企業(yè)的管理制度15篇
在不斷進(jìn)步的社會(huì )中，制度起到的作用越來(lái)越大，制度一般指要求大家共同遵守的辦事規程或行動(dòng)準則，也指在一定歷史條件下形成的法令、禮俗等規范或一定的規格。什么樣的制度才是有效的呢？以下是小編收集整理的企業(yè)的管理制度，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
企業(yè)的管理制度1
第一章總則
第一條為加強門(mén)店消防工作,落實(shí)“預防為主,防消結合”的工作方針,依據《西安市防火安全工作管理規定》以及國家和西安市關(guān)于消防安全方面的法律法規和相關(guān)政策規定，結合門(mén)店實(shí)際情況,制定本制度。
第二章組織管理
第二條貫徹落實(shí)企業(yè)法人代表或委托代理人責任制，企業(yè)法人代表或委托代理人代表公司與上級管理部門(mén)簽訂年度《防火安全責任書(shū)》，門(mén)店主管領(lǐng)導負責組織實(shí)施工作。
第三條門(mén)店安全委員會(huì )(簡(jiǎn)稱(chēng)“安委會(huì )”)負責防火安全的組織領(lǐng)導工作，安全管理辦公室(簡(jiǎn)稱(chēng)“安全辦”)負責防火安全的具體實(shí)施工作。
第三章管理職責
第四條安全辦關(guān)于防火安全方面的職責：
一、負責門(mén)店防火安全方面的法律法規的宣傳教育工作，不斷提高全體員工遵紀守法意識和防火安全的自覺(jué)性，落實(shí)公司防火安全責任制。
二、貫徹執行國家和西安市關(guān)于消防方面的法律法規，制訂門(mén)店防火安全制度并監督檢查制度落實(shí)情況，對各事業(yè)部和管理部室防火安全情況進(jìn)行日常性巡視檢查，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)采取糾正和預防措施，減少或避免火災事故。
三、每月定期、節假日以及重大政治活動(dòng)期間，對各事業(yè)部和管理部室防火安全情況進(jìn)行巡視檢查，同時(shí)加大重點(diǎn)防火部位的巡視檢查頻度。發(fā)現問(wèn)題應及時(shí)采取糾正和預防措施，對暫時(shí)難以消除的火災隱患，應報公司主管領(lǐng)導并采取應急措施，對隨時(shí)有可能發(fā)生火災危險的部位或設施，有權責令有關(guān)部門(mén)和人員立即改正或者停止使用，確保門(mén)店的防火安全。
四、負責建立和修訂門(mén)店防火檔案，以實(shí)現對防火安全責任的追溯。
五、配合消防管理機關(guān)和地區安委會(huì )組織到公司進(jìn)行的監督檢查和驗收工作或其他活動(dòng)，對消防機關(guān)指出的隱患和提出的改進(jìn)建議，應在規定時(shí)間內采取糾正和預防措施，并將結果報告消防機關(guān)。
六、負責門(mén)店生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)區域內防火安全責任事故的處理，或協(xié)助消防管理機關(guān)對門(mén)店生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)區域內防火安全責任事故的處理。
七、參與門(mén)店新建、改建、擴建項目中有關(guān)消防安全方面的設計方案審定工作和最終驗收工作，并對施工過(guò)程的情況負有監督責任。
八、負責門(mén)店出租房屋、出租場(chǎng)地的《安全協(xié)議書(shū)》的簽訂工作。實(shí)施消防安全監督管理職能
九、負責對新到門(mén)店工作的員工進(jìn)行上崗前的防火安全教育培訓工作。
十、負責定期對門(mén)店的防火物資、消防器材進(jìn)行維護保養、檢查、更換和增補工作。
十一、安全值班和巡邏人員應堅守崗位，不得脫崗，并掌握防火和滅火基本知識。
十二、負責《臨時(shí)動(dòng)火證》的審批和檢查工作。
十三、安全監督檢查人員應當將檢查的時(shí)間、地點(diǎn)、內容、發(fā)現的問(wèn)題及處理情況記錄，并由檢查人員和被檢查部門(mén)負責人簽字，被檢查部門(mén)負責人拒絕簽字的，檢查人員應當將情況記錄在案，并向安全辦及公司主管領(lǐng)導報告。
第五條各事業(yè)部及管理部室關(guān)于防火安全方面的職責：
一、負責對本部門(mén)員工進(jìn)行防火安全方面的政策法規的宣傳教育工作，不斷提高本部門(mén)員工遵紀守法意識和防火安全的自覺(jué)性，落實(shí)與公司簽訂的《年度安全目標責任書(shū)》的工作和部門(mén)防火安全責任制。
二、貫徹執行國家和西安市關(guān)于防火方面的法律法規，以及門(mén)店防火安全管理制度與各崗位工種安全防火規定，監督檢查本部門(mén)落實(shí)門(mén)店制度及規定的情況，對本部門(mén)防火安全情況進(jìn)行日常性巡視檢查。發(fā)現問(wèn)題應及時(shí)采取糾正和預防措施，減少或避免火災事故。實(shí)施科研生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理工作與防火安全管理工作同計劃、同布置、同落實(shí)、同檢查、同總結、同評比的“六同”。
三、配合消防管理機關(guān)、地區安委會(huì )和公司組織進(jìn)行的監督檢查和驗收工作以及消防管理機關(guān)和地區安委會(huì )組織的其他活動(dòng)，對消防機關(guān)指出的隱患和提出的改進(jìn)建議，在規定時(shí)間內采取糾正和預防措施，并將結果報告公司安全辦。
四、愛(ài)護門(mén)店的防火設施、消防器材和避雷設施，不得隨意挪動(dòng)、挪用、埋、壓、圈、占。
五、發(fā)現火災隱患應及時(shí)排除，出現火災應及時(shí)組織本部門(mén)員工進(jìn)行撲救，并向安全辦及時(shí)匯報，不得瞞報、漏報或延報火災情況。未經(jīng)安全辦許可不得撤除、清理火災現場(chǎng)。
六、對重點(diǎn)部門(mén)的防火部位和設施指定專(zhuān)人負責，下班前拉閘斷電，熄滅燈火。
七、部門(mén)全體員工均為門(mén)店義務(wù)消防隊員，應急救援的組織管理工作見(jiàn)《安全生產(chǎn)管理制度》第五十二條規定。
第四章宣傳和教育
第六條安委會(huì )每季度定期召開(kāi)工作例會(huì )，分析公司安全形勢、學(xué)習貫徹有關(guān)文件精神，針對問(wèn)題制定改進(jìn)措施并予以落實(shí)。
第七條安委會(huì )成員應利用各種會(huì )議對員工進(jìn)行安全教育，及時(shí)通報門(mén)店安全情況，并按安委會(huì )的要求布置落實(shí)安全工作。
第八條安全辦應利用門(mén)店計算機信息網(wǎng)絡(luò )、通訊、黑板報、宣傳畫(huà)、橫幅等多種形式和手段，開(kāi)展經(jīng)常性的治安防范和防火安全方面的法律法規的宣傳教育活動(dòng)。
第九條門(mén)店大堂經(jīng)理應充分重視公司及門(mén)店防火安全工作，按照安全辦的要求落實(shí)對員工的防火安全教育，帶領(lǐng)員工自覺(jué)遵守防火安全方面的法律法規和相關(guān)政策以及公司安全方面的有關(guān)制度，組織員工開(kāi)展防火法律法規的學(xué)習培訓，提高員工防火安全意識和遵守防火法律法規的自覺(jué)性。
企業(yè)的管理制度2
一、物資采購計劃的確認階段
生產(chǎn)部門(mén)對物資的需求，是采購計劃制定的根本依據。物資采購計劃要從生產(chǎn)需求開(kāi)始，這一點(diǎn)國內外企業(yè)沒(méi)有什么不同，但其后的審核批準程序，二者卻存在很大差異，因此產(chǎn)生了不同的控制效果。
國外企業(yè)物資采購管理制度規定：首先由生產(chǎn)部門(mén)根據生產(chǎn)計劃或即將簽發(fā)的生產(chǎn)通知提出請購單;第二步，將請購單交由倉儲部門(mén)保管人員審核，保管人員根據庫存情況核定采購數量，并經(jīng)倉儲部門(mén)主管簽字后，傳遞到采購部門(mén);第三步，采購部門(mén)接到請購單后，審查是否重復采購，以及是否存在其他不合理請購品種或數量等，審核同意后，根據已掌握的市場(chǎng)價(jià)格，對采購所需資金做出估算，并將請購單交資金預算管理部門(mén);第四步，資金預算管理人員根據企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標和資金預算審核請購物資是否在預算之內，審核后再交還采購部門(mén)，采購部門(mén)方可根據各部門(mén)審核過(guò)的請購單編制正式采購計劃。
相對而言，我們企業(yè)這方面的制度比較簡(jiǎn)單：首先，也是由生產(chǎn)部門(mén)根據生產(chǎn)計劃編制用料申請表，報送采購部門(mén);其次，采購部門(mén)審查是否有超范圍、超限額的品種和數量，并根據庫存情況審定采購數量;最后，編制正式采購計劃報主管領(lǐng)導審批。
兩種制度的差別在于：首先，業(yè)務(wù)流程不同。國外企業(yè)的制度相對復雜，要經(jīng)過(guò)四個(gè)部門(mén)審核、批準，有四個(gè)控制點(diǎn);而我們的企業(yè)只經(jīng)過(guò)兩個(gè)部門(mén)，加上主管領(lǐng)導把關(guān)，有三個(gè)控制點(diǎn)。其次，組織機構設置不同。對生產(chǎn)部門(mén)請購單或用料申請計劃的審核，國外企業(yè)增加了倉儲部門(mén)和資金預算管理部門(mén)的參與，而倉儲部門(mén)與采購部門(mén)是完全獨立的兩個(gè)部門(mén);而我們企業(yè)的機構設置中，倉儲部門(mén)和采購部門(mén)同屬物資管理部門(mén)，是一個(gè)部門(mén)內的兩個(gè)相對獨立部門(mén)，倉儲部門(mén)一般不直接參與計劃的審核，明顯處于次要地位。盡管兩種制度的控制目的相同，但這些差異對內控制度的控制效果影響卻很大。其主要原因是，從內部控制理論分析，內部控制實(shí)質(zhì)就是內部牽制，即一項業(yè)務(wù)由二個(gè)或二個(gè)以上的人或部門(mén)經(jīng)手，其發(fā)生差錯和串謀舞弊的機率就會(huì )大大降低。因而，在管理機構設置上要求將不相容職務(wù)進(jìn)行分離，將一項業(yè)務(wù)分由兩個(gè)或兩個(gè)以上部門(mén)控制。國外企業(yè)將請購單的審核分由倉儲部門(mén)、采購部門(mén)、資金預算部門(mén)負責，而我們企業(yè)對物資用料申情計劃僅由物資管理一個(gè)部門(mén)審核，其控制效果必然要弱。從另一個(gè)角度分析，雖然我們企業(yè)的物資管理部門(mén)內部，采購部門(mén)和存儲部門(mén)也是分開(kāi)的，具有相對獨立性，但他們同由一個(gè)部門(mén)管理，接觸機會(huì )較多，有共同的部門(mén)利益，很難避免人際關(guān)系和部門(mén)利益等因素的影響�？傊�，由于機構設置上的差異，國外企業(yè)的內部控制效果明顯優(yōu)于我們企業(yè)的內部控制。這一點(diǎn)在實(shí)際工作中已經(jīng)非常明了。
另外，參與部門(mén)不同，對控制效果產(chǎn)生的影響也不相同。國外企業(yè)規定，生產(chǎn)部門(mén)的請購單首先經(jīng)倉儲部門(mén)保管人員審核，相當于我們企業(yè)要求采購人員做的“庫平”工作。不同的是，國外企業(yè)是由倉儲部門(mén)保管人員來(lái)完成，而我們是由采購人員根據保管人員提供的庫存資料來(lái)完成。由倉儲部門(mén)保管人員直接負責和由采購人員間接負責，最終效果差別很大。如我們的企業(yè)庫存一般都存在令人頭痛積壓?jiǎn)?wèn)題，對積壓物資的使用、處理，應是采購計劃中必須考慮的重要因素，但因物資積壓與保管人員關(guān)系不大，所以保管人員并不會(huì )積極主動(dòng)地去清理，而國外企業(yè)要求倉儲部門(mén)保管人員參與采購計劃審核，對物資積壓就負有直接責任，因而會(huì )積極主動(dòng)地去處理積壓物資。這種管理方式能夠更好地避免積壓物資的產(chǎn)生，這一點(diǎn)很值得我們借鑒。
二、選擇采購渠道，確定采購價(jià)格階段
采購渠道和采購價(jià)格的確認，是物資采購控制的重中之重。它直接影響到企業(yè)的經(jīng)濟效益，因而無(wú)論中外企業(yè)都將其作為關(guān)鍵控制環(huán)節。
國外企業(yè)規定：采購部門(mén)應該根據市場(chǎng)情況和以往的業(yè)務(wù)往來(lái)，建立供應商資信情況信息庫，或通過(guò)中介機構查詢(xún)有關(guān)供貨商的資信情況，然后向兩家以上供應商索取采購物資的價(jià)格和質(zhì)量指標，比較不同供應商所提供資料，選擇最有利于企業(yè)生產(chǎn)和價(jià)格最合理的供應商。對于評選供應商，多數企業(yè)還會(huì )成立一個(gè)專(zhuān)門(mén)委員會(huì )，集體研究決定。選定供應商和采購價(jià)格后，采購部門(mén)就可填制正式訂貨單或采購合同，但還須將定貨單副本交由請購部門(mén)(生產(chǎn)部門(mén))，證實(shí)定單內容符合他們的要求，同時(shí)還要將定貨單副本送收貨部門(mén)，以便驗收時(shí)使用。而我們企業(yè)在采購渠道及價(jià)格確定方面，雖然一般也要求進(jìn)行比價(jià)或招標，一些單位也設置了專(zhuān)門(mén)的崗位或部門(mén)負責監督，但實(shí)際上還是主要由采購人員和主管領(lǐng)導審定，比價(jià)或招標對多數單位來(lái)說(shuō)還只是一種形式。
