測繪公司薪酬的管理制度范本（精選27篇）

　　在快速變化和不斷變革的今天，越來(lái)越多人會(huì )去使用制度，制度是指在特定社會(huì )范圍內統一的、調節人與人之間社會(huì )關(guān)系的一系列習慣、道德、法律(包括憲法和各種具體法規)、戒律、規章(包括政府制定的條例)等的總和它由社會(huì )認可的非正式約束、國家規定的正式約束和實(shí)施機制三個(gè)部分構成。制度到底怎么擬定才合適呢？下面是小編精心整理的測繪公司薪酬的管理制度范本，僅供參考，歡迎大家閱讀。

　　測繪公司薪酬的管理制度 1

　　1、目的

　　為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制定本規定。

　　2.設置原則

　　該方案基于公平、競爭、激勵、經(jīng)濟和合法的原則。

　　2.1公平:不同員工在同一位置享受相同的報酬水平；同時(shí),根據員工的表現性能,服務(wù)多年,工作態(tài)度,等等,動(dòng)態(tài)調整的工資水平,可以向上或向下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異；

　　2.2競爭:公司薪酬體系在同行業(yè)和地區具有一定的競爭優(yōu)勢。

　　2.3激勵:制定動(dòng)態(tài)的升降管理，對同級工資實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任感。

　　2.4經(jīng)濟性:在考慮公司承受能力、利潤和合理積累的情況下，合理設定工資，使員工和公司的利益能夠共享。

　　2.5法律性:本方案以符合國家相關(guān)政策、法律法規和公司管理制度為基礎。

　　3、管理機構

　　3.1薪酬管理委員會(huì )

　　主任：總經(jīng)理

　　成員：綜合部部長(cháng)、財務(wù)部部長(cháng)、辦公室主任

　　3.2薪酬委員會(huì )職責：

　　3.2.1審查薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段。

　　3.2.2審查個(gè)別薪酬調整及整體整體薪酬調整方案和建議，并行使審定權。

　　本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由辦公室負責。

　　4、制定依據

　　本規定制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值(對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素)及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。

　　5、崗位職級劃分

　　5.1公司所有崗位分為六個(gè)層級分別為：一層級(A)：總經(jīng)理級；二層級(B)：副總級；

　　三層級(C)：各部門(mén)部長(cháng)級；四層級(D)：主管級、專(zhuān)員級；五層級(E)：基層管理級；六層級(F)：普工級。

　　具體崗位與職級對應見(jiàn)下表：

　　5.2具體薪級見(jiàn)：附件《八方職級薪級表》。

　　6、薪酬組成

　　基本工資+崗位津貼+績(jì)效獎金+加班工資+各類(lèi)補貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成+獎金

　　6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。

　　6.2崗位津貼：是指對主管以上行使管理職能的崗位或基層崗位專(zhuān)業(yè)技能突出的員工予以的津貼。

　　6.3績(jì)效獎金：績(jì)效獎金是指員工完成崗位責任及工作，公司對該崗位所達成的業(yè)績(jì)而予以支付的薪酬部分�？�(jì)效獎金的結算及支付方式詳見(jiàn)《公司績(jì)效考核管理規定》。

　　6.4加班工資：加班工資是指員工在規定休息日、假期、及8小時(shí)以外為了完成額外的工作任務(wù)而支付的工資部分。公司D職級(包含D級)以上崗位及實(shí)行提成制的相關(guān)崗位實(shí)行不定時(shí)工作制，工作時(shí)間以完成固定的工作職責與任務(wù)為主，所以不享受加班工資。

　　6.5各類(lèi)補貼：

　　6.5.1特殊津貼：是指公司對高級管理崗位人員基于他的特長(cháng)或特殊貢獻而協(xié)議確定的薪酬部分。

　　6.5.2其他補貼：其他補貼包括手機補貼、出差補貼等。

　　6.6個(gè)人相關(guān)扣款：

　　扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規章制度而被處的罰款。

　　6.7業(yè)務(wù)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)務(wù)提成，按公司業(yè)務(wù)提成管理規定執行。

　　6.8獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的等員工的一種獎勵，包括專(zhuān)項獎、突出貢獻獎等。

　　7、試用期薪酬

　　7.1試用期間的工資為(基本工資+崗位津貼)的80%。

　　8、見(jiàn)習期薪酬

　　見(jiàn)習員工的薪酬詳見(jiàn)公司關(guān)于見(jiàn)習期的相關(guān)規定。

　　9、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。

　　9.1整體調整：指公司根據國家政策和物價(jià)水平等宏觀(guān)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司發(fā)展戰略變化以及公司整體效益情況而進(jìn)行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由公司根據經(jīng)營(yíng)狀況決定。

　　9.2個(gè)別調整：主要指薪酬級別的調整，分為定期調整與不定期調整。

　　薪酬級別定期調整：指公司在年底根據年度績(jì)效考核結果對員工崗位工資進(jìn)行的調整。

　　薪酬級別不定期調整：指公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。

　　9.3各崗位員工薪酬調整由薪酬管理委員會(huì )審批，審批通過(guò)的調整方案和各項薪酬發(fā)放方案由辦公室執行。

　　10、薪酬的`支付

　　10.1薪酬支付時(shí)間計算

　　A、執行月薪制的員工，日工資標準統一按國家規定的當年月平均上班天數計算。

　　B、薪酬支付時(shí)間：當月工資為下月20日。遇到雙休日及假期，提前或推后休息日的一個(gè)工作日發(fā)放。

　　10.2下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個(gè)人所得稅；

　　B、應由員工個(gè)人繳納的社會(huì )保險費用；

　　C、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；

　　D、法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款)；

　　E、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　10.3工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

　　實(shí)發(fā)工資=月工資標準×實(shí)際工作日數/月應出勤天數

　　工資計算期間未全勤的在職人員工資計算如下：

　　應發(fā)工資=(基本工資+崗位津貼)—(基本工資+崗位津貼)×缺勤天數/月應出勤天數

　　10.4各類(lèi)假別薪酬支付標準

　　A、產(chǎn)假：按公司相關(guān)規定執行。

　　B、婚假：按正常出勤結算工資。

　　C、護理假：(配偶分娩)不享受崗位技能津貼。

　　D、喪假：按正常出勤結算工資

　　E、公假：按正常出勤結算工資。

　　F、病假、事假：?jiǎn)T工病假、事假期間不發(fā)放工資。

　　H、其他假別：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。

　　11、社會(huì )保障及住房公積金

　　11.1依照公司規定為員工繳納養老保險金、失業(yè)保險金、醫療保險金、工傷保險金、失業(yè)保險金、住房公積金。

　　12、薪酬保密

　　辦公室、公司財務(wù)及財務(wù)所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非因工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的電子文檔必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由辦公室會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。

　　公司執行國家規定發(fā)放的福利補貼的標準應不低于國家規定標準，并隨國家政策性調整而相應調整。

　　測繪公司薪酬的管理制度 2

　　第一章總則

　　第一條適用范圍

　　本管理制度適用于公司所有編制內員工。

　　第二條薪酬支付要素

　　公司薪酬支付的要素是：職位價(jià)值、員工績(jì)效、員工能力素質(zhì)、同地區同行業(yè)市場(chǎng)薪酬水平。

　　第三條管理層級及職系

　　公司的各級員工分為四個(gè)管理層級：

　　1、高層員工：公司副總經(jīng)理職位起。

　　2、中層員工：職能部室、業(yè)務(wù)部門(mén)正副部長(cháng)職位。

　　3、基層員工：公司各部門(mén)一般管理職位和業(yè)務(wù)部門(mén)業(yè)務(wù)員。

　　4、初級員工：操作工、見(jiàn)習工等。

　　公司的各級員工分為二個(gè)職系：

　　1、職能部室：包括行政人事部、財務(wù)部、物流中心、采購部的員工。

　　2、業(yè)務(wù)部門(mén)：包括市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)部的員工。

　　第二章薪酬元素

　　第一條公司薪酬結構從整體上包含下列薪酬元素：

　�。ㄒ唬┗�本薪酬：包括固定崗位薪酬和定檔工資。

　�。ǘ�）績(jì)效薪酬：包括月度獎金、年終獎金、效益獎金。

　�。ㄈ�）福利及補助。

　�。ㄋ模┢渌�薪酬：包括特殊獎勵等。

　　第二條固定薪酬及崗位補貼

　　固定崗位薪酬和級別工資通過(guò)采取職位分級、級內分檔、一崗多薪的方式體現職位和個(gè)人技能的差異：根據公司人力資源成本的承受能力、外部市場(chǎng)薪資水平和崗位評價(jià)結果測算得出。

　　第三條月度獎金

　　月度獎金是根據對非經(jīng)營(yíng)部門(mén)員工月度績(jì)效的評定，以月度績(jì)效工資的方式發(fā)放。

　　第四條年終獎金

　　年終獎是員工通過(guò)努力而取得的薪資單元，由個(gè)人的績(jì)效、單位績(jì)效共同決定。

　　第五條效益獎金

　　指經(jīng)營(yíng)部門(mén)完成計劃任務(wù)后對其部門(mén)的獎金，可以月為周期，也可以項目為周期。

　　第六條福利

　　主要指補充商業(yè)保險等。

　　第七條補助

　　一般補助：包括餐補、通訊補助等。

　　培訓補助：公司激勵績(jì)效優(yōu)異、能力素質(zhì)突出的員工，對于參加外委、外派等方面培訓學(xué)習的員工，根據管理層級和績(jì)效對其培訓進(jìn)行補助；

　　第八條特殊獎金

　　特殊獎金的目的在于對員工個(gè)人的優(yōu)秀表現予以正強化，以激勵員工自覺(jué)地關(guān)心公司的發(fā)展。包括評優(yōu)獎金、特殊貢獻獎勵等。

　　第三章薪酬體系設計

　　第一條薪酬體系的職級劃分

　　根據職位價(jià)值的大小，把崗位評價(jià)中結果相近的職位劃分在同一個(gè)范圍中，這樣的范圍就是職級。

　　公司的職級劃分為六個(gè)：a、b、c、d職級，每個(gè)職位都被歸到相應的職級中，并根據不同職級，確定其薪酬區間。

　　備注：以上薪酬區間計量單位為元/月，不含年終獎金和效益獎金。

　　各系列相應的職級數及標準如下：高層員工薪金標準分為5檔（元/月），檔差1000元；中層員工的標準工資分為8檔（元/月），檔差500元；基層員工的標準工資分為12檔（元/月），檔差200元，初級員工參照基層員工確定。以上各職級工資標準中均包含上下限。同時(shí)，公司設立薪酬與考核委員會(huì )，日常辦事機構由人力資源部負責，制定員工的考核標準并進(jìn)行考核，考核結果報總經(jīng)理批準后執行，對各層級員工可在相應的調整范圍內升檔或降檔，具體以公司文件形式下發(fā)。

　　第四章主要的薪酬形式

　　公司的薪酬體系分為以下五種薪酬形式：

　�。ㄒ唬┠晷街�。適用高層管理人員和關(guān)鍵人才，其特征是對年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)進(jìn)行評估并發(fā)放相應薪資。

　　實(shí)行年薪制的薪酬=固定工資+崗位補貼+年終獎金

　�。ǘ�）月薪制。適用于中基層非經(jīng)營(yíng)部門(mén)中基層管理及技術(shù)員工。

　　實(shí)行月薪制的'薪酬=月度固定工資+月度績(jì)效工資+崗位補貼+年終獎金

　　其中：

　　中層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=7：3

　　基層員工薪酬結構為月度固定工資：月度績(jì)效工資=8：2

　�。ㄈ�）提成工資制。固定工資與效益獎金相結合，效益獎金按銷(xiāo)售額或利潤的一定比例來(lái)確定。

　　實(shí)行提成工資制的薪酬=月度固定工資+崗位補貼+效益獎金

　�。ㄋ模┨厥夤べY制。特殊人才是指公司急需或必需而且人才市場(chǎng)競爭又激烈的稀缺人才、現有的薪酬體系不能夠包容的職位，按勞動(dòng)協(xié)議確定薪酬的結構與發(fā)放形式（一般按年薪發(fā)放的形式）。

　�。ㄎ澹┕潭üべY制。保潔、保安、司機、廚師等職位實(shí)行固定工資制。

　�。�六）計件或定額工資制。指作業(yè)層。

　　第五章薪酬調整機制

　　第一條影響薪酬調整的因素

　　薪酬調整的影響因素主要包括三個(gè)方面：外部環(huán)境的變化、公司內部的變化與個(gè)人的變化。

　　外部環(huán)境的變化主要包括：行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高；

　　公司內部的變化主要包括：組織結構調整帶來(lái)的變化；

　　個(gè)人的變化主要包括：能力素質(zhì)、績(jì)效的提高與職位的變化。

　　第二條外部環(huán)境變化帶來(lái)的薪酬調整

　　行業(yè)薪酬水平的變化與社會(huì )整體收入水平的提高帶來(lái)的薪酬調整,調整周期一般為兩年或三年。

　　第三條組織結構調整帶來(lái)職位變化方面的薪酬調整

　　組織結構調整帶來(lái)的職位變化方面薪酬調整的流程：戰略規劃組織結構調整；人力資源部組織新職位崗位評價(jià)、職級和薪檔區間的確定；人力資源部提出詳細的報告與方案；公司高管層討論通過(guò)后執行。

　　組織結構調整帶來(lái)的個(gè)別職位調整可以直接參照相關(guān)職位的職級和薪檔區間進(jìn)行確定。

　　第六章附則

　　第一條本管理制度由公司人力資源部負責擬訂、修改和解釋。

　　第二條本管理制度經(jīng)公司總經(jīng)理批準后生效。

　　第三條本管理制度自公布之日起執行。

　　測繪公司薪酬的管理制度 3

　　一、目的

　　為適應公司發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，建立一套科學(xué)、合理的薪酬體系，特制定本制度。

　　二、制定原則

　　本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

　　1、公平：是指相同崗位的員工享受同等級的薪酬待遇。

　　2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。

　　3、激勵：制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。

　　4、經(jīng)濟：合理制定薪酬，使員工與公司能夠利益共享。

　　5、合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法規和公司管理制度的基礎上。

　　三、薪酬組成

　　員工薪酬由基本工資+福利補貼+業(yè)績(jì)提成+獎金組成。

　　1、基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位核定，正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。員工基本工資為1500元，部門(mén)經(jīng)理及以上人員工資由總經(jīng)理確定。

　　2、福利補貼：?jiǎn)T工的養老保險、醫療保險，公司根據本地區的工資水平按月發(fā)給予員工每人每月養老保險補貼400元，醫療保險補貼100元，由員工自行繳納；其他補貼200元(該補貼不當月發(fā)給，留待年終發(fā)給)。

　　3、業(yè)績(jì)提成：公司相關(guān)業(yè)務(wù)人員享受業(yè)績(jì)提成，完成業(yè)績(jì)越多，工資收入越高。

　　(1)業(yè)務(wù)員自己尋找的業(yè)務(wù)所有手續完畢，公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的15%獎給業(yè)務(wù)員；若是兩人共同完成，則由二人平均享受。

　　(2)業(yè)務(wù)員業(yè)務(wù)過(guò)多或其他原因需由其他業(yè)務(wù)員完成時(shí)，提供資源信息人員享受提成獎額的`三分之一，具體經(jīng)辦人員享受獎額的三分之二。

　　(3)公司提供給業(yè)務(wù)員辦理的業(yè)務(wù)，完成任務(wù)后公司按該業(yè)務(wù)傭金總額的%獎勵業(yè)務(wù)員。

　　4、獎金：獎金是公司為了完成專(zhuān)項工作或對做出突出貢獻的員工的一種獎勵，包括專(zhuān)項獎、突出貢獻獎等。公司對所有員工各類(lèi)業(yè)績(jì)作詳細統計，年終根據公司經(jīng)濟效益整體狀況及員工的業(yè)績(jì)大小，發(fā)給適當的年終獎。

　　四、試用期薪酬

　　1、試用期間的工資為基本工資+各項津貼的80%。

　　2、試用期間不符合崗位要求而終止勞動(dòng)關(guān)系或試用期間員工自行離職的，按公司《人事管理制度》中的卸職管理的相關(guān)條款執行。

　　3、試用期合格并轉正的員工，正常享受試用期間的績(jì)效獎金。

　　五、薪酬調整

　　薪酬調整分為整體調整和個(gè)別調整。

　　1、整體調整：公司根據物價(jià)因素的變化、行業(yè)及地區競爭狀況、公司效益狀況進(jìn)行調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整；調整幅度由公司根據經(jīng)營(yíng)狀況及員工的績(jì)效考核結果決定(原則上每年一季度調整一次)。

　　2、個(gè)別調整：公司在年中由于職務(wù)變動(dòng)等原因對員工薪酬進(jìn)行的調整。

　　3、各崗位員工薪酬調整由總經(jīng)理審批，審批通過(guò)的調整方案由辦公室執行。

　　六、薪酬支付

　　1、薪酬計算及支付時(shí)間

　　A、薪酬的計算時(shí)間：每月1日至30日(月大31日)。

　　B、薪酬支付時(shí)間：每月工資支付為次月5日。遇到雙休日及假期，提前至休息日的前一個(gè)工作日發(fā)放。

　　2、下列各款項須直接從薪酬中扣除：

　　A、員工工資個(gè)人所得稅；

　　B、與公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項；

　　C、違犯法律、法規以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項(如罰款)；

　　D、司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。

　　3、工資計算期間中途聘用或離職人員，當月工資的計算公式如下：

　　A：應發(fā)工資=月工資標準×(當月實(shí)際工作天數∕當月應出勤天數)。式中月工資標準為基本工資+福利補貼，試用期員工按80%計算；當月應出勤天數為當月日歷天數減去當月應休天數。

　　B：實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-各項扣款。

　　4、各類(lèi)假別薪酬支付標準

　　A、產(chǎn)假：帶薪休假90天，工資按國家相關(guān)規定執行。

　　B、婚假：按正常出勤結算工資。

　　C、喪假：按正常出勤結算工資。

　　D、公假：按正常出勤結算工資。

　　E、事假、病假、曠工按公司《考勤管理制度》中相關(guān)規定執行。

　　F、其他假別：按照國家相關(guān)規定或公司相關(guān)制度執行。

　　七、薪酬保密

　　辦公室、財務(wù)部及所有經(jīng)手工資信息的員工及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透漏給任何第三方或公司以外的任何人員。薪酬信息的傳遞必須通過(guò)正式渠道。有關(guān)薪酬的書(shū)面材料(包括各種有關(guān)財務(wù)憑證)必須加鎖管理。工作人員在離開(kāi)辦公區域時(shí)，不得將相關(guān)保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有關(guān)薪酬方面的必須加密存儲，密碼不得轉交給他人。員工需查核本人工資情況時(shí)，必須由辦公室會(huì )同財務(wù)部門(mén)出納進(jìn)行核查。違反薪酬保密相關(guān)規定的一律視為嚴重違反公司勞動(dòng)紀律的情形予以開(kāi)除。

　　測繪公司薪酬的管理制度 4

　　一、年終普調：

　　1、公司原則上每年12月31日前經(jīng)公司正式任用的在職員工都具有調薪資格。

　　2、調薪原則上以員工的考核成績(jì)作為工資調整依據。

　　3、調薪基數為員工所處級別之工齡工資。

　　4、按年終考核成績(jì)調薪辦法：成績(jì)優(yōu)秀者（91分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數* 120%；良好者（81分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數* 100%；、合格者（71分及以上）調薪額度為：崗位工齡薪資基數* 80%；70分以下者不升不降、不及格者可考慮辭退處理。特別優(yōu)異者經(jīng)總經(jīng)理批準，可特別調整。

　　5、以下人員不在年終調薪范圍內：A、停職達到6個(gè)月以上者。 B、服務(wù)年資未滿(mǎn)6個(gè)月者。 C、調薪當月正辦理離職手續者。 D、受處分者。 E、考核不及格者。

　　二、試用及新到崗人員的薪資待遇：

　　1、公司新進(jìn)人員在試用期內薪資標準按本崗位本等級薪資標準的80%以上執行或按本崗位最低薪資標準執行，具體可由人力資源部及用人單位按具體情況確定，試用考核合格后予以升至崗位標準工資。

　　2、新升遷到崗人員薪資標準，按本崗位最低等級執行，如升遷后崗位工資低于原崗位薪資水平，則執行原崗位薪資標準

　　3、同級別轉崗人員，執行原崗位薪資標準。

　　4、崗位職能等級薪資：同一級別的崗位薪資共分高、中、低三個(gè)等級，因雖然屬同一級別但由于不同崗位的工作強度不同，對崗位工作人員的要求不同，因此，實(shí)際使用時(shí)要靈活處理。

　　三、相關(guān)資料的保管：

　　1、《月度考勤統計報表》：每月月初由集團人力資源部制定，經(jīng)總監審批簽字后，原件報財務(wù)部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。

　　2、《月度薪資調整報表》：每月月底前對于新進(jìn)員工及薪資調整的員工統一報集團總裁審批，原件報財務(wù)部核算工資并存檔，復印件由人力資源部薪資管理人員存檔。

　　四、本公司從業(yè)員工薪金含義如下：

　　1、本薪（基本月薪）。

　　2、加給：主管加給、職務(wù)加給、技術(shù)加給、特別加給。

　　3、津貼：機車(chē)津貼、伙食津貼、加班（勤）津貼和其他津貼。

　　4、獎金：全勤獎金、績(jì)效獎金、年終獎金和其他獎金。

　　五、從業(yè)員工薪金分項說(shuō)明如下：

　　1、本薪：本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定棱發(fā)。

　　2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。

　　3、職務(wù)加給：凡擔任特殊職務(wù)人員根據其職務(wù)輕重，按月支付加給。

　　4、技術(shù)加給（特別加給）：凡擔任技術(shù)部門(mén)或在其職務(wù)上有特別表現的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。

　　5、伙食津貼：凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

　　6、機車(chē)津貼：凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車(chē)者，均發(fā)給機車(chē)津貼。

　　7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時(shí)間外延長(cháng)上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計發(fā)加班津貼�；�于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。

　　8、其他津貼：凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均要由單位主管會(huì )同人事單位商定支付。

　　9、全勤獎金：每月除公司規定的.休假日外，均無(wú)請假、曠工、遲到、早退記錄的人員，應給予全勤獎金。

　　10、績(jì)效獎金：凡本公司員工，均享有績(jì)效獎金支領(lǐng)權利，其辦法另行規定。

　　11、年終獎金：凡本公司員工，年終獎金由董事會(huì )根據公司利潤情況及員工年度考績(jì)等級核給，其辦法另行規定。

　　12、其他獎金：包括個(gè)人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會(huì )支付。

　　六、員工薪金管理

　　1、從業(yè)人員的薪金計算時(shí)間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實(shí)際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

　　2、從業(yè)人員在工作中，若遏職稱(chēng)調動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

　　3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

　　4、較低級的員工代理較高級之職稱(chēng)時(shí)，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱(chēng)的職務(wù)加給。

　　5、有關(guān)本公司各職等人員考勤加薪規定按國際企業(yè)雁員考勤管理制中有關(guān)條款計算。

　　七、員工薪金發(fā)放

　　1、從業(yè)人員的薪金定為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

　　2、從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門(mén)主管代領(lǐng)。

　　3、領(lǐng)薪時(shí)，須將錢(qián)數點(diǎn)清，如有疑問(wèn)或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

　　4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當于核發(fā)。

　　5、員工應對本身的薪金保密，不得公開(kāi)談?wù)�，否則降級處分。

　　八、員工晉升管理從業(yè)人員晉升規定如下：，

　　1、效率晉升：凡平日表現優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jì)，給予效率晉升，效率晉升包括職稱(chēng)、職等、職級晉升三種。

　　2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績(jì)辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績(jì)等次。

　　測繪公司薪酬的管理制度 5

　　第一章、總則

　　1、為加強公司薪酬的管理,特制定本辦法。

　　2、本辦法適用于公司正式聘用員工。

　　3、本辦法所稱(chēng)薪酬,系指員工從公司獲得的除福利外的所有貨幣性收入。

　　4、公司實(shí)行統一的薪酬制度,公司年度薪酬總額由公司董事會(huì )在下達當年目標利潤指標時(shí)確定。在董事會(huì )確定的薪酬總額內,公司總經(jīng)理辦公會(huì )確定定薪原則、薪酬管理辦法及員工的薪酬標準。

　　5、公司實(shí)行崗位等級工資制,根據業(yè)務(wù)性質(zhì)、崗位承擔責任大小、崗位所需專(zhuān)業(yè)知識含量為標準,確定員工享受的工資等級并以此作為支付薪資的依據。員工薪酬水平隨崗位及享受等級的變動(dòng)而變動(dòng)。

　　6、公司工資為崗位基準工資。

　　7、下列項目從崗位基準工資中直接扣除:

　　a)個(gè)人所得稅；

　　b)養老保險中應由個(gè)人支付的部分；

　　c)住房公積金中應由個(gè)人支付的部分；

　　d)工會(huì )會(huì )費；

　　e)其他依法或依公司規定應扣除的部分。

　　8、對本人薪酬產(chǎn)生疑義,可以向直接上司或人力資源部提出書(shū)面申請,行使工資請求權,但自發(fā)生日起兩個(gè)月內未行使時(shí),則視為放棄。

