服務(wù)水平。在運行機制上，適應事業(yè)單位聘用制和聘期管理的需要，工作人員按考核結果實(shí)行每年增加一級薪級工資。崗位績(jì)效工資包括崗位工資、薪級工資、績(jì)效工資和津貼補貼四部分，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。
崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求，是基本工資的主體部分。與事業(yè)單位聘用制度改革和崗位管理相適應，根據各崗位的特點(diǎn)，在現行各職務(wù)序列基礎上，分別對專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位、工勤技能崗位設置不同的崗位等級，對同一層級專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行適當細分，以體現不同崗位等級之間的差別，實(shí)行“一崗一薪，崗變薪變”。為使事業(yè)單位工作人員能根據本人崗位執行相應的工資，做到“對號入座”。
薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，實(shí)行“一級一薪，定期升級”。根據實(shí)際運行需要，對專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員和管理人員設置65個(gè)薪級，對工人設置40個(gè)薪級，對不同崗位規定不同的起點(diǎn)薪級，每年考核合格，可升一個(gè)薪級工資�；竟べY中增設體觀(guān)資歷因素的部分，是應近年來(lái)事業(yè)單位工作人員的普遍要求而設置的，薪級工資的設置，就是有利于工作人員經(jīng)考核隨工作年限的延長(cháng)而增加工資，鼓勵大家做好本職工作。
績(jì)效工資是事業(yè)單位收入分配中活的部分，主要體現工作人員工作業(yè)績(jì)和實(shí)際貢獻。在基本工資外設置績(jì)效工資，有利于進(jìn)一步加大事業(yè)單位搞活內部分配的力度，增強工資的激勵功能。國家對績(jì)效工資進(jìn)行總量調控，事業(yè)單位在核定的績(jì)效工資總量?jì)认碛蟹峙渥灾鳈�，使�?jì)效工資與工作人員表現、業(yè)績(jì)相聯(lián)系，合理拉開(kāi)差距，調動(dòng)大家的積極性。同時(shí)，將績(jì)效工資總量與單位完成社會(huì )公益目標任務(wù)及考核情況相聯(lián)系，促進(jìn)事業(yè)單位不斷提高公益服務(wù)的能力和水平，避免片面追求經(jīng)濟效益，忽視社會(huì )效益。
津貼補貼是補償職工在特殊工作環(huán)境下的勞動(dòng)消耗，或特定條件下工作生活的額外支出。規范事業(yè)單位津貼補貼，是全面實(shí)施事業(yè)單位收入分配制度改革的重要方面，有利于規范事業(yè)單位分配秩序。由于事業(yè)單位津貼補貼項目多、資金來(lái)源復雜，規范工作難度較大，國家的初步考慮是，在一些有條件的地方和單位先行試點(diǎn)，在總結經(jīng)驗的基礎上，再逐步推開(kāi)。
三是完善工資正常調整機制。事業(yè)單位在收入分配制度改革的基礎上，逐步建立適應事業(yè)單位整體改革要求的工資正常調整機制，在運行機制上體現了事業(yè)單位的特點(diǎn);建立基本工資標準和津貼補貼標準的動(dòng)態(tài)調整機制，使事業(yè)單位工作人員收入水平與國民經(jīng)濟社會(huì )發(fā)展相協(xié)調。
四是完善高層次人才的分配激勵約束機制。完善高層次人才收入分配激勵機制，是貫徹中央人才工作會(huì )議精神，體現尊重知識、尊重人才，鼓勵創(chuàng )新創(chuàng )造，增強自主創(chuàng )新能力，進(jìn)一步加大對高層次人才的傾斜力度，使知識、技術(shù)、管理等生產(chǎn)要素參與分配的一項重要措施。通過(guò)進(jìn)一步完善各項激勵措施，在繼續執行政府特殊津貼的同時(shí)，采取一次性獎勵、建立特殊津貼、建立重要人才國家投保制度等措施，對部分急需人才實(shí)行協(xié)議工資、項目工資等靈活多樣的分配辦法，實(shí)現一流人才、一流業(yè)績(jì)、一流報酬，充分調動(dòng)高層次人才的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性。
五是建立分級管理體制，健全收入分配宏觀(guān)調控機制。為適應社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟體制和分級管理財政體制的要求，這次改革要進(jìn)一步明確中央、地方和部門(mén)的管理權限，分級管理、分級調控，完善收入分配調控政策，加強工資收入支付管理，進(jìn)一步理順?lè )峙潢P(guān)系，規范分配秩序，充分發(fā)揮地方和部門(mén)在調控管理和監督檢查等方面的作用，逐步形成統分結合、權責清晰、運轉協(xié)調、監督有力的宏觀(guān)調控體系。
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