兩種制度相比，最大的不同之處就在于，國外企業(yè)強調集體決策，弱化了管理者的個(gè)人作用，也更易避免決策中的個(gè)人行為。而我們企業(yè)選定采購渠道和價(jià)格的決策中，強調主管領(lǐng)導的作用。兩種制度體現了管理理念上的差別，反映出我們企業(yè)人治觀(guān)念重于法制觀(guān)念，而這種觀(guān)念更易產(chǎn)生個(gè)人行為。當然，這種觀(guān)念也有其客觀(guān)因素，就是我們的市場(chǎng)不規范，依賴(lài)采購人員和領(lǐng)導個(gè)人的經(jīng)驗較多等。
另外，國外企業(yè)與我們企業(yè)物資采購管理制度還存在其他方面的差別，如對業(yè)務(wù)記錄資料的要求，國外企業(yè)很?chē)栏窈芤幏�，要歸檔備查。而我們企業(yè)對這方面很不重視，記錄資料是為應付檢查而準備，雖然規范但不真實(shí)。
企業(yè)的管理制度3
企業(yè)管理，薪酬管理可以激勵職工發(fā)展業(yè)績(jì)。那么如何制定薪酬管理制度呢？現向你提供某公司的薪酬管理制度，希望助你了解有關(guān)的內容。
一、目的：需要貫徹以人為本，創(chuàng )造價(jià)值的發(fā)展理念；完善薪資管理制度，強化部門(mén)職能。
二、適用范圍：公司職員。
三、制訂標準：在原有薪資的基礎上，參照同行相關(guān)的薪資待遇而設定。
四、參照依據：原薪資標準、地方收入標準、市場(chǎng)行情收入標準。
五、薪資等級制度：
1、薪資構成：基本工資+項目津貼+獎金。
2、基礎工資：作為該員工從事工作的基礎保障收入，發(fā)放標準參照（薪資等級一覽表）。
3、等級劃分：分五個(gè)檔，每檔設二十五級。
�。�1）一檔（高管）：正（副）總裁、事業(yè)部總經(jīng)理、總裁助理；
�。�2）二檔（部門(mén)）：總公司部門(mén)正（副）經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理、項目經(jīng)理、分公司正（副）總經(jīng)理、銷(xiāo)售大區經(jīng)理、事業(yè)部部門(mén)正（副）經(jīng)理、高級專(zhuān)業(yè)人員；
�。�3）三檔（主管）：總公司部門(mén)助理或主辦、總裁秘書(shū)、分公司部門(mén)正（副）經(jīng)理、設計師、省級業(yè)務(wù)主管、中級專(zhuān)業(yè)人員；
�。�4）四檔（主辦）：分公司部門(mén)助理或主辦、車(chē)間主任、業(yè)務(wù)主辦、初級專(zhuān)業(yè)人員；
�。�5）五檔（職員）：出納、會(huì )計、文員、銷(xiāo)售內勤、統計員、后勤管理員、設備管理員、倉管員、水電管理員、檢驗員、兌獎員、文員、駕駛員、接待員、工勤人員、工人；
�。�6）注：
A、凡未列入以上檔次者，其薪資標準另行制訂；
B、業(yè)務(wù)部助理在職權上高于大區經(jīng)理，其薪資級別要比大區經(jīng)理高；
C、公司與事業(yè)部、子公司是上下級隸屬關(guān)系，本薪資制度中，已將此關(guān)系考慮在內。
4、說(shuō)明：
�。�1）二檔、三檔管理人員由本公司總裁任命為準。
�。�2）技師類(lèi)員工原則上以三檔起薪，特殊人才可享受二檔或更高一級待遇。
5、工齡津貼：
�。�1）計算標準：以該員工進(jìn)入公司滿(mǎn)一年后始計，第二年開(kāi)始每滿(mǎn)一年每月20元。
�。�2）工齡工資以十年封頂，即工作滿(mǎn)十年后不再遞增計算工齡。
�。�3）工齡津貼統一在年終發(fā)放，凡在年終前離職人員（辭職、辭退、開(kāi)除），均不發(fā)放。
6、學(xué)歷或職稱(chēng)津貼：
�。�1）高中、中專(zhuān)生或取得（員）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月50元；
�。�2）大專(zhuān)生或取得（助理）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月100元；
�。�3）本科生或取得（師）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月150元；
�。�4）碩士生或取得（高級）資格認證（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月200元；
�。�5）博士生或相關(guān)任職資格的（能出具相關(guān)證書(shū)的）每月300元；
�。�6）既取得學(xué)位又獲得資格認證的只能享受一項津貼，但在晉職同等條件下，優(yōu)先考慮。
�。�7）所取得職稱(chēng)資格認證必須與所從事的專(zhuān)業(yè)對口，方可享受該項津貼。
7、特許津貼：特別人才津貼由本公司總裁特批。
8、發(fā)放標準：
�。�1）凡新進(jìn)員工需要三個(gè)月的試用期，因工作表現優(yōu)秀或對公司有較大貢獻者，經(jīng)部門(mén)上報，人力資源部核實(shí)，經(jīng)審批后（根據公司人事管理權限而定）可縮短試用期；薪資發(fā)放依不同職務(wù)或工作而定；
�。�2）總裁助理需要試用期一檔一級起薪，任命后一級三檔；總公司部門(mén)經(jīng)理、事業(yè)部副總經(jīng)理試用期二檔十三級起薪，任命后二檔十七級；事業(yè)部部門(mén)經(jīng)理、分公司副總經(jīng)理試用期二檔十一級起薪，任命后二檔十五級起薪；總公司部門(mén)副理試用期二檔六級起薪，任命后二檔九級起薪；大區經(jīng)理試用期二檔三級起薪，任命后二檔七級起薪；事業(yè)部部門(mén)副理試用期二檔三級起薪，任命后二檔九級起薪；
�。�3）省級A業(yè)務(wù)主管、分公司部門(mén)經(jīng)理、設計師試用期三檔七級起薪，任命后由三檔十四級起薪；省級B業(yè)務(wù)主管試用期三檔四級起薪，任命后三檔九級起薪；總公司部門(mén)助理或主辦、總裁秘書(shū)、分公司部門(mén)副理試用期三檔四級起薪，任命后三檔七級起薪；
�。�4）車(chē)間主任需要試用期四檔五級起薪，任命后四檔十一級起薪；分公司部門(mén)助理或主辦試用期四檔十七級起薪，轉正后四檔二十三級起薪；
�。�5）文員、出納、倉管員、銷(xiāo)售內勤、檢驗員、統計員、廚師、司機、水電管理員需要試用期五檔八級起薪，轉正后五檔十五級起薪；保安員試用期五檔六級起薪，轉正后五檔十級起薪；食堂幫廚、綠化工、清潔工試用期五檔二級起薪，轉正后五檔六級起薪；
�。�6）新進(jìn)員工試用期薪資定級將在原定薪資點(diǎn)基礎上考慮其工作經(jīng)驗及其它技能而高套兩至三個(gè)級別。
�。�7）特殊情況經(jīng)本公司總裁審批可高套級別。
�。�8）注：本薪資管理制度的制訂與發(fā)放，已綜合考慮各方面因素，并朝著(zhù)以人為本管理的積極方向發(fā)展，為今后出臺標準提供依據，因此，不會(huì )產(chǎn)生負面影響。
六、薪資考核：
�。�1）公司對各崗位分別進(jìn)行考核。
�。�2）考核結果將分為差、不及格、及格、優(yōu)良、優(yōu)秀。
�。�3）其中優(yōu)秀員工占公司全員的5%，優(yōu)良員工占公司全員的5%，及格員工占全員的60%，不及格員工占全員的15%，差員工占全員的5%。
�。�4）需要考核一次達優(yōu)秀者將給予調薪三級，考核連續三次達優(yōu)秀者，給予晉級一檔同級。全年考核達優(yōu)秀者可晉升職位。
�。�5）需要考核一次優(yōu)良者將給予調薪一級，考核連續二次達優(yōu)良者，給予調薪三級。全年考核優(yōu)良者，給予調薪五級。
�。�6）考核及格者不加薪亦不減薪。
�。�7）考核一次不及格者給予降薪一級；接受公司相關(guān)職業(yè)培訓，考核連續二次不及格者，給予降薪三級；由人力資源部對其工作全面了解與評估，決定是否調職；全年考核不及格者，給予降職。無(wú)職位者以辭退論處。
�。�8）需要考核一次差者工資將給予降薪三級，并給予調職；考核連續二次差者或全年考核累計三次者以辭退論處。
�。�9）營(yíng)銷(xiāo)人員另有規定獎懲標準的，不在此限。
企業(yè)的管理制度4
古人云：千古之勝系于道，一時(shí)之勝系于力。所謂道者，乃方法、智慧、計策、制度也；力者，系匹夫之蠻力、財大氣粗之莽勇。兩下一比較，誰(shuí)勝誰(shuí)負便一目了然。前人已證明，一個(gè)優(yōu)秀的組織，必定是一個(gè)紀律嚴明的組織，是一個(gè)有法可依、有章可循的組織。
眾所周知，一個(gè)國家如果沒(méi)有健全的法制，就會(huì )給一些不良份子有機可乘，做出一些危害社稷、有損國民利益的壞事，給社會(huì )的安定團結帶來(lái)不利的隱患。換而言之，一個(gè)企業(yè)規章制度不完善，也會(huì )給某些人乘機鉆了空子。因企業(yè)制度的不完善，管理不知何從下手，最后導致企業(yè)決策失控，整體崩潰的局面。
誠然，完善的制度能給企業(yè)的日常管理一個(gè)可遵循的法規，如果光有文件制度而沒(méi)有執行力度，那么制度也就成了一紙空談。（安排工作不檢查結果=零，發(fā)現錯誤不及時(shí)改善=零）久而久之，企業(yè)制度章程就會(huì )被員工淡忘，直至退出它的歷史使命。一旦企業(yè)內部各種隱患如惡疾纏身，企業(yè)管理者想發(fā)揮制度的威力時(shí)，才發(fā)現為時(shí)已晚，因各項制度均已陷入癱瘓，這頭東窗事起，調解之后已精疲力乏；才未喘過(guò)氣，那西廂又災患綿綿，好端端一個(gè)企業(yè)，因終日疲于調解各類(lèi)糾紛事故，已無(wú)力從事生產(chǎn)的發(fā)展，面對市場(chǎng)經(jīng)濟的激烈競爭，怎堪對手一擊？可見(jiàn)企業(yè)的制度執行勢在必行。
如何執行制度？如何才能執行好各項制度？這是跟企業(yè)內部各層管理密不可分的一個(gè)重大問(wèn)題。所謂制，乃束縛、制約；度即量體裁衣，針對各種不良病癥所下的藥。制度下來(lái)沒(méi)有人執行是何原因？細追究，原來(lái)制度是要制約某些人的行為。為什么要制約這些行為呢？因為某些人的這類(lèi)行為從企業(yè)整體角度上說(shuō)，影響了大多數人的利益，也損害了企業(yè)的利益，所以我們要制訂這些東西約束一些行為的產(chǎn)生。假如我們的管理為了不得罪某些人，把企業(yè)的利益和制度放在一邊，這樣，企業(yè)的制度形同虛設，也就沒(méi)有起到實(shí)際的作用，失去了它所產(chǎn)生的意義了。所以對主管的工作考核很重要。
有一則管理案例上講過(guò)一個(gè)故事，大意是這樣：一歐洲人販到非洲販運黑人前往澳洲做苦力，商議給船主運一個(gè)人給五十美金。人販一次性買(mǎi)了二百個(gè)黑人，可是到達澳洲后，二百個(gè)黑人死了大半，原來(lái)船主為了獲得更大的利益，每日克扣黑人的伙食，結果在運輸的途中，二百人餓死了大半。得知原因后，人販決定增加船主的運費，于是運一個(gè)黑人的費用從五十上升到了一百�？墒�，人販發(fā)現，即使這樣，船主仍要克扣黑人伙食，餓死的黑人有增無(wú)減。后來(lái)，人販想到了一條好主意，他和船主談定，運送一批黑人到澳洲，到岸后按照人頭付錢(qián)給船主，每運送一個(gè)給一百二十元。后來(lái)，人販發(fā)現這種方法非常好。原來(lái)船主為了提高黑人到岸的成活率，不敢克扣黑人伙食，所以到岸后的黑人成活率好高，二百個(gè)人只有一兩個(gè)因不適環(huán)境而病倒，幾乎沒(méi)有死亡的現象了。
故事中，人販再三通過(guò)增加費用來(lái)提高黑人的到岸成活率，而他前兩次所用的方法（或制度）沒(méi)有造成對船主自身利益有沖突，所以他的方法不起作用。第三次，人販采取了與船主有責任和利益相關(guān)連的辦法，結果取得了突破性的成功。
同理，如果企業(yè)的制度與管理方法沒(méi)有同管理者個(gè)人利益進(jìn)行沖突時(shí)，出于人性的自私本能，許多管理者是以個(gè)人利益為前提，而至公司利益于不顧。
假如我們的管理制度的執行放在各級層管理利益息息相關(guān)的立場(chǎng)，那么我相信，執行力度不嚴或沒(méi)有執行力度的現象是會(huì )慢慢減少的。
一個(gè)制度的形成大致如下：
制訂者根據管理者代表意愿，充分了解員工的承受力，結合公司實(shí)情而制訂形成草案，經(jīng)高層領(lǐng)導審核，進(jìn)行修訂，最后呈老總再審核，再修訂、核準，然后下達到各部門(mén)執行。
當然，制度執行與否，效果的好壞，還得有個(gè)監督，跟進(jìn)的過(guò)程。
如何才能使各級主管貫徹制度精神？如上述故事所示，我們應該和各級管理的個(gè)人利益相關(guān)連，才能使各管理充分去執行好我們的制度。
企業(yè)的管理制度5
小微企業(yè)的薪酬管理制度
第一章總則
第一條按照公司經(jīng)營(yíng)理念和管理模式，遵照國家有關(guān)勞動(dòng)人事管理政策和公司其他有關(guān)規章制度，特制定本方案。