　　第二章、工資

　　1、根據不同崗位序列核定崗位,確定崗位等級工資標準。

　　2、崗位基準工資為薪酬中固定部分,按月發(fā)放。

　　在完成年初董事會(huì )下達的目標利潤指標后,總經(jīng)理辦公會(huì )可按員工總數計提第13個(gè)月的工資(含績(jì)效部分)總額,并根據各員工全年的工作表現及業(yè)績(jì)考核發(fā)放。

　　3、崗位劃分標準如下:

　　(一)行政管理類(lèi)崗位,具體包括:

　　1、公司董事長(cháng)、總經(jīng)理、副總經(jīng)理；

　　2、公司總經(jīng)理助理、總師；

　　3、公司稽核、財務(wù)、人力資源部、辦公室等行政管理部門(mén)的經(jīng)理、主任；副經(jīng)理、副主任；經(jīng)理助理、行政主管、行政人員；

　　(二)業(yè)務(wù)類(lèi)崗位,具體包括公司業(yè)務(wù)部門(mén)經(jīng)理、副經(jīng)理、經(jīng)理助理、業(yè)務(wù)主管和業(yè)務(wù)員；

　　(三)技能類(lèi)崗位,具體包括公司小車(chē)司機、打字員、水電工等技能崗位。

　　4、員工從較低級崗位調整到較高級崗位的,崗位等級工資按較高級崗位的最低檔次執行；員工從較高級崗位調整到較低級崗位的,崗位等級工資按較低級崗位的最高檔次執行。

　　5、員工因跨部門(mén)調整崗位、職務(wù),須經(jīng)人力資源部審核,公司總經(jīng)理辦公會(huì )審批。崗位工資的調整自職務(wù)或崗位調整之日的下月起執行。

　　6、員工試用期工資按其試用期間所在崗位較低檔崗位基本工資的50%核發(fā)。

　　7、公司招聘員工的試用期以勞動(dòng)合同為準。

　　第三章、基準外工資

　　1、員工因工作需要,在法定節日(含同時(shí)執行的假日)加班、值班的,經(jīng)審批,公司計發(fā)加(值)班工資。

　　2、員工因工作需要,須延長(cháng)工作時(shí)間的`,經(jīng)審批,公司計發(fā)加班工資。

　　3、部門(mén)業(yè)務(wù)主管(含主管)以上的員工不適用以上關(guān)于加(值)班的規定。

　　第四章、獎金

　　1、公司總經(jīng)理辦公會(huì )根據公司董事會(huì )審議通過(guò)的年度考核目標,結合各部門(mén)任務(wù)實(shí)際完成情況及員工績(jì)效和工作表現,負責制定年度獎金的發(fā)放標準；公司人力資源部負責具體實(shí)施。具體標準及考核辦法見(jiàn)《獎勵實(shí)施暫行辦法》。

　　2、公司除完成考核目標外,對員工在其它方面取得重要榮譽(yù)或重大成就時(shí),經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì )審批同意,可計發(fā)榮譽(yù)獎金。

　　3、員工試用期獎金按其試用期間所在崗位較低檔正式員工獎金的50%核發(fā)。

　　第五章、工資的計算及支付

　　1、工資計算期間為:正式員工的崗位基準工資計算期間為上月一號至月末。

　　2、工資支付的時(shí)間為:崗位基準工資于每月十日支付；績(jì)效工資于每月二十日支付；獎金在董事會(huì )對公司上年度財務(wù)決算及相關(guān)事項審議后一個(gè)月開(kāi)始支付。

　　如遇支付工資日為休假日,則提前或順延一個(gè)工作日發(fā)放。公司因不可抗力不得不延緩工資支付時(shí),財務(wù)部應提前一日通知員工,并確定延緩支付的日期。

　　第六章、管理制度

　　1、人力資源部在公司總經(jīng)理辦公會(huì )領(lǐng)導下對公司薪酬工作行使管理職權,負責本管理辦法的貫徹實(shí)施、檢查與監督,對違反本管理辦法的行為有處罰權。

　　2、人力資源部負責員工薪酬發(fā)放明細的核定；財務(wù)部負責具體薪酬發(fā)放事宜。

　　3、員工薪酬結構及水平屬公司商業(yè)機密,人力資源部及財務(wù)部應切實(shí)做好保密工作。

　　第七章、附則

　　本辦法自xx年xx月xx日起實(shí)施,具體實(shí)施辦法由公司人力資源部負責解釋。

　　測繪公司薪酬的管理制度 6

　　一. 總則

　　第一條 按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式,遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其它有關(guān)規章制度,特制定本制度。

　　第二條 本制度適用于公司全體員工(試用工和臨時(shí)工除外)。本制度所指工資,是指每月定期發(fā)放的工資,不含獎金和風(fēng)險收入。

　　二. 工資結構

　　第三條 員工工資由固定工資、績(jì)效工資兩部分組成。

　　第四條 工資包括:基本工資、崗位工資、技能工資、職務(wù)津貼、工齡工資、住房補貼、誤餐補貼、交通補貼。

　　第五條 固定工資是根據員工的職務(wù)、資歷、學(xué)歷、技能等因素確定的、相對固定的工作報酬。固定工資在工資總額中占40%。

　　第六條 績(jì)效工資是根據員工考勤表現、工作績(jì)效及公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)確定的、不固定的工資報酬,每月調整一次�？�(jì)效工資在工資總額中占0-60%。

　　第七條 員工工資總額由各部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理擬定后報總經(jīng)理審批。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理每月對員工進(jìn)行考核,確定績(jì)效工資發(fā)放比例并報人力資源部審核、總經(jīng)理審批后予以發(fā)放。

　　第八條 員工工資扣除項目包括:個(gè)人所得稅、缺勤、扣款(含貸款、借款、罰款等)、代扣社會(huì )保險費、代扣通訊費等。

　　三. 工資系列

　　第九條 公司根據不同職務(wù)性質(zhì),分別制定管理層、職能管理、項目管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)五類(lèi)工資系列。

　　第十條 管理層系列適用于公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理。

　　第十一條 職能管理工資系列適用于從事行政、財務(wù)、人事、質(zhì)管、物流等日常管理或事務(wù)工作的員工。

　　第十二條 項目管理工資系列適用于各項目經(jīng)理及項目部成員。

　　第十三條 生產(chǎn)工資系列適用于生產(chǎn)部從事調試、焊接、接線(xiàn)等生產(chǎn)工作的員工。

　　第十四條 營(yíng)銷(xiāo)工資系列適用于銷(xiāo)售部銷(xiāo)售人員(各項目部銷(xiāo)售人員可參照執行)。

　　第十五條 員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)

　　四. 工資計算方法

　　第十六條 工資計算公式:

　　應發(fā)工資=固定工資+績(jì)效工資

　　實(shí)發(fā)工資=應發(fā)工資-扣除項目

　　固定工資=工資總額×40%

　　績(jì)效工資=工資總額×60%×績(jì)效工資計發(fā)系數(0-1)

　　第十七條 工資標準的確定:根據員工所屬的崗位、職務(wù),依據《崗位工資一覽表》確定其工資標準。待崗人員工資按照本地區當年度最低生活保障標準執行；試用期員工工資參照附件1《試用期員工工資標準表》。

　　第十八條 績(jì)效工資與績(jì)效考核結果掛鉤,試用期與待崗員工不享受績(jì)效工資�？�(jì)效工資確定方法見(jiàn)表2。

　　表2:績(jì)效工資確定方法

　　考核成績(jì)

　　績(jì)效工資計發(fā)系數

　　績(jì)效工資發(fā)放數額

　　90(含)--100分

　　≤1

　　績(jì)效工資×計發(fā)系數

　　80(含)--90分

　　≤0.8

　　績(jì)效工資×計發(fā)系數

　　60(含)--80分

　　≤0.5

　　績(jì)效工資×計發(fā)系數

　　60分以下

　　≤0.3

　　績(jì)效工資×計發(fā)系數

　　第十九條 職能部門(mén)普通員工考核由其部門(mén)經(jīng)理負責；部門(mén)經(jīng)理考核由其主管副總負責；項目部成員考核由其項目經(jīng)理負責�？己顺煽�(jì)和計發(fā)系數每月8號前上報至人力資源部。

　　五. 薪級調整

　　第二十條 原則上公司在每個(gè)財務(wù)年度結束后,根據當年的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì),并根據年終綜合考核成績(jì)對全體員工發(fā)放二次績(jì)效工資(年終獎),并酌情對工資標準予以調整,重新確定所有員工的工資。年工資總額增減幅度與上年度公司經(jīng)濟效益成正比。

　　第二十一條 年終績(jì)效考核采用檔級評分制,評分方法與考核工具見(jiàn)《工作績(jì)效考核辦法》。職能部門(mén)員工年終考核成績(jì)與薪級調整幅度的對應關(guān)系見(jiàn)表4。

　　六. 關(guān)于員工工資

　　第二十二條 員工工資標準的確立、變更。(1)公司員工工資標準經(jīng)董事長(cháng)批準；(2)根據公司經(jīng)營(yíng)狀況,可以變更員工工資標準。

　　第二十三條 員工工資核定。員工根據本人業(yè)績(jì)表現、工作能力、工作態(tài)度、聘用的崗位和職務(wù),核定其工資標準。具體的人員工資確定應根據薪酬區間,由用人部門(mén)提議,經(jīng)人力資源部審核,報總經(jīng)理審批后確定。部門(mén)經(jīng)理、項目經(jīng)理的工資直接由總經(jīng)理確定。對于特殊人才的工資標準,由總經(jīng)理提議,報董事長(cháng)特批。初次從事該崗位的員工,原則上自該崗位薪酬區間下限起薪,經(jīng)年終考核后,再調整薪級。

　　第二十四條 銷(xiāo)售員的`薪酬按《銷(xiāo)售工作管理辦法》執行。

　　第二十五條 工齡工資:工齡工資以到公司服務(wù)的時(shí)間計算,每滿(mǎn)一年每月發(fā)工齡工資50元,每年年初增發(fā),5年封頂。

　　第二十六條 員工工資變更。根據崗動(dòng)薪變原則,晉升增薪,降級減薪。員工職務(wù)、崗位變動(dòng),從生效之日起下一個(gè)支薪日,按新崗位標準調整。

　　第二十七條 員工工資變更辦理。由薪資申報人員填寫(xiě)《工資調整申請表》,由直接主管建議調整薪級,并報人力資源部按有關(guān)審批流程辦理。

　　七. 工資發(fā)放

　　第二十八條 工資計算以月為計算期。月平均工作日為20.92天,若需計算日工資,應按以下公式計算:日工資額=當月工資/20.92。

　　第二十九條 公司考勤實(shí)行指紋打卡管理,由人力資源部每月對員工的考勤情況進(jìn)行匯總統計在考勤扣款中體現。

　　第三十條 公司員工固定工資發(fā)放日為每月15日,績(jì)效工資在次月15日合并發(fā)放。關(guān)于加班、帶薪休假以及當月考勤扣款等項目將在次月兌現。如果工資發(fā)放日恰逢節假日,工資在節假日前一天提前發(fā)放。

　　第三十一條 加班工資:在法定節日加班的員工,遵照國家相關(guān)法律法規支付其加班費。員工加班工資的折算以每月20.92天,每天7小時(shí)計算。

　　第三十二條 帶薪休假工資:員工在休假期間按照實(shí)際休假天數扣除當月績(jì)效工資,即當月績(jì)效工資扣發(fā)額=當月績(jì)效工資÷20.92×休假天數,其它福利待遇不變。

　　第三十三條 員工請假、休假時(shí)工資標準,按《考勤管理制度》的相關(guān)規定執行。

　　第三十四條 員工試用期滿(mǎn)后的轉正工資,均于正式轉正之日起計算。

　　第三十五條 辭職(辭退、停職、免職)人員,于辦理完交接手續正式離開(kāi)公司(或命令到達)之日起停發(fā)工資。

　　第三十六條 工資誤算、誤發(fā)時(shí),當事人(部門(mén))必須在發(fā)現后立即糾正,公司還將對相關(guān)責任人進(jìn)行同等額度的處罰。因誤算而超付的工資,人力資源部、財務(wù)部可向員工或部門(mén)行使追索權。

　　第三十七條 公司xx或經(jīng)公司同意的培訓、教育或外事活動(dòng),公司按規定付給員工工資。

　　八. 福利與補貼

　　第三十八條 視公司經(jīng)營(yíng)狀況,發(fā)放下列福利與補貼:

　　1.發(fā)放取暖、降溫費:12~2月,每人每月30元；7~9月,每人每月10元。

　　2.節日補助(春節、五一、元旦、國慶等節日)公司給予一定的補貼。

　　3.生日禮物為公司蓋章的生日賀卡和生日蛋糕券。

　　4.員工結婚,公司贈送一定數額的禮金。

　　5.直系親屬(父母、配偶、子女)喪葬,公司給予一定的慰問(wèn)金。

　　6.公司根據情況不定期組織各種集體活動(dòng),活動(dòng)費由公司承擔。

　　第三十九條 通訊補貼:根據工作需要確定移動(dòng)通訊費補貼標準�？偨�(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷(xiāo),報銷(xiāo)上限為600元/月；副總經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的90%報銷(xiāo),報銷(xiāo)上限為500元/月；部門(mén)經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷(xiāo),報銷(xiāo)上限為300元/月；項目經(jīng)理按實(shí)際發(fā)生額的80%報銷(xiāo),報銷(xiāo)上限為400元/月；司機按實(shí)際發(fā)生額的70%報銷(xiāo),報銷(xiāo)上限為150元/月；銷(xiāo)售人員及特殊崗位人員的通訊補貼另定。

　　第四十條 住房補貼:每月補貼50元。

　　第四十一條 誤餐補貼:每月補貼90元。

　　第四十二條 交通補貼:每月補貼50元。

　　第四十三條 員工的固定工資作為公司為員工辦理各種保險的基數。當員工固定工資未達到本市辦理各類(lèi)保險的最低限時(shí),按本市低�；鶖禐槠滢k理保險。

　　九. 附則

　　第四十四條 本制度經(jīng)公司總經(jīng)理辦公會(huì )討論通過(guò)報董事會(huì )審批,自頒布之日起執行。

　　第四十五條 本制度由人力資源部負責解釋。

　　測繪公司薪酬的管理制度 7

　　一、工資標準：

　�。�、實(shí)行職務(wù)等級崗位工資制；

　�。�、管理人員以現任職務(wù)確定工資等級，職工以現崗位納入相應工資等級；

　�。�、管理人員職務(wù)發(fā)生變動(dòng)、職工工作崗位發(fā)生變動(dòng)，自調令發(fā)布的下一個(gè)月，其工資也將隨之相應調整；

　　二、工資構成：

　�。�、個(gè)人總收入＝基本工資＋崗位工資＋獎金；

　�。�、基本工資：依據擔任職務(wù)經(jīng)過(guò)考核確定；

　�。�、崗位工資：依據崗位職責，技能高低，經(jīng)過(guò)考核確定；

　�。�、獎金：效益、工作業(yè)績(jì)及表現由部門(mén)經(jīng)理提名，人力資源部審核，總經(jīng)理批準。

　�。�、業(yè)務(wù)提成：為促進(jìn)一線(xiàn)員工銷(xiāo)售的積極性，部份崗位根據其所在崗位的銷(xiāo)售特點(diǎn)在達到一定基數后按相應比例提成，激勵員工積極促銷(xiāo)。

　　三、職務(wù)崗位變動(dòng)后的工資級別確定：

　�。�、職務(wù)提升：凡被提升為領(lǐng)班以上各級管理人員，自提升之日，在其所在職位下一級基礎上試用一個(gè)月，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格，方可納入相應的職位等級；

　�。�、崗位變動(dòng)：凡在內部調動(dòng)，自調動(dòng)之日起均須經(jīng)過(guò)一個(gè)月試用期，試用期滿(mǎn)后，經(jīng)考試合格者，若原等級低于本崗位者納入本崗位等級；若原崗位等級與現崗位等級相同者，其級別不變；若原崗位等級高于現崗位等級，按現崗位等級執行；

　　四、新進(jìn)店員工等級的確定：

　�。�、調入人員：有相同工作經(jīng)歷，調入本店后，經(jīng)試用期滿(mǎn)合格，可參照原工作時(shí)間和工作能力，納入相應崗位等級；

　�。�、各專(zhuān)業(yè)學(xué)校畢業(yè)生直接來(lái)本店工作：所在崗位試用三個(gè)月后，根據其條件和本崗位要求，確定崗位等級；

　�。�、職業(yè)高中畢業(yè)生、定向培訓生：定向培訓期間發(fā)生活補貼，經(jīng)實(shí)習期滿(mǎn)后，享受公司一切待遇，并依其所在崗位要求逐步晉升；

　　五、審批權限：

　�。�、主管及以下的.各級員工等級工資的確定，由所在部門(mén)根據編制和實(shí)際工作需要，進(jìn)行考核，提出意見(jiàn)報人事培訓部批準；

　�。�、部門(mén)副經(jīng)理及以上管理人員等級工資的確定，根據總經(jīng)理任職命令，人事培訓部負責執行。

　　測繪公司薪酬的管理制度 8

　　1.目的

　　1.1規范和完善薪資管理，最大限度地調動(dòng)員工的工作積極性，體現“注重績(jì)效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng )造，增創(chuàng )效益”的激勵分配原則，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟、現代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰略相適應的薪酬體系。

　　1.2結合本地區、行業(yè)的實(shí)際情況，在公司支付能力的范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長(cháng)期激勵的合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。

　　1.3以員工崗位責任、工作績(jì)效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。

　　2.適用范圍

　　本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同的經(jīng)理級（含）以下員工。

　　3.工資模式

　　3.1薪酬構成

　　員工工資＝基礎工資＋崗位工資﹢績(jì)效工資＋福利

　　3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。

　　3.1.2崗位工資是根據員工所在崗位的責任大小，技術(shù)、智力要求的高低，勞動(dòng)強度大小和勞動(dòng)條件的好壞來(lái)確定工資。

　　3.1.3績(jì)效工資是根據公司月度對各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)目標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立。

　　3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類(lèi)補貼標準詳見(jiàn)《公司福利管理制度》。

　　4.薪酬層級及薪點(diǎn)

　　4.1根據部門(mén)職責，將公司所有部門(mén)薪酬系統分為兩類(lèi)（一類(lèi)部門(mén)和二類(lèi)部門(mén)），一類(lèi)部門(mén)與二類(lèi)部門(mén)總體相差20%。

　　4.2根據部門(mén)類(lèi)別及崗位編制，將每類(lèi)部門(mén)所有崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列的相鄰薪點(diǎn)的差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。

　　4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個(gè)人的工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績(jì)、承擔的職責及崗位對公司經(jīng)營(yíng)目標影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人的薪酬薪點(diǎn)。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績(jì)效工資三部分。

　　4.4新入職試用期內的員工，其薪酬按所在崗位工資和績(jì)效工資的80%發(fā)放。

　　4.5新入職應屆中專(zhuān)生、大學(xué)生見(jiàn)習期為一年，期間薪資級別分別為：中專(zhuān)生為2.6.4；大專(zhuān)生為2.6.5級；本科生為2.5.3級；碩士生為2.5.6；博士為2.4.7；見(jiàn)習期滿(mǎn)后根據個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。

　　4.6薪資級別及對應薪點(diǎn)值

　　附表一《公司職業(yè)通道與工資級別對照表》

　　5.年度績(jì)效獎金

　　5.1年度績(jì)效獎金與公司整體經(jīng)營(yíng)效益、部門(mén)業(yè)績(jì)及個(gè)人績(jì)效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數和具體發(fā)放標準由公司領(lǐng)導班子討論決定，時(shí)間為下一年年初。

　　5.2在總公司范圍內調動(dòng)的員工，依調動(dòng)前后工作月數，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績(jì)考核結果計發(fā)；非總公司范圍內調動(dòng)的人員不計發(fā)年終獎勵。

　　5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數計發(fā)。

　　5.4整年度之內請事假累計兩個(gè)月以上的（含兩個(gè)月），累計請病假四個(gè)月（含四個(gè)月）以上的，不計發(fā)年終獎勵。

　　5.5員工績(jì)效獎金計算按《公司績(jì)效考核管理制度》執行。

　　6.實(shí)習期、試用期內的員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績(jì)效獎金。

　　7.職位晉升與薪酬調整

　　7.1轉正定級后員工的薪酬調整，分為正常年度調薪、異動(dòng)調薪和特別調薪三種。薪酬調整時(shí)，只考慮績(jì)效結果和能力表現，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調整的結果應在調整確認后的第二個(gè)月體現。

　　7.2正常年度調薪是公司根據年度績(jì)效目標完成情況、外部薪酬水平變動(dòng)情況及員工個(gè)人績(jì)效、能力、任職的實(shí)際情況進(jìn)行的例行性薪酬調整，每年的三月份進(jìn)行一次。正常年度調整并非全員普調；薪酬調整幅度，還需根據公司的效益狀況、社會(huì )上同行業(yè)薪酬變化情況、通脹情況來(lái)確定。調整時(shí)，主要以員工上年度每月績(jì)效考核的工作績(jì)效為依據，同時(shí)考核其工作能力和工作態(tài)度。

　　7.3異動(dòng)調薪是指因員工具體擔當的職位發(fā)生變化而進(jìn)行的薪酬調整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。

　　7.3.1調整的基本條件為：因公司需要或員工個(gè)人因素發(fā)生職位晉升、職位調整、職務(wù)兼任、獎懲、解職等異動(dòng)，根據公司制度需進(jìn)行薪酬調整。

　　7.3.2中層以下員工的異動(dòng)調整由該員工的直接主管填寫(xiě)《異動(dòng)單》提出薪酬調整申請，經(jīng)所屬部門(mén)經(jīng)理初審，主管領(lǐng)導審批，公司總經(jīng)理批準后報人力資源部備案執行（若為新任崗位，則在新任崗位上試用三個(gè)月合格后調整工資）。

　　7.3.3中層管理人員的異動(dòng)調整，由主管領(lǐng)導提出，總經(jīng)理批準后報人力資源部備案執行。

　　7.4特別調薪是指員工具有特別貢獻、具有突出績(jì)效或外部人才及薪酬狀況有了突發(fā)性的變化，而對部分職位、部分人員進(jìn)行的薪酬調整，不受時(shí)間限制，每月都可以進(jìn)行。

　　7.5特別調整的工資級別控制，以保證薪酬水平的外部競爭性和內部合理性，既能留住優(yōu)秀人才又不打破內部總體平衡的原則，公司根據實(shí)際情況酌情考慮員工的`崗位工資晉級。進(jìn)行特別調薪的基本條件為：

　　7.5.1本集團公司內（含本公司）被評為優(yōu)秀的員工。

　　7.5.2員工做出特別貢獻或業(yè)績(jì)，可使公司長(cháng)遠受益時(shí)。

　　7.5.3對于避免重大事故發(fā)揮了關(guān)鍵作用的人員。

　　7.5.4在日常工作中，革新創(chuàng )意，向公司提出合理化建議，并取得明顯經(jīng)濟效益的人員。

　　7.5.5在管理工作中，由于嚴格管理，使企業(yè)避免了重大損失的人員。

　　7.5.6生產(chǎn)部門(mén)全年績(jì)效考核結果名列前三名者(指:生產(chǎn)一部/生產(chǎn)二部/生產(chǎn)三部的員工)。

　　7.5.7經(jīng)國家職業(yè)資格認證或經(jīng)本公司考核獲得相應技能資格，其專(zhuān)業(yè)技能水平達到相應崗位要求，且具有良好的工作業(yè)績(jì)的技術(shù)人員；或其他專(zhuān)業(yè)技能人員。具體文件《員工技術(shù)職稱(chēng)評定管理制度》。

　　7.5.8外部人才及薪酬狀況發(fā)生了重大變化，如不調整薪酬，則面臨關(guān)鍵崗位、關(guān)鍵人才流失。

　　7.5.9以上情況發(fā)生時(shí)，距年度例行的薪酬調整時(shí)間還相差二個(gè)月以上。

　　7.6定期普調。一般情況下，根據公司經(jīng)營(yíng)情況以及所在城市物價(jià)指數增長(cháng)等情況，2—3年提出調薪方案，報董事會(huì )薪酬與績(jì)效考核委員會(huì )審批。

　　7.7危機調薪。當公司面臨嚴重經(jīng)濟困難或遭受重大經(jīng)濟損失時(shí)，可啟動(dòng)危機降薪方案，經(jīng)董事會(huì )薪酬與績(jì)效考核委員會(huì )批準后，可降低員工的薪酬標準。

　　7.8職位晉升與工資級別調整需依據公司《員工職位晉升與工資晉級考核管理制度》執行。

　　8.特殊人才薪酬

　　8.1特殊人才談判工資。為吸引和留住優(yōu)秀人才，公司可酌情考慮實(shí)行特殊人才談判工資機制。特殊人才標準主要為：市場(chǎng)上稀缺的管理、技術(shù)及銷(xiāo)售精英和公司急需的專(zhuān)業(yè)人才。

　　8.2特殊人才工資水平由雙方根據人才市場(chǎng)供求關(guān)系，最新市場(chǎng)勞動(dòng)力價(jià)格情況、同行業(yè)工資水平、個(gè)人工作業(yè)績(jì)、個(gè)人工作能力等因素協(xié)商確定。對特殊人才以年度為周期進(jìn)行考核，如個(gè)人工作業(yè)績(jì)及能力明顯不符合公司特殊人才標準，或已非市場(chǎng)稀缺及公司急需人才。

　　測繪公司薪酬的管理制度 9

　　1、目的

　　為增強員工工作積極性，促進(jìn)公司內部良性競爭，達到全員參與公司管理的目的，特制定本制度。

　　2、適用范圍

　　適用于本服裝廠(chǎng)全體員工。

　　3、職責

　　3.1行政部負責獎懲內容的核實(shí)調查，負責獎懲通報的擬制，并負責檔案的記載。

　　3.2財務(wù)部負責獎懲的實(shí)施。

　　4、文件內容

　　4.1員工獎懲和記功記過(guò)。業(yè)績(jì)分反映員工能力和績(jì)效，功過(guò)反映員工態(tài)度、品行和紀律性。

　　4.1.1獎勵種類(lèi)分為：記大功、記小功、嘉獎、通報表?yè)P。

　　4.1.2處罰種類(lèi)分為：記大過(guò)、記小過(guò)、記警告、記警示。

　　4.1.3以上獎懲與經(jīng)濟掛鉤并納入員工檔案。

　　4.2獎勵細則

　　4.2.1主人翁獎：具有強烈的公司主人翁意識，能夠積極主動(dòng)地發(fā)現、告知或協(xié)助處理其他崗位工作缺項。

　　4.2.2管理創(chuàng )新及合理化建議獎：指對公司經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)提出合理化建議，或能將新的管理手段和方法應用于實(shí)際工作中，并取得出色成效的部門(mén)和個(gè)人。

　　4.2.3優(yōu)秀員工獎：年度工作中表現突出，績(jì)效考核優(yōu)良具有表率作用者。

　　4.2.4公司形象促進(jìn)獎（此獎項針對部門(mén)及個(gè)人）：公司部門(mén)及員工在對外銜接、聯(lián)絡(luò )、展示中表現優(yōu)異，并造成一定社會(huì )影響者。

　　4.3評比辦法：

　　4.3.1所有獎項均由各部門(mén)向行政部遞交獎勵申請表，并提交相關(guān)資料；行政部接申請后提出初步意見(jiàn)報公司領(lǐng)導批準后執行獎勵。主人翁獎、管理創(chuàng )新及合理化建議獎、公司形象促進(jìn)獎實(shí)時(shí)評選，申請時(shí)間、受獎部門(mén)或人員、受獎次數不限

　　4.3.2優(yōu)秀員工獎：每年1月按全年銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、全年獎懲記錄評選上年度得獎?wù)擢剟畲胧┽槍χ魅宋酞�、管理�?chuàng )新及合理化建議獎、公司形象促進(jìn)獎等獎項，根據實(shí)際情況決定獎勵等級。

　　4.3.3公司優(yōu)秀員工每名獎金為1000元；連續兩年獲得優(yōu)秀員工者薪資向上浮動(dòng)一級。

　　4.5處罰細則

　　4.5.1公司員工，所有A類(lèi)處罰均為記大過(guò)一次

　　4.5.2B類(lèi)處罰均為記小過(guò)一次

　　4.5.3C類(lèi)處罰均為記警告一次

　　4.5.4D類(lèi)為警示，每?jì)纱尉�示為警告一次，每�(jì)纱尉�告為小過(guò)一次，每?jì)纱涡∵^(guò)為大過(guò)一次

　　4.5.5員工記大過(guò)一次，取消年終獎，取消福利升級，工資晉級

　　4.5.6員工記大過(guò)兩次，降級一級

　　4.5.7全年無(wú)任何處罰，晉級一級

　　4.5.8員工全年累積事假不得超過(guò)5天

　　4.5.9員工全年累積病假不得超過(guò)8天（市級以上醫院證明）

　　4.5.10事病假超過(guò)限制一律按曠工處理

　　4.5.11確有特殊情況另行處理

　　4.5.12請假者必須以書(shū)面告知，口頭傳達一律無(wú)效。

　　A類(lèi)處罰：扣除當事人當月?tīng)顟B(tài)工資及部門(mén)獎金50%，當事人記大過(guò)一次，同時(shí)下調一級工資，取消年終獎，部門(mén)其他人員記小過(guò)一次。

　　B類(lèi)處罰：給予當事人扣除當月?tīng)顟B(tài)工資50%，并扣除部門(mén)資金30%，當事人記小過(guò)一次。

　　C類(lèi)處罰：扣除當事人狀態(tài)工資30%，部門(mén)獎金10%，并當事人記警告處分一次。

　　D類(lèi)處罰：扣除當事者當月?tīng)顟B(tài)工資20%，部門(mén)當月獎金5%，并給予警示。

　　4.5.13財務(wù)部處罰行為

　　A類(lèi)

　　4.5.13.1未經(jīng)總經(jīng)理簽字認可或授權支付公司資金。

　　4.5.13.2未經(jīng)總經(jīng)理授權同意私自動(dòng)用公司印章。

　　4.5.13.3曠工者。

　　4.5.13.4私帶貨物出庫者。

　　B類(lèi)

　　4.5.13.5在收到銷(xiāo)售部交來(lái)各賣(mài)場(chǎng)對賬單之日起7天內（含星期天）必須開(kāi)出增收款發(fā)票，30天內必須收到貨款。

　　4.5.13.6每月第二周和最后一周，隨同資金周報附送銀行對帳單。

　　4.5.13.7每周六上午12點(diǎn)前必須提交資金周報。

　　4.5.13.8未按規定嚴格審核者。

　　4.5.13.9未按三小時(shí)答復制答復者。

　　4.5.13.10未在規定付款期限前付款者，并給公司造成損失者。

　　4.5.13.11每月7號前未送交報表者（6份）。

　　4.5.13.12其他由總經(jīng)理另行規定條款。

　　4.5.13.13合同審查不嚴，具有明顯的.財務(wù)方面的漏洞并給公司造成損失者。

　　4.5.13.14泄漏機密者。

　　C類(lèi)

　　4.5.13.15當天的報表當天未完成。

　　4.5.13.16未按規定時(shí)限完成報表者。

　　4.5.13.17上班時(shí)間上網(wǎng)，聊天，聽(tīng)音樂(lè )或做與本職工作無(wú)關(guān)者。

　　4.5.13.18發(fā)錯貨物或打錯發(fā)貨單者。

　　4.5.13.19私自放無(wú)關(guān)人員入庫者。

　　4.5.13.20未按規定收發(fā)貨品者。

　　4.5.13.21不服從主管安排者

　　4.5.13..22工作環(huán)境不整潔者。

　　D類(lèi)

　　4.5.13.23未按工作程序工作者（規定時(shí)間，規定工作內容），可超前，不可滯后。

　　4.5.13.24遲到早退者（無(wú)書(shū)面申請一律不算）。

　　4.5.13.25竄崗者。

　　4.5.13.26侮辱他人者。

　　4.5.14銷(xiāo)售部處罰行為

　　A類(lèi)

　　4.5.14.1私自收受現金者。

　　4.5.14.2未經(jīng)總經(jīng)理批準，超越權限，給予折扣者。

　　4.5.14.3有攻擊、侮辱客戶(hù)行為，或影響惡劣者。

　　4.5.14.4人身攻擊以及和營(yíng)業(yè)員發(fā)生爭吵者。

　　4.5.14.5有不誠實(shí)行為者，弄虛作假者。

　　4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行為者。

　　B類(lèi)

　　4.5.14.7連續三個(gè)月未能完成計劃者。

　　4.5.14.8未能在規定的時(shí)限內完成對帳者。

　　4.5.14.9未能及時(shí)進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)調節措施者。

　　4.5.14.10未能及時(shí)進(jìn)行人員調整者。

　　4.5.14.11未能及時(shí)提供相關(guān)技術(shù)報表者。

　　4.5.14.12向營(yíng)業(yè)員透露公司相關(guān)機密者。

　　4.5.14.13未能按規定三小時(shí)答復制答復者。

　　4.5.14.14未能按規定處罰下屬人員者。

　　4.5.14.15未能及時(shí)調撥貨品保證銷(xiāo)售者。

　　4.5.14.16未能及時(shí)提供保障服務(wù)影響銷(xiāo)售者。

　　C類(lèi)：

　　4.5.14.17未按規定外出申報行蹤者（走時(shí)登記、回時(shí)核銷(xiāo)，并撰寫(xiě)報告）。

　　4.5.14.18當天工作內容當天未完成者。

　　4.5.14.19上班上網(wǎng)，聊天者，或干與本職工作無(wú)關(guān)者。

　　4.5.14.20未按規定調撥貨品者。

　　4.5.14.21工作環(huán)境不整潔者。

　　4.5.14.22未能及時(shí)提交工作總結或其他安排者。

　　4.5.14.23不服從主管安排者。

　　D類(lèi)

　　4.5.14.24未按工作程序工作者（規定時(shí)間，規定工作內容）可超前，不可滯后。

　　4.5.14.25遲到早退者（無(wú)書(shū)面申請一律不算）。

　　4.5.14.26竄崗者。

　　4.5.14.27侮辱他人者。

　　4.5.15貨品部處罰行為

　　A類(lèi)

　　4.5.15.1私受廠(chǎng)商回扣者，損害公司利益者。

　　4.5.15.2泄露公司機密者。

　　4.5.15.3有弄虛作假行為者。

　　4.5.15.4故意將不合格產(chǎn)品混入合格品者。

　　4.5.15.5未經(jīng)總經(jīng)理授權，給予廠(chǎng)商承諾者。

　　B類(lèi)

　　4.5.15.6未能按程序工作者。

　　4.5.15.7未能及時(shí)調整貨品者。

　　4.5.15.8未能按三小時(shí)答復制工作者。

　　4.5.15.9出差未按規定匯報匯蹤者。

　　4.5.15.10未及時(shí)提交工作總結者。

　　4.5.15.11檢驗貨品不及時(shí)者。

　　4.5.15.12未按規定時(shí)限上貨者。

　　4.5.15.13未按規定及時(shí)處理質(zhì)量問(wèn)題者。

　　4.5.15.14發(fā)生重大質(zhì)量事故者。

　　C類(lèi)

　　4.5.15.15當天工作在當天、在第二天未完成者。

　　4.5.15.16上班上網(wǎng)、聊天者，或干與工作無(wú)關(guān)者。

　　4.5.15.17未按規定程序質(zhì)檢貨品者。

　　4.5.15.18未按規定程序存放貨品者。

　　4.5.15.19不服從主管安排者。

　　4.5.15.20工作環(huán)境不整潔者。

　　D類(lèi)

　　4.5.15.21未按工作程序工作者（規定時(shí)間，規定工作內容），可超前，不可滯后。

　　4.5.15.22遲到早退者（無(wú)書(shū)面申請一律不算）。

　　4.5.15.23竄崗者。

　　4.5.15.24侮辱他人者。

　　4.5.16行政部處罰行為

　　A類(lèi)

　　4.5.16.1未能及時(shí)處理緊急事件者。

　　4.5.16.2有攻擊侮辱客戶(hù)行為、影響惡劣者。

　　4.5.16.3有不誠實(shí)行為，弄虛作假者。

　　B類(lèi)

　　4.5.16.4對其他部門(mén)監督不力者。

　　4.5.16.5未能完成規定完成的報表者。

　　4.5.16.6未能及時(shí)提供保障，影響工作者。

　　4.5.16.7對違規人員未按規定處罰者。

　　4.5.16.8未能及時(shí)協(xié)調相關(guān)部門(mén)工作者。

　　4.5.16.9泄露機密者。

　　C類(lèi)

　　4.5.16.10未按程序工作者（規定時(shí)間，規定內容）。

　　4.5.16.11上班時(shí)間上網(wǎng)，聊天者，或干與已無(wú)關(guān)工作者。

　　4.5.16.12挑撥是非者，議論他人者。

　　4.5.16.13遲到早退者。

　　4.5.16.14不服從主管安排者。

　　4.5.16.15工作環(huán)境不整潔者。

　　4.5.16.16未能及時(shí)提交工作總結者。

　　5、引用文件無(wú)

　　6、記錄《獎懲通報》

　　7、其它

　　7．1本規定由行政部制訂并歸口管理；

　　7．2本規定自總經(jīng)理批復之日起實(shí)施。

　　測繪公司薪酬的管理制度 10

　　第一章 基本原則

　　第一條 本公司業(yè)務(wù)提成獎勵制度的建設是建立在員工的工作目標和企業(yè)發(fā)展目標緊密聯(lián)系的基礎上的，本著(zhù)公平、公正、高效的原則制定。

　　第二條 目標：不斷對員工進(jìn)行激勵和指導，充分調動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng )造性，公平合理的評價(jià)公司員工的價(jià)值分配。加強部門(mén)之間，管理者和普通員工之間溝通，及時(shí)發(fā)現問(wèn)題，及時(shí)解決問(wèn)題，增強企業(yè)的凝聚力，樹(shù)立良好的團隊意識，建立優(yōu)秀的企業(yè)文化氛圍，最終實(shí)現企業(yè)的戰略目標。

　　第三條

　　第二章 薪資結構

　　第四條 公司正式員工的薪資構成方式為：基本工資+業(yè)務(wù)提成+年終獎金+超額

　　獎金

　　其中：

　　基本工資=崗位工資+補貼+績(jì)效考核獎金。 本制度適用于公司所有在職員工。

　　第五條

　　第六條 薪資結構表： 說(shuō)明：

　　1、業(yè)務(wù)部門(mén)的業(yè)績(jì)提成,按公司制定的提成標準執行,相關(guān)部門(mén)按內定執行.

　　2、績(jì)效獎每月按績(jì)效考評的百分比計算，績(jì)效考核滿(mǎn)分100分；

　　3、連續三月業(yè)務(wù)都不達標的項目人員,公司保留降職、開(kāi)除的權利；

　　4、工齡工資每年按30元遞增，新入職當年不享受，入職滿(mǎn)一年后開(kāi)始核算；

　　5、勞保每月定額50元，以發(fā)放實(shí)物為準；

　　6、所有崗位均設有年終獎金，年底根據業(yè)務(wù)完成量及效益由股東會(huì )批準核發(fā)。

　　第七條

　　第八條 年終獎金：年終獎金=年底雙薪+計發(fā)業(yè)務(wù)提成

　　(轉正員工享有年底雙薪，根據員工實(shí)際工作月數核發(fā))

　　第九條 超額獎金：完成年度計劃業(yè)務(wù)指標以外的超額完成部分，根據年底業(yè)績(jì)

　　統計情況及公司業(yè)務(wù)發(fā)展情況，由總經(jīng)理領(lǐng)導綜合行政部提案，報股東會(huì )，經(jīng)董事長(cháng)簽字后方可發(fā)放。

　　第三章 績(jì)效考核

　　第十條 考核內容

　　考核內容分為業(yè)績(jì)考核和管理考核(含業(yè)務(wù)技能考核)兩大類(lèi)：

　　業(yè)績(jì)指標考核：根據業(yè)務(wù)部與項目部人員簽訂的《季度指標達成責任書(shū)》的完成情況為準，每季度簽一次，分月考核，季度考核分值計算三個(gè)月平均值�！都径戎笜诉_成責任書(shū)》由被考核人按崗位層級簽訂后交人事行政部門(mén)存檔�！都径戎笜诉_成責任書(shū)》一式兩份，被考核人一份，綜合行政部存檔一份。財務(wù)部另復印備案一份。

　　日常管理考核：主要是考核員工在能力素質(zhì)、制度遵守、敬業(yè)與奉獻、工作效率、協(xié)作配合、職業(yè)道德等方面的情況，以行政規章、獎懲條例、考勤記錄等為考核依據；綜合行政部根據被考核人的崗位職責確定其考核內容。

　　注：以上兩項考核將融入到《月績(jì)效考核表》中一并考核，季度末在統計做一次業(yè)績(jì)完成情況考核，以方便員工提成金額的核算。

　　第九條 考核對象

　　管理指標考核：針對公司全體員工。

　　業(yè)績(jì)考核：融資擔保部門(mén)等能直接創(chuàng )收的員工及主管領(lǐng)導，以及與業(yè)績(jì)掛鉤的.管理部門(mén)及部分管理人員。

　　第十條 考核方式

　　1、管理考核：

　　采取百分制分數扣罰形式。由部門(mén)負責人、分管副總、總經(jīng)理、董事長(cháng)按層級進(jìn)行考核。實(shí)行月度考核制。

　　扣罰由公司根據崗位職責的不同，有針對性的根據崗位的基本工作要求列出部分扣罰內容，形成正常的管理職能，實(shí)行月度考核制�？己朔謹蹬c每月度績(jì)效獎金掛鉤。綜合行政部每月1日以前將上月《績(jì)效考核表》按部門(mén)分發(fā)給被考核人的部門(mén)負責人進(jìn)行考核，部門(mén)負責人打分完畢交分管領(lǐng)導考核。分管領(lǐng)導最遲于當月5日前交綜合行政部復核并匯總后提交總經(jīng)理和董事長(cháng)考核。綜合行政部匯總考核表后經(jīng)總經(jīng)理簽字認可后開(kāi)始核算上月工資，并登記考核分數抄送財務(wù)部門(mén)記發(fā)獎金�？己吮碛删C合行政部門(mén)存檔并作為年終考核的部分依據。

　　2、業(yè)績(jì)考核：

　　總經(jīng)理負責根據公司年度任務(wù)計劃安排相關(guān)業(yè)務(wù)部門(mén)負責人及部門(mén)人員簽署《季度指標達成責任書(shū)》，原則上《季度指標達成責任書(shū)》為公司季度、年度員工個(gè)人業(yè)績(jì)考核指標標準。因特殊情況業(yè)績(jì)指標須進(jìn)行變更的，必須由總經(jīng)理和董事長(cháng)進(jìn)行審批。每年1月1 5日前，綜合行政部負責將本年度業(yè)務(wù)人員每季度的業(yè)績(jì)考核結果抄送財務(wù)部門(mén)。綜合行政部門(mén)、財務(wù)部門(mén)按照上一年度業(yè)績(jì)指標考核情況定下年終獎金及人員名單。

　　第十一條 業(yè)績(jì)考核標準：

　　(一)業(yè)務(wù)部人員考核

　　1、業(yè)績(jì)指標確定標準：

　　根據公司的業(yè)務(wù)發(fā)展情況，由總經(jīng)理聯(lián)合各業(yè)務(wù)部門(mén)負責人商議后，報董事長(cháng)確定當年的業(yè)績(jì)考核指標，并分解到每個(gè)季度；

　　2、業(yè)務(wù)人員由業(yè)務(wù)主管確定年度、季度業(yè)務(wù)任務(wù)，根據業(yè)務(wù)量提成獎勵，沒(méi)有實(shí)現業(yè)務(wù)收入的，領(lǐng)取基本工資。

　　(二)風(fēng)控部人員考核：

　　1、公司擔保業(yè)務(wù)的年度不良率控制在3%以?xún)龋?/p>

　　2、年損失率控制在0.8%以?xún)取?/p>

　　其中兩項中的一項未完成的，扣發(fā)年終獎金，停發(fā)該項目的提成獎勵，已發(fā)放的項目的提成獎金予以追回。

　　第十二條 申訴

　　1、考核結束后，被考核人有權了解自己的考核結果，考核人有向被考核人反饋和解釋的職責。

　　2、被考核人如對考核結果存有異議，應首先通過(guò)與考核人溝通方式解決。溝通無(wú)法解決時(shí)，員工有權在了解考核結果后5個(gè)工作日內向級考核人上一主管或綜合行政部總監提出申訴。申訴時(shí)需提交《績(jì)效考核申訴說(shuō)明書(shū)》及相關(guān)說(shuō)明材料。

　　3、主管領(lǐng)導或綜合行政部在接到《績(jì)效考核申訴說(shuō)明書(shū)》后5個(gè)工作日內，對申訴人做出書(shū)面答復并將最終處理意見(jiàn)報公司備案。

　　4、若員工的申訴成立，應改正申訴者的績(jì)效考核結果。

　　5、各級主管領(lǐng)導對申訴人應持積極心態(tài)，不得對下級申訴隨意阻撓或打擊報復。

　　第四章

　　第九條 計提基礎

　　1、擔保費

　　2、其他業(yè)務(wù)收入

　　第十條 計提比例

　　(一)保費收入計提比例

　　按照保費收入的10%計提提成獎勵。具體分配如下表：

　　業(yè)績(jì)提成

　　(二)其他收入

　　轉正員工(且在公司工作滿(mǎn)半年以上)以自有資金投入公司“員工發(fā)展基金資金池”的回報收入。

　　附：?jiǎn)T工按級別及投放金額劃分月利率表：

　　備注：

　　1、上表所列發(fā)展基金收入按月領(lǐng)取，每月初由財務(wù)部核算后10日同工資一同發(fā)放上月收益；

　　2、每月按實(shí)際天數計算，不足一月的按實(shí)際投放天數計算。

　　3、此基金隨時(shí)可以投放，投放時(shí)簽署自愿投放確認書(shū)由公司存檔，若有需求隨時(shí)可以提取，每年提取次數不可超過(guò)2次以上。

　　第一十一條 分配方法

　　(一)業(yè)務(wù)部門(mén)內部的額外分配

　　1、業(yè)務(wù)部門(mén)獨立營(yíng)銷(xiāo)的項目，分三種情況：

　　(1)、部門(mén)經(jīng)理營(yíng)銷(xiāo)，部門(mén)經(jīng)理獨立完成的，部門(mén)經(jīng)理原則上提成70%(含)以上，視項目經(jīng)理的配合程度，給予項目經(jīng)理提成總額的10%-30%的提成；

　　(2)、部門(mén)經(jīng)理營(yíng)銷(xiāo)的項目，交由項目經(jīng)理操作，項目經(jīng)理應占提成額的50%(含)以上，部門(mén)經(jīng)理占50%(含)以下；

　　(3)、項目經(jīng)理獨立開(kāi)拓的項目，并且在部門(mén)經(jīng)理的指導下完成的，項目經(jīng)理應占提成額的70%(含)以上，部門(mén)經(jīng)理占(30%)以下(原則上項目經(jīng)理營(yíng)銷(xiāo)的業(yè)務(wù)應由項目經(jīng)理自身完成)；

　　(4)、公司高管營(yíng)銷(xiāo)，并交由部門(mén)經(jīng)理安排操作的項目，按提成分配方案的常規比例核算，即部門(mén)經(jīng)理(A角)60%，項目經(jīng)理(B角)40%。

　　2、提成時(shí)間安排

　　(1)常規擔保項目：在確認收取費用并完成項目反擔保措施，且及時(shí)進(jìn)行項目資料歸檔的，可發(fā)放應提成獎勵額的60%，另外20%在年底時(shí)與年終獎金一同發(fā)放，剩余20%風(fēng)險解除后發(fā)放。

　　(2)中間業(yè)務(wù)項目：即中介收入、財務(wù)咨詢(xún)收入、服務(wù)收入等一次性收益的項目，均按收入的10%進(jìn)行一次性提成，具體分配方案由業(yè)務(wù)部制定方案報總經(jīng)理、董事長(cháng)審批后發(fā)放，原則上按照參與人員6:4發(fā)放。

　　(3)業(yè)務(wù)提成每季度發(fā)放一次。季度結束后的第一個(gè)月10日之前各部門(mén)統計、核算結束，15日之前審批結束后由財務(wù)部統一發(fā)放。

　　(二)風(fēng)控部門(mén)

　　在確認保費已收取并已落實(shí)反擔保措施，且項目已歸檔的，先發(fā)放50%的首次計提額，另外的50%在項目風(fēng)險解除后發(fā)放。

　　(三)其他人員的分配

　　非業(yè)務(wù)、風(fēng)控部門(mén)以下人員的獎勵由獎勵基金中支出，根據業(yè)務(wù)收益情況按季發(fā)放，年終獎勵具體由綜合行政部提案報總經(jīng)理、董事長(cháng)審批。

　　第一十二條 其他規定

　　1、離職人員(包括辭職和辭退)未提成部分的計算和發(fā)放：

　　(1)離職后一個(gè)月內項目仍未歸檔的，不計提成；

　　(2)離職前項目已歸檔，或離職后一個(gè)月內完成歸檔，提成未領(lǐng)取的，按首期發(fā)放比例在離職后的一個(gè)月內或歸檔完成后的一個(gè)月內發(fā)放。其余提成由公司指定接管項目人員享有；

　　(3)離職前項目已歸檔，已領(lǐng)取首期提成，但項目尚未解保的，后期提成不再發(fā)放，改由公司指定接管項目人員享有；

　　(4)如因重大過(guò)錯并造成公司損失離職的，所有未領(lǐng)取提成不再發(fā)放；

　　(5)離職前項目已解保但提成未領(lǐng)取的，除因第(4)條規定離職的，可發(fā)放剩余提成。

　　2、業(yè)績(jì)指標統計：

　　(1)每季度結束后第一個(gè)月8日前由業(yè)務(wù)部將各部員工上季度業(yè)績(jì)完成情況以及發(fā)生代償的情況，填制業(yè)績(jì)統計表報送財務(wù)部。

　　(2)財務(wù)部當月8日前確認完畢并送交總經(jīng)辦、業(yè)務(wù)部門(mén)負責人簽字確認。

　　(3)財務(wù)部匯總并以此為據計算員工業(yè)務(wù)提成，報公司總經(jīng)理、董事長(cháng)審批簽字后于當月1 5日作為發(fā)放的依據。