第二章原則
第二條按照各盡所能、按勞分配原則，堅持工資增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司經(jīng)濟效益增長(cháng)幅度，職工平均實(shí)際收入增長(cháng)幅度不超過(guò)本公司勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(cháng)幅度的摿講懷瑪原則。
第三條結合公司的生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理特點(diǎn)，建立起公司規范合理的工資分配制度。
第四條以員工崗位責任、勞動(dòng)績(jì)效、勞動(dòng)態(tài)度、勞動(dòng)技能等指標綜合考核員工報酬，適當向經(jīng)營(yíng)風(fēng)險大、責任重大、技術(shù)含量高、有定量工作指標的崗位傾斜。
第五條構造適當工資檔次落差，調動(dòng)公司員工積極性的激勵機制。
第三章年薪制
第六條適用范圍。
1.公司董事長(cháng)、總經(jīng)理；
2.下屬法人企業(yè)總經(jīng)理；
3.董事、副總經(jīng)理是否適用，由董事會(huì )決定。
第七條工資模式。
公司經(jīng)營(yíng)者與其業(yè)績(jì)掛鉤，其工資與年經(jīng)營(yíng)利潤成正比。
年薪=基薪＋提成薪水（經(jīng)營(yíng)利潤×提成比例）
1.基薪按月預發(fā)，根據年基薪額的1/12支付；
2.提成薪水，在公司財務(wù)年度經(jīng)營(yíng)報表經(jīng)審計后核算。
第八條實(shí)行年薪制職員須支付抵押金，若經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jì)不良，則用抵押金充抵。
第九條年薪制考核指標還可與資產(chǎn)增值幅度、技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品質(zhì)量、環(huán)保、安全等指標掛鉤，進(jìn)行綜合評價(jià)。
第十條年薪制須由董事會(huì )專(zhuān)門(mén)作出實(shí)施細則。
第四章正式員工工資制
第十一條適用范圍。
公司簽訂正式勞動(dòng)合同的所有員工。
第十二條工資模式。采用結構工資制。
員工工資=基礎工資＋崗位工資＋工齡工資＋獎金＋津貼
1.基礎工資。
參照當地職工平均生活水平、最低生活標準、生活費用價(jià)格指數和各類(lèi)政策性補貼確定，在工資總額中占％（如40％～50％）。
2.崗位工資。
�。�1）根據職務(wù)高低、崗位責任繁簡(jiǎn)輕重、工作條件確定；
�。�2）公司崗位工資分為（如5類(lèi)18級）的等級序列，見(jiàn)正式員工工資標準表，分別適用于公司高、中、初級員工，其在工資總額中占％（如20％～30％）。
3.工齡工資。
�。�1）按員工為企業(yè)服務(wù)年限長(cháng)短確定，鼓勵員工長(cháng)期、穩定地為企業(yè)工作；
�。�2）年功工資根據工齡長(cháng)短，分段制定標準，區分社會(huì )工齡、公司工齡；
�。�3）年功工資標準見(jiàn)正式員工工資標準表。
4.獎金（效益工資）。
�。�1）根據各部門(mén)工作任務(wù)、經(jīng)營(yíng)指標、員工職責履行狀況、工作績(jì)效考核結果確立；
�。�2）績(jì)效考評由人事部統一進(jìn)行，與經(jīng)營(yíng)利潤、銷(xiāo)售額、特殊業(yè)績(jì)、貢獻相聯(lián)系；
�。�3）獎金在工資總額中占％（如30％）左右，也可上不封頂；
�。�4）獎金考核標準見(jiàn)正式員工工資標準表；
�。�5）獎金通過(guò)隱密形式發(fā)放。
5.津貼。
�。�1）包括有交通津貼、伙食津貼、工種津貼、住房津貼、夜班津貼、加班補貼等；
�。�2）各類(lèi)津貼見(jiàn)公司補貼津貼標準。
第十三條關(guān)于崗位工資。
1.崗位工資標準的確立、變更。
�。�1）公司崗位工資標準經(jīng)董事會(huì )批準；
�。�2）根據公司經(jīng)營(yíng)狀況變化，可以變更崗位工資標準。
2.員工崗位工資核定。
員工根據聘用的崗位和級別，核定崗位工資等級，初步確定崗位在同類(lèi)崗位的下限一級，經(jīng)1年考核，再調整等級；
3.員工崗位工資變更。
根據變崗變薪原則，晉升增薪，降級減薪。工資變更從崗位變動(dòng)的后1個(gè)月起調整。
第十四條關(guān)于獎金。
1.獎金的核定程序。
�。�1）由財務(wù)部向人事部提供各部門(mén)、子公司、分公司完成利潤的經(jīng)濟指標數據；
�。�2）由行政部向人事部提供各部門(mén)員工的出勤和崗位職責履行情況記錄；
�。�3）人事部依據匯總資料，測算考核出各部門(mén)員工定量或定性的工作績(jì)效，確定每個(gè)員工效益工資的計算數額；
�。�4）考核結果和獎金計劃經(jīng)公司領(lǐng)導審批后，發(fā)放獎金。
2.獎金的發(fā)放，與崗位工資一同或分開(kāi)發(fā)放。
第十五條關(guān)于工齡工資。
1.員工1年內實(shí)際出勤不滿(mǎn)半年的，不計當年工齡，不計發(fā)當年工齡工資；
2.試用期不計工齡工資，工齡計算從試用期起算。
第十六條其他注意事項。
1.各類(lèi)假期依據公司請假管理辦法，決定工資的扣除；
2.各類(lèi)培訓教育依據公司培訓教育管理辦法，決定工資的扣除；
3.員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額；
4.各類(lèi)補貼、津貼依據公司各類(lèi)補貼管理辦法，計入工資總額；
5.被公司聘為中、高級的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，崗位工資可向上浮動(dòng)1～2級；
6.在工作中表現杰出、成績(jì)卓著(zhù)的特殊貢獻者，因故能晉升職務(wù)的，可提高其工資待遇，晉升崗位工資等級。
第五章非正式員工工資制
第十七條適用范圍：訂立非正式員工勞動(dòng)合同的臨時(shí)工、離退休返聘人員。
第十八條工資模式：簡(jiǎn)單等級工資制。見(jiàn)非正式員工工資標準表。
第十九條人事部需會(huì )同行政部、財務(wù)部對非正式員工的工作業(yè)績(jì)、經(jīng)營(yíng)成果、出勤、各種假期、加班值班情況匯總，確定在其標準工資基礎上的實(shí)發(fā)工資總額。
第二十條非合同工享有的各種補貼、津貼一并在月工資中支付。
第六章附則
第二十一條公司每月支薪日為日。
第二十二條公司派駐下屬企業(yè)人員工資由本公司支付。
第二十三條公司短期借調人員工資由借用單位支付。
第二十四條公司實(shí)行每年13個(gè)月工資制，即年底發(fā)雙月薪。
第二十五條以上工資均為含稅工資，根據國家稅法，由公司統一按個(gè)人所得稅標準代扣代繳個(gè)人所得稅。
第二十六條本方案經(jīng)董事會(huì )批準實(shí)行，解釋權在董事會(huì )。
小微企業(yè)發(fā)工資的技巧：
“誰(shuí)都知道人才是企業(yè)的生命，可給不出高薪，誰(shuí)愿意到你這里來(lái)嘛”，日前，經(jīng)營(yíng)著(zhù)一家鞋制品微企的賀洪軍告訴記者，自己正面臨招工難題。
記者隨后走訪(fǎng)多家微型企業(yè)后發(fā)現，小微企業(yè)招工難是普遍現象。其中，待遇低、成長(cháng)性差成了大家普遍反映的原因。
“小微企業(yè)內的員工不會(huì )太多，主要包括經(jīng)驗豐富的管理者和基層的銷(xiāo)售人員�！弊蛉�，重慶工商大學(xué)人力資源管理系副教授何淑明接受記者采訪(fǎng)時(shí)表示，在薪酬制度上，要充分考慮兩者區別。
“通常，我們對待骨干員工可以采用‘低工資+股份’的薪酬模式，而對待基層員工則可以采用‘低基本工資+高績(jì)效工資’的薪酬模式�！�
何淑明表示，對待核心員工，要幫助其樹(shù)立主人翁意識，可以通過(guò)贈與其少量股份（通常在20%以下），鼓勵其充分發(fā)揮個(gè)人能力，將事業(yè)做大；而在創(chuàng )業(yè)初期，由于小微企業(yè)普遍處于創(chuàng )業(yè)初期，品牌價(jià)值尚未形成有效傳播，此時(shí)，提高銷(xiāo)售人員的績(jì)效分成不但調動(dòng)了員工的積極性，也不會(huì )使企業(yè)難堪重負。
“除此之外，小微企業(yè)一定要克服小家族企業(yè)的一些不良習慣，務(wù)必做到針對家族內外的員工同工同酬，并為員工設立工齡工資、職務(wù)工資等有競爭力的薪酬體系，鼓勵優(yōu)秀人才長(cháng)期留在企業(yè)，和企業(yè)一起發(fā)展壯大�！焙问缑鞅硎�。
企業(yè)的管理制度6
【摘 要】企業(yè)的財務(wù)管理作為企業(yè)管理的重要內容，可以綜合反映出企業(yè)的各項管理活動(dòng)，而企業(yè)所開(kāi)展的所有財務(wù)管理活動(dòng)都是離不開(kāi)相應的財務(wù)管理制度的。本文從企業(yè)的內部財務(wù)管理制度設計著(zhù)手，對企業(yè)內部財務(wù)管理的相關(guān)方面進(jìn)行了研究，以供參考。
【關(guān)鍵詞】企業(yè)；財務(wù)管理；制度；設計
企業(yè)內部財務(wù)管理制度在企業(yè)的財務(wù)管理中所起到的作用是眾所周知的，完善的財務(wù)管理制度是企業(yè)開(kāi)展一切管理活動(dòng)的前提和基礎，隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)想要在競爭日益激烈的市場(chǎng)中獲得可持續發(fā)展，就必須完成各項管理。當前企業(yè)基本上都針對自身的情況制定了內部財務(wù)管理制度，在取得了一定效果帶來(lái)同時(shí)，依然存在一些問(wèn)題，比如內容不夠完善、缺乏系統性、實(shí)時(shí)性等，這就無(wú)法適應企業(yè)內部財務(wù)管理的需要，制度也就不能落實(shí)。
1、關(guān)于企業(yè)內部財務(wù)管理制度
1.1企業(yè)內部財務(wù)管理制度的特點(diǎn)
所謂的企業(yè)內部財務(wù)管理制度，是在企業(yè)的管理部門(mén)依據相關(guān)的規定并結合自身的實(shí)際情況所制定的具體的規則，它作為整個(gè)財務(wù)制度體系中最基礎的財務(wù)制度，它的作用就是規范并優(yōu)化企業(yè)的內部財務(wù)行為以及處理企業(yè)內部的財務(wù)關(guān)系。它具有五個(gè)方面的特點(diǎn)：第一，界定了企業(yè)內部財務(wù)主體的具體范圍；第二，明確了企業(yè)內部財務(wù)管理的職責；第三，去定了企業(yè)內部財務(wù)戰略以及政策，確定了管理的具體內容；第四，確定了財務(wù)管理和內部相關(guān)責任單位之間的相關(guān)關(guān)系；第五，對財務(wù)規劃以及相應的評價(jià)方法以及程序有了明確的規定。
1.2企業(yè)內部財務(wù)管理制度的內容
企業(yè)內部財務(wù)管理制度作為一個(gè)系統包括的內容比較多，劃分所依據的標準不同內容也是不同的，如果按照管理的環(huán)節劃分可以將其分為財務(wù)結算與計劃制度、財務(wù)控制和制度、財務(wù)考核評價(jià)制度以及財務(wù)監督檢查制度；如果按照管理的對象可以分為財務(wù)管理制度、資產(chǎn)管理制度、資本金管理制度、成本管理制度、收入管理制度以及財務(wù)報告和評價(jià)制度；如果按照管理的職能進(jìn)行劃分可以分為內部責任制度、決策制度、內部控制制度以及內部決算制度。
2、進(jìn)行企業(yè)內部財務(wù)管理制度設計的作用和意義
企業(yè)通過(guò)對內部財務(wù)管理制度的設計，可以促使其內部財務(wù)工作的實(shí)施以及財務(wù)政策的制定更加規范化，其作為企業(yè)財務(wù)管理的基本建設。由此可見(jiàn)，在社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟條件下，對企業(yè)內部財務(wù)管理制度進(jìn)行合理的設計有著(zhù)重要的作用和意義。當前我國是市場(chǎng)經(jīng)濟的高速發(fā)展以及國有企業(yè)都為企業(yè)進(jìn)行內部財務(wù)管理制度的數據提供了參考依據。而且國內外的財務(wù)丑聞告訴我們必須要對企業(yè)內部的財務(wù)管理制度進(jìn)行合理設計，以實(shí)現對相關(guān)人員的規范�？傊�，企業(yè)對內部財務(wù)管理制度進(jìn)行合理的設計是必要的，有著(zhù)重要的作用和意義。
3、企業(yè)內部財務(wù)管理制度設計的目標
企業(yè)的所有生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)能達到預期的目標，即就是實(shí)現財務(wù)管理目標在很大程度上可以促進(jìn)和規范內部財務(wù)管理制度的設計。企業(yè)內部財務(wù)管理制度目標在很大程度上受到設計目標的約束。筆者進(jìn)行分析總結之后，認為企業(yè)內部財務(wù)制度設計的目標主要包括三個(gè)方面：第一，確保企業(yè)資產(chǎn)的完整性和安全性；第二，加強對企業(yè)的管理，提高企業(yè)的綜合實(shí)力進(jìn)而提高去市場(chǎng)競爭力；第三，規范并優(yōu)化企業(yè)內部的財務(wù)行為，并實(shí)現對相關(guān)部門(mén)財務(wù)關(guān)系的良好處理。
4、企業(yè)內部財務(wù)管理制度設計應遵循的基本原則
企業(yè)進(jìn)行內部財務(wù)管理制度設計的時(shí)候，必須要考慮其也運行成本以及效益之間的關(guān)系，應尋找效應與成本之間的最佳結合點(diǎn)，即就是以最低的成本獲得最好的效益。應堅持原則性和靈活性相結合、全面性原則、協(xié)調性原則等基本原則的前提下，還應遵循下面的原則，以保證企業(yè)內部財務(wù)管理制度設計的質(zhì)量。
4.1堅持權利責任和利益相結合
通常情況下，企業(yè)財務(wù)關(guān)系復雜而且所涉及的面比較廣，所以想要做好財務(wù)管理工作就必須要堅持該原則。想要保證企業(yè)財務(wù)管理制度的數據做好權利責任以及利益相結合，明確劃分企業(yè)內部各部門(mén)應承擔的責任，應在財務(wù)責任中將物質(zhì)利益充分的體現出來(lái)。
4.2堅持穩定性和連續性相結合的原則
任何制度都需要有一個(gè)發(fā)展和完成的過(guò)程，因此，企業(yè)的內部財務(wù)管理制度不能墨守陳規，一成不變，當然變更的頻率也不能過(guò)高，這樣很容易導致財務(wù)混亂，給財務(wù)管理人員增加難度，這就需要我們力求制度的穩定性和連線(xiàn)性，控制好變更的頻率。一項制度是否合理適用只有通過(guò)實(shí)踐才能證明，經(jīng)過(guò)實(shí)踐，合理的就應該采用，不合理的就要重新制定。
4.3堅持適應企業(yè)自身特點(diǎn)以及管理需要的原則
不同的企業(yè)的經(jīng)營(yíng)方式、規模以及組織形式都是各不相同的，同時(shí)其財務(wù)活動(dòng)的方式和內容也存在一定的差異。所以，不同企業(yè)所使用的財務(wù)制度也是各不相同的，規模較小的企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)范圍和規模較大企業(yè)的相比就會(huì )相對簡(jiǎn)單，范圍也相對較小�；诖朔N情況，在制度企業(yè)內部財務(wù)管理制度的時(shí)候，在遵守相關(guān)法律法規的基礎上，應對企業(yè)自身特點(diǎn)進(jìn)行綜合考慮，應確保所指定的財務(wù)管理制度具有實(shí)用性，能符合企業(yè)財務(wù)管理的真實(shí)需要。
4.4遵循效益性原則
企業(yè)在設計內部財務(wù)管理制度的時(shí)候，應充分考慮財務(wù)的從圖效果，以求獲得最好的效果，要保證財務(wù)目標的正常順利進(jìn)行，在符合相關(guān)管理要求的基礎上盡量使得財務(wù)制度能簡(jiǎn)單清晰，具有較強的可操作性�？傊�，在設計內部財務(wù)管理制度的時(shí)候，應充分考慮設計、經(jīng)濟效益以及運行成本這三者的關(guān)系，這就需要通過(guò)先進(jìn)合理的手段，以最低的設計成本獲得最大的效益。
4.5堅持科學(xué)合規性的原則
所有制度的建立都必須要遵守國家的法律法規，否則將會(huì )失去意義，企業(yè)的內部財務(wù)管理制度也不例外。企業(yè)財務(wù)管理制度的制定必須要和國家的相關(guān)法律和政策相一致，不能損壞人民的利益以及國家的規定，也就是說(shuō)要嚴格遵守國家的財務(wù)規章制度。
5、企業(yè)內部財務(wù)管理制度設計的程序
通常情況下，企業(yè)內部財務(wù)制度的設計的所依據的程序為：準備階段、擬定草案、修訂階段以及最終定稿這幾個(gè)程序。在準備階段應明確設計的內容，應做好參與設計人員的培訓，同時(shí)要做好和相關(guān)業(yè)務(wù)活動(dòng)有關(guān)資料的整理，對設計工作進(jìn)行合理的安排；在草案的擬定階段，主要是根據所整理的資料并結合企業(yè)自身的特點(diǎn)完成方案的設計并做好初步起草；在確定好設計方案之后，需要召開(kāi)集體會(huì )議進(jìn)行研究分析；最后就是定稿，在該階段主要是針對已有的設計進(jìn)行定稿，并確定發(fā)布實(shí)施的形式以及貫徹實(shí)行的時(shí)間。
6、企業(yè)內部財務(wù)管理制度設計的方法
不同企業(yè)的實(shí)際情況是各不相同的，因此制度設計的方法也是不同的，應綜合考慮各個(gè)方面選擇出適合的方法，通常情況下，企業(yè)內部財務(wù)管理制度設計的方法有：分析比較法、系統分析法以及實(shí)地調查法這三種，其中比較分析法是對不同國家地區、年代的財務(wù)制度進(jìn)行比較，認識財務(wù)制度的本質(zhì)以及規律結合企業(yè)自身的情況進(jìn)行科學(xué)合理的設計。這樣在設計中可以充分借鑒這些企業(yè)成功的經(jīng)驗，該種方法的優(yōu)點(diǎn)就是所設計的制度實(shí)用性更強；系統分析法就是綜合分析系統的各要素，通過(guò)多種手段進(jìn)行財務(wù)制度的設計。該種方法的核心就是圍繞企業(yè)經(jīng)濟效益的提高來(lái)進(jìn)行。在財務(wù)管理系統中，各子系統都是相對獨立的，但是它們和母系統之間依然存在一定的關(guān)系�；诖朔N情況，在設計時(shí)應對國家、員工以及各個(gè)部門(mén)之間的利益關(guān)系以及企業(yè)長(cháng)遠目標的實(shí)現進(jìn)行綜合考慮，進(jìn)而確保制度設計的科學(xué)可行性、穩定性以及協(xié)調性；實(shí)地調查法主要是針對設計的準備階段的，設計人員可以通過(guò)多種方法進(jìn)行分析進(jìn)而得到有效的資料信息�？傊�，以上這三種方法都各自有自己的特點(diǎn)，我們應結合自身的實(shí)際情況進(jìn)行選擇使用，以求設計出科學(xué)合理切實(shí)可行的內部財務(wù)管理制度。
結束語(yǔ)
綜上所述，企業(yè)內部管理制度在企業(yè)的發(fā)展中所起到的作用是非常重要的，企業(yè)內部財務(wù)管理作為企業(yè)管理的重要組成部分，而管理是離不開(kāi)制度的，這就需要設計出合理的制度體系，我們在設計的時(shí)候應綜合考慮企業(yè)自身的情況，運用先進(jìn)的手段設計出科學(xué)的內部財務(wù)管理制度，以使得企業(yè)在競爭日益激烈的市場(chǎng)中獲得可持續發(fā)展。
企業(yè)的管理制度7
一、企業(yè)文化與管理制度的關(guān)系
企業(yè)文化是企業(yè)全體員工在長(cháng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，培育形成并共同遵循的最高目標、價(jià)值標準、基本信念和行為規范。它是企業(yè)理念形態(tài)文化、制度形態(tài)文化、行為形態(tài)文化和物質(zhì)形態(tài)文化的復合體。
文化與制度之間是一種蘊含與互動(dòng)的關(guān)系，文化中蘊含著(zhù)制度，制度中也體現了文化。沒(méi)有文化的制度與沒(méi)有制度的文化都是不可想象的。文化理念形成管理制度，即文化理念是管理制度形成和創(chuàng )新的依據，而管理制度又要反映文化理念的要求;管理制度強化文化理念，即管理制度是文化理念的產(chǎn)物和載體，對文化理念特別是對新文化理念的鞏固與發(fā)展又具有強化作用。
人們總是在一定的價(jià)值觀(guān)指導下，去完善和改革企業(yè)的各項管理制度。企業(yè)的組織結構和管理制度，如果不與企業(yè)的發(fā)展戰略目標相適應，企業(yè)戰略目標就無(wú)法實(shí)現。一定企業(yè)制度的建立，又影響人們選擇新的價(jià)值理念，成為新的文化理念的基礎。企業(yè)的很多問(wèn)題都是由于企業(yè)文化與管理制度脫節造成的，企業(yè)的管理制度如果違背企業(yè)的文化理念，那么企業(yè)將陷入“知行不一”的病態(tài)文化之中，陽(yáng)奉陰違、溜須拍馬將成為員工們的“理性選擇”。
由此可見(jiàn)，企業(yè)文化與管理制度是一個(gè)問(wèn)題的兩個(gè)方面，企業(yè)文化只有轉化為管理制度才具有生命力，同時(shí)，任何管理制度都是在某種具體文化理念的指導下制定的，因而都有文化的底蘊。
二、企業(yè)文化與管理制度的作用
任何一個(gè)企業(yè)家都希望把自己的企業(yè)建設成一個(gè)內外協(xié)調、上下同心的團隊，但單靠物質(zhì)激勵和管理制度是很難做到的。而企業(yè)文化則是一種強力黏合劑，它可以把企業(yè)各個(gè)方面，各個(gè)層次的人團結在企業(yè)周?chē)�，從而產(chǎn)生一種凝聚力。
企業(yè)文化會(huì )改變員工與公司的關(guān)系。員工將不再視“公司”為“老板的公司”，而是稱(chēng)為“我們的公司”。員工具有高度的敬業(yè)精神和主人翁責任感。他們會(huì )心存感恩，真正做到以企業(yè)為家，為自己工作。他們會(huì )主動(dòng)加班，會(huì )對公司發(fā)展中出現的一些不良現象在萌芽時(shí)就會(huì )先于領(lǐng)導發(fā)覺(jué)并及時(shí)消除。
嚴格的管理制度是員工行為規范的“硬”約束，而企業(yè)文化是一種無(wú)形的、非強制性力量的“軟”約束，它能彌補管理制度的不足。如果說(shuō)管理制度是讓想犯錯的人不敢犯錯，那么企業(yè)文化就是讓有機會(huì )犯錯的人不愿犯錯。同時(shí)，管理制度是由人制定的，難免會(huì )有“漏洞”，這些“漏洞”就要由企業(yè)文化來(lái)管理。
規范化的制度體系可以使企業(yè)從忙亂到有秩序，也可以使員工的工作從被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)。因為不是人在管他，而是系統在管他。員工也不會(huì )被環(huán)境牽著(zhù)鼻子走，而是主動(dòng)出擊，有效完成工作。同時(shí)，規范化的制度體系還可以把領(lǐng)導從“繁忙的雜務(wù)”中解脫出來(lái)，集中精力“抓戰略、搭班子、帶隊伍、建文化”。
三、企業(yè)文化與管理制度的落地
企業(yè)核心價(jià)值觀(guān)的理念化和制度化是企業(yè)文化落地的關(guān)鍵所在。所謂核心價(jià)值觀(guān)的理念化和制度化，就是要把企業(yè)統一的價(jià)值理念轉變?yōu)榧瘓F各部門(mén)、各公司的具體理念和相應制度。
企業(yè)是一個(gè)系統，在它下面還有許多子系統，每個(gè)子系統承擔著(zhù)不同的責任、充當著(zhù)不同的角色，員工在一定程度上可以選擇具體角色，但卻無(wú)法選擇角色要求。角色要求的差異意味著(zhù)處于不同角色位置的人的理念上要有差異。也就是說(shuō)，在企業(yè)統一的價(jià)值觀(guān)指導下，不同的職能部門(mén)和專(zhuān)業(yè)公司要提出符合自己角色要求的價(jià)值理念，同時(shí)也要制定與本部門(mén)和本公司價(jià)值理念相對應的管理制度。
例如，海爾的核心價(jià)值觀(guān)是“真誠到永遠”，據此，營(yíng)銷(xiāo)部門(mén)提出了“先賣(mài)信譽(yù)，后賣(mài)產(chǎn)品”的營(yíng)銷(xiāo)理念;人力資源部門(mén)提出了“人人是人才，賽馬不相馬”的用人理念;研發(fā)部門(mén)提出了“創(chuàng )造新市場(chǎng)，創(chuàng )造新生活，客戶(hù)的難題就是我們創(chuàng )新的課題”的技術(shù)創(chuàng )新理念;職能部門(mén)則提出了“您的滿(mǎn)意就是我們的工作標準”的服務(wù)理念等。也就是說(shuō)，企業(yè)各個(gè)子系統必須依據企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)，制定相應的理念和制度，才能戰略性地實(shí)現企業(yè)價(jià)值觀(guān)或使命。
管理制度化是企業(yè)制度變遷或制度創(chuàng )新的過(guò)程，也就是把企業(yè)倡導的文化理念轉化為具有可操作性的管理制度的過(guò)程，它是將企業(yè)文化理念轉化為員工自覺(jué)行為的關(guān)鍵。文化理念必須轉化為管理制度，否則，企業(yè)文化變革不可能成功。在將文化理念轉化為管理制度的同時(shí)，一定要關(guān)注制度與價(jià)值觀(guān)的聯(lián)系，防止二者脫節。企業(yè)文化總是沿著(zhù)文化理念—管理制度—新的文化理念—新的管理制度的軌跡，不斷發(fā)展、豐富和提高的。
總之，企業(yè)文化變革的重要任務(wù)就是根據文化理念的要求，塑造出自己的管理制度。企業(yè)文化變革的成功或失敗，不在于企業(yè)提煉了什么精神及提出了什么理念，而在于制度化的工作好壞和執行力度。將企業(yè)新的文化理念制度化是企業(yè)文化建設的重中之重。這樣，才能使企業(yè)有了應變各種環(huán)境的個(gè)性文化底蘊，企業(yè)才能真正做大做強，最終成為“百年老店”。
企業(yè)的管理制度8
(一)總則