　　(4)各部門(mén)須指定專(zhuān)人負責業(yè)績(jì)指標統計工作，如有延誤，影響提成發(fā)放的，視情節輕重追究有關(guān)人員的責任。

　　第五章 補 貼

　　第一十五條 《項目人員電話(huà)補貼標準》，該標準主要項目部實(shí)施，標準如下：

　　第六章 股權激勵

　　第一十六條 根據公司發(fā)展情況，針對核心管理層，適時(shí)實(shí)施股權或者期權激勵機制，管理層與公司簽訂協(xié)議，明確行權的條件。實(shí)施細則另行擬定。

　　第七章 附則

　　第一十七條 本制度的修改、實(shí)施、廢止均由綜合行政部報總經(jīng)理、董事長(cháng)批準； 第一十八條 本制度如與其他考核制度相沖突的，以本制度為準。

　　第一十九條 本制度最終解釋權歸公司股東會(huì )。

　　第二十條 本制度自20xx年9月1日起開(kāi)始試行。

　　測繪公司薪酬的管理制度 11

　　1.0目的:

　　提供公平的待遇、均等的機會(huì )，促進(jìn)公司及員工的發(fā)展與成長(cháng)。

　　2.0適用范圍：

　　適用于x公司所有員工

　　3.0內容

　　3.1新雇傭的員工、公司通過(guò)考查本人的學(xué)歷、工作經(jīng)驗、工作能力、等綜合資

　　歷和所擔任的職務(wù)，確定其薪級。試用期結束后，公司將根據其本人的實(shí)際表現，決定是否調整其薪級。并且在員工勞動(dòng)合同有效期內，公司有權根據員工的表現情況隨時(shí)調整（高、低）員工的薪級。

　　3.10根據公司政策，工資每年7月調整一次。

　　3.11因國家相關(guān)政策、行政法規變更或公司人員結構有較大變化以及其它原因

　　時(shí)，公司可對工資做臨時(shí)調整。

　　3.2工資構成：

　　本規定提及的薪資是指基本工資、補貼、月獎金、半年獎、加班費、其它收入等。

　　月獎金:本月對員工的出勤情況、員工的突出表現及員工對公司的貢獻而定的表彰方式

　　半年獎：半年獎是對員工半年時(shí)間工作業(yè)績(jì)的表彰方式。計算公式如下：月工資×工作時(shí)間比例×工作表現比例工作時(shí)間比例：以六個(gè)月為標準，至獎金發(fā)放日滿(mǎn)六個(gè)月工作時(shí)間比例為1。

　　加班費計算公式:

　　工作日:加班至20:00以后,50元補助

　　休息日:加班工資=(基本工資＋補貼)/22x200%x加班時(shí)間(天)

　　節假日:加班工資=(基本工資＋補貼)/22x300%x加班時(shí)間(天)

　　3.3員工缺勤、曠工期間的工資計算依照本公司制定的《員工休假規定》, 《員

　　工考勤規定》。

　　3.4新雇員工第一月工資或離職員工最后一月工資將根據實(shí)際出勤天數按以下

　　算式計算:（實(shí)際出勤天數/月規定出勤天數）x月工資總額

　　3.5支付方式：

　　員工工資以現金方式直接在公司規定的發(fā)薪日支付給員工本人或存入員工的銀行帳戶(hù)。新雇員工的銀行卡將于第一次發(fā)薪日發(fā)給員工

　　員工工資以月為單位計算（考勤計算期為上月27日至本月27日），如有本月未能計入的加班，將與次月工資一起發(fā)放

　　工資正常支付日為次月3日、10日

　　3.51中途離職：

　　若員工因各種原因中途離開(kāi)公司時(shí),未付的費用(包括工資、加班費和醫療補助費等)將在員工辦理離職手續時(shí)和最后一個(gè)月的工資一起核發(fā)。

　　3.6根據國家以及公司有關(guān)規定，以下費用從每月工資中扣除

　　1.個(gè)人所得稅

　　2.社會(huì )保險費（養老、失業(yè)、大病、住房公積金）中個(gè)人負擔的部分。住

　　房公積金為員工自愿參加的'社會(huì )保險,員工可根據自身情況,聲明放棄此項保險

　　3.個(gè)人負擔的工會(huì )會(huì )費

　　4.應由個(gè)人負擔但公司已預支的費用

　　5.其它扣款（如上月多支付的工資、離職員工的違約金、賠償金等）

　　6.其他個(gè)人應負擔部分

　　4.0薪酬保密

　　1.公司實(shí)行薪金保密制度。

　　2.除公司指定管理人員知道員工薪水外，任何員工泄露薪酬秘密，嚴重者

　　將受到開(kāi)除的處分。

　　測繪公司薪酬的管理制度 12

　　第一節：總則

　　第一條：為體現公司按勞分配的原則，結合公司的經(jīng)營(yíng)管理理念，制定本薪酬管理規定。

　　第二條：本薪酬制度體現以下基本原則：

　　1、公平、公正、客觀(guān)的分配原則；

　　2、有效激勵的原則；

　　3、在同行業(yè)人力市場(chǎng)具競爭力的原則。

　　4、按勞分配，按績(jì)取酬，多勞多得的原則。

　　第三條：堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，員工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的原則。

　　第四條：公司支付的薪酬，通過(guò)工資卡和現金實(shí)現。

　　第二節：適用范圍

　　第一條：本薪酬制度適用對象為公司內從事以常規性工作為特征的崗位，包括：高層管理人員（總經(jīng)理、副總經(jīng)理）、中層管理人員（部門(mén)經(jīng)理、助理、主管）、財務(wù)、人事、后勤崗位（會(huì )計、出納、采購、人事、行政、文員、后勤、班長(cháng)、保安）、市場(chǎng)崗位（客服部、大堂、貴賓區、桑拿部、男寓女寓技師、電操、收銀）。

　　第三節：薪酬結構

　　第一條：?jiǎn)T工的.薪酬構成為：

　　1．基本工資；

　　2．績(jì)效工資；

　　3．其它。

　　第二條：基本工資是指企業(yè)為滿(mǎn)足員工最基本的生活保障而支付的部分勞動(dòng)薪酬，具體包括：崗位工資、職級工資、工齡工資。

　　第三條：績(jì)效工資是指企業(yè)為強調多勞多得的公平原則，對員工采取一種業(yè)績(jì)及工作效率的考核的基數。

　　第四條：崗位工資是指企業(yè)根據不同崗位所承擔的工作責任不同，公司給予支付的部分勞動(dòng)薪酬；

　　第五條：職級工資是指企業(yè)為激勵員工所采取的一種約束機制，以發(fā)揮員工的最大主觀(guān)能動(dòng)性；

　　第六條：工齡工資是指企業(yè)根據員工的工作年限的不同，對公司所作的貢獻不同，而予以支付的部分勞動(dòng)薪酬；

　　第七條：崗位補貼是指由于崗位的特殊性，企業(yè)給予員工支付的部分生活補助；

　　測繪公司薪酬的管理制度 13

　　1、總則

　　1.1為維護公司權益,保守公司薪酬秘密,特制定本制度。

　　1.2公司所有員工都負有保守薪酬秘密的義務(wù)。

　　2、為做到薪酬保密,公司實(shí)行員工薪酬卡制度。

　　3、薪酬表編制保密程序

　　3.1公司人力資源部門(mén)負責編制公司主管級以下人員薪酬發(fā)放表,其他人員一律不得詢(xún)問(wèn)與自己薪酬無(wú)關(guān)的情況。

　　3.1.1所有接觸和編制薪酬的人員一律不得在任何場(chǎng)合談?wù)撆c薪酬有關(guān)的事宜。

　　3.1.2負責編制薪酬表的人員在做薪酬表時(shí),不允許有其他與薪酬編制無(wú)關(guān)的人員在工作現場(chǎng)。

　　3.1.3如有其他與薪酬編制無(wú)關(guān)的人員在工作現場(chǎng),負責編制薪酬表的人員要勸其離開(kāi)。

　　3.1.4編制薪酬表的電子文檔須加密,以防泄密。

　　3.1.5編制薪酬表的人員如在制作薪酬表時(shí)有其他事情離開(kāi)工作現場(chǎng),不得將薪酬表和相關(guān)的薪酬資料攤放在桌面上,必須收集起來(lái)放入專(zhuān)門(mén)的檔案柜內加鎖,以免他人翻閱,并關(guān)閉打開(kāi)的電腦文檔。

　　4、薪酬審批保密程序

　　4.1人力資源部在將薪酬表和薪酬審批表送財務(wù)部審批時(shí),必須由指定的薪酬專(zhuān)管員以密封的形式親自送達交接人,并經(jīng)雙方簽字確認后開(kāi)封。

　　5、薪酬發(fā)放保密程序

　　5.1每月應發(fā)放的.薪酬總額由財務(wù)部根據簽批后的薪酬審批表存入開(kāi)戶(hù)銀行。

　　5.2人力資源部將審核簽批后的員工薪酬明細表轉送開(kāi)戶(hù)銀行,由銀行根據員工薪酬明細表將薪酬總額分解到每位員工,并將每位員工的薪酬存入員工薪酬卡。

　　5.3人力資源部薪酬專(zhuān)管員必須在每月1日前將員工個(gè)人的薪酬條發(fā)放到員工本人,不得代領(lǐng)。

　　5.4如員工個(gè)人發(fā)現薪酬條與存入薪酬卡的薪酬不相符或有其他錯誤時(shí),請員工及時(shí)與人力資源部聯(lián)系。

　　6、保密措施

　　6.1公司人力資源部薪酬編制人員及財務(wù)部薪酬審批人員對薪酬負有保密責任,不得將任何人的薪酬向外透露。

　　6.2薪酬專(zhuān)管員必須在電腦上加密。

　　6.3嚴禁公司任何員工以任何方式向任何人透露自己或詢(xún)問(wèn)其他人員的薪酬狀況。

　　6.4人力資源部負責所有薪酬表的存檔,保管人員要嚴格遵守公司薪酬保密制度。

　　6.5所有個(gè)人因薪酬有錯誤需查詢(xún)薪酬表的,負責保管薪酬表的人員只能提供其個(gè)人的薪酬表,與其無(wú)關(guān)的薪酬情況一律不得顯示給查

　　詢(xún)人。

　　7、獎懲措施

　　所有公司員工不得隨意透露員工的薪酬發(fā)放情況,一經(jīng)發(fā)現,情節輕微未造成不良影響的,每發(fā)現一次處以300元的罰款,連續二次給予解聘處理;對于造成不良影響,情節嚴重的,發(fā)現一次即給予解聘處分。

　　8、解釋權限

　　本制度由人力資源部負責解釋。

　　9、本制度從下發(fā)之日起試行

　　測繪公司薪酬的管理制度 14

　　一、公平性原則

　　1、對內公平

　�。�1）員工工作努力，所作貢獻，取得業(yè)績(jì)與所獲得報酬對等；

　�。�2）與內部相同工作或能力相當人員之間，報酬對等。

　　員工的內部公平感首先產(chǎn)生于其本人"投入"與"回報"的評估，從時(shí)間上來(lái)看，他們習慣于將自己現在的工作努力與所得回報，同過(guò)往自己的努力程度與所得回報相比。如果"回報/投入"比率在過(guò)去基礎上有所增加時(shí)，即產(chǎn)生公平感，否則就會(huì )不滿(mǎn)意。

　　除此之外，員工還會(huì )將自己的"匯報/投入"比率與公司內部工作崗位、性質(zhì)相同，或者雖然有所不同但能力相當的其他人相比，如果自己的對等于他人或高于他人，就會(huì )產(chǎn)生公平感和滿(mǎn)意感，否則也會(huì )不滿(mǎn)意。

　　在內部公平性方面，員工往往有一種有趣的現象，總會(huì )認為自己的付出高于其他員工，而收入要低于別人。

　　2、對外公平

　　員工會(huì )將自己的報酬與本地區同行業(yè)的其他人或同學(xué)、親戚相比，從而產(chǎn)生公平感。企業(yè)的薪酬要確保對外公平，即要有相應的競爭力。當一定時(shí)間內，員工工資待遇高于同行業(yè)其他公司時(shí)，員工會(huì )產(chǎn)生滿(mǎn)意感。在這種情況下，企業(yè)有利于吸引和留住優(yōu)秀人才，獲得較強的人力資源競爭優(yōu)勢。

　　二、遵守法律原則

　　薪酬政策必須符合國家和當地政府制定的有關(guān)法律、法規。如我國頒布的《勞動(dòng)法》、《最低工資保障法》，在深圳經(jīng)濟特區還有《勞動(dòng)合同條例》、《勞動(dòng)用工條例》等規定。

　　三、效率優(yōu)先原則

　　企業(yè)都希望花最少的`錢(qián)，產(chǎn)生最大的效益。但實(shí)際操作中，許多企業(yè)就因為將問(wèn)題簡(jiǎn)單化而"因加得減"，"花錢(qián)買(mǎi)難受"。員工也會(huì )因企業(yè)操作不當而"吃肉罵娘"。

　　四、激勵限度原則

　　有些財大氣粗的公司，不惜成本，不講策略地把錢(qián)給多了也會(huì )壞事，這樣不僅減少了企業(yè)的利潤空間，也起不到激勵員工的目的。

　　五、適應需求原則

　　馬斯—諾將人的需求分為五個(gè)層次，我們在制定薪酬政策時(shí)，一定要針對員工在不同時(shí)期、不同類(lèi)型的員工設定相應的薪酬。也就是說(shuō)，我們要找出員工的需求點(diǎn)（興奮點(diǎn)），然后"對癥下藥"，激勵的效果才能最好。

　　測繪公司薪酬的管理制度 15

　　一、目的

　　為適應社會(huì )發(fā)展需求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據公司現狀，特制訂本制度。

　　二、制定原則

　　本制度本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

　　1、公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇;同時(shí)根據員工績(jì)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可以上下同時(shí)享受或承擔不同德工資差異;

　　2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。

　　3、激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。

　　4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。

　　5、合法：本制度建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和公司管理制度基礎上。

　　三、薪酬體制

　　1、薪資標準：公司實(shí)行崗薪制，貫徹“飲食設崗，因崗定薪”的原則。每個(gè)崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門(mén)中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經(jīng)理確定。

　　2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定(一般一年確定一次)。

　　(1)薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關(guān)的高級技術(shù)、業(yè)務(wù)人員和特殊崗位人員。

　　(2)年薪標準：由公司總經(jīng)理根據業(yè)績(jì)、能力、責任等因素確定，享受年薪制的員工薪資由工資總額的20%作為風(fēng)險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據工作完成情況核算風(fēng)險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工(以年終考勤、獎懲、績(jì)效考核等依據)。

　　3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門(mén)領(lǐng)導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。

　　(1)月薪制對象：除實(shí)行年薪制工資以外的固定員工。

　　(2)月新標準：由部門(mén)經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。

　　4、日制工資：工人

　　日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準根據工種不同由生產(chǎn)部門(mén)擬定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執行。

　　5、公司固定員工分類(lèi)：

　　(1)高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理

　　(2)中層管理人員：部門(mén)經(jīng)理、工程師、生產(chǎn)廠(chǎng)長(cháng)、項目經(jīng)理

　　(3)基層管理人員：各部門(mén)和項目部的主管，包括財務(wù)部主管會(huì )計、行政主管、人事主管、技術(shù)主管等

　　(4)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員：出納、會(huì )計、人事專(zhuān)員、行政專(zhuān)員、技術(shù)員、安全管理員、實(shí)驗員、物流員、駕駛員等

　　(5)行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待

　　四、薪資結構：

　　固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績(jì)效考核獎金組成。

　　1、基本工資：

　　(1)貫徹“因職設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據崗位的性質(zhì)、責任大小、難度高低、專(zhuān)業(yè)性、勞動(dòng)強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。

　　(2)每個(gè)崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門(mén)經(jīng)理共同協(xié)商，報總經(jīng)理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個(gè)職位的，按照所擔任最高職務(wù)確定基本工資等級。

　　2、崗位津貼

　　(1)主管以上管理人員自擔任管理職務(wù)之日起領(lǐng)取職務(wù)津貼，不擔任該職務(wù)之日起停止支付;不滿(mǎn)一個(gè)月時(shí)間按比例計算發(fā)放津貼;代管主管職務(wù)時(shí)，也發(fā)給該職務(wù)的津貼，但代管職務(wù)時(shí)間必須在一個(gè)月以上。同時(shí)擔任幾個(gè)管理職務(wù)的，領(lǐng)取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。

　　(2)崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。

　　3、通訊補助

　　(1)通訊補助是指公司管理部門(mén)和各職能部門(mén)按規定給予報銷(xiāo)的員工手機費等。

　　(2)通訊補助標準參見(jiàn)《財務(wù)報銷(xiāo)制度》

　　4、住房補助

　　本市戶(hù)籍員工不享受住房補貼，非本市戶(hù)籍的所有員工每人每月享有××元住房補貼。

　　5、工齡工資

　　(1)按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作;

　　(2)工齡工資根據本公司工作的實(shí)際年功長(cháng)短，員工連續工齡每滿(mǎn)一年按100元逐年遞增。

　　(3)工齡工資的增加均以滿(mǎn)周年后的次月起計算。

　　(4)新進(jìn)員工一年內不能享受工齡工資，滿(mǎn)一年后的次月開(kāi)始享受工齡工資，年滿(mǎn)55周歲的所有員工不再計算工齡工資。

　　6、餐補：參考×××地區基本生活標準，每天給予×元生活補助。

　　7、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發(fā)放方式。

　　(1)年底雙薪：年底雙薪體現公司對每位員工的關(guān)懷和回饋，于每年春節放假前予以發(fā)放，計算公式如下：

　　年底雙薪=月標準工資+月標準工資×12個(gè)月(員工本年度實(shí)際工作月數)

　　實(shí)際工作時(shí)間不足月的按整月計算。

　　(2)優(yōu)秀員工獎(創(chuàng )造獎、功績(jì)獎)、優(yōu)秀管理人員獎：由總經(jīng)理根據公司年度經(jīng)濟效益以及個(gè)人績(jì)效、貢獻程度評定，標準由總經(jīng)理確定。

　　8、績(jì)效考核獎金根據員工績(jì)效考核月評、季評、年評結果，公司年度經(jīng)營(yíng)狀況，并結合總經(jīng)理意見(jiàn)核定發(fā)放。

　　五、薪資調整

　　1、整體調整。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。包括薪酬水平和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)辦根據國家政策結合公司具體經(jīng)營(yíng)狀況決定。

　　2、職位變動(dòng)時(shí)的薪酬調整：

　　(1)由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。

　　(2)由高薪級職位，調任低薪級職位工作;應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。

　　3、晉職與降職時(shí)的薪酬調整

　　(1)同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整;

　　(2)跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的`對應職位的薪級的最低等起薪。

　　4、臨時(shí)調薪

　　(1)當發(fā)生下列情況時(shí)，應進(jìn)行臨時(shí)調薪，其標準由公司總經(jīng)辦會(huì )議確定：

　�、俟�司經(jīng)營(yíng)效益發(fā)行重大變化;

　�、谏鐣�(huì )物價(jià)水平的提高或降低;

　�、蹌趧�(dòng)力市場(chǎng)的供求變化與工資行情變化;

　�、芷渌�公司認定的情況變化。

　　(2)員工遇有下列情形時(shí)，可由其部門(mén)經(jīng)理向人力資源部申請臨時(shí)晉職調薪，以茲鼓勵。

　�、儆刑厥夤�勞表現。

　�、谥型句浻玫膯T工、具有優(yōu)秀的技能與成績(jì)。

　�、蹫橥�行業(yè)間競相爭取的人才。

　�、芷渌�總經(jīng)理認可的情況。

　　六、薪酬標準

　　1、新進(jìn)員工試用期薪酬

　�、僬衅笗r(shí)有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執行;

　�、谡衅笗r(shí)沒(méi)有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的(基本工資+崗位工資)的80%發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放。

　�、墼囉闷陂g員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。

　　2、特別休假的薪酬計算

　�、倩榧�、病假等超過(guò)連續一個(gè)月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資;

　�、谑录倜獍l(fā)所有工資，人事部門(mén)有規定的從其規定;

　　七、薪酬支付

　　1、薪酬支付時(shí)間計算

　�、賵绦性滦降膯T工，按照每月實(shí)際出勤天數計算。

　�、谛匠曛Ц稌r(shí)間：當月工資下月×日發(fā)放，遇雙休日自動(dòng)順延;遇節假日可視具體情況，提前至節假日的前一個(gè)工作日發(fā)放。

　　2、下列規定的各項金額須從薪酬中直接代扣：

　�、賯�(gè)人薪酬所得稅;

　�、谏鐣�(huì )保險費(個(gè)人應負擔部分);

　�、叟c公司訂有協(xié)議應從個(gè)人工資中扣除的款項;

　�、芄�司規章制度規定的應從工資中扣除的款項(如罰款);

　　八、薪酬保密

　　總經(jīng)辦、財務(wù)部以及人力資源部所有經(jīng)手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。

　　九、本方案經(jīng)總經(jīng)理批準后生效，自公布之日起執行。

　　十、行政人事部可每年根據市場(chǎng)薪資調查、物價(jià)上漲水平、公司經(jīng)營(yíng)狀況等，提出此方案的修改意見(jiàn)，報公司總經(jīng)理審批后，作為此方案的附件。

　　十一、本方案的修改解釋權歸××××××公司。

　　測繪公司薪酬的管理制度 16

　　第一章 工資結構：基本工資(基礎工資+崗位工資)+補貼津貼+獎金

　　1、 基礎工資：是為保障員工最底的生活需要而支付的工資；

　　2、崗位工資：根據員工崗位工作性質(zhì)、職責、技能、工作難度及行為對公司的影響程度和價(jià)值而支付的工資。(崗位的價(jià)值)

　　3、補貼：作為公司給與員工的福利，基本上公司正式員工均享受。我司的補貼具體是：午餐補貼、通訊補貼。

　　4、津貼：是為了補償員工特殊或額外的勞動(dòng)消耗和其崗位的特殊性給與的報酬。我司的津貼具體是：交通能源津貼、領(lǐng)導職務(wù)津貼、汽車(chē)司機行車(chē)津貼。

　　5、獎金：是由根據員工工作業(yè)績(jì)的優(yōu)良和公司經(jīng)濟效益狀況而支付的工資。

　　其支付的額度與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)效益息息相關(guān)。我司的獎金具體有：績(jì)效獎金(工作業(yè)績(jì))、總經(jīng)理嘉獎。

　　第二章 具體構成內容

　　1.年薪制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度公司效益獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

　　2.提成工資制：年薪收入=∑[月度底薪(標準年薪額×40%÷12)+月度補貼津貼]+年度崗位績(jì)效獎金(標準年薪額×60%)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

　　3.結構工資制：年度收入=∑月度收入(基本工資+績(jì)效獎金+補貼津貼)+年度總經(jīng)理嘉獎獎金

　　4.協(xié)議工資制：是指先確定薪酬額，再按照結構工資制或年薪制的內容結構及標準分解薪酬組成的薪酬制度。實(shí)行協(xié)議工資制屬于特殊薪酬情況，一般僅對從公司外部引進(jìn)優(yōu)秀人員時(shí)適用，需要適用時(shí)由人力資源/行政部申請，公司薪酬員會(huì )研究通過(guò)、總經(jīng)理批準后方能執行。

　　5、內容解釋?zhuān)?/p>

　　5.1 月度底薪：即為每月固定的'基本工資。

　　5.2 月度補貼津貼(試用期、臨時(shí)工不享受)見(jiàn)下表：

　　●福利項目 適用人員 標準 備注

　　●午餐補貼 全體正式員工 100元/月 直接用于為員工提供工作餐

　　●通訊補貼 全體正式員工 50元-300元/月 領(lǐng)導300元、銷(xiāo)售100元、其他員工50元

　　●交通能源津貼 公司領(lǐng)導 300元/月 下班不便或有私家車(chē)員工

　　(汽油費) 關(guān)鍵崗位 100元/月 需申請經(jīng)總經(jīng)理審批

　　5.3年度公司效益獎金：

　　與公司效益指標的完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。

　　5.4崗位績(jì)效獎金：

　　與個(gè)人工年度的工作目標業(yè)績(jì)完成情況掛鉤，在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放。

　　5.5總經(jīng)理嘉獎獎金：

　　詩(shī)司總經(jīng)理或管理執會(huì )根據公司本年度的效益完成情況和經(jīng)營(yíng)計劃完成情況、員工所在崗位的重要度和關(guān)鍵度、員工本人的工作成績(jì)和工作表現等，可能在年度結束時(shí)統一計算并一次性發(fā)放的單項獎金，其每年是否發(fā)放、以及如果發(fā)放其計發(fā)的`標準和具體金額等由總經(jīng)理或執會(huì )決定，人力資源/財務(wù)部負責計算并備案。

　　第三章 薪酬確定

　　第一條 公司領(lǐng)導類(lèi)崗位(即執會(huì )成員)人員薪酬的確定

　　總經(jīng)理崗位的薪酬由董事會(huì )確定，其它公司領(lǐng)導類(lèi)崗位的薪酬由總經(jīng)理在董事會(huì )確定的原則內根據本制度支持文件《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。

　　第二條 部門(mén)領(lǐng)導類(lèi)崗位人員薪酬的確定：根據公司的聘任、任命文件，由總經(jīng)理根據《領(lǐng)導類(lèi)崗位年薪系數表》的規定和總經(jīng)理確定的當年年薪基數確定。