第一條隨著(zhù)科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，對企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理工作的要求也越來(lái)越高，采用計算機對企業(yè)進(jìn)行管理，是提高工作效率和管理水平、實(shí)現企業(yè)管理現代化的途徑，企業(yè)計算機管理制度。在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)中推廣應用計算機管理，對增加工廠(chǎng)經(jīng)濟效益將起積極的促進(jìn)作用。
(二)計算機的管理和使用
第二條歸口管理單位：
1.微型以上檔次的計算機管理單位為企業(yè)管理科。
2.過(guò)程控制的計算機(主要指單板機)管理為總師辦。
(以下內容不包括實(shí)時(shí)控制用單板機)
第三條管理員職責：
1.負責計算機運用的長(cháng)遠規劃。
2.根據資金的安排，負責機器及外設、備件的計劃、采購。
3.負責軟件的開(kāi)發(fā)規劃制定，組織開(kāi)發(fā)成果鑒定。
4.與教育部門(mén)使用，組織計算機技術(shù)培訓。
5.對分散使用的計算機進(jìn)行不定期的檢查。
第四條硬件使用：
1.各單位使用計算機，需提出上機申請，經(jīng)批準后按規定機型、外設使用。
2.上機申請分為：?jiǎn)未紊蠙C、每月定時(shí)上機、每日定時(shí)上機三類(lèi)。
3.軟件開(kāi)發(fā)，上機時(shí)間較多的單位，可以申請配置機器。
第五條軟件管理：
1.各單位需開(kāi)發(fā)的應用軟件，應向企管科提出申請。
2.應用軟件的開(kāi)發(fā)分為自力開(kāi)發(fā)、協(xié)作開(kāi)發(fā)、委托開(kāi)發(fā)三類(lèi)。
3.企管科負責與外單位在有償或對等的基礎上進(jìn)行軟件交流。
(三)軟件開(kāi)發(fā)任務(wù)書(shū)的編制與審批
第六條編制依據：
1.廠(chǎng)部對軟件開(kāi)發(fā)的總體及項目的要求；
2.各單位要求開(kāi)發(fā)的項目；
3.設備及軟件開(kāi)發(fā)人員的能力，管理制度《企業(yè)計算機管理制度》。
第七條任務(wù)書(shū)內容：
1.軟件名稱(chēng)；
2.軟件應能達到的技術(shù)性能；
3.軟件的操作環(huán)境；
4.更高層次軟件對開(kāi)發(fā)軟件的要求；
5.工作進(jìn)度計劃；
6.設計組織機構、人員安排、協(xié)作單位情況；
7.經(jīng)費預算。
第八條任務(wù)書(shū)的審批：
設計任務(wù)書(shū)編制完成后，由企管科組織有關(guān)科室進(jìn)行審議，認定可行后，由企管科科長(cháng)批準。
(四)軟件鑒定
第九條鑒定的基本要求：
軟件全部開(kāi)發(fā)完成后，需經(jīng)三個(gè)月到一年的實(shí)踐運行(視軟件復雜程序)，才能申請鑒定。
第十條鑒定資料：
軟件鑒定前，必須向鑒定小級提供下述資料(其中3-7項資料各二份)。
1.設計任務(wù)書(shū)；
2.軟件實(shí)現的功能；
3.使用機型，對外存外設的要求，軟件支撐環(huán)境；
4.軟件設計的流程圖；
5.源程序清單；
6.數據庫結構；
7.標準化室審議報告；
8.用戶(hù)意見(jiàn)書(shū)。
第十一條鑒定小組的組成與鑒定程序：
1.鑒定小組成員由廠(chǎng)長(cháng)、企這科、計劃科、財務(wù)科、總師辦、標準化室等單位負責人組成，廠(chǎng)長(cháng)擔任組長(cháng)；
2.鑒定的議程：
(1)軟件設計者對軟件的介紹；
(2)宣讀標準化審查報告；
(3)用戶(hù)代表發(fā)言；
(4)操作示范；
(5)討論鑒定結果及提出進(jìn)一步修改的建議；
(6)通過(guò)鑒定報告，鑒定小組成員并簽字。
第十二條鑒定后的工作：
1.整理資料、存檔；
2.將鑒定會(huì )的意見(jiàn)反饋到各有關(guān)部門(mén)。
企業(yè)的管理制度9
隨著(zhù)中國改革開(kāi)放的深入,建筑行業(yè)正在呈現新的發(fā)展趨勢:
�、俳ㄖ䴓I(yè)總產(chǎn)值增加,勞動(dòng)生產(chǎn)率提高。
�、诠潭ㄙY產(chǎn)投資加大施工總量增加。
�、劢ㄖ䴓I(yè)利潤水平提升, 經(jīng)濟效益有所改善。
�、�?chē)鴥冉ㄖ袌?chǎng)競爭加劇,建筑企業(yè)“走出去”愿望強烈。
�、蓦S著(zhù)建筑市場(chǎng)的不斷完善和特級企業(yè)的全國市場(chǎng)的不斷擴大,特級企業(yè)的市場(chǎng)往往涉及到國內的每個(gè)中大城市,原來(lái)的中小企業(yè)賴(lài)以生存的區域壁壘已經(jīng)基本被磨平,取而代之的是更嚴峻的競爭環(huán)境。
一、中小型建筑企業(yè)存在的管理誤區和管理困境
在這種新的形勢下,中小型建筑企業(yè)面臨著(zhù)更大的挑戰,無(wú)論是企業(yè)內部的管理制度或者對外的適應能力都表現出嚴重的缺乏。其中很大部分的中小型建筑企業(yè)就存在以下管理誤區和管理困境:
(一)激勵方式和方法存在很大的缺陷
主要表現為以下幾個(gè)方面:①激勵計劃隨意性比較強,缺乏系統性和明確的目標。②人為激勵沒(méi)有任何針對性。如以前推出的一系列的“年終獎”、“效益獎”等名目的獎勵計劃,由于“一刀切”,實(shí)習“平均主義”,打擊了貢獻大的項目部員工的積極性。③陷入激勵就是獎勵的誤區,輕視或不考慮約束和懲罰措施。約束和懲罰往往流于形式,結果難以達到預期目的。④簡(jiǎn)單的下達任務(wù)作為激勵的經(jīng)常使用的手段。這是將片面的懲罰作為激勵的唯一措施,正好與認為激勵就是獎勵這一誤區相反。這些企業(yè)往往存在著(zhù)不正視實(shí)際地層層下達任務(wù),忽視個(gè)體的差異性,大大的降低了員工的工作積極性與工作績(jì)效。
(二)沒(méi)有真正建立起有效的危機管理機制
據20xx調查公布的《京滬兩地企業(yè)危機管理現狀研究報告》顯示,京滬兩地半數企業(yè)不同程度處于危機狀態(tài)。這項報告還顯示,我國企業(yè)中高層管理人員普遍具有危機識別能力和危機處理能力薄弱的通病。建筑企業(yè)由于其特殊性,管理相對比其他行業(yè)落后,所以建筑企業(yè)的危機管理則更是空白。很多中小型企業(yè)雖然有危機意識,但很少企業(yè)知道危機管理理論,更談不上將危機管理理論應用于企業(yè)管理。
(三)缺乏科學(xué)合理的人才量化考評方法
對人才的考評采取定性考核,不能合理、公平、準確地衡量人才工作績(jì)效大小,所以不能實(shí)現對人才的有效激勵�？己私Y果和激勵沒(méi)有有效地結合,形成了干多干少一個(gè)樣,干好干壞一個(gè)樣的現象。雖然也提出了末位淘汰等措施,但往往流于形式,真正執行起來(lái)有一定難度。而且由于經(jīng)營(yíng)狀況不善,造成信用和創(chuàng )新能力受到很大限制,人才流失嚴重。
(四)企業(yè)文化發(fā)展嚴重滯后
中小型建筑企業(yè)的文化研究嚴重滯后于中國企業(yè)文化發(fā)展實(shí)踐。企業(yè)文化發(fā)展的內在邏輯、該企業(yè)文化的定位、企業(yè)文化的變革等問(wèn)題缺少長(cháng)期深入的研究。所以,企業(yè)文化實(shí)踐缺少真正的科學(xué)理論的指導,缺少個(gè)性,同時(shí)也難以對企業(yè)長(cháng)期發(fā)展產(chǎn)生真正推動(dòng)力。
(五)在成本管理方面存在著(zhù)嚴重的問(wèn)題
主要包括以下幾個(gè)方面:①管理觀(guān)念落后,企業(yè)內外關(guān)系尚未理順。②質(zhì)量、工期、成本的關(guān)系未理順。要么把成本和質(zhì)量完全對立起來(lái);要么過(guò)度強調質(zhì)量,忽視成本,未能真正協(xié)調三者關(guān)系。③成本預測、計劃模式陳舊,徒有虛名。大多數傳統的成本管理都未能動(dòng)態(tài)地、事前地進(jìn)行預測,缺乏技術(shù)基礎,沒(méi)有實(shí)施動(dòng)態(tài)管理。
(六)團隊建設方面不足
中小型建筑企業(yè)的項目部由于內部凝聚力不足,往往很少能形成真正的團隊,一般都是以群體的形式而發(fā)揮作用,從而在實(shí)現項目目標的協(xié)調、效率方面存在著(zhù)嚴重的缺乏。
(七)企業(yè)組織結構存在著(zhù)很大的弊端
中小型建筑企業(yè)傳統的組織結構方式無(wú)論在適應信息快速發(fā)展的外部環(huán)境和內部大量繁雜的數據處理、管理溝通與協(xié)調等方面都存在著(zhù)嚴重的不足,組織結構急待改革。
二、建議
針對中小型建筑企業(yè)目前普遍的管理誤區和管理困境,結合國內部分大型、特級建筑企業(yè)的企業(yè)改革的成功經(jīng)驗與國外目前流行的管理方式與理念,考慮到建筑本身行業(yè)的特點(diǎn),作者提出自己對中小型建筑企業(yè)管理方面的一些建議:
(一)尋找新的組織結構形式
建筑企業(yè)可以結合自己的實(shí)際情況采取以下其中之一的組織結構:
(1)扁平化的組織結構。管理信息系統的發(fā)展擴大了管理人員的管理幅度,使減少組織層級組織結構扁平化成為可能。
(2)建立自主型組織結構。在這種組織結構下面,可以考慮建立彈性工作制,在不影響整個(gè)項目的進(jìn)度基礎上合理安排管理人員的時(shí)間,讓員工可以自主地決定自己的工作時(shí)間。而在大型的項目中可以實(shí)行虛擬組織結構。虛擬組織結構是一種以市場(chǎng)為導向的強調速度和效益的管理方式,以網(wǎng)絡(luò )信息技術(shù)為基礎,實(shí)時(shí)分散地共享優(yōu)秀人力、咨詢(xún)信息和先進(jìn)的技術(shù)等資源,完全可以滿(mǎn)足共享技術(shù)、分攤費用以及市場(chǎng)需求等要求。
(二)改善對項目經(jīng)理的激勵方式
針對很多中小型企業(yè)改制后往往存在著(zhù)對項目經(jīng)理激勵約束主體缺位、激勵機制不合理、約束機制不完善等問(wèn)題,我提出以下建議:
�、僭趯�(shí)施激勵的同時(shí)要明確告知項目經(jīng)理的外部與內部職責。
�、诓荒軉螒{項目效益來(lái)進(jìn)行考核,要結合項目總體結果績(jì)效來(lái)進(jìn)行總體考核。項目總體結果績(jì)效包括:管理過(guò)程績(jì)效、團隊建設績(jì)效、關(guān)系處理績(jì)效。我建議可以設立績(jì)效的成功與失敗的對照表,設專(zhuān)門(mén)小組以系數評分的形式來(lái)進(jìn)行對項目經(jīng)理的綜合考核。
�、劢㈨椖拷�(jīng)理激勵與約束機制相結合的原則。包括:
a、物質(zhì)激勵與精神激勵相結合的原則;
b、報酬與績(jì)效掛鉤的原則;
c、把項目經(jīng)理的個(gè)人利益與企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展直接掛鉤原則,如項目質(zhì)量目標、安全文明工地目標、項目后備人才的培養等;
d、市場(chǎng)化原則,企業(yè)要結合自己的實(shí)際情況和市場(chǎng)對項目經(jīng)理的平均激勵率,來(lái)設定合適的激勵率;
e、激勵與約束相一致原則。
(三)建立現代企業(yè)制度和激活經(jīng)營(yíng)機制
目前,企業(yè)建立現代企業(yè)制度,經(jīng)營(yíng)機制轉換改革滯后仍然是制約公司提高競爭力的關(guān)鍵性、深層次原因。在現有改革基礎上繼續實(shí)施深化改革,徹底改變傳統的人事、用工、分配制度,建立起科學(xué)有效的企業(yè)治理結構,是提高公司核心競爭力不能回避的重要任務(wù):
�、倜鞔_改革的原則。改革過(guò)程必須做到統一思想,認清大局, 明確思路,堅持一手抓生產(chǎn),一手抓改革。
�、谑冀K堅持企業(yè)改革改制與結構調整緊密結合。
�、蹚男袠I(yè)特點(diǎn)優(yōu)勢,多種方式推進(jìn)企業(yè)改革改制�？梢钥紤]到本公司的實(shí)力,成立改制領(lǐng)導小組,聘請對企業(yè)改革改制有一定研究的專(zhuān)家作為公司改制工作的顧問(wèn),并邀請有關(guān)部門(mén)的專(zhuān)家進(jìn)行政策講解。
(四)改革用人才機制獲取發(fā)展后勁
只有抓住人才這一關(guān)鍵要素,核心競爭力才能得到有效增強。為此,要做好以下工作:
�、偌哟蠊緦π碌娜瞬诺囊M(jìn),同時(shí)采取積極措施留下企業(yè)的技術(shù)、管理等核心人才。
�、谝ＷC人才的激勵制度的完善和落實(shí)�？梢越Y合公司的實(shí)際情況實(shí)行彈性工作制和柔性管理方式,在對人才的管理當中多注意感情因素的管理。
�、鄄扇⌒蕛�(yōu)先,兼顧公平的原則。一定要做到多勞多得,使人才的努力在激勵方面得到充分的體現。
�、艽罅μ岚蝺�(yōu)秀青年人才進(jìn)入公司的中層,樹(shù)立榜樣,充分調動(dòng)青年人才的積極性。⑤積極支持人才的進(jìn)一步深造,使公司往學(xué)習型企業(yè)過(guò)渡,增加企業(yè)的競爭力。
(五)優(yōu)化競爭要素,重組價(jià)值鏈,提升核心競爭力