　　第二條 各領(lǐng)導崗位的年薪額一經(jīng)確定僅對當年度有效。

　　第三條 銷(xiāo)售類(lèi)崗位人員年薪的確定：由總經(jīng)理根據公司銷(xiāo)售指標的情況，結合員工本人上一年度的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)，按照公司《崗位工資對照表》確定，確定崗位等級與工資標準。

　　第四條 實(shí)行結構工資制員工崗位工資的確定：由各部門(mén)根據崗位《工作說(shuō)明書(shū)》、《崗位工資對照表》的規定和要求，結合對員工本人工作業(yè)績(jì)、能力和態(tài)度的考評，確定崗位及崗位工資級別報公司薪酬員會(huì )審核，由總經(jīng)理批準。崗位工資一經(jīng)確定僅對當年度有效。

　　第五條 新進(jìn)人員工資確定：試用期內原則上以招聘崗位的崗位工資等級內第一檔工資的80%發(fā)放，具體拭該新員工的能力、工作經(jīng)驗、學(xué)歷等情況定崗位等級與標準，試用期內無(wú)浮動(dòng)工資(績(jì)效)。

　　應屆中專(zhuān)畢業(yè)生實(shí)行3-6個(gè)月的見(jiàn)習期，見(jiàn)習期間采取固定工資，標準為本科生1200(男1200，女1100)，專(zhuān)科生(男1100，女1000)。見(jiàn)習期滿(mǎn)根據任職的崗位，進(jìn)入崗位的為期一個(gè)月的試用期，工資對照公司《工資標準對照表》定級定標(同第五條)。

　　第七條 實(shí)習生只發(fā)放基本生活費(基礎工資300元)。

　　測繪公司薪酬的管理制度 17

　　一、目的

　　為規范公司員工薪酬管理，根據工作內容、工作能力、工作表現和對公司所做出的`貢獻。切實(shí)做到外部具有競爭性，內部具有公平性，切實(shí)有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規定。

　　二、適用范圍

　　本管理規定適用于本公司全體員工。

　　各部門(mén)必須嚴格按照此管理規定執行，未經(jīng)總經(jīng)理同意，任何個(gè)人和部門(mén)不得本規定執行。

　　三、工資結構

　　1、一線(xiàn)員工工資

　　月工資=計件工資+加班工資+工齡工資+獎金 實(shí)習生工資暫定1500元，超出部分計入技術(shù)工資。

　　2、技術(shù)工工資

　　月工資=基本工資+技術(shù)津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分為7級，每提高一級加薪200元。 技術(shù)津貼標準具體如下表：

　　3、樣品工資

　　月工資=基本工資+技術(shù)工資+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 技術(shù)津貼：技術(shù)津貼分4級，每提高一級加薪300元。 技術(shù)津貼標準具體標準如下：

　　4、班組長(cháng)工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成)

　　管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪200元 管理補貼具體標準如下：

　　5、主管工資

　　月工資=基本工資+管理幾貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪300元。 管理津貼具體標準服下：

　　6、部門(mén)經(jīng)理工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪500元。 管理津貼具體標準如下：

　　7、總監工資

　　月工資=基本工資+管理津貼+加班工資+工齡工資+獎金(提成) 管理津貼：管理津貼分3級，每提高一級加薪800元。 管理津貼具體標準如下：

　　四、工齡工資

　　1、新員工入職滿(mǎn)一年后，至第一個(gè)月開(kāi)始計發(fā)工齡，正式員工每人每年加薪200元。

　　2、工齡工資計算以勞動(dòng)合同期限為準，滿(mǎn)一年后在第一個(gè)月工資內同時(shí)發(fā)放。

　　3、中途離職，按最近一次入職計算。離職前工作不計算工齡工資。

　　4、在發(fā)放前離職(包括辭職、辭退)人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的.員工，不享受工齡工資。當月事假超過(guò)7天不享受工齡工資。

　　五、工資計算方法

　　1、加班工資

　　(1)因工作需要，進(jìn)行加班必須有部門(mén)主管(經(jīng)理)同意，并填寫(xiě)《加班申請單》，無(wú)加班申請單按《員工手冊》考勤制度4.1條處理。

　　(2)公司綜合計算工時(shí)制和不定時(shí)工時(shí)制不計算加班工資。

　　(3)加班工資的計算：加班工資=(基本工資+津貼)÷26÷8×加班時(shí)數。

　　2、事假和筏傷假期間不計發(fā)工資，期間基本工資、津貼、加班工資、工齡工資、獎金(提成)為0。

　　3、在發(fā)工資前請假10天或請假超過(guò)30天，且在發(fā)工資時(shí)仍未上崗。工資暫停發(fā)放，到崗后一并發(fā)放，社會(huì )保險在當月或上個(gè)月工資中連續扣除。

　　4、試用期員工工資按該員工實(shí)際出勤天數計算。

　　5、正常離職員工工資在公司發(fā)工資時(shí)一并發(fā)放。沒(méi)有特批不得立即結算工資。

　　六、薪資調整

　　1、公司薪酬調整根據職等職級和《崗位異動(dòng)管理辦法》，結合考核結果確定。

　　2、根據職等職級進(jìn)行調薪時(shí)每個(gè)崗位最多可調整2級。一年之內最多調薪不得超過(guò)4次。

　　3、同一職等調到最高職級時(shí)，薪酬無(wú)法再調。

　　4、崗位異動(dòng)，薪酬同時(shí)調整，薪酬調整幅度不得超過(guò)職等和職級規定的薪資。

　　5、原則上薪酬每年只調整1次，根據員工個(gè)人能力和工作業(yè)績(jì)進(jìn)行確定。

　　6、試用期員工轉正：經(jīng)部門(mén)、經(jīng)理考核合格后，有員工本人填寫(xiě)《轉正審批表》，逐級報批后，由行政部通知財務(wù)部開(kāi)始調整薪資的時(shí)間，調整后的薪資標準。

　　七、附則

　　1、本薪酬調整管理規定解釋權屬行政部。

　　2、本薪酬管理規定有董事長(cháng)(總經(jīng)理)批準后執行。

　　3、根據法律本管理規定公示7天，7天內員工無(wú)異議后只第8條執行。

　　3、公司薪酬管理規章制度

　　測繪公司薪酬的管理制度 18

　　第1章總則

　　第1條目的

　　為規范集團公司及各成員企業(yè)薪酬管理，充分發(fā)揮薪酬體系的激勵作用，特制定本制度。

　　第2條制定原則

　　(1)競爭原則：企業(yè)保證薪酬水平具有相對市場(chǎng)競爭力。

　　(2)公平原則：使企業(yè)內部不同職務(wù)序列、不同部門(mén)、不同職位員工之間的薪酬相對公平合理。

　　(3)激勵原則：企業(yè)根據員工的貢獻，決定員工的薪酬。

　　第3條適用范圍

　　本企業(yè)所有員工。

　　第2章薪酬構成

　　企業(yè)薪酬設計按人力資源的不同類(lèi)別，實(shí)行分類(lèi)管理，著(zhù)重體現崗位(或職位)價(jià)值和個(gè)人貢獻。鼓勵員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)，共同致力于企業(yè)的不斷成長(cháng)和可持續發(fā)展，同時(shí)共享企業(yè)發(fā)展所帶來(lái)的成果。

　　第4條企業(yè)正式員工薪酬構成

　　(1)企業(yè)高層薪酬構成=基本年薪+年終效益獎+股權激勵+福利

　　(2)員工薪酬構成=崗位工資+績(jì)效工資+工齡工資+各種福利+津貼或補貼+獎金

　　第5條試用期員工薪酬構成

　　企業(yè)一般員工試用期為1~6個(gè)月不等，具體時(shí)間長(cháng)短根據所在崗位而定。

　　員工試用期工資為轉正后工資的70%~80%，試用期內不享受正式員工所發(fā)放的各類(lèi)津貼。

　　第3章工資系列

　　第6條企業(yè)根據不同職務(wù)性質(zhì)，將企業(yè)的工資劃分為行政管理、生產(chǎn)、營(yíng)銷(xiāo)、后勤四類(lèi)工資系列。員工工資系列適用范圍詳見(jiàn)下表。工資系列適用范圍表工資系列適用范圍行政管理系列

　　企業(yè)高層領(lǐng)導2.各職能部門(mén)經(jīng)理

　　3.行政部、財務(wù)部、業(yè)務(wù)部所有辦公室職員生產(chǎn)系列生產(chǎn)部門(mén)、質(zhì)量管理部門(mén)、采購部門(mén)所有員工(各部門(mén)經(jīng)理除外)后勤系列一般勤務(wù)人員如司機、保安、保潔員等第4章高層管理人員薪酬標準的確定

　　第7條基本年薪是高層管理人員的一個(gè)穩定的收入來(lái)源，它是由個(gè)人資歷和職位決定的。該部分薪酬應占高層管理人員全部薪酬的30%~40%。

　　第8條高層管理人員的薪酬水平由薪酬委員會(huì )確定，確定的依據是上一年度的企業(yè)總體經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)以及對外部市場(chǎng)薪酬調查數據的.分析。

　　第9條年終效益獎

　　年終效益獎是對高層管理人員經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)的一種短期激勵，一般以貨幣的形式于年底支付，該部分應占高層管理人員全部薪酬的15%~25%。

　　第10條股權激勵

　　這是非常重要的一種激勵手段。股權激勵主要有股票期權、虛擬股票和限制性股票等方式。

　　第4章一般員工工資標準的確定

　　第11條崗位工資

　　崗位工資主要根據該崗位在企業(yè)中的重要程度來(lái)確定工資標準。企業(yè)實(shí)行崗位等級工資制，根據各崗位所承擔工作的特性及對員工能力要求的不同，將崗位劃分為不同的級別。

　　第12條績(jì)效工資

　　績(jì)效工資根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)效益和員工個(gè)人工作績(jì)效計發(fā)。企業(yè)將員工績(jì)效考核結果分為五個(gè)等級，其標準如下表所示�？�(jì)效考核標準劃分績(jì)效工資分為月度績(jì)效工資、年度績(jì)效獎金兩種。

　　月度績(jì)效工資：?jiǎn)T工的月度績(jì)效工資同崗位工資一起按月發(fā)放，月度績(jì)效工資的發(fā)放額度依據員工績(jì)效考核結果確定。

　　年度績(jì)效獎金：企業(yè)根據年度經(jīng)營(yíng)情況和員工一年的績(jì)效考核成績(jì)，決定員工的年度獎金的發(fā)放額度

　　第13條工齡工資

　　工齡工資是對員工長(cháng)期為企業(yè)服務(wù)所給予的一種補償。其計算方法為從員工正式進(jìn)入企業(yè)之日起計算，工作每滿(mǎn)一年可得工齡工資10元/月；工齡工資實(shí)行累進(jìn)計算，滿(mǎn)XX年不再增加。按月發(fā)放。

　　第14條獎金

　　獎金是對做出重大貢獻或優(yōu)異成績(jì)的集體或個(gè)人給予的獎勵。

　　第5章員工福利

　　福利是在基本工資和績(jì)效工資以外，為解決員工后顧之憂(yōu)所提供的一定保障。

　　測繪公司薪酬的管理制度 19

　　1、目的

　　為增強員工工作積極性，促進(jìn)公司內部良性競爭，達到全員參與公司管理的目的，特制定本制度。

　　2、適用范圍

　　適用于本服裝廠(chǎng)全體員工。

　　3、職責

　　3.1行政部負責獎懲內容的核實(shí)調查，負責獎懲通報的'擬制，并負責檔案的記載。

　　3.2財務(wù)部負責獎懲的實(shí)施。

　　4、文件內容

　　4.1員工獎懲和記功記過(guò)。業(yè)績(jì)分反映員工能力和績(jì)效，功過(guò)反映員工態(tài)度、品行和紀律性。

　　4.1.1獎勵種類(lèi)分為：記大功、記小功、嘉獎、通報表?yè)P。

　　4.1.2處罰種類(lèi)分為：記大過(guò)、記小過(guò)、記警告、記警示。

　　4.1.3以上獎懲與經(jīng)濟掛鉤并納入員工檔案。

　　4.2獎勵細則

　　4.2.1主人翁獎：具有強烈的公司主人翁意識，能夠積極主動(dòng)地發(fā)現、告知或協(xié)助處理其他崗位工作缺項。

　　4.2.2管理創(chuàng )新及合理化建議獎：指對公司經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)提出合理化建議，或能將新的管理手段和方法應用于實(shí)際工作中，并取得出色成效的部門(mén)和個(gè)人。

　　4.2.3優(yōu)秀員工獎：年度工作中表現突出，績(jì)效考核優(yōu)良具有表率作用者。

　　4.2.4公司形象促進(jìn)獎（此獎項針對部門(mén)及個(gè)人）：公司部門(mén)及員工在對外銜接、聯(lián)絡(luò )、展示中表現優(yōu)異，并造成一定社會(huì )影響者。

　　4.3評比辦法：

　　4.3.1所有獎項均由各部門(mén)向行政部遞交獎勵申請表，并提交相關(guān)資料；行政部接申請后提出初步意見(jiàn)報公司領(lǐng)導批準后執行獎勵。主人翁獎、管理創(chuàng )新及合理化建議獎、公司形象促進(jìn)獎實(shí)時(shí)評選，申請時(shí)間、受獎部門(mén)或人員、受獎次數不限

　　4.3.2優(yōu)秀員工獎：每年1月按全年銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、全年獎懲記錄評選上年度得獎?wù)擢剟畲胧┽槍χ魅宋酞�、管理�?chuàng )新及合理化建議獎、公司形象促進(jìn)獎等獎項，根據實(shí)際情況決定獎勵等級。

　　4.3.3公司優(yōu)秀員工每名獎金為1000元；連續兩年獲得優(yōu)秀員工者薪資向上浮動(dòng)一級。

　　4.5處罰細則

　　4.5.1公司員工，所有A類(lèi)處罰均為記大過(guò)一次

　　4.5.2B類(lèi)處罰均為記小過(guò)一次

　　4.5.3C類(lèi)處罰均為記警告一次

　　4.5.4D類(lèi)為警示，每?jì)纱尉�示為警告一次，每�(jì)纱尉�告為小過(guò)一次，每?jì)纱涡∵^(guò)為大過(guò)一次

　　4.5.5員工記大過(guò)一次，取消年終獎，取消福利升級，工資晉級

　　4.5.6員工記大過(guò)兩次，降級一級

　　4.5.7全年無(wú)任何處罰，晉級一級

　　4.5.8員工全年累積事假不得超過(guò)5天

　　4.5.9員工全年累積病假不得超過(guò)8天（市級以上醫院證明）

　　4.5.10事病假超過(guò)限制一律按曠工處理

　　4.5.11確有特殊情況另行處理

　　4.5.12請假者必須以書(shū)面告知，口頭傳達一律無(wú)效。

　　A類(lèi)處罰：扣除當事人當月?tīng)顟B(tài)工資及部門(mén)獎金50%，當事人記大過(guò)一次，同時(shí)下調一級工資，取消年終獎，部門(mén)其他人員記小過(guò)一次。

　　B類(lèi)處罰：給予當事人扣除當月?tīng)顟B(tài)工資50%，并扣除部門(mén)資金30%，當事人記小過(guò)一次。

　　C類(lèi)處罰：扣除當事人狀態(tài)工資30%，部門(mén)獎金10%，并當事人記警告處分一次。

　　D類(lèi)處罰：扣除當事者當月?tīng)顟B(tài)工資20%，部門(mén)當月獎金5%，并給予警示。

　　4.5.13財務(wù)部處罰行為

　　A類(lèi)

　　4.5.13.1未經(jīng)總經(jīng)理簽字認可或授權支付公司資金。

　　4.5.13.2未經(jīng)總經(jīng)理授權同意私自動(dòng)用公司印章。

　　4.5.13.3曠工者。

　　4.5.13.4私帶貨物出庫者。

　　B類(lèi)

　　4.5.13.5在收到銷(xiāo)售部交來(lái)各賣(mài)場(chǎng)對賬單之日起7天內（含星期天）必須開(kāi)出增收款發(fā)票，30天內必須收到貨款。

　　4.5.13.6每月第二周和最后一周，隨同資金周報附送銀行對帳單。

　　4.5.13.7每周六上午12點(diǎn)前必須提交資金周報。

　　4.5.13.8未按規定嚴格審核者。

　　4.5.13.9未按三小時(shí)答復制答復者。

　　4.5.13.10未在規定付款期限前付款者，并給公司造成損失者。

　　4.5.13.11每月7號前未送交報表者（6份）。

　　4.5.13.12其他由總經(jīng)理另行規定條款。

　　4.5.13.13合同審查不嚴，具有明顯的財務(wù)方面的漏洞并給公司造成損失者。

　　4.5.13.14泄漏機密者。

　　C類(lèi)

　　4.5.13.15當天的報表當天未完成。

　　4.5.13.16未按規定時(shí)限完成報表者。

　　4.5.13.17上班時(shí)間上網(wǎng)，聊天，聽(tīng)音樂(lè )或做與本職工作無(wú)關(guān)者。

　　4.5.13.18發(fā)錯貨物或打錯發(fā)貨單者。

　　4.5.13.19私自放無(wú)關(guān)人員入庫者。

　　4.5.13.20未按規定收發(fā)貨品者。

　　4.5.13.21不服從主管安排者

　　4.5.13..22工作環(huán)境不整潔者。

　　D類(lèi)

　　4.5.13.23未按工作程序工作者（規定時(shí)間，規定工作內容），可超前，不可滯后。

　　4.5.13.24遲到早退者（無(wú)書(shū)面申請一律不算）。

　　4.5.13.25竄崗者。

　　4.5.13.26侮辱他人者。

　　4.5.14銷(xiāo)售部處罰行為

　　A類(lèi)

　　4.5.14.1私自收受現金者。

　　4.5.14.2未經(jīng)總經(jīng)理批準，超越權限，給予折扣者。

　　4.5.14.3有攻擊、侮辱客戶(hù)行為，或影響惡劣者。

　　4.5.14.4人身攻擊以及和營(yíng)業(yè)員發(fā)生爭吵者。

　　4.5.14.5有不誠實(shí)行為者，弄虛作假者。

　　4.5.14.6有收受回扣，侵害公司利益行為者。

　　B類(lèi)

　　4.5.14.7連續三個(gè)月未能完成計劃者。

　　4.5.14.8未能在規定的時(shí)限內完成對帳者。

　　4.5.14.9未能及時(shí)進(jìn)行營(yíng)銷(xiāo)調節措施者。

　　4.5.14.10未能及時(shí)進(jìn)行人員調整者。

　　4.5.14.11未能及時(shí)提供相關(guān)技術(shù)報表者。

　　4.5.14.12向營(yíng)業(yè)員透露公司相關(guān)機密者。

　　4.5.14.13未能按規定三小時(shí)答復制答復者。

　　4.5.14.14未能按規定處罰下屬人員者。

　　4.5.14.15未能及時(shí)調撥貨品保證銷(xiāo)售者。

　　4.5.14.16未能及時(shí)提供保障服務(wù)影響銷(xiāo)售者。

　　C類(lèi)：

　　4.5.14.17未按規定外出申報行蹤者（走時(shí)登記、回時(shí)核銷(xiāo)，并撰寫(xiě)報告）。

　　4.5.14.18當天工作內容當天未完成者。

　　4.5.14.19上班上網(wǎng)，聊天者，或干與本職工作無(wú)關(guān)者。

　　4.5.14.20未按規定調撥貨品者。

　　4.5.14.21工作環(huán)境不整潔者。

　　4.5.14.22未能及時(shí)提交工作總結或其他安排者。

　　4.5.14.23不服從主管安排者。

　　D類(lèi)

　　4.5.14.24未按工作程序工作者（規定時(shí)間，規定工作內容）可超前，不可滯后。

　　4.5.14.25遲到早退者（無(wú)書(shū)面申請一律不算）。

　　4.5.14.26竄崗者。

　　4.5.14.27侮辱他人者。

　　4.5.15貨品部處罰行為

　　A類(lèi)

　　4.5.15.1私受廠(chǎng)商回扣者，損害公司利益者。

　　4.5.15.2泄露公司機密者。

　　4.5.15.3有弄虛作假行為者。

　　4.5.15.4故意將不合格產(chǎn)品混入合格品者。

　　4.5.15.5未經(jīng)總經(jīng)理授權，給予廠(chǎng)商承諾者。

　　B類(lèi)

　　4.5.15.6未能按程序工作者。

　　4.5.15.7未能及時(shí)調整貨品者。

　　4.5.15.8未能按三小時(shí)答復制工作者。

　　4.5.15.9出差未按規定匯報匯蹤者。

　　4.5.15.10未及時(shí)提交工作總結者。

　　4.5.15.11檢驗貨品不及時(shí)者。

　　4.5.15.12未按規定時(shí)限上貨者。

　　4.5.15.13未按規定及時(shí)處理質(zhì)量問(wèn)題者。

　　4.5.15.14發(fā)生重大質(zhì)量事故者。

　　C類(lèi)

　　4.5.15.15當天工作在當天、在第二天未完成者。

　　4.5.15.16上班上網(wǎng)、聊天者，或干與工作無(wú)關(guān)者。

　　4.5.15.17未按規定程序質(zhì)檢貨品者。

　　4.5.15.18未按規定程序存放貨品者。

　　4.5.15.19不服從主管安排者。

　　4.5.15.20工作環(huán)境不整潔者。

　　D類(lèi)

　　4.5.15.21未按工作程序工作者（規定時(shí)間，規定工作內容），可超前，不可滯后。

　　4.5.15.22遲到早退者（無(wú)書(shū)面申請一律不算）。

　　4.5.15.23竄崗者。

　　4.5.15.24侮辱他人者。

　　4.5.16行政部處罰行為

　　A類(lèi)

　　4.5.16.1未能及時(shí)處理緊急事件者。

　　4.5.16.2有攻擊侮辱客戶(hù)行為、影響惡劣者。

　　4.5.16.3有不誠實(shí)行為，弄虛作假者。

　　B類(lèi)

　　4.5.16.4對其他部門(mén)監督不力者。

　　4.5.16.5未能完成規定完成的報表者。

　　4.5.16.6未能及時(shí)提供保障，影響工作者。

　　4.5.16.7對違規人員未按規定處罰者。

　　4.5.16.8未能及時(shí)協(xié)調相關(guān)部門(mén)工作者。

　　4.5.16.9泄露機密者。

　　C類(lèi)

　　4.5.16.10未按程序工作者（規定時(shí)間，規定內容）。

　　4.5.16.11上班時(shí)間上網(wǎng)，聊天者，或干與已無(wú)關(guān)工作者。

　　4.5.16.12挑撥是非者，議論他人者。

　　4.5.16.13遲到早退者。

　　4.5.16.14不服從主管安排者。

　　4.5.16.15工作環(huán)境不整潔者。

　　4.5.16.16未能及時(shí)提交工作總結者。

　　5、引用文件無(wú)

　　6、記錄《獎懲通報》

　　7、其它

　　7．1本規定由行政部制訂并歸口管理；

　　7．2本規定自總經(jīng)理批復之日起實(shí)施。

　　測繪公司薪酬的管理制度 20

　　一、總則

　　第一條為進(jìn)一步規范和加強全局薪酬管理，理順?lè )峙潢P(guān)系，優(yōu)化分配方式，完善激勵機制，根據國家及上級單位有關(guān)規定，結合我局實(shí)際，特制定本規定。

　　二、管理目標

　　以企業(yè)戰略為導向，以科學(xué)的薪酬制度為指引，以績(jì)效管理和崗位管理為重點(diǎn)，構建短期激勵和中長(cháng)期激勵相結合的薪酬分配體系，充分發(fā)揮薪酬激勵作用。

　　三、基本原則

　　1、按勞分配，兼顧效率與公平；

　　2、員工工資福利待遇與企業(yè)經(jīng)濟效益和工作業(yè)績(jì)相掛鉤；

　　3、員工工資標準與人力資源市場(chǎng)價(jià)位相適應；

　　4、以崗(職)定薪、異崗(職)異薪；

　　5、工資分配制度與用人制度相配套；

　　6、短期激勵與長(cháng)期激勵相結合。

　　四、適用范圍

　　1、本規定適用于局及局屬單位直接建立勞動(dòng)關(guān)系的人員，其他用工形式人員由各單位自行確定。

　　2、本規定適用于二級主要生產(chǎn)單位及其直管的生產(chǎn)性分公司，深圳現代監理公司、武漢中建設計院、武漢建校、武漢中心醫院及基礎設施事業(yè)部的薪酬管理規定另行制定。

　　五、建筑公司薪酬及福利分配

　　薪酬制度包括年薪制、崗位能級工資制、計件工資制、包干工資制、協(xié)議工資制五種制度。以年薪制、崗位能級工資制為主，計件工資制、包干工資制和協(xié)議工資制為輔。

　　薪酬結構主要由崗位工資、績(jì)效獎金、福利津貼三大部分組成，在不同的薪酬制度中分別以不同的薪酬單元體現。

　　(一)崗位工資：

　　是對員工崗位職責、工作強度以及勞動(dòng)技能給付的報酬。分別體現為基本年薪、基本工資、能級津貼、包干工資、協(xié)議工資等五種不同的薪酬單元。

　　(二)績(jì)效獎金：

　　是對員工的崗位貢獻和工作業(yè)績(jì)給付的報酬。分別體現為績(jì)效年薪(獎勵年薪)、目標管理責任兌現獎(年終績(jì)效兌現獎)、過(guò)程預兌現獎、終結兌現獎、計件獎、專(zhuān)項獎勵及總經(jīng)理特別獎七種不同薪酬單元。專(zhuān)項獎勵包括但不限于質(zhì)量、安全、工期、科技、清欠、經(jīng)營(yíng)、結算、訴訟等獎勵。專(zhuān)項獎勵和總經(jīng)理特別獎?dòng)筛鲉挝桓鶕�管理程序確定，并由人力資源部門(mén)歸口管理。

　　(三)福利津貼：

　　包括基本福利津貼和選擇性福利津貼�；�本福利津貼：包括法定福利、年功津貼、節日福利、女工津貼、獨生子女費、勞動(dòng)保護津貼等。

　　(四)選擇性福利津貼：

　　包括通訊補貼、工作餐補貼、交通補貼、地區津貼、水電補貼、租房補貼、艱苦補貼、補充保險等，各單位根據實(shí)際情況選擇執行，具體項目和標準報局審批后方可執行。員工選擇性福利津貼總額原則上不得超過(guò)其崗位工資總額的40%。

　　在政策和條件允許的情況下，局將統一建立企業(yè)年金、補充保險等福利制度。第七條不同崗位類(lèi)型的員工執行不同的薪酬制度，實(shí)行不同的`薪酬單元組合。

　　(五)年薪制

　　1、年薪制是以年度為單位，依據企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規模和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)，確定并支付經(jīng)營(yíng)者薪酬的分配方式。

　　2、適用于局、二級單位(公司)及三級單位(分公司)領(lǐng)導班子成員。

　　3、薪酬結構

　　年薪制人員年度薪酬包括基本年薪(基本月薪乘12)、績(jì)效年薪(獎勵年薪)和福利津貼三個(gè)薪酬單元。

　　4、年薪確定辦法

　　局領(lǐng)導班子成員年薪辦法按總公司有關(guān)規定執行。

　　二級單位(公司)領(lǐng)導班子成員年薪辦法由工程局另行制定。二級單位(公司)主要負責人和總會(huì )計師年薪兌現由局組織實(shí)施，其他副職年薪兌現由各單位提出方案，報局審批后組織實(shí)施；三級單位(分公司)領(lǐng)導班子成員年薪辦法及兌現由各單位根據局有關(guān)辦法，結合實(shí)際情況制定細則并組織實(shí)施，報局備案。

　　各級領(lǐng)導班子成員年薪總額根據單位經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)和個(gè)人工作績(jì)效確定各級單位副職年薪總額一般為該級單位主要負責人年薪的50%-80%，具體比例由各單位根據考核結果分層級確定。

　　凡實(shí)行年薪制的人員，必須繳納風(fēng)險抵押金，經(jīng)審計后根據審計結果返還。

　　實(shí)行年薪制的人員，未經(jīng)上級同意，不得在本單位或下屬兼職單位領(lǐng)取年薪外的其他任何工資性收入，不得在年薪外擅自增加個(gè)人收入，如有違規局將視情節輕重給予相應的行政處分和經(jīng)濟處罰。

　　測繪公司薪酬的管理制度 21

　　1、目的

　　為適應企業(yè)發(fā)展要求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進(jìn)一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學(xué)、合理的薪酬體系，根據集團公司現狀，特制定本規定。

　　2、制定原則

　　本方案本著(zhù)公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。

　　2.1公平：是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時(shí)根據員工績(jì)效、服務(wù)年限、工作態(tài)度等方面的表現不同，對職級薪級進(jìn)行動(dòng)態(tài)調整，可上可下同時(shí)享受或承擔不同的工資差異；

　　2.2競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區域有一定的競爭優(yōu)勢。

　　2.3激勵：是指制定具有上升和下降的動(dòng)態(tài)管理，對相同職級的薪酬實(shí)行區域管理，充分調動(dòng)員工的積極性和責任心。

　　2.4經(jīng)濟：在考慮集團公司承受能力大小、利潤和合理積累的.情況下，合理制定薪酬，使員工與企業(yè)能夠利益共享。

　　2.5合法：方案建立在遵守國家相關(guān)政策、法律法規和集團公司管理制度基礎上。

　　3、管理機構

　　3.1薪酬管理委員會(huì )主任：董事長(cháng)成員：總經(jīng)理、財務(wù)行政總監、人力資源部經(jīng)理、財務(wù)部經(jīng)理

　　3.2薪酬委員會(huì )職責：

　　3.2.1審查人力資源部提出的薪酬調整策略及其他各種貨幣形式的激勵手段（如年終獎、專(zhuān)項獎等）。

　　3.2.2審查個(gè)別薪酬調整及整體整薪酬調整方案和建議，并行使審定權。本規定所指薪酬管理的最高機構為薪酬管理委員會(huì )，日常薪酬管理由人力資源部負責。

　　4、制定依據

　　本規定制定的依據是根據內、外部勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況、地區及行業(yè)差異、員工崗位價(jià)值（對企業(yè)的影響、解決問(wèn)題、責任范圍、監督、知識經(jīng)驗、溝通、環(huán)境風(fēng)險等要素）及員工職業(yè)發(fā)展生涯等因素。（崗位價(jià)值分析評估略）

　　5、崗位職級

　　劃分蘇州嘉坤泰商貿有限公司集團所有崗位分為4個(gè)層級分別為：

　　A等，基本工資2500；

　　B等，基本工資4000；

　　C等，基本工資6000；

　　D等，基本工資10000。

　　6、薪酬組成

　　基本工資+各類(lèi)費用報銷(xiāo)+崗位津貼+個(gè)人相關(guān)扣款+業(yè)務(wù)提成

　　6.1基本工資：是薪酬的基本組成部分，根據相應的職級和職位予以核定。正常出勤即可享受，無(wú)出勤不享受。

　　6.2每月各類(lèi)費用報銷(xiāo)：

　　A等，通訊費100，交通100，午餐費200；

　　B等，通訊費200，交通200，午餐費200；

　　C等，通訊費300，交通300，午餐費300；

　　D等，通訊費500，交通500，午餐費500（經(jīng)股東會(huì )決議，根據公司發(fā)展情況，予以期權獎勵）。

　　注：銷(xiāo)售人員本月度費用報銷(xiāo)依據其工資等級及上一月銷(xiāo)售績(jì)效考核決定。

　　6.3崗位津貼：為薪酬的基本組成部分，根據員工工作年限及本年度績(jì)效考核核定，從下一年起加入員工薪酬，逐年累加直至達到下一個(gè)工資等級為止。

　　6.4個(gè)人相關(guān)扣款：扣款包括各種福利的個(gè)人必須承擔的部分、個(gè)人所得稅及因員工違反公司相關(guān)規章制度而被處的罰款。

　　6.5業(yè)務(wù)提成：銷(xiāo)售提成分成四個(gè)部分：

　　1、基礎提成：任何員工只要介紹客戶(hù)發(fā)生銷(xiāo)售額，即可獲得銷(xiāo)售額2%的提成；

　　2、維護提成：銷(xiāo)售員工有效維護客戶(hù)，可在銷(xiāo)售發(fā)生額上額外提成1%作為維護提成。

　　3、管理提成：銷(xiāo)售主管可以在指定商品的銷(xiāo)售總額上，提成1%作為管理提成

　　4、臨時(shí)計劃獎勵：臨時(shí)計劃獎勵由銷(xiāo)售部負責人制定具體計劃，上級領(lǐng)導批核，是具有實(shí)效性的計劃獎勵，不計入員工基本工資，在規定時(shí)間后停止。

　　6.5.1公司員工對于豪客酒行進(jìn)口紅酒、賴(lài)茅、土特產(chǎn)、有機商品、家具用品、雅致生活具名卡等指定業(yè)務(wù)范圍的銷(xiāo)售，可獲得2%的基礎提成，具體范圍見(jiàn)《公司銷(xiāo)售范圍》。

　　6.5.2公司員工對于指定業(yè)務(wù)范圍外的酒類(lèi)銷(xiāo)售，按5元/瓶提成。

　　6.5.3公司員工對特定產(chǎn)品的銷(xiāo)售有效銷(xiāo)售額可享受上述業(yè)務(wù)提成，并且在該筆交易發(fā)生中若公司員工將客戶(hù)交由銷(xiāo)售部員工進(jìn)行維護，則銷(xiāo)售部員工只要對該客戶(hù)進(jìn)行有效維護即可得到銷(xiāo)售額的1%作為維護提成。

　　測繪公司薪酬的管理制度 22

　　一、 保潔員崗位職責：

　　1、嚴格遵守公司各項規章制度。

　　2、文明服務(wù)、禮貌待人，并注意保持個(gè)人的儀容儀表，樹(shù)立良好形象。

　　3、愛(ài)崗敬業(yè)，聽(tīng)從上級領(lǐng)導指揮，在規定時(shí)間內按照工作標準，保質(zhì)保量地完成各自分管區域內的保潔工作。

　　4、遵守考勤制度，按時(shí)上下班，不遲到、早退，不曠工離崗，工作時(shí)間不干私活，不做與工作無(wú)關(guān)的事情。

　　5、發(fā)揚互助精神，支持同事工作，以禮相待。

　　6、清潔過(guò)程若發(fā)現異�，F象，如跑、冒、漏水和設備設施損壞、故障等，及時(shí)報告主管領(lǐng)導或專(zhuān)管人員，并有義務(wù)監視事態(tài)過(guò)程或采取有效措施，控制事態(tài)發(fā)展，必要時(shí)積極協(xié)助專(zhuān)業(yè)人員排除故障。

　　7、 妥善保管清潔工具和用品，不得丟失和人為損壞，不得將清潔工具和用品私借他人使用或帶回家中使用，如損壞或遺失工具照價(jià)賠償。

　　8、拾金不昧，拾到物品立即上交或送還失主。

　　9、除工作時(shí)間外，可在四樓多功能廳休息。

　　10、認真完成上級領(lǐng)導臨時(shí)交辦的其他任務(wù)。

　　二、保潔員工作區域：

　�。ㄒ唬┕潭▍^域：

　　1、負責董事長(cháng)室、集團總經(jīng)理、商務(wù)會(huì )館總經(jīng)理、北辰房開(kāi)總經(jīng)理辦公室的清掃保潔。

　　2、負責辦公樓一樓（集團公司）、三、四樓走廊的清掃保潔。

　　3、負責辦公樓三、四樓廁所的清掃保潔。

　　4、負責四樓會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳的清掃保潔。

　　5、負責南側一至五樓及北側一至四樓，樓梯通道的清掃保潔。

　�。ǘ�）臨時(shí)性區域

　　1、負責5樓外審辦公室清掃保潔。

　　2、負責李福泉總助、修民川總工、張寒總助辦公室清掃保潔。

　　3、負責三樓空閑辦公室（4間）清掃保潔。

　　4、負責多功能廳婚宴后走廊地面清掃保潔。

　�。ㄈ�）分工負責

　　1、一、三樓保潔員負責范圍：

　　北辰房開(kāi)總經(jīng)理辦公室、一樓走廊、一樓接待處沙發(fā)、茶幾、接待處花卉、榮譽(yù)證書(shū)柜、三樓走廊、三樓廁所、三樓空閑辦公室（4間）、北側一至四樓及一、三樓臨時(shí)性的清掃保潔工作。

　　2、四樓保潔員負責范圍：

　　集團公司總經(jīng)理辦公室、四樓走廊、四樓廁所、負責南側一至五樓及四樓臨時(shí)性的清掃保潔工作。

　　3、保潔共同負責范圍：

　　商務(wù)會(huì )館總經(jīng)理辦公室、董事長(cháng)室、四樓花卉養護、四樓會(huì )議室、接待室、貴賓室和多功能廳。

　　4、分工負責實(shí)行月輪換制，共同負責范圍在輪換時(shí)依然共同負責。

　　三、保潔員工作流程：

　　上午：

　　1、7：30—7：40 清掃各自負責的領(lǐng)導辦公室；

　　2、7：40—7：50 清掃一、三、四樓走廊；

　　3、7：50—8：00 清掃共同負責的`區域（會(huì )議室、接待室、多功能廳和倒垃圾）

　　4、8：00—8：30 清掃三、四樓廁所；

　　5、8：30—9：00 清掃南北兩側樓梯通道；

　　6、9：00—10：00 清掃一、三、四樓走廊；

　　7、10：00-11：00 清掃三、四樓廁所。

　　下午：

　　1、13：00—14：00 清掃一、三、四樓走廊；

　　2、14：30—15：00 清掃三、四樓廁所；

　　3、15：00—16：00 清掃南北兩側樓梯通道。

　　4、下班前清掃各自負責的領(lǐng)導辦公室。

　　注：以上各項清掃內容除定時(shí)、定點(diǎn)清掃外，要隨時(shí)巡回檢查，發(fā)現衛生不達標處隨時(shí)清掃。

　　四、保潔員工作標準：

　　(一)辦公室的清掃標準：

　　1、辦公桌、椅、電腦、電話(huà)、煙缸、地面、窗臺、窗框、門(mén)、文件柜、刊物架、沙發(fā)、茶幾等每天至少擦拭一次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。

　　2、辦公桌上的辦公用品、文件、資料等要擺放整齊，不得隨意翻看。

　　3、文件柜玻璃、窗框要擦拭得干凈、明亮，無(wú)手�、无尘土、无僳E；窗簾懸掛整齊。

　　4、垃圾筒要保持干凈無(wú)污、垃圾及時(shí)清倒、垃圾袋及時(shí)更換。

　　5、辦公室內的花草植物要定期澆水，并保持花盆內無(wú)雜物，盆體無(wú)塵、無(wú)污漬。

　　6、辦公室內的踢腳線(xiàn)每周至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。

　　7、下班前清掃時(shí)，檢查各類(lèi)辦公設施電源是否關(guān)閉，最后將門(mén)、窗關(guān)閉、鎖好。

　　8、辦公室窗戶(hù)玻璃、天花板及燈具，每月9--11日定期清掃擦拭，如遇節假日順延（董事長(cháng)辦公室隨時(shí)擦拭）。

　�。ǘ�）走廊及大廳的清掃標準：

　　1、一樓大廳的前臺、形象墻、榮譽(yù)證書(shū)柜、接待處沙發(fā)、茶幾、正門(mén)玻璃，每日至少擦拭1次，榮譽(yù)證書(shū)柜內每周至少擦拭1次，做到潔凈、明亮、無(wú)灰塵、無(wú)污漬、無(wú)水跡。

　　2、走廊地面每日至少掃拖2次，隨時(shí)保持做到無(wú)垃圾、無(wú)雜物，無(wú)污漬、無(wú)痰跡、無(wú)水跡、光潔明亮。

　　3、走廊內垃圾桶每日至少擦拭、傾倒1次。做到無(wú)手印，無(wú)雜物、無(wú)灰塵、無(wú)污漬、無(wú)水跡。

　　4、走廊內的窗臺、樓道開(kāi)關(guān)、消防栓、滅火器、配電箱門(mén)，每日至少擦拭1次，做到無(wú)灰塵、無(wú)污漬、無(wú)水跡。

　　5、走廊內的花草植物要定期澆水，隨時(shí)清理花盆內煙頭等雜物，并保持花

　　盆內無(wú)雜物，盆體無(wú)塵、無(wú)污漬。

　　6、走廊及大廳內的踢腳線(xiàn)、安全出口指示牌、消火栓、照明設備箱、滅火器、每周至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。

　　7、走廊內窗戶(hù)玻璃、天花板及燈具，每月13日--15日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。

　�。ㄈ�）廁所清掃標準：

　　1、廁所內洗手臺面、鏡面、地面，應隨時(shí)清掃，做到無(wú)污漬、無(wú)積水。

　　2、廁所內便池應隨時(shí)清掃、沖刷，做到無(wú)污漬、無(wú)異味。

　　3、廁所內隔斷板、墻面、干手器、開(kāi)關(guān)插座、窗臺等每日至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)痰跡、無(wú)水跡。

　　4、廁所內垃圾筒要保持干凈無(wú)污、垃圾及時(shí)清倒、垃圾袋及時(shí)更換。

　　5、在蚊蠅活動(dòng)季節里，每周?chē)娝幰淮�，保證廁所內無(wú)蠅、無(wú)蚊蟲(chóng)。

　　6、每日不定時(shí)噴灑空氣清新劑，減輕廁所內異味。

　　7、廁所內的踢腳線(xiàn)每周至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。

　　8、廁所室窗戶(hù)玻璃、天花板及燈具，每月17日--18日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。

　�。ㄋ模�會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳清掃標準：

　　1、會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳的桌、椅、地面、門(mén)、窗臺每日至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。

　　2、會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的設備設施（如：電腦、打印機、復印機等）每日至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。擦拭時(shí)注意對設備設施的保護，以免損壞。

　　3、會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的垃圾筒要保持干凈無(wú)污、垃圾及時(shí)清倒、垃圾袋及時(shí)更換。

　　4、下班前清掃時(shí)，檢查各類(lèi)辦公設備設施的電源是否關(guān)閉，最后將門(mén)、窗關(guān)閉、鎖好。

　　5、會(huì )議室、貴賓室、多功能廳除日常定時(shí)清掃外，如遇會(huì )議、活動(dòng)等，應在會(huì )議、活動(dòng)結束后及時(shí)對會(huì )議室、貴賓室、多功能廳進(jìn)行全面清掃。

　　6、會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳內的踢腳線(xiàn)每周至少擦拭1次，做到

　　無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。

　　7、會(huì )議室、接待室、貴賓室、多功能廳窗戶(hù)玻璃、天花板及燈具，每月20日--22日定期清掃擦拭，如遇節假日順延。

　�。ㄎ澹�樓梯通道清掃標準：

　　1、樓梯通道的地面每日至少清掃1次，每周至少拖1次，做到無(wú)垃圾、無(wú)雜物，無(wú)污漬、無(wú)痰跡、無(wú)水跡、光潔明亮。

　　2、樓梯通道內的扶手、窗臺、樓道開(kāi)關(guān)、消防栓、配電箱門(mén)等每日至少擦拭1次，做到無(wú)灰塵、無(wú)污漬、無(wú)水跡。

　　3、樓梯通道內踢腳線(xiàn)、安全出口指示牌每周至少擦拭1次，做到無(wú)污漬、無(wú)灰塵、無(wú)水跡。

　　五、保潔員安全操作規程：

　�。ㄒ唬├喂虡�(shù)立“安全第一”的思想，確保安全操作。

　�。ǘ�）在超過(guò)2米高處操作時(shí)，必須使用梯子，雙腳需同時(shí)踏在梯子上，不得單腳踩踏，并保證梯子下方有人把扶，以免摔傷。

　�。ㄈ�）在清理開(kāi)、關(guān)設備設施時(shí)，不得用濕手接觸電源插座，以免觸電。

　�。ㄋ模┎坏盟阶該軇�(dòng)任何機器設備及開(kāi)關(guān)，以免發(fā)生故障。

　�。ㄎ澹┰诓粫�(huì )使用機器時(shí)，不得私自開(kāi)動(dòng)或關(guān)閉機器，以免發(fā)生意外事故。

　�。�六）保潔人員應注意自我保護，工作時(shí)戴好膠皮手套，預防細菌感染，防止損害皮膚。清潔完畢，應注意洗手。

　�。ㄆ撸�應嚴格遵守防火制度，不得動(dòng)用明火，以免發(fā)生火災。

　�。ò耍┰诓僮髋c安全發(fā)生矛盾時(shí)，應先服從安全，以安全為重。

　　六、監督、檢查辦法

　　人事行政部每周進(jìn)行兩次（每月8次）衛生狀況抽查，每次抽查10個(gè)點(diǎn)，檢查地點(diǎn)詳見(jiàn)附表1，抽查時(shí)發(fā)現衛生不達標處即扣除相應分數，具體處罰標準見(jiàn)《保潔員獎懲辦法》。

　　七、保潔員獎懲辦法

　�。ㄒ唬┏椴橹�，每發(fā)現一處衛生不達標，扣1分。

　�。ǘ�）當月未扣分者，在當月工資中獎勵30元。

　　測繪公司薪酬的管理制度 23

　　第一節 薪酬制度的設計

　　01.薪酬泛指員工獲得的一切報酬：薪資、福利、保險等各種直接、間接的報酬。薪酬表現形式：精神的、物質(zhì)的，有形與無(wú)形的，貨幣與非貨幣的，內在與外在的。廣義來(lái)說(shuō)：薪酬包括工資、獎金、休假等外部回報，也包括參與決策、承擔更大的責任等內部回報。

　　1)外部回報是指員工因為雇傭關(guān)系從自身以外所得到的各種形式的回報，俗稱(chēng)外部薪酬，包括直接和間接薪酬。直接薪酬是主體組成部分，包括基本薪酬(如年薪)、激勵薪酬(如紅利、績(jì)效工資等)；間接薪酬即福利：各種保險、非工作日工資、額外津貼、免費工作餐等。

　　2)內部回報是指員工心理上感受到的回報，主要體現為社會(huì )和心理方面的回報：包括參與決策、獲得更大工作空間和權限、更大責任、個(gè)人成長(cháng)機會(huì )等。

　　3)員工薪酬實(shí)質(zhì)上是一種交換或交易，須服從市場(chǎng)交換交易規律。

　　02.薪資即薪金、工資的簡(jiǎn)稱(chēng)。薪金通常以較長(cháng)時(shí)間為單位計算員工的勞動(dòng)報酬：如月薪、年薪。工資通常以工時(shí)或完成產(chǎn)品的件數計算員工應當獲得的勞動(dòng)報酬：如計時(shí)工作、計件工作。

　　03.報酬：?jiǎn)T工完成任務(wù)后，獲得的一切有形和無(wú)形的待遇。收入：?jiǎn)T工所獲得的全部報酬。薪給：分為工資和薪金兩種形式。獎勵：?jiǎn)T工超額勞動(dòng)的報酬，如紅利、傭金、利潤分享。福利：公司為員工提供的福利項目，如帶薪年假、各種保險。分配：社會(huì )在一定時(shí)間內對新創(chuàng )造出來(lái)的產(chǎn)品或價(jià)值即國民收入的分配，有初次分配和再分配。

　　04.影響員工薪酬的主要因素(20xx年5月)：

　　1)影響員工個(gè)人薪酬水平的因素：績(jì)效；崗位職務(wù)；綜合素質(zhì)和技能；工作條件；年齡與工齡。

　　2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：生活費用與物價(jià)水平；企業(yè)工資支付能力；地區或行業(yè)工資水平；勞動(dòng)力供求情況；產(chǎn)品需求彈性；工會(huì )的力量；企業(yè)的薪酬策略。

　　05.薪酬管理：是指根據企業(yè)總體發(fā)展戰略要求，通過(guò)設計完善管理制度及薪酬激勵計劃的編制與實(shí)施，最大限度發(fā)揮各種薪酬形式的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng )造更大價(jià)值。

　　06.薪酬管理的基本目標：

　　1)保證薪酬在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競爭力，吸引并留住人才；

　　2)對員工各類(lèi)貢獻給予充分肯定，使員工及時(shí)收到相應回報；

　　3)合理配置企業(yè)人工成本，提高生產(chǎn)率，增強企業(yè)競爭力；

　　4)通過(guò)績(jì)效激勵機制的確立，將企業(yè)與員工長(cháng)期、中短期利益有機結合，促進(jìn)雙方結成利益關(guān)系共同體，謀求共同發(fā)展。

　　07.企業(yè)薪酬管理的基本原則：

　　1)對外具有競爭力原則。

　　2)對內具有公正性原則。

　　3)對員工具有激勵性原則。

　　4)對成本具有控制性原則�！�“效率優(yōu)先，兼顧公平，按勞付酬”

　　08.企業(yè)薪酬管理的內容：

　　1)企業(yè)員工工資總額管理。包括工資總額的計劃與控制及工資總額調整的計劃與控制。工資總額組成：工資總額=計時(shí)工資+計件工資+獎金+津貼和補助+加班加點(diǎn)工資+特殊情況下支付的工資。工資總額的管理辦法：首先考慮確定合理的工資總額需要考慮的因素：企業(yè)支付能力、員工生活費用、市場(chǎng)薪酬水平，員工現有薪酬狀況等；然后計算合理的工資總額，可采用工資綜合與銷(xiāo)售額的方法推算、或盈虧平衡點(diǎn)方法推算、及工資總額占附加值比例的方法。

　　2)企業(yè)員工薪酬水平的控制。薪酬管理的重要內容：實(shí)現勞動(dòng)力與企業(yè)間公平的價(jià)值交換，即多貢獻者多回報。同時(shí)根據市場(chǎng)變化及社會(huì )消費狀況，及時(shí)調整薪酬水平，調動(dòng)員工。

　　3)企業(yè)薪酬制度設計與完善。包括工資結構的設計完善。不同薪酬制度有不同的適用對象和范圍，關(guān)鍵要選擇與企業(yè)發(fā)展戰略及實(shí)際相適應的薪酬制度。