企業(yè)進(jìn)行競爭要素優(yōu)化組合的過(guò)程,就是價(jià)值鏈重組的過(guò)程。所謂價(jià)值鏈,是指一個(gè)企業(yè)為顧客創(chuàng )造價(jià)值的主要活動(dòng)和相關(guān)的支持活動(dòng)及其各活動(dòng)對于利潤的貢獻水平。對于建筑公司來(lái)說(shuō),主要活動(dòng)包括:投標、采購、物流、勘察設計、施工、竣工交付、后期服務(wù)等。價(jià)值鏈中的每一項活動(dòng)都承擔一定的成本,而且往往會(huì )影響另一項活動(dòng)展開(kāi)的成本。所以我們要重組價(jià)值鏈,優(yōu)化競爭要素,才談得上企業(yè)成本、效益、質(zhì)量三方面得到協(xié)調。
(六)科學(xué)管理確保質(zhì)量效益
科學(xué)管理是公司核心競爭力的重要構成要素之一,制定公司的質(zhì)量管理體系要做好以下幾個(gè)方面:
�、俾鋵�(shí)責任。做到每個(gè)崗位都有專(zhuān)人負責把關(guān)。
�、谥贫ü镜某杀竟芾眢w系。包括
a、確立項目成本控制目標;
b、建立健全成本責任制,形成責、權、利三位一體的運行機制真正使項目部每名職工的利益均與自己項目部捆綁在一起,調動(dòng)其積極性。
�、蹚目刂评碚摰慕嵌冉㈨椖抗芾砟K,抓住每個(gè)節點(diǎn)的控制,疏而不漏,全面實(shí)現控制目標�？梢酝ㄟ^(guò)以下幾方面實(shí)現:
a、優(yōu)化施工組織設計,提高工效,從而加速工期的進(jìn)展;
b、積極采用先進(jìn)工藝和技術(shù),降低成本;
c、堅持計劃指導生產(chǎn),強化定額控制以及施工流程的優(yōu)化;
d、加強人工費用管理,做好人工成本的有效控制;
e、加強對機械費、臨時(shí)設施費、管理費的管理,做好其成本的有效控制;
f、通過(guò)加強工程管理,杜絕事故和損失來(lái)降低質(zhì)量成本。
(七)注重樹(shù)立信譽(yù)品牌與公司形象
中小型建筑企業(yè)應該把創(chuàng )品牌、樹(shù)形象的重點(diǎn)放在以下幾個(gè)方面:
�、俟镜恼\信。要注意做好以下幾個(gè)方面工作:
a、把工程質(zhì)量做好;
b、承諾一定要兌現,絕不食言;
c、誠信要體現在對業(yè)主全過(guò)程的服務(wù)上;
d、公司的人格魅力是取信于業(yè)主的重要因素;
e、守法經(jīng)營(yíng)是企業(yè)建立誠信最基本的條件。
�、诠酒放婆c形象。
a、制定本公司企業(yè)形象戰略目標;
b、制定本公司企業(yè)形象戰略重點(diǎn);
c、制定企業(yè)的行為識別系統來(lái)規范員工的對外形象。只有這樣,企業(yè)的形象、品牌才能得到逐步的提升,才能擴大企業(yè)在市場(chǎng)的生存空間。
(八)依靠技術(shù)構造獨特的優(yōu)勢
�、偌夹g(shù)創(chuàng )新。包括以下三方面:
a、注重有針對性地對建筑項目采取先進(jìn)適用技術(shù),并及時(shí)總結與開(kāi)發(fā)應用;
b、要重視知識產(chǎn)權的保護,積極申請具有自主知識產(chǎn)權的專(zhuān)利和工法;
c、大力引進(jìn)和積極采用先進(jìn)的工程技術(shù)、施工工藝和機械設備,不斷提升企業(yè)的技術(shù)水平。
�、诩訌姽镜男畔⒒ㄔO。隨著(zhù)通信網(wǎng)絡(luò )的發(fā)展,公司應該以工程項目為核心,將地理位置分散的業(yè)主、設計人員、施工人員、監理人員及材料供應商等組成一個(gè)“虛擬群體”,利用建立協(xié)同工作室,朝共同目標工作,對解決工程項目的溝通與協(xié)調問(wèn)題能起到很關(guān)鍵的作用。
(九)積極尋找其他增加公司的核心競爭力的要素
企業(yè)競爭力可以最終體現為先進(jìn)的企業(yè)制度和企業(yè)運營(yíng)機制、創(chuàng )新技術(shù)和工藝、資金優(yōu)勢、人才優(yōu)勢、優(yōu)良的企業(yè)管理等要素或這些要素組合構成。除了這些還可以從以下三方面增強企業(yè)的核心競爭力:
�、偌哟笃髽I(yè)文化建設的力度與進(jìn)度。
�、谝允┕ろ椖坎繛閱挝�,進(jìn)行團隊建設,形成學(xué)習型和知識共享型的團隊建設,只有這樣,才能構造良好的學(xué)習氛圍,增強企業(yè)的競爭力。
�、奂訌娖髽I(yè)的危機管理意識,加大危機管理檢測的力度。檢測內容包括:
a、經(jīng)營(yíng)危機,例如投標、合同、企業(yè)信譽(yù)等;
b、產(chǎn)品質(zhì)量危機,例如材料、機械、操作人員等;
c、債務(wù)危機,例如債務(wù)、債權、資金運用、財務(wù)制度等;
d、安全危機,例如操作人員、操作設備、操作方法等。
(十)增強企業(yè)的融資能力
當本企業(yè)的財務(wù)狀況和經(jīng)營(yíng)狀況比較理想的時(shí)候,可以抓住機會(huì ),大膽地利用財務(wù)杠桿的作用,增強企業(yè)的融資能力來(lái)擴大企業(yè)的發(fā)展�？梢酝ㄟ^(guò)以下手段來(lái)實(shí)現:
�、賹ふ毅y行進(jìn)行合作,通過(guò)公司與銀行建立戰略伙伴關(guān)系,解決公司的資金問(wèn)題。
�、谂c其他相關(guān)企業(yè)進(jìn)行合作使企業(yè)剩余資金得到有效運用。
�、郯压镜膬�(yōu)勢資產(chǎn)整合進(jìn)行上市,向社會(huì )募集資金。
(十一)根據本企業(yè)的實(shí)際能力,實(shí)施市場(chǎng)跨地域擴張發(fā)展
根據國內基礎建設的快速發(fā)展,應該在適當的時(shí)候,結合本企業(yè)的實(shí)際經(jīng)濟和管理能力來(lái)實(shí)施實(shí)施市場(chǎng)跨地域擴張發(fā)展,這對樹(shù)立企業(yè)的形象和增強企業(yè)的競爭能力都有相當大的作用。
以上是我結合目前的建筑市場(chǎng)的形勢,考慮到中小型建筑企業(yè)面臨的.管理誤區與實(shí)質(zhì)困境,提出的一些對中小型建筑企業(yè)的管理意見(jiàn)與辦法,希望可以給企業(yè)管理者一些啟發(fā)。
企業(yè)的管理制度10
為加強我礦文化企業(yè)文化建設管理工作，逐步形成為全體員工所認同和遵守并帶有本企業(yè)特點(diǎn)的價(jià)值觀(guān)念，經(jīng)營(yíng)準則、經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、企業(yè)精神、道德規范、發(fā)展目標的綜合，特制訂本制度：
一、構建礦區安全文化遵循的原則
1、以人為本的原則。人的正確思想不是頭腦里固有的，而是通過(guò)正確的引導和培育而獲得的，齊抓共建礦區全新文化
的濃厚氛圍。
2、與時(shí)俱進(jìn)的原則。一切事物都是在發(fā)展變化中形成并完善的。煤礦企業(yè)文化建設要隨著(zhù)礦區形成的發(fā)展變化而發(fā)展變化，提煉特色工作和經(jīng)驗，創(chuàng )新工作方法，實(shí)現共性和個(gè)性、內容和形式的有機結合。
二、培育和建設獨具煤礦企業(yè)特色的優(yōu)秀安全文化
1、圍繞集團公司的本質(zhì)特征，培育個(gè)性化企業(yè)理念，是礦區文化建設的核心。是指導員工為實(shí)現共同愿望的精神支柱和行為準則。
2、通過(guò)不同的形式，廣泛宣傳開(kāi)展系列教育活動(dòng)，引導每個(gè)員工掌握本企業(yè)的核心價(jià)值觀(guān)念，形成共識。
3、通過(guò)宣傳、表彰在安全生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理中涌現出的先進(jìn)個(gè)人和模范集體，引導員工明確努力的方向，告知員工企業(yè)倡導什么、反對什么，進(jìn)而實(shí)現員工對企業(yè)理念從認識到認同；工作態(tài)度從只限于完成都盡力去愛(ài)崗敬業(yè)，思想上從一般信任到完全信賴(lài)，依靠企業(yè)的發(fā)展提高自身形象和生活質(zhì)量。同時(shí)組織開(kāi)展一系列的宣傳教育學(xué)習，使整合后的文化成果印入人腦，深入人心；人人都能理解和掌握新的企業(yè)文化理念的內容和內涵，自覺(jué)接受企業(yè)全新文化的熏陶，規范自身行為、上標準崗、干標注活、做文明人。
三、塑造良好的礦區形象、全方位優(yōu)化礦區環(huán)境、突出礦區特色、豐富安全文化
1、礦區的形象是內強職工素質(zhì)、外拓煤礦知名度的重要內容，是礦區安全文化建設的重要內涵。首先大力塑造視覺(jué)形象，按照煤礦企業(yè)的性質(zhì)和發(fā)展需要，對工隊的管理，排土場(chǎng)綠化、、辦公區的美化、各種標識、宣傳系統規范。
2、礦如家，講文明話(huà)、做文明事、當文明人為總則，積極培育職工的“主人翁意識”，造就一支訓練有素的職工隊伍。開(kāi)展各類(lèi)技術(shù)比武、勞動(dòng)競賽等活動(dòng)，大力表彰先進(jìn)，隊取得突出成績(jì)的各類(lèi)人才給予肯定。
3、全方位優(yōu)化礦區環(huán)境，搭建礦區文化建設的重要載體，把職工作業(yè)環(huán)境優(yōu)美安全環(huán)保視為礦山企業(yè)文化建設工程的重要環(huán)節。加強與礦區開(kāi)展文化活動(dòng)相關(guān)的“硬件”建設，不斷改善職工生產(chǎn)、生活環(huán)境，提高我礦生產(chǎn)率，務(wù)實(shí)追求安全文化的時(shí)效性，進(jìn)一步提高職工安全意識，調動(dòng)安全工作積極性。
企業(yè)的管理制度11
【摘要】論文針對國有企業(yè)對知識型員工薪酬管理制度上的不足，提出了詳細的補充完善措施，并通過(guò)案例進(jìn)行具體的指導說(shuō)明，以期能夠改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【關(guān)鍵詞】國有企業(yè)；知識性員工；薪酬管理制度
1引言
“知識型員工”這一概念是由美國學(xué)者彼得德魯克提出的，他賦予知識型員工的內涵是，掌握和運用符號與概念并利用知識與信息的群體。當時(shí)只限于運用在某個(gè)經(jīng)理上，現今，這一概念也已推廣到大多數白領(lǐng)群體中。知識型員工與其他員工相比，具有過(guò)硬的專(zhuān)業(yè)知識基礎，且綜合素質(zhì)高，價(jià)值觀(guān)念較強，創(chuàng )新創(chuàng )造水平高，比較注重薪酬待遇。知識型員工是國有企業(yè)的核心力量、精神支柱、創(chuàng )新創(chuàng )造的源泉，因此，企業(yè)要想招攬大量的知識型人才，就需要制定一套合理公平的薪酬管理制度。
2我國國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度
2.1國有企業(yè)的薪酬分配現狀
目前我國國有企業(yè)在進(jìn)行員工薪酬分配時(shí)，普遍使用的方式是按崗位分（即根據員工職務(wù)高低下發(fā)薪酬，越是高層，薪金越多）、按工作效果分（觀(guān)察員工的工作效果，予以不同的薪酬待遇）、按個(gè)人能力分、按市場(chǎng)價(jià)值分（根據市場(chǎng)需求確定不同員工的應得薪酬）、按工作年限分（資歷較高的員工要比新進(jìn)企業(yè)的員工占優(yōu)勢）。上述各種薪酬管理制度各有所長(cháng)，但都存有明顯的弊端，不合理的薪酬分配待遇容易引發(fā)員工之間的矛盾，形成員工心理上的不平衡感，不利于企業(yè)良好團體關(guān)系的建立，進(jìn)而阻礙企業(yè)的整體進(jìn)步。
2.2現存國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的缺陷
自經(jīng)濟實(shí)現全球化發(fā)展后，國有企業(yè)與個(gè)體經(jīng)營(yíng)企業(yè)，包括與外資企業(yè)等的競爭關(guān)系越來(lái)越激烈。很多競爭企業(yè)利用知識型人員，特別是專(zhuān)家級的知識型員工對工資待遇的看重心理，用高薪酬、高福利的手段誘惑國有企業(yè)的知識型員工，從而造成國有企業(yè)出現大量知識型人才不斷跳槽的現象，這非常不利于國有企業(yè)的發(fā)展壯大。就現存國有企業(yè)對知識型員工的薪酬管理制度分析，發(fā)現其存在的缺陷有：忽略了知識型員工的內心活動(dòng)，沒(méi)有形成明顯的薪酬激勵制度。知識型員工經(jīng)過(guò)數十年的研究學(xué)習或深造，其專(zhuān)業(yè)知識、勞動(dòng)價(jià)值與普通的體力勞動(dòng)者存在明顯的差別，企業(yè)對知識型員工的薪酬管理種類(lèi)過(guò)于單調，缺乏有效的激勵管理形式，因而對于員工來(lái)說(shuō)沒(méi)有太大的誘惑力。這些缺陷都將會(huì )導致國有企業(yè)知識型員工資源的流失，并成為企業(yè)發(fā)展的絆腳石[1]。
3國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的補充完善
國有企業(yè)的運轉離不開(kāi)知識型員工的帶領(lǐng)和指導，知識型人才可以為企業(yè)的發(fā)展指明道路和方向，在國有企業(yè)的發(fā)展過(guò)程中發(fā)揮著(zhù)重要的作用。因此，企業(yè)必須建立起合理的員工薪酬管理制度，以避免知識型人才的流失。下面將對現有的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度提出幾條補充完善建議。