　　4)日常薪酬管理工作。

　　a、開(kāi)展薪酬市場(chǎng)調查，統計分析并寫(xiě)出報告。

　　b、制定年度員工薪酬激勵計劃，對薪酬執行情況統計進(jìn)行分析。

　　c、深入調查了解各類(lèi)員工薪酬狀況，合理安排員工滿(mǎn)意度調查。

　　d對報告期內人工成本進(jìn)行核算，檢查人工成本執行情況。

　　e根據公司薪酬制度要求，結合各部門(mén)績(jì)效目標的實(shí)現情況，合理調整員工薪酬。

　　09.企業(yè)薪酬制度設計的基本要求：

　　1)體現保障、激勵和調整三大功能。

　　2)體現勞動(dòng)的三種形態(tài)：潛在形態(tài)、流動(dòng)形態(tài)和凝固形態(tài)。

　　3)體現崗位差別：技能、責任、強度和條件。

　　4)建立勞動(dòng)力市場(chǎng)的決定機制。

　　5)合理確定薪資水平，處理好工資關(guān)系。

　　6)確立科學(xué)合理的薪酬結構，對人工成本進(jìn)行有效控制。

　　7)構建相應的支持系統，如靈活的用工系統，嚴格有效的績(jì)效考核系統、技能開(kāi)發(fā)系統、動(dòng)靜結合的晉升調配系統。

　　10.衡量薪酬制度的三項標準：

　　1)員工的認同度。體現多數原則。

　　2)員工的感知度。明確簡(jiǎn)化的原則。

　　3)員工的滿(mǎn)足度。等價(jià)交換的原則，及時(shí)兌現員工報酬。

　　12.在薪酬方面，國家主要政策法規主要體現在最低工資、經(jīng)濟補償金兩方面。在福利方面，國家和地方的政策法規，主要包括最長(cháng)工作時(shí)間、超時(shí)的工資支付、企業(yè)代繳的各類(lèi)保險等。

　　1)最低工資。確定調整最低工資標準應參考下列因素：

　　a、勞動(dòng)者本人及平均贍養人口的最低生活費用。

　　b、社會(huì )平均工資水平。

　　c、勞動(dòng)生產(chǎn)率增加率。

　　d、勞動(dòng)就業(yè)實(shí)際狀況。

　　e、地區之間經(jīng)濟發(fā)展水平的差異。

　　2)最長(cháng)工作時(shí)間。勞動(dòng)法規定每日工作時(shí)間不超過(guò)8小時(shí)，平均每周工作時(shí)間不超過(guò)40小時(shí)。若超過(guò)最長(cháng)工作時(shí)間，則：

　　a、安排延長(cháng)工作時(shí)間的.，支付不低于150%的工資報酬。

　　b、休息日安排工作又不能安排補休的，支付不低于200%的工資報酬。

　　c、法定節假日安排的，不低于300%。

　　13.單項工資管理制度制定的基本程序：(管理制度是確保企業(yè)各項生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)正常運行，實(shí)現經(jīng)營(yíng)目標的基本手段。)

　　1)準確標明制度名稱(chēng)。

　　2)明確界定單項工資制度的作用對象和范圍。

　　3)明確工資支付與計算標準。

　　4)涵蓋該項工資管理的所有工作內容。

　　14.常用工資管理制度制定的基本程序：

　　一)崗位工資或能力工資制定的基本程序：

　　1)根據員工工資結構中崗位工資或能力工資所占比例，根據工資總額確定崗位工資或能力工資總額。

　　2)根據企業(yè)戰略等確定崗位工資或能力工資的分配原則。

　　3)崗位分析與評價(jià)或對員工進(jìn)行能力評價(jià)。

　　4)根據崗位評價(jià)結果確定工資等級數量及劃分等級。

　　5)工資調查與結果分析。

　　6)了解企業(yè)支付能力。

　　7)根據企業(yè)工資策略確定各工資等級的等中點(diǎn)。

　　8)確定每個(gè)工資等級之間的工資差距。

　　9)確定每個(gè)工資等級的工資幅度。

　　10)確定工資等級之間的重疊部分大小。

　　11)確定具體計算辦法。

　　二)獎金制度的制定程序：(*年11月)

　　1)按照企業(yè)經(jīng)營(yíng)計劃的實(shí)際完成情況確定獎金總額。

　　2)根據企業(yè)戰略、企業(yè)文化等確定獎金分配原則。

　　3)確定獎金發(fā)放對象及范圍。

　　4)確定個(gè)人獎金計算辦法。

　　15.工資獎金調整的幾種方式：

　　1)獎勵性調整。主要方式是依功行賞。個(gè)人獎金=企業(yè)獎金總額×個(gè)人應得的獎金系數。

　　2)生活指數調整。當生活指數提高時(shí)，為避免員工因通貨膨脹而導致實(shí)際收入無(wú)形減少，企業(yè)將不得已增加員工工資，當然，若狀況持續，最終會(huì )導致裁員政策。

　　3)工齡工資調整。4)特殊調整。為企業(yè)做出特殊貢獻或屬于市場(chǎng)稀缺人才，企業(yè)應采取特殊工資獎金政策。

　　16.工資獎金調整方案的設計方法：

　　1)根據員工定級、入級規定，根據工作崗位、能力評價(jià)結果或績(jì)效考核結果給員工定級。

　　2)根據新的工資獎金方案確定每個(gè)員工的崗位工資、能力工資和獎金。

　　3)如果出現某員工工資薪酬等級降低，原來(lái)的工資水平高于調整后的工資方案，根據過(guò)渡辦法有關(guān)規定，一般應維持工資不下降的原則，但薪酬等級按調整后的方案確定。

　　4)如果員工薪酬等級沒(méi)有降低，但調整后的薪酬水平比原有的低，則應分析原因，以便重新調整方案。

　　5)整理測算中出現的問(wèn)題，供上級參考，以便對調整方案進(jìn)行完善。

　　第二節 工作崗位評價(jià)

　　01.工作崗位評價(jià)：是在工作崗位分析的基礎上，按照預定的衡量標準，對崗位工作任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度，責任權限的大小，所需的資格條件及勞動(dòng)環(huán)境等方面所進(jìn)行的測量、評定。

　　02.工作崗位評價(jià)的特點(diǎn)：

　　1)崗位評價(jià)的中心是客觀(guān)存在的“事”和“物”，而不是現有的人員。

　　2)崗位評價(jià)是對企事業(yè)單位各類(lèi)崗位的相對價(jià)值進(jìn)行衡量的過(guò)程。

　　3)崗位評價(jià)是對同類(lèi)不同層級崗位的相對價(jià)值衡量評比的過(guò)程。

　　03.工作崗位評價(jià)的原則：

　　1)評價(jià)的是崗位而不是崗位中的員工。

　　2)讓員工積極參與到評價(jià)工作中，以便其認同評價(jià)結果。

　　3)評價(jià)結果應該公布。

　　04.工作崗位評價(jià)的基本功能：

　　1)為實(shí)現薪酬管理的內部公平公正提供依據。

　　2)對崗位任務(wù)的繁簡(jiǎn)難易程度、責任權限大小、所需資格條件等，在定性分析基礎上進(jìn)行定量測評，從而以量化數值表現出工作崗位的綜合特征。3)由于對性質(zhì)相同相近的崗位制定了統一的測評標準，從而使各單位各崗位之間，能夠在客觀(guān)衡量自身價(jià)值量的基礎上進(jìn)行橫向縱向比較，并具體說(shuō)明在單位中所處的地位和作用。4)系統全面的崗位評價(jià)制度為企事業(yè)單位崗位歸級列等奠定了基礎。

　　05.工作崗位評價(jià)信息的重要來(lái)源：

　　1)直接的信息來(lái)源，即通過(guò)組織現場(chǎng)崗位調查，采集有關(guān)數據資料。真實(shí)可靠、詳細全面，但耗人力物力。

　　2)間接的信息來(lái)源，即通過(guò)現有的人力資源管理文件，如工作說(shuō)明書(shū)、規章制度等，對崗位進(jìn)行評價(jià)。雖節省時(shí)間和費用，但所獲信息籠統簡(jiǎn)單，有可能影響崗位評價(jià)質(zhì)量。

　　06.工作崗位評價(jià)的主要步驟：

　　1)按崗位的工作性質(zhì)，先將單位的全部崗位劃分為若干大類(lèi)。類(lèi)別多少應根據單位的生產(chǎn)規�；蚬ぷ饕幏�、產(chǎn)品或服務(wù)的繁雜程度等具體情況來(lái)定。

　　2)收集有關(guān)崗位的各種信息，過(guò)去的、現今的各種相關(guān)數據，既應當有文字性資料，也應當有音像等。

　　3)建立由崗位分析評價(jià)專(zhuān)家組成的崗位評價(jià)小組，培訓有關(guān)的評價(jià)人員，使其掌握崗位評價(jià)的基本理論和方法，能獨立完成各個(gè)層級的崗位綜合評價(jià)。

　　4)制定出工作崗位評價(jià)的總體計劃，并提出具體的行動(dòng)方案或實(shí)施細則。

　　5)在廣泛收集資料的基礎上，找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關(guān)指標做出說(shuō)明。

　　6)通過(guò)評價(jià)專(zhuān)家小組的集體討論，構建工作崗位評價(jià)的指標體系，規定統一的衡量評比標準，設計有關(guān)調查問(wèn)卷和測量評比的量表。

　　7)先抓幾個(gè)重要崗位進(jìn)行試點(diǎn)，以便總結經(jīng)驗、發(fā)現問(wèn)題，采取對策，及時(shí)糾正。

　　8)全面落實(shí)崗位評價(jià)計劃，按照預定方案，逐步組織實(shí)施。包括：崗位測量評定，資料整理，數據處理存儲，信息集成分析等具體工作的開(kāi)展。

　　9)最后撰寫(xiě)出企事業(yè)單位各個(gè)層級崗位的評價(jià)報告書(shū)，提供給各有關(guān)部門(mén)。

　　10)對工作崗位評價(jià)全面總結，以便汲取崗位評價(jià)工作的經(jīng)驗和教訓，為以后崗位分類(lèi)分級等工作奠定基礎。

　　07.工作崗位評價(jià)要素是指構成并影響崗位工作任務(wù)的最主要的因素。

　　08.崗位評價(jià)要素的分類(lèi)(就相關(guān)度來(lái)分)：一般，次要和無(wú)相關(guān)因素不應當列在評價(jià)要素所屬的指標體系中。

　　1)主要因素，即高度相關(guān)(相關(guān)系數在0.8以上)或顯著(zhù)相關(guān)(相關(guān)度在0.5到0.8)的要素。

　　2)一般因素，即中度相關(guān)(0.4到0.5)的要素。

　　3)次要因素，即低度相關(guān)(0.3到0.4)的要素。

　　4)極次要因素，即相關(guān)程度極低或無(wú)相關(guān)(相關(guān)系數在0.3以下)的因素。

　　09.工作崗位評價(jià)指標是指標名稱(chēng)和指標數值的統一。一般，影響員工工作數量和質(zhì)量的因素有：勞動(dòng)責任、勞動(dòng)強度、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)環(huán)境及社會(huì )心理等幾個(gè)主要的要素。

　　一)勞動(dòng)責任要素有：(勞動(dòng)責任是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中的責任大小，反映勞動(dòng)者智力的付出和心理狀態(tài)。)

　　1)質(zhì)量責任。

　　2)產(chǎn)量責任。

　　3)看管責任。

　　4)安全責任。

　　5)消耗責任。

　　6)管理責任。

　　二)勞動(dòng)技能要素有：(勞動(dòng)技能是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對勞動(dòng)者技術(shù)素質(zhì)方面的要求，反映崗位對勞動(dòng)者智能要求的程度。)

　　1)技術(shù)知識要求。

　　2)操作復雜程度。

　　3)看管設備復雜程度。

　　4)品質(zhì)質(zhì)量難易程度。

　　5)處理預防事故復雜程度。

　　三)勞動(dòng)強度要素有：(勞動(dòng)強度是指崗位在生產(chǎn)過(guò)程中對勞動(dòng)者身體的影響，反映崗位勞動(dòng)者的體力消耗和生理、心理緊張程度。)

　　1)體力勞動(dòng)強度。評價(jià)崗位勞動(dòng)者體力消耗程度。

　　2)工時(shí)利益率=凈勞動(dòng)時(shí)間÷工作日總時(shí)間。評價(jià)崗位凈勞動(dòng)時(shí)間的長(cháng)短。

　　3)勞動(dòng)姿勢。評價(jià)勞動(dòng)姿勢對身體疲勞的影響程度。

　　4)勞動(dòng)緊張程度。評價(jià)勞動(dòng)者生理器官的緊張程度。

　　5)工作班制。評價(jià)崗位勞動(dòng)組織安排對勞動(dòng)者身體的影響。

　　四)勞動(dòng)環(huán)境要素：(勞動(dòng)環(huán)境是指崗位的勞動(dòng)衛生狀況，反映崗位勞動(dòng)環(huán)境中的有害因素對勞動(dòng)者健康的影響程度。)

　　1)粉塵危害程度。

　　2)高溫危害程度。

　　3)輻射熱危害程度。

　　4)噪聲危害程度。

　　5)其它有害因素危害程度(化學(xué)物理因素)。

　　五)社會(huì )心理因素。是指社會(huì )對某類(lèi)崗位的各種輿論，對該類(lèi)崗位人員在心理上所產(chǎn)生的影響，主要采用人員流向指標。人員流向屬于心理因素，是由于崗位的工作性質(zhì)和地位對員工在社會(huì )心理方面產(chǎn)生的影響而形成人員流動(dòng)的趨勢。在上述崗位評價(jià)指標中，按指標的性質(zhì)和評價(jià)方法的不同，可分為兩類(lèi)：一類(lèi)是評定指標。另一類(lèi)是測評指標。

　　10.確定崗位評價(jià)要素和指標的基本原則：

　　1)少而精原則。

　　2)界定清晰便于測量的原則。

　　3)綜合性原則。

　　4)可比性原則。

　　11.權重亦即權數，或稱(chēng)權值、權重值。在統計學(xué)中，從兩方面來(lái)理解：

　　1)在加權算數平均數中，由于各變量值出現的次數多少，對其平均數有著(zhù)權衡輕重的作用，因此，通常將各變量值出現的頻數稱(chēng)為權數。權數可用絕對數或比重來(lái)表示。

　　2)權數也是同量度因素，即將不能相加的總體過(guò)渡到能夠相加總體的因素。

　　12.權重系數的類(lèi)型：

　　1)從權數一般形態(tài)來(lái)看，有自重權數(絕對權數)與加重權數(相對權數)。

　　2)從權數的數字特點(diǎn)上看，可采用采用小數(可大于1可小于1)、百分數(是小數變形，總和為100%)和整數(整數是加倍數，雖便于計算，但無(wú)法細致反映崗位差別)。

　　3)從權數適用的范圍來(lái)看，可將權數分為三大類(lèi)：①總體加權。②局部加權。③要素指標加權。

　　13.權重系數的作用：

　　1)反映崗位的性質(zhì)和特點(diǎn)，突出不同類(lèi)別崗位的主要特征。

　　2)便于評價(jià)結果的匯總。

　　3)使同類(lèi)崗位的不同要素的得分得以比較。

　　4)使不同類(lèi)崗位的同一要素的得分得以比較。

　　5)使不同類(lèi)崗位的不同要素的得分得以比較。

　　14.測評誤差的分類(lèi)：

　　一)登記誤差。是在進(jìn)行數據處理中產(chǎn)生的誤差。

　　二)代表行誤差。

　　1)隨機性誤差。

　　2)系統性誤差。亦稱(chēng)偏差。

　　15.工作崗位評價(jià)標準是根據崗位調查、分析與設計及初步試點(diǎn)的結果，在系統總結經(jīng)驗的基礎上，由專(zhuān)家組對評價(jià)指標體系的構成，各類(lèi)指標的衡量尺度及崗位測量、評比的方法等所作的統一規定。15.崗位評價(jià)標準包括：工作崗位評價(jià)指標的分級標準、量化標準、方法標準等具體標準。

　　一)分級標準。工作崗位評價(jià)指標的選擇與界定是制作崗位評價(jià)分級標準的前提。

　　1)勞動(dòng)責任要素所屬的工作崗位評價(jià)指標的評價(jià)標準。有：質(zhì)量責任、產(chǎn)量責任、看管責任、消耗責任及管理責任指標的分級標準、操作復雜程度、看管設備復雜程度、產(chǎn)品質(zhì)量難易程度及處理預防事故復雜程度的分級標準。

　　2)勞動(dòng)強度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì )心理要素所屬評價(jià)指標的分級標準。有：體力勞動(dòng)強度、工時(shí)利用率、勞動(dòng)緊張程度、高溫作業(yè)危害程度、噪聲危害程度、輻射熱危害程度、其它有害因素危害程度及社會(huì )心理評價(jià)指標的分級標準。

　　二)工作崗位評價(jià)指標的計分標準制定。即量化標準。計分標準的制定，可采用單一計分和多種綜合計分兩類(lèi)標準。

　　1)單一指標計分標準的制定�？刹捎米匀粩捣ê拖禂捣�。系數法可分為函數法和常數法兩種。

　　系數法和自然數法根本區別：自然數法是一次性獲得測評的絕對值，而系數法獲得的只是相對值，還需要與指派給該要素指標的分值相乘，才能得到絕對數值，故亦稱(chēng)相乘法。

　　2)多種要素綜合計分標準的制定。方法是其測評尺度建立等距水平或假設具有等距水平基礎之上。具體方法有：簡(jiǎn)單相加法、系數相乘法、連乘積法和百分比系數法等。

　　三)評價(jià)指標權重標準的制定。

　　四)工作崗位的誤差調整。調整的方法有：事先調整和事后調整兩種。事先調整主要是通過(guò)加權來(lái)解決，而事后調整多采用平衡系數調整法，

　　五)崗位測評信度和效度。

　　1)信度是指測評結果的前后一致性程度，即測評得分可信賴(lài)程度的大小。

　　2)效度是指測評本身可能達到期望目標的程度，即測評結果反映被測評對象的真實(shí)程度。效度的實(shí)質(zhì)是測評結果的客觀(guān)性、有效性問(wèn)題。

　　a、內容效度。

　　b、統計效度。

　　16.工作崗位評價(jià)主要方法有四種：排列法、分類(lèi)法、因素比較法和評分法。前兩種為“非解析法”，后兩種為“解析法”，兩者主要區別是：前兩種不把崗位劃分成要素來(lái)分析，而后兩種則是崗位內各要素之間的比較。具體崗位評價(jià)方法詳細比較表見(jiàn)書(shū)242頁(yè)。

　　一)排列法。

　　1)簡(jiǎn)單排列法。亦稱(chēng)序列法，是一種最簡(jiǎn)單的崗位評定方法，是由評定人憑著(zhù)工作經(jīng)驗主觀(guān)進(jìn)行判斷，根據崗位相對價(jià)值按高低進(jìn)行排列。具體步驟：a、由有關(guān)人員組成評定小組，并做好準備工作。b、了解情況，收集有關(guān)崗位方面的資料、數據。c、評定人事先確定評定標準，對單位同類(lèi)崗位的重要性逐一做出評判。d、將經(jīng)過(guò)所有評定人員評定的每個(gè)崗位結果加以匯總，得到序號和。

　　2)選擇排列法。亦稱(chēng)交替排列法，是簡(jiǎn)單排列法的進(jìn)一步推廣，有三個(gè)步驟。

　　3)成對比較法。亦稱(chēng)配對比較法、對子比較法、平行比較法、兩兩比較法。較以上方法更準確有效，步驟是：首先將每個(gè)崗位按照所有評價(jià)要素與其它所有崗位一一進(jìn)行對比；然后，再將各個(gè)要素的考評結果整理匯總，求得最后的綜合考評。該法缺點(diǎn)是：一旦崗位增多，則工作量很大。

　　二)分類(lèi)法。是排列法的改進(jìn)，主要特點(diǎn)是：各種級別及其結構是在崗位被排列之前就建立起來(lái)。工作步驟是：a、由單位內專(zhuān)門(mén)人員組成評定小組，收集有關(guān)資料。b、按照生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中各類(lèi)崗位的作用和特征，將單位的全部崗位分成幾個(gè)大的系統。每個(gè)系統再按其內部結構、特點(diǎn)再劃分為若干子系統。c、再將各個(gè)系統中的各崗位分成若干層次，最少分為5-7檔，最多可分為11-17檔。

　　d、明確規定各檔次崗位的工作內容、責任和權限。e、明確各系統、各檔次崗位的資格要求。f、評出不同系統、不同崗位之間的相對價(jià)值和關(guān)系。

　　分類(lèi)法可用于多種崗位的評價(jià)，但對不同系統的崗位評比存在相當的主觀(guān)性，準確度較差。

　　三)因素比較法。是從評分法衍化而來(lái)的。是按照要素對崗位進(jìn)行分析和排序。和評分法的主要區別在于，各要素的權重不是事先確定的。其具體步驟是：a、先從全部崗位中選出 15-20個(gè)主要崗位，其所得到的勞動(dòng)報酬應是公平合理的(須是大多數人公認的)。b、選定各崗位共有的影響因素，作為崗位評價(jià)的基礎。一般有以下五項：智力條件；技能；責任；身體條件；勞動(dòng)環(huán)境條件。

　　c、將每一個(gè)主要崗位的每個(gè)影響因素分別加以比較，按程度的高低進(jìn)行排序。排序方法與“排列法”完全一致。

　　d、崗位評定小組應對每一崗位的工資總額，經(jīng)過(guò)認真協(xié)調，按上述五種影響因素進(jìn)行分解，找出相對應的工資份額。e、找出單位中尚未進(jìn)行評定的其它崗位，與現有的已評定完畢的重要崗位對比，要素相近的，就按相近條件的崗位工資分配計算工資，累計后就是本崗位的工資。

　　四)評分法。亦稱(chēng)點(diǎn)數法。該法首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點(diǎn)數表示每一因素，然后按預定的衡量標準，對現有崗位的各個(gè)因素逐一評價(jià)、評估，求得點(diǎn)數，經(jīng)過(guò)加權求和，最后得到各個(gè)崗位的總點(diǎn)數。

　　其具體步驟是：

　　1)確定工作崗位評價(jià)的主要影響因素。所選是與崗位任務(wù)直接相關(guān)的重要因素，有四方面：

　　a、崗位的復雜難易程度。b、崗位的責任。c、勞動(dòng)強度與環(huán)境條件。d、崗位作業(yè)緊張、困難程度。

　　2)根據崗位的性質(zhì)和特征，確定各類(lèi)工作崗位評價(jià)的具體項目。

　　3)對各評價(jià)因素區分出不同級別，并賦予一定點(diǎn)數，以提高評價(jià)的準確度。在確定各項目總點(diǎn)數以后，可采用等級差數規定出本項目各級別的評分標準。(見(jiàn)書(shū)250頁(yè)。)

　　4)將全部評價(jià)項目合并成一總體，根據各個(gè)項目在總體中的地位和作用重要性，分別給定權數。

　　5)為了將單位相同性質(zhì)的崗位歸入一定等級，可將工作崗位評價(jià)的總點(diǎn)數分為若干級別。

　　評分法的優(yōu)點(diǎn)是易于被人理解和接受，由于它是若干評定要素綜合平均的結果，且有較多的專(zhuān)業(yè)人員參與評定，從而大大提高評定的準確性。缺點(diǎn)是工作量大，費時(shí)費力，在選定評價(jià)項目及給定權數有一定主觀(guān)性。因此評分法適于生產(chǎn)過(guò)程復雜，崗位類(lèi)別、數目多的大中型單位的采用。

　　第三節 人工成本核算

　　01.企業(yè)人工成本，亦稱(chēng)人工費或人事費用，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費用。包括：人員從業(yè)勞動(dòng)報酬總額、社會(huì )保險費用、福利、教育、勞動(dòng)費用、住房費用及其它人工成本等。人工成本不僅是企業(yè)成本中用于人工的部分，也包括企業(yè)稅后利潤用于員工分配的部分。

　　主要如下：

　　a、從業(yè)人員勞動(dòng)報酬。

　　b、社會(huì )保險費用。

　　c、住房費用。

　　d、福利費用。

　　e、教育經(jīng)費。

　　f、勞動(dòng)保護費。

　　g、其它人工成本。

　　03.確定合理人工成本應考慮的因素：

　　一)企業(yè)的支付能力。企業(yè)薪酬水平是由各種生產(chǎn)率決定的，一個(gè)重要原則：生產(chǎn)率增長(cháng)先于薪資增長(cháng)。影響企業(yè)支付能力的有：

　　1)實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率。是衡量支付力的一般尺度。

　　2)銷(xiāo)貨勞動(dòng)生產(chǎn)率。是一般尺度。

　　3)人工成本比率。是衡量支付力的重要尺度之一，也是分析企業(yè)人工成本支付能力最簡(jiǎn)單、最基本的方法之一。

　　4)勞動(dòng)分配率。是重要尺度之一。

　　5)附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率，亦稱(chēng)凈產(chǎn)值勞動(dòng)生產(chǎn)率。是一般尺度。

　　6)單位制品費用。是一般尺度。

　　7)損益分歧點(diǎn)，是企業(yè)盈虧的分解點(diǎn)。

　　二)員工的生計費用。是企業(yè)“非支付不可的薪資”。生計費隨著(zhù)物價(jià)和生活水平兩個(gè)因素變化而變化。

　　三)工資的市場(chǎng)行情。亦稱(chēng)市場(chǎng)工資率。確定薪酬要考慮市場(chǎng)行情，也稱(chēng)為同工同酬原則。

　　04.人工成本核算程序：

　　一)核算人工成本的基本指標。包括：

　　1)企業(yè)從業(yè)人員的平均人數。

　　2)年人均工作時(shí)數。

　　企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數=(企業(yè)年制度工時(shí)+年加班工時(shí)-損耗工時(shí))÷企業(yè)從業(yè)人員年平均人數。