3.1配合知識型員工的薪金要求，采取合理的激勵政策
合理的薪酬管理制度應該能夠滿(mǎn)足知識型員工的薪金要求，基本達到其對薪金報酬的期望值，以符合知識型員工的自我價(jià)值估算標準，順應社會(huì )發(fā)展趨勢。當企業(yè)給予的薪金低于或與員工的預期值相差太大時(shí)，就會(huì )影響員工的工作熱情，使員工內部產(chǎn)生不滿(mǎn)情緒，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。另外，在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中還要采取一定的激勵政策，對有突出貢獻的員工進(jìn)行一定的物質(zhì)獎勵，從而提高員工的工作積極性，激發(fā)其創(chuàng )新創(chuàng )造的能力；還可以提高員工對本企業(yè)的忠實(shí)程度，防止一些知識型員工因經(jīng)不住其他企業(yè)的福利誘惑而跳槽，這也是國有企業(yè)吸引和留住知識型人才的重要策略。
3.2區分出明顯的薪金層次水平，構建合理公平的薪酬管理制度
國有企業(yè)的知識型員工作為一個(gè)整體，其團隊協(xié)作和互助意識是十分重要的。但對于員工的薪金待遇不能一視同仁，對于知識型員工可以根據其工作經(jīng)驗、學(xué)歷水平、個(gè)人能力和工作績(jì)效的不同，劃分出不同的層次，且在不同層次水平的知識型員工之間要形成明顯的薪金層次區別，從而突出體現其不同的崗位價(jià)值、創(chuàng )造性等。這種薪酬管理方式公平合理，容易被員工所接受，而且，區別的薪酬待遇有助于調動(dòng)知識型員工的工作積極性，并促使員工不斷完善自己，提高個(gè)人能力，突顯其技術(shù)帶頭作用，進(jìn)而使企業(yè)的知識型人力資源發(fā)揮出最大的經(jīng)濟效益。
3.3實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，增加員工的新鮮感
企業(yè)一直踐行固有的傳統的員工薪酬管理制度，容易造成員工心理上的疲勞感。員工對企業(yè)的薪酬安排已經(jīng)了如指掌，便逐漸對工作產(chǎn)生懈怠，從而造成企業(yè)員工整體出現敷衍塞責、應付了事的頹廢現象，這會(huì )制約企業(yè)經(jīng)營(yíng)水平的提高和發(fā)展規模的擴大。實(shí)行動(dòng)態(tài)變化的員工薪酬管理制度，使企業(yè)各類(lèi)型員工對公司的薪金、激勵制度等有所期待，這樣他們就會(huì )拼盡全力，埋頭苦干，希望能夠提高自己的薪金水平。企業(yè)在恰當的時(shí)機，給員工來(lái)一個(gè)福利突襲，制造驚喜，可以增加員工的新鮮感，并且企業(yè)可以以此為誘導，激發(fā)員工的工作熱情，使其全心全意為公司服務(wù)[2]。
3.4建立完整健全的國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度
眾所周知，國有企業(yè)在我國的經(jīng)濟發(fā)展過(guò)程中占據主導地位，所以我們對于國有企業(yè)管理的方方面面都要予以高度的重視，盡量建立起完整健全的管理體系。合理的薪酬管理制度既能為企業(yè)贏(yíng)得知識型人才資源，還有利于企業(yè)的資金管理，進(jìn)而使國有企業(yè)有條不紊地運行。在國有企業(yè)知識型員工的薪酬管理制度中，除了員工的基本工資外，增設適當的福利、一次性激勵金、股權分配等各項附加激勵措施，可以提高知識型員工對企業(yè)的忠誠度，使其安于本崗位工作，全心全意為企業(yè)貢獻自己的所長(cháng)。
4國有企業(yè)對知識型員工的合理薪酬管理制度的實(shí)例列舉
下面以某一報社對員工薪酬管理制度的改革為例，具體分析說(shuō)明合理的國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的建立。該報社之前采用的是國家相關(guān)部門(mén)制定修改的員工工資制度，但從長(cháng)期執行該工資制度的效果來(lái)看，員工內部出現平分工資、沒(méi)有明顯的薪酬差別待遇的現象，這使員工處于滿(mǎn)足現狀，工作興致不高的狀態(tài)，進(jìn)而制約報社的整體發(fā)展。因此，該報社決定對員工的薪酬管理制度進(jìn)行一次改革修正，以充分發(fā)揮薪酬制度對員工的激勵作用。報社采用基本薪酬+績(jì)效考察獎勵+福利津貼的基本薪酬模式。針對特別的人才類(lèi)型，采取相應的薪金吸引策略，以便吸引大量外來(lái)人才，增強報社的人才實(shí)力；對報社內部員工工資進(jìn)行適當調整，區分出工資差異，應貫徹執行公平、合理、高效的薪酬分配原則，賞罰分明，不歧視新員工，給每一位員工提供充分展示能力的機會(huì )；報社還應不斷挖掘新型人才，予以合適的獎賞；每間隔一定的周期，為員工提供出國深造、專(zhuān)業(yè)培訓、外出度假的優(yōu)惠福利，滿(mǎn)足員工的物質(zhì)需求，從而提高報社員工的忠誠度，形成報社人才的絕對優(yōu)勢。自該報社對原有工資制度實(shí)行改革之后，報社的發(fā)展規模和效益都得到了很大的提升，由此可見(jiàn)，合理的員工薪酬管理制度及行之有效的激勵措施在一個(gè)企業(yè)長(cháng)期穩定的發(fā)展過(guò)程中起著(zhù)重要作用。
5結語(yǔ)
本文詳細研究了我國大多數國有企業(yè)知識型員工薪酬管理制度的不足，依據專(zhuān)業(yè)的薪酬管理理論，闡述了幾點(diǎn)切實(shí)可行的完善措施，報社薪酬制度改革的實(shí)例也為國有企業(yè)薪酬制度改革提供了一定的參考價(jià)值。希望本文的探討研究可以幫助國有企業(yè)建立起合理健全的知識型員工薪酬管理制度，改善國有企業(yè)對知識型員工的薪酬待遇，為企業(yè)留住人才。
【參考文獻】
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企業(yè)的管理制度12
一、企業(yè)集團財務(wù)管理存在的問(wèn)題
(一)財務(wù)組織結構混亂，決策主觀(guān)化嚴重
長(cháng)期以來(lái)，我國的許多企業(yè)集團都沒(méi)能夠明確劃分財務(wù)和會(huì )計之間的工作，許多時(shí)候都是把二者混為一談。這樣就會(huì )導致企業(yè)集團內部的財務(wù)和會(huì )計出現一元化的情況，影響了企業(yè)的財務(wù)管理工作。同時(shí)，企業(yè)集團的財務(wù)管理體制本身就存在著(zhù)一定的問(wèn)題，因此只有負責人員憑借主觀(guān)的臆斷來(lái)進(jìn)行決策的制定。這樣對于企業(yè)集團財務(wù)決策的可觀(guān)性和準確性有著(zhù)重要的影響，直接導致了企業(yè)集團的運營(yíng)失敗。企業(yè)集團的財務(wù)組織結構比較混亂，所以導致其在市場(chǎng)上的競爭力會(huì )大大降低。
(二)制度建設存在問(wèn)題，缺少預算評估制度
當前，我國的一些企業(yè)集團對于財務(wù)管理的重要性已經(jīng)有了比較好的認識，并且開(kāi)始注重對于財務(wù)管理制度進(jìn)行改革。比如，費用審批和預算制度等。但是，一些企業(yè)集團所做出的改革還比較少，企業(yè)集團財務(wù)管理還存在著(zhù)一些漏洞。尤其是在項目籌資和投資考核方面，沒(méi)有系統化的和全面的管理考評機制。對于集團公司來(lái)說(shuō)，如果有新兼并的子公司，那么首要的事情就是想要重新使其進(jìn)入市場(chǎng)，占領(lǐng)市場(chǎng)份額，從而導致忽視了子公司其他方面的管控。
二、建設企業(yè)集團財務(wù)管理制度的方法
(一)明確財務(wù)和會(huì )計的真實(shí)主體
在完善企業(yè)集團財務(wù)管理制度的過(guò)程中，應該注重明確財務(wù)和會(huì )計的真實(shí)主體，理清楚企業(yè)集團內部的產(chǎn)權關(guān)系，從而對于內部的財務(wù)進(jìn)行更加有效的管理和優(yōu)化。同時(shí)，應該結合權責一致的原則，使子公司能夠掌握一部分財務(wù)管理的權利，實(shí)現集團經(jīng)濟利益的合理分配。只有通過(guò)這樣的方式，才能夠有效避免企業(yè)財務(wù)決策的主觀(guān)性，提高決策的科學(xué)性。
(二)完善財務(wù)管理體制，開(kāi)展資金預算評估
在具體開(kāi)展工作的時(shí)候，企業(yè)應該注重健全和完善企業(yè)集團的財務(wù)管理體制，對于企業(yè)集團財務(wù)資金的籌措工作給與高度的重視，從而設計出更加符合企業(yè)集團當前發(fā)展時(shí)機情況的財務(wù)管理制度。對于企業(yè)集團來(lái)說(shuō)，應該嚴格把控并且合理劃分子公司的資金籌措和資產(chǎn)處置等方面的權利。
(三)加強財務(wù)管理監督，完善激勵機制
企業(yè)集團建立和實(shí)施財務(wù)監督機制的主要目的就是更加有效地監控和監督企業(yè)內部的財務(wù)管理情況。具體來(lái)說(shuō)，也就是對于財務(wù)部門(mén)和審計部門(mén)的工作進(jìn)行監督和考評，定期或者不定期清查企業(yè)集團的財務(wù)狀況。同時(shí)，還應該形成一套完整的監督控制體系，完善考評指標和激勵機制。在這個(gè)過(guò)程中，可以按照不同的考評指標對于子公司的財務(wù)管理情況進(jìn)行考核與品谷，更加真實(shí)有效地把子公司運營(yíng)情況和財務(wù)情況展示出來(lái)，為企業(yè)集團更加合理地制定財務(wù)預算目標提供有效的參考數據和信息，保證企業(yè)集團財務(wù)決策的有效性。
三、結束語(yǔ)
綜上所述，為了能夠提升我國企業(yè)集團的市場(chǎng)競爭力，增加市場(chǎng)份額，建立符合企業(yè)集團實(shí)際發(fā)展情況的財務(wù)管理制度具有重要的意義。這就需要在具體的工作中，應該明確財務(wù)和會(huì )計的真實(shí)主體，不斷優(yōu)化和改進(jìn)內部財務(wù)管理的模式和制度，從而有效降低財務(wù)決策出現的風(fēng)險。同時(shí)，應該加強對于資金的預算和評估，保證企業(yè)集團的財務(wù)預算能夠更加規范和科學(xué)，從而使企業(yè)集團的核心競爭力得到有效提升。最后，還需要完善獎勵機制，推動(dòng)財務(wù)管理和決策的科學(xué)化，推動(dòng)企業(yè)集團更好的發(fā)展。
企業(yè)的管理制度13
摘要：
建立健全完善的企業(yè)管理制度是提高企業(yè)核心競爭力，推動(dòng)企業(yè)發(fā)展的重要因素，本文就企業(yè)管理制度對企業(yè)發(fā)展的重要性做淺要分析。
關(guān)鍵詞：
企業(yè)；管理制度；企業(yè)發(fā)展
企業(yè)生產(chǎn)運營(yíng)的最終目的是為了贏(yíng)得經(jīng)濟效益，追求利潤的最大化。在競爭激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟環(huán)境下，每個(gè)企業(yè)在資本市場(chǎng)中都期望得到最大利潤，企業(yè)管理者和投資者也將如何提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，推動(dòng)企業(yè)的生存發(fā)展作為最主要的關(guān)注問(wèn)題。而要促進(jìn)企業(yè)的持續健康發(fā)展，獲得最大經(jīng)濟利益，最重要的便是建立健全企業(yè)相關(guān)的管理制度，提高企業(yè)精神文化，從而降低企業(yè)的管理成本，增強企業(yè)的核心競爭力，為企業(yè)的和諧良好發(fā)展創(chuàng )建強有力的生存環(huán)境。
一、企業(yè)管理制度的涵義
企業(yè)的管理制度一般是指企業(yè)內部的管理形式管理思想等，是隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展而形成，也隨著(zhù)市場(chǎng)的發(fā)展而不斷完善的組織形式，是以科學(xué)管理、政企分開(kāi)、產(chǎn)權清晰為主要條件的企業(yè)制度。廣義的企業(yè)管理制度包括了企業(yè)的領(lǐng)導和激勵制度、企業(yè)的戰略思想、組織機構形式、企業(yè)文化等。狹義的企業(yè)管理制度具體指企業(yè)的各項管理條例、規章制度、標準等，是企業(yè)領(lǐng)導層為了實(shí)現標準化的生產(chǎn)運營(yíng)而規定的各種辦法、規則、標準和程度，主要有生產(chǎn)管理、人事管理、供應管理等部門(mén)制度。企業(yè)管理制度對于企業(yè)的員工和企業(yè)的各項活動(dòng)都有著(zhù)一定的約束性，是在不斷的企業(yè)發(fā)展中形成并完善的制度。企業(yè)要得到健康長(cháng)遠的發(fā)展，必須要建立健全系統化、科學(xué)化的管理制度，并且要求企業(yè)和員工都能?chē)栏褡袷�。如果沒(méi)有完善的管理制度，企業(yè)在計劃、決策、領(lǐng)導、控制、組織和協(xié)調相關(guān)生產(chǎn)活動(dòng)時(shí)會(huì )遇到各種困難和矛盾，難以實(shí)現企業(yè)的生存和發(fā)展。