　　3)企業(yè)銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收入)。

　　4)企業(yè)增長(cháng)值(純收入)。

　　5)企業(yè)利潤總額。

　　6)企業(yè)成本總額。

　　7)企業(yè)人工成本總額。人工成本=企業(yè)從業(yè)人員勞動(dòng)報酬總額+社會(huì )保險費用+福利費用+教育費用+勞動(dòng)保護費用+住房費用+其它人工成本。

　　二)核算人工成本投入產(chǎn)出比。

　　1)銷(xiāo)售收入(營(yíng)業(yè)收入)與人工費用的比率。人工費用比率=人工費用÷銷(xiāo)售收入=(人工費用÷員工總數)÷(銷(xiāo)售收入÷員工總數)=薪酬水平÷單位員工銷(xiāo)售收入。

　　2)勞動(dòng)分配率。勞動(dòng)分配率=人工費用÷增加值(純收入)。

　　05.合理確定人工成本的方法：

　　1)勞動(dòng)分配率基準法。是以勞動(dòng)分配率為基準，根據一定的目標人工成本，推算出所必須達到的目標銷(xiāo)售額；或根據一定目標銷(xiāo)售額，推算出可能支出的人工成本及人工成本總額增長(cháng)幅度。

　　合理的人工費率=人工費用÷銷(xiāo)貨額=(凈產(chǎn)值÷銷(xiāo)貨額)×(人工費用÷凈產(chǎn)值)=目標附加價(jià)值率×目標勞動(dòng)分配率。

　　應用勞動(dòng)分配率基準法的步驟：(具體計算方法見(jiàn)書(shū)259頁(yè)。)

　　2)銷(xiāo)售凈額基準法。(該部分計算較多，詳見(jiàn)書(shū)259-260頁(yè))。

　　3)損益分歧點(diǎn)基準法。(該部分計算較多，詳見(jiàn)書(shū)260-261頁(yè))。

　　第四節 員工福利管理

　　01.福利，本質(zhì)上是一種補充性報酬，往往不以貨幣形式直接支付，而是以服務(wù)或實(shí)物形式支付。有多種形式：全員性福利、特殊福利、困難補助。

　　02.福利管理的主要內容：確定福利總額，明確福利實(shí)施的目標，確定福利支付形式和對象，評價(jià)福利措施的實(shí)施效果。

　　03.福利管理的主要原則：

　　1)合理性原則。

　　2)必要性原則。

　　3)計劃性原則。

　　4)協(xié)調行原則。

　　04.各種福利總額預算計劃的制定程序和內容：

　　1)該項福利的性質(zhì)：設施或服務(wù)。

　　2)該項福利的起始、執行日期，上年度的效果及評價(jià)。

　　3)該項福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預算。

　　4)新增福利的名稱(chēng)、原因、受益者、覆蓋面、本年度預算、效果預測、效果評價(jià)標準。

　　5)根據薪酬總額計劃和工資、獎金等計劃，檢查該項福利計劃的成本是否能控制在薪酬總額計劃內。

　　05.社會(huì )保障應包含三個(gè)基本要素：

　　1)具有經(jīng)濟福利性。

　　2)屬于社會(huì )化行為。

　　3)是以保障和改善國民生活為根本目標，包括經(jīng)濟保障和服務(wù)保障。

　　同時(shí)，從國家國民生活保障系統來(lái)看，社會(huì )保障應覆蓋社會(huì )三個(gè)層次：一是經(jīng)濟保障；二是服務(wù)保障；三是精神保障，屬于文化、論理、心理方面的保障，是更高層次的保障。

　　06.社會(huì )保障的構成：社會(huì )保險(針對勞動(dòng)者)、社會(huì )救助(針對貧困者)、社會(huì )福利(針對全體居民)及社會(huì )優(yōu)撫(針對軍人及其家屬)等其它各種符合以上三要素的社會(huì )性保障措施。

　　07.有關(guān)住房公積金的計算詳見(jiàn)書(shū)265-266頁(yè)。

　�、� 附加價(jià)值=銷(xiāo)售(生產(chǎn))凈額-外購部門(mén)=銷(xiāo)售凈額-當期進(jìn)貨成本(直接原材料+購入零配件+外包加工費+間接材料)

　�、� 附加價(jià)值=利潤+人工成本+其他形式附加價(jià)值的各項費用=利潤+人工成本+財務(wù)費用+租金+折舊+稅收

　　合理人工費用率=人工費用÷銷(xiāo)售額=(凈產(chǎn)值÷銷(xiāo)貨額)×(人工費用÷凈產(chǎn)值)

　　目標銷(xiāo)售額=目標人工費用÷人工費用率=目標人工費用÷(目標凈產(chǎn)值率×目標勞動(dòng)分配率)

　　目標勞動(dòng)分配率=目標人工費用÷目標凈產(chǎn)值

　　目標人工成本=本年計劃平均數×上年平均薪酬×(1+計劃平均薪酬增長(cháng)率)

　　目標銷(xiāo)售額=目標人工成本÷人工費用率

　　銷(xiāo)售人員年度銷(xiāo)售目標=推銷(xiāo)人工費用÷推銷(xiāo)員工費用率

　　推銷(xiāo)人員人工費用率=推銷(xiāo)人員人工費用總額÷毛利率

　　目標銷(xiāo)售毛利=某推銷(xiāo)員工資÷推銷(xiāo)員人工費用率

　　銷(xiāo)售成本=固定成本+變動(dòng)成本

　　測繪公司薪酬的管理制度 24

　　員工薪酬福利管理制度

　　第一章總則

　　為使本公司員工的薪金管理規范化、國際化，特制定本制度。 本公司有關(guān)職薪、薪金計算、薪金發(fā)放，除另有規定外，均依本制度辦理。 本公司員工的職薪，依其學(xué)歷、工作經(jīng)驗、技能、內在潛力及其擔任工作的難易程度、責任輕重等綜合因素核發(fā)。

　　第二章員工薪金類(lèi)別

　　1、本薪乃基本月薪，其金額根據“職薪等級表”的規定核發(fā)。

　　2、主管加給：凡主管人員根據其職責輕重，按月支付加給。

　　3、職務(wù)加給 凡擔任特殊職務(wù)人員根據其職務(wù)輕重，按月支付加給。

　　4、技術(shù)加給（特別加給）：凡擔任技術(shù)部門(mén)或在其職務(wù)上有特別表現的人員，酌情支付技術(shù)加給（特別加給）。

　　5、伙食津貼 凡公司未供應伙食者，均發(fā)給伙食津貼。

　　6、機車(chē)津貼 凡業(yè)務(wù)部外勤人員自備機車(chē)者，均發(fā)給機車(chē)津貼。

　　7、加班津貼（加勤津貼）：凡于規定工作時(shí)間外延長(cháng)上班時(shí)間，按實(shí)際情況酌情支付加班津貼，或按時(shí)計發(fā)加班津貼。若于休假日照常出勤而未補休者，按日發(fā)給加勤津貼。

　　8、其他津貼 凡上述各項本薪、獎金、津貼以外的津貼，其發(fā)給均需要由單位主管會(huì )同人事單位商定支付。 9、全勤獎金 每月除公司規定的休假日外，均無(wú)請假、曠工、遲到、早退記錄的.人員，應給予全勤獎金。 10、績(jì)效獎金 凡本公司員工，均享有績(jì)效獎金支領(lǐng)權利，其辦法另行規定。

　　11、年終獎金 凡本公司員工，年終獎金由董事會(huì )根據公司利潤情況及員工年度考績(jì)等級核給，其辦法另行規定。

　　12、其他獎金：包括個(gè)人獎金、團體獎金或對公司有特別貢獻的獎金，均由董事會(huì )支付。

　　第三章員工薪金管理

　　1、從業(yè)人員的薪金計算時(shí)間為報到服務(wù)之日到退職之日，對于新任用及辭職的員工，當月薪金均以其實(shí)際工作天數乘以當月薪給日額。若是下旬26日以后報到的新進(jìn)人員，為了便于薪金作業(yè)，合并于下月份發(fā)給薪金。

　　2、從業(yè)人員在工作中，若遇職稱(chēng)調動(dòng)、提升，從變更之日起，適用新職等級薪金。

　　3、兼任下級或同級主管者，視情形支給或不支給特別加給。

　　4、較低級的`員工代理較高級之職稱(chēng)時(shí)，仍按其原等級本薪支給，但支領(lǐng)代理職稱(chēng)的職務(wù)加給。

　　第四章員工薪金發(fā)放

　　1、從業(yè)人員的薪金訂為每月5日發(fā)給上月份的薪金，除另有規定外，應扣除薪金所得稅、保險費以及其他應扣款項。

　　2、條從業(yè)人員領(lǐng)薪時(shí)必須本人親自簽章領(lǐng)取，如有特殊原因，不能親自領(lǐng)取時(shí)，由部門(mén)主管代領(lǐng)。

　　3、領(lǐng)薪時(shí)，須將錢(qián)數點(diǎn)清，如有疑問(wèn)或錯誤，應盡快呈報主管求證，以免日后發(fā)生糾紛。

　　4、退職人員薪金于辦妥離職及移交手續后的發(fā)薪日發(fā)給，如遇有特殊情況，經(jīng)批準后在退職日當天核發(fā)。

　　5、員工應對本身的薪金保密，不得公開(kāi)談?wù)�，否則降級處分。

　　第五章員工晉升管理

　　從業(yè)人員晉升規定如下：

　　1、效率晉升：凡平日表現優(yōu)秀、情況特殊者由主管辦理臨時(shí)考績(jì)，給予效率晉升，效率晉升包括職稱(chēng)、職等、職級晉升三種。

　　2、定期晉升：每年1月1日起為上年度考績(jì)辦理期，每年3月1日為晉級生效日，晉級依考績(jì)等次分別加級。

　　3、本公司特殊職務(wù)人員（專(zhuān)員、特助）其晉升等級最高不得超過(guò)本公司主管之職等。

　　4、從業(yè)人員在年度內曾受累計記大過(guò)一次處分而未撤銷(xiāo)者，次年內不得晉升職等。

　　結合上文例子，我們可以看出各家公司會(huì )詳細列出基本底薪和各種補貼的發(fā)放方式和補給辦法。同時(shí)也會(huì )對于出勤率影響的獎金幅度做出規定，我們的職稱(chēng)評級和職位晉升也是員工薪酬福利管理制度的重要組成部分。這些內容對用工雙方都起到了良好作用，形成了積極有效的管理。所以無(wú)論我們任職于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，基本內容大致由以上幾章組成，各公司會(huì )根據自身情況予以增減條文。

　　測繪公司薪酬的管理制度 25

　　為維護全體利益，形成有章可循的薪資福利管理制度，保證中心的穩定與健康發(fā)展，特制定本制度。

　　一、本制度適用于中心的所有人員，包括：中心運營(yíng)總監、業(yè)務(wù)主管、口腔醫生、咨詢(xún)、護士、后勤、保潔員、市場(chǎng)人員等等。

　　二、中心運營(yíng)總監實(shí)行聘任制，聘任期限以公司考核為主。

　　三、前期中心業(yè)務(wù)主管以保底工資為主后期底薪加提成。

　　四、其他口腔中心人員薪酬由以下幾部分構成：

　　1、基本月薪；

　　2、績(jì)效月薪；

　　3、獎勵月薪；

　　4、法定福利和保險；

　　5、培訓、考核優(yōu)秀者獎勵

　　五、基本月工資：

　　1、以每個(gè)月10號發(fā)放，按時(shí)核發(fā)；

　　2、月基本工資的初始核定以個(gè)人學(xué)歷、職稱(chēng)、工作能力、勞動(dòng)力市場(chǎng)價(jià)格、整形醫院人力資源政策為基礎；

　　3、新聘（或新晉升）人員的基本工資按照現行標準進(jìn)行核定；特殊情況、特別人員可匯報公司主管再進(jìn)行彈性調整

　　六、績(jì)效月薪：

　　1、在每月結束后，根據考核評價(jià)結果進(jìn)行核定，在次月十號一次性核發(fā)；

　　2、任職不滿(mǎn)一個(gè)月者按實(shí)際天數進(jìn)行核定

　　七、考試獎金：每月進(jìn)行一次口腔業(yè)務(wù)與營(yíng)銷(xiāo)服務(wù)考試按末位淘汰制度實(shí)行，連續三次考試不及格者解聘，第一名或優(yōu)秀者可以適當獎勵部分現金

　　八、口腔中心人員凡發(fā)生以下情況者，均考慮停發(fā)、緩發(fā)或減發(fā)工資：

　　1、違反口腔中心政策、規定嚴重者；

　　2、辭職或辭退者；

　　3、以往工作中未發(fā)現問(wèn)題，但對當前中心業(yè)績(jì)帶來(lái)不利影響者；

　　4、透露中心業(yè)績(jì)者、相互透露討論各自工資待遇者；

　　5、工資發(fā)放、停發(fā)的決定權在口腔運營(yíng)總監處；

　　九、口腔中心的所有人員不享受雙休日，國家法定假期等福利保險

　　十、上班滿(mǎn)一年人員依法享受?chē)�家規定的`福利和保險，其享受內容和享受標準按國家有關(guān)規定處理

　　十一、上班滿(mǎn)一年人員可享受特別福利保險，但中心若發(fā)生經(jīng)濟效益滑坡或其他重大事件，可停止支付

　　十二、福利保險中心負責60%個(gè)人負責40%

　　十三、國內進(jìn)修學(xué)習：

　　1、口腔中心醫生任職滿(mǎn)一年者，考核結果良好者，可以到公司指定的學(xué)習地進(jìn)行學(xué)習費用中心負責

　　2、中心員工績(jì)效考核優(yōu)秀者，運營(yíng)總監可以匯報公司給予到總部參觀(guān)學(xué)習、旅游費用由中心負責

　　測繪公司薪酬的管理制度 26

　　1.目的

　　1.1規范和完善薪資管理，最大限度地調動(dòng)員工工作積極性，體現“注重績(jì)效、獎勤罰懶；鼓勵創(chuàng )造，增創(chuàng )效益”激勵分配原則，建立與市場(chǎng)經(jīng)濟、現代企業(yè)制度和公司發(fā)展戰略相適應薪酬體系，公司薪酬管理制度。

　　1.2結合本地區、行業(yè)實(shí)際情況，在公司支付能力范圍內設計各崗位工資、短期激勵和中長(cháng)期激勵合理結構，使其對外具有競爭性，對內具有公平性、激勵性。

　　1.3以員工崗位責任、工作績(jì)效、勞動(dòng)技能、勞動(dòng)態(tài)度等指標綜合考核員工報酬。

　　2.適用范圍

　　本制度適用于已同公司簽訂勞動(dòng)合同經(jīng)理級（含）以下員工。

　　3.工資模式

　　3.1薪酬構成

　　員工工資＝基礎工資＋崗位工資﹢績(jì)效工資＋福利

　　3.1.1基礎工資為參照珠海市最低月保障工資標準。

　　3.1.2崗位工資是根據員工所在崗位責任大小，技術(shù)、智力要求高低，勞動(dòng)強度大小和勞動(dòng)條件好壞來(lái)確定工資。

　　3.1.3績(jì)效工資是根據公司月度對各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)目標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立。

　　3.1.4福利包括住房公積金、中夜班補貼、資歷補貼、防暑降溫補貼、加班補貼等；各類(lèi)補貼標準詳見(jiàn)《公司福利管理制度》。

　　4.薪酬層級及薪點(diǎn)

　　4.1根據部門(mén)職責，將公司所有部門(mén)薪酬系統分為兩類(lèi)（一類(lèi)部門(mén)和二類(lèi)部門(mén)），一類(lèi)部門(mén)與二類(lèi)部門(mén)總體相差20%。

　　4.2根據部門(mén)類(lèi)別及崗位編制，將每類(lèi)部門(mén)所有崗位分為6個(gè)系列，每一薪酬系列主管（含）級以下崗位包含7個(gè)薪點(diǎn)，經(jīng)理級崗位包含5個(gè)薪點(diǎn)。每一系列相鄰薪點(diǎn)差距約為8.5%。每一系列重疊薪點(diǎn)崗位1~3個(gè)不等。

　　4.3根據員工所在崗位確定薪酬系列，依據員工個(gè)人工作能力、工作經(jīng)驗、工作業(yè)績(jì)、承擔職責及崗位對公司經(jīng)營(yíng)目標影響程度等諸多因素，確定員工個(gè)人薪酬薪點(diǎn)，管理制度《公司薪酬管理制度》。每個(gè)薪點(diǎn)值含月基本工資、崗位工資和月績(jì)效工資三部分。

　　4.4新入職試用期內員工，其薪酬按所在崗位工資和績(jì)效工資80%發(fā)放。

　　4.5新入職應屆中專(zhuān)生、大學(xué)生見(jiàn)習期為一年，期間薪資級別分別為：中專(zhuān)生為2.6.4；大專(zhuān)生為2.6.5級；本科生為2.5.3級；碩士生為2.5.6；博士為2.4.7；見(jiàn)習期滿(mǎn)后根據個(gè)人工作能力及崗位性質(zhì)等因素重新核定薪資級別。

　　4.6薪資級別及對應薪點(diǎn)值

　　5.年度績(jì)效獎金

　　5.1年度績(jì)效獎金與公司整體經(jīng)營(yíng)效益、部門(mén)業(yè)績(jì)及個(gè)人績(jì)效三項考核指標掛鉤。年終獎勵計發(fā)次數和具體發(fā)放標準由公司領(lǐng)導班子討論決定，時(shí)間為下一年年初。

　　5.2在總公司范圍內調動(dòng)員工，依調動(dòng)前后工作月數，按實(shí)際出勤時(shí)間和工作業(yè)績(jì)考核結果計發(fā)；非總公司范圍內調動(dòng)人員不計發(fā)年終獎勵。

　　5.3休產(chǎn)假、病假人員按實(shí)際出勤月數計發(fā)。

　　5.4整年度之內請事假累計兩個(gè)月以上（含兩個(gè)月），累計請病假四個(gè)月（含四個(gè)月）以上，不計發(fā)年終獎勵。

　　5.5員工績(jì)效獎金計算按《公司績(jì)效考核管理制度》執行。

　　6.實(shí)習期、試用期內員工及臨時(shí)聘用人員不發(fā)績(jì)效獎金。

　　7.職位晉升與薪酬調整

　　7.1轉正定級后員工薪酬調整，分為正常年度調薪、異動(dòng)調薪和特別調薪三種。薪酬調整時(shí)，只考慮績(jì)效結果和能力表現，不考慮學(xué)歷，工齡，性別等因素。薪酬調整結果應在調整確認后第二個(gè)月體現。

　　測繪公司薪酬的管理制度 27

　　第一章 總則

　　本制度是依據國家法律法規并結合公司實(shí)際情況訂立的薪酬管理規定。

　　本制度堅持內部公平、外部競爭性原則。

　　本制度所稱(chēng)工作人員是指公司所有人員（不含董事長(cháng)、總經(jīng)理），普通工作人員是指部門(mén)經(jīng)理職級以下的工作人員。

　　公司設立薪酬考核委員會(huì )，負責每年的崗位定級、績(jì)效工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金方案以及特殊獎金發(fā)放等方面的評定、審議。

　　本制度適用于公司編制內的所有工作人員（不含董事長(cháng)、總經(jīng)理）。

　　第二章 薪酬方式與適用范圍

　　公司的薪酬方式分為四種：月薪制、年薪制、談判工資制和績(jì)效工資制。

　　月薪制適用于普通工作人員。普通工作人員的工資管理采取月薪制，根據工作人員的服務(wù)質(zhì)量按月考核發(fā)放。

　　年薪制適用于各事業(yè)部和子公司總經(jīng)理、核心副總經(jīng)理。年薪工資根據年度任務(wù)由總經(jīng)理核定年薪總額。實(shí)行年薪制的工作人員，其工資包括三部分：月工資、半年考核工資、年度考核工資，其工資比例為4：2：4.超額完成任務(wù)的在年終按經(jīng)濟責任書(shū)規定。

　　談判工資制適用于公司引進(jìn)的科技及高層管理人才，根據具體情況由人力資源部核定，報總經(jīng)理審批。

　　條績(jì)效工資制適用于實(shí)行上述三類(lèi)工資制之外的其他工作人員。全部薪酬分為固定工資、績(jì)效工資、工齡工資、超額任務(wù)獎、年終效益獎金、特殊獎勵等。

　　第三章 績(jì)效工資制結構和內容

　　根據崗位的性質(zhì)和在崗人員的具體情況，確定工作人員的工資級別。

　　工作人員的工資級別額度指固定工資和標準業(yè)績(jì)工資之和，根據各崗位的實(shí)際情況，確定二者的比例。

　　副總經(jīng)理級的固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為6：4；

　　部門(mén)經(jīng)理級固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為7：3；

　　普通工作人員級的崗位固定工資與標準業(yè)績(jì)工資的比例為9：1；

　　業(yè)績(jì)工資：

　　業(yè)績(jì)工資=個(gè)人標準業(yè)績(jì)工資x績(jì)效考核系數。

　　部門(mén)經(jīng)理級（含）以上中、高層工作人員業(yè)績(jì)工資根據季度指標考核結果和年度指標考核結果分別按季度和年度發(fā)放。

　　工作人員的工齡工資。

　　本企業(yè)工齡工資計算標準：工作人員加入新公司簽訂合同后滿(mǎn)一年開(kāi)始計算本企業(yè)工齡工資，每人10元/月，之后本企業(yè)工齡每增加一年，工齡工資增加10元，增加到150元/月為止，以后不再增加。

　　工作人員病事假全年累計超過(guò)15天，福利假累計超過(guò)30天（國家法定節假日及公司年假除外）或因為試用期等原因工作時(shí)間不滿(mǎn)12個(gè)月的`，年終效益獎金按實(shí)際工作月數除以12個(gè)月折算。

　　論何種原因在每年12月31日以前離職的工作人員都不享受當年的年終效益獎金，離職時(shí)間以公司人力資源部批準認可的離職時(shí)間為準。

　　第四章 績(jì)效工資制工資級別

　　工作人員轉正定崗后確定崗位工資級別，各個(gè)崗位的工資級別有一定的浮動(dòng)范圍，總經(jīng)理確定部門(mén)經(jīng)理以上崗位的級別，人力資源部根據考核結果確定普通工作人員的實(shí)際崗位級別，報總經(jīng)理審批。

　　公司薪酬考核委員會(huì )每年根據工作人員工作業(yè)績(jì)、態(tài)度和能力綜合得分決定工作人員崗位晉級或降級。

　　工資等級劃分為三個(gè)層次，分別為副總經(jīng)理層、經(jīng)理層和普通工作人員層。

　　副總經(jīng)理層分為a、b、c、d、e五級，副總經(jīng)理層可在五級內晉升或降級。

　　經(jīng)理層分為a、b、c、d、e、f、g、h八級，不同經(jīng)理的級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級。

　　普通工作人員層分為a、b、c、d、e五級，其中每一級又分若干檔次，共28個(gè)檔。

　　工作人員崗位發(fā)生調整后，其崗位級別作相應調整。

　　第五章 試用期薪酬

　　公司工作人員試用期一般為三個(gè)月，特殊情況下最多可以延長(cháng)到六個(gè)月。

　　工作人員入職后按月領(lǐng)取約定的試用期工資。

　　試用期期間的考核依據由各部門(mén)和人力資源部根據實(shí)際情況確定。

　　試用期工資由人力資源部與試用工作人員單獨約定。

　　第六章 薪酬組織與發(fā)放

　　薪酬考核委員會(huì )主席為公司總經(jīng)理，副主席為行政副總和財務(wù)副總，人力資源部經(jīng)理為執行副主席。

　　薪酬考核委員會(huì )主席負責提出整體薪酬政策方向，行政副總負責提出激勵目標，財務(wù)副總負責提出薪酬成本目標，人力資源部經(jīng)理負責提供具體方案并在每年年度績(jì)效考評結束后組織薪酬調整工作會(huì )議。薪酬調整工作會(huì )議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金方案、特殊津貼發(fā)放等有關(guān)薪酬激勵的問(wèn)題。具體工作人員工資級別調整和各項薪酬發(fā)放由人力資源部根據薪酬工作會(huì )議和績(jì)效考評結果執行。

　　第30條人力資源部負責組織編制每月薪酬發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后送達財務(wù)部執行。

　　辦公室負責制定年度效益獎金的發(fā)放方案，報總經(jīng)理審批后，送達財務(wù)部執行。

　　工作人員固定工資、工齡工資發(fā)放時(shí)間為當月5日，月度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下一個(gè)月5日，季度績(jì)效工資發(fā)放時(shí)間為下季度第一個(gè)月5日。各部門(mén)必須在次月25日前將上月工資表報人力資源部審核。

　　工作人員的超額任務(wù)獎金，根據考核情況，按季度或年度發(fā)放。

　　第七章 附則

　　公司有權自主決定內部所有工作人員的工資關(guān)系、工資標準及其獎懲方案。

　　本規定是公司企業(yè)管理制度的組成部分，由人力資源部負責解釋。

　　公司實(shí)行工資保密制度，個(gè)人不得透露本人工資給他人，也得向他人詢(xún)問(wèn)，相互之間不得討論，否則將視情節給予處罰。

　　本規定從20xx年9月1日起開(kāi)始試行。

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