二、企業(yè)管理制度對企業(yè)發(fā)展的重要性
1.企業(yè)管理制度有利于提高企業(yè)員工的素質(zhì)企業(yè)的管理制度一定程度上有利于員工整體素質(zhì)的提高，更加有利于企業(yè)的長(cháng)遠發(fā)展。在企業(yè)中如果沒(méi)有管理制度的嚴格規定，對于員工的工作態(tài)度、工作方法做出一定的約束，那么員工在上班時(shí)必然會(huì )自有散漫，嚴重的影響到工作效果。企業(yè)的管理制度要建立在企業(yè)實(shí)際情況的基礎上，在符合企業(yè)發(fā)展要求的同時(shí)也培養了員工的職業(yè)素質(zhì)。另外企業(yè)管理制度的規定也要符合以人為本的原則，充分考慮企業(yè)員工的利益，尊重每位職工。這樣員工在遵守制度工作的同時(shí)也會(huì )投入更多的精力，端正工作態(tài)度，提高工作效率，從而促進(jìn)了企業(yè)的發(fā)展。
2.企業(yè)管理制度有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)效率科學(xué)有效的企業(yè)管理制度有利于提高企業(yè)的生產(chǎn)效率，一定程度上推動(dòng)了企業(yè)的健康發(fā)展。通過(guò)研究調查表明，企業(yè)在進(jìn)行運營(yíng)過(guò)程中，例如處理公司文件時(shí)只需要幾分鐘的時(shí)間，而如果沒(méi)有明確的管理規章制度來(lái)規定流程，審批文件需要經(jīng)過(guò)不同的部門(mén)分工審核，會(huì )出現過(guò)程混亂，找不到具體責任人的情況，浪費了很多不必要的時(shí)間，從而也影響了文件的處理效果，很大程度上降低了工作的效率，最終還會(huì )造成管理混亂，并給企業(yè)帶來(lái)?yè)p失。因此完善正確的管理制度可以極大了節省工作時(shí)間，提高工作效率并促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
3.企業(yè)管理制度有利于為管理者和員工提供指導企業(yè)每天的日常運行都遵循一定的規則，而不同員工處理工作的效果也不盡相同，在工作效率上會(huì )存在較多的差距，企業(yè)管理制度可以為企業(yè)的管理者提供方向，同時(shí)也指導員工如何處理工作。在企業(yè)的運行中，企業(yè)管理制度可以發(fā)揮重要作用，根據企業(yè)的實(shí)際情況為每個(gè)員工分配相符合的工作，為每個(gè)崗位制定職責標準和限定職責范圍，避免遇到問(wèn)題時(shí)出現推諉的情況，也為具體的工作指引了放線(xiàn)，有效推動(dòng)企業(yè)的工作流程，提高工作效率。
4.企業(yè)管理制度有利于實(shí)現企業(yè)的生產(chǎn)目標企業(yè)的各項生產(chǎn)活動(dòng)必定要依靠各種政策來(lái)進(jìn)行管理并制定實(shí)現的目標，而傳統的管理體制中并不能完全的體現出來(lái)，在現代的企業(yè)管理制度中可以將企業(yè)發(fā)展中實(shí)行的政策和目標充分顯示，并且及時(shí)的將企業(yè)發(fā)展的各項信息進(jìn)行收集和反饋。企業(yè)的員工在執行工作任務(wù)時(shí)如果違反了企業(yè)的規章制度，管理部門(mén)就可以根據相關(guān)規定要作出處罰和調整，從而有效的達到企業(yè)的生產(chǎn)目標。
5.企業(yè)管理制度有利于降低企業(yè)成本傳統的企業(yè)管理和生產(chǎn)模式過(guò)程一般比較繁瑣，并且有很多不必要的環(huán)節。而完善的現代企業(yè)管理制度可以在流程中去掉沒(méi)有意義的工作環(huán)節，精簡(jiǎn)工作流程和生產(chǎn)流程，節省了很多企業(yè)需投入的財力和時(shí)間，很大程度上降低了企業(yè)的生產(chǎn)成本，從而促進(jìn)了企業(yè)的良性發(fā)展。
三、建立完善的企業(yè)管理制度的措施
企業(yè)的管理制度對于企業(yè)的發(fā)展具有重要的意義，制定完善的企業(yè)管理制度一定要符合企業(yè)的實(shí)際發(fā)展情況，認真的調查研究，從企業(yè)的組織架構、人員構成和企業(yè)企業(yè)目標深入分析，按照國家的法律法規，充分考慮到企業(yè)和員工的利益，制定出滿(mǎn)足企業(yè)目標和員工需求的制度。
1.不斷的完善企業(yè)管理、組織結構等管理模式企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟的主要組成，企業(yè)的管理模式也是隨著(zhù)經(jīng)濟市場(chǎng)的環(huán)境變化而變化。企業(yè)要立足于管理最優(yōu)化的基本點(diǎn)，不斷完善嶄新的管理模式和管理理念。企業(yè)內部要建立董事會(huì )、股東大會(huì )、監理會(huì )和經(jīng)理層等職權組織，相互制約相互依賴(lài)，采取公平公正的管理模式對管理層形成有效監督。首先企業(yè)管理機構的設計要扁平型，將管理層級精簡(jiǎn)并且系統化的將各職能部門(mén)劃分，明確部門(mén)的責任，使部門(mén)之間溝通順暢，提高工作的效率實(shí)現人力資源優(yōu)化配置。其次企業(yè)要以集體決策為基礎，建立科學(xué)的企業(yè)決策制度，減少冗長(cháng)繁瑣的決策程序，保證各項工作的重大決策反映出大部分人的主流意見(jiàn)�；鶎拥臎Q策權要充分發(fā)揮基層管理者的權能，調動(dòng)他們的工作積極性，同時(shí)建立審計制度來(lái)監督企業(yè)管理目標的實(shí)現。另外要建立科學(xué)的企業(yè)管理制度，要使制度有一定的穩定性、完整性、系統性和可操作性，將制度設定的目標和原因明確下來(lái)，符合企業(yè)以人為本的原則，考慮到各種內部和外部因素，使制度具有可操作性。同時(shí)在制度的實(shí)行過(guò)程中要注意收集意見(jiàn)信息，及時(shí)作出反饋和評估，發(fā)現問(wèn)題及時(shí)糾正，不斷的完善和提高管理制度。
2.提高企業(yè)管理思想，樹(shù)立現代化的理念企業(yè)的管理制度要能夠緊跟時(shí)代潮流，以經(jīng)濟市場(chǎng)為中心樹(shù)立現代化的企業(yè)管理理念。要改變傳統企業(yè)管理制度，具備現代化的戰略目光和思維，用敏銳的觀(guān)察力去探索企業(yè)外部的市場(chǎng)環(huán)境，從經(jīng)濟管理的深層次來(lái)考慮實(shí)際問(wèn)題，有效建立企業(yè)內部的運行機制，嚴格的控制產(chǎn)品質(zhì)量標準，以最低的成本來(lái)實(shí)現最高的質(zhì)量，加強和完善企業(yè)內部管理和生產(chǎn)管理，促進(jìn)企業(yè)提高經(jīng)濟效益。同時(shí)現代化的企業(yè)管理制度還需要管理者具有多樣性的思維，充分研究和分析企業(yè)管理制度的復雜性，樹(shù)立好強有力的控制系統，既能適應市場(chǎng)的多變，又能高效的處理企業(yè)事務(wù)，徹底改變違章不究、無(wú)章可循的管理混亂現象，完善準確快速的決策組織和高級的科研機構。企業(yè)要確立以人為本的管理理念，建立有效個(gè)約束和激勵制度，做好企業(yè)的基礎管理。政府也要建設與企業(yè)制度相配套的相關(guān)法律法規，積極改善企業(yè)的外部環(huán)境，為中小企業(yè)提供技術(shù)支持和資金支持，鼓勵企業(yè)的發(fā)展。
3.有效開(kāi)展企業(yè)管理，創(chuàng )新科學(xué)的激勵制度由于經(jīng)濟市場(chǎng)的多變性和不穩定性，企業(yè)的管理制度也隨之發(fā)生改變，在實(shí)施的過(guò)程為適應激烈的市場(chǎng)競爭需要不斷的發(fā)展和創(chuàng )新。創(chuàng )新是企業(yè)得以發(fā)展和進(jìn)步的靈魂，優(yōu)秀的企業(yè)管理者能夠敏銳的探索到管理制度中出現的缺陷和弊端，深入研究和分析，把握好改革的良機，從而確定了新的制度內容和方向。在改革制度的同時(shí)管理者要從實(shí)際情況出發(fā)，尊重管理科學(xué)的規律和方法，使管理制度具有理性化、科學(xué)化，體現公正、公平、合理、嚴謹的原則，避免出現強迫性、獨裁性的推行。企業(yè)用人制度的創(chuàng )新要堅持公平公正的原則，建立健全一套可以培育人才、吸引人才的管理制度，打造學(xué)習型的企業(yè)組織。同時(shí)合理的制定和分配激勵制度，科學(xué)完善的激勵制度可以提高企業(yè)職工的創(chuàng )造性和積極性，全面的提高企業(yè)員工的榮譽(yù)感和責任感。企業(yè)在制定和實(shí)施管理制度時(shí)要經(jīng)過(guò)充分的調查和研究，適當引進(jìn)國內外先進(jìn)的管理理念，在實(shí)踐和改革中探索出適合企業(yè)發(fā)展的方法和制度。
四、結語(yǔ)
企業(yè)要想在競爭激烈的經(jīng)濟市場(chǎng)中獲得長(cháng)遠的發(fā)展，必須要制定出具有科學(xué)化、創(chuàng )新性并適應于本企業(yè)的管理制度，這樣不僅可以保證企業(yè)的內部管理順暢，還可以提高企業(yè)的核心競爭力，培養員工的整體素質(zhì)，降低生產(chǎn)成本，實(shí)現企業(yè)的生產(chǎn)目標，獲得最大化的經(jīng)濟效益，從而在市場(chǎng)中立于不敗之地，有效的推動(dòng)了企業(yè)的良性發(fā)展。
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企業(yè)的管理制度14
摘要：隨著(zhù)市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，中小企業(yè)所面臨的競爭日益激烈，想要提高企業(yè)的競爭力，必須要重視企業(yè)的績(jì)效管理。通過(guò)科學(xué)合理的績(jì)效管理機制，對員工進(jìn)行管理，約束激勵他們提高個(gè)人的工作成績(jì)，從而帶動(dòng)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展。本文從中小企業(yè)績(jì)效管理制度的現狀出發(fā)，分析探討了如何對績(jì)效管理制度進(jìn)行創(chuàng )新。
關(guān)鍵詞：中小企業(yè)；績(jì)效管理；制度；創(chuàng )新
我國的中小企業(yè)管理中，績(jì)效考核一直都是比較重要的管理制度，但是績(jì)效管理是否就等同于績(jì)效考核呢？誠然，沒(méi)有科學(xué)合理的考核制度，很難激勵起員工工作的積極性。但是，傳統的績(jì)效考核制度已經(jīng)無(wú)法適應當前市場(chǎng)經(jīng)濟背景下中小企業(yè)的發(fā)展趨勢，只有對績(jì)效管理制度進(jìn)行創(chuàng )新，才能更好的促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。
一、現代中小企業(yè)績(jì)效管理制度的現狀
1、對績(jì)效管理制度認識不到位，績(jì)效管理無(wú)法發(fā)揮其作用。很多企業(yè)管理者和員工都認為績(jì)效管理制度等同于績(jì)效考核。管理者將績(jì)效考核作為考核、約束員工的一種手段，并沒(méi)有在企業(yè)的戰略發(fā)展層面對績(jì)效管理有深刻的認識。管理者將其作為人力資源管理的方法途徑之一，在績(jì)效管理的過(guò)程中，沒(méi)有對考核結果進(jìn)行有效的處理。員工也沒(méi)有將自身的績(jì)效考核結果與企業(yè)的發(fā)展目標結合在一起，只是當成公司管理員工的手段。對績(jì)效管理制度認識不到位，使得績(jì)效管理得到的重視程度不夠，無(wú)法全面發(fā)揮其作用。2、績(jì)效管理制度設置不合理，不利于激發(fā)員工的工作熱情。絕大多數中小企業(yè)都有自己的一套績(jì)效管理制度體系，但是有的企業(yè)所設置的管理制度存在漏洞，使得制度的推行遭到一定的阻礙，更甚者，使得很多員工苦不堪言�？�(jì)效管理制度應根據自己企業(yè)的發(fā)展情況、員工的素質(zhì)等各方面綜合制定，實(shí)際工作中，很多中小企業(yè)都一味地照搬大型企業(yè)的管理制度方法，這樣的管理制度沒(méi)有結合企業(yè)自身的實(shí)際情況，很多條例規定無(wú)法推行，不僅使得管理工作難度加大，也在一定程度上使得員工無(wú)法適應。3、績(jì)效管理考核結果運用不合理。多數中小企業(yè)的績(jì)效管理考核結果的應用只是單純的與員工的薪資掛鉤。這樣的應用方式顯然不夠科學(xué)�？己私Y果沒(méi)有與部門(mén)企業(yè)的發(fā)展相結合，不利于企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)的高層管理人員與普通員工實(shí)行一套考核標準，但是對于高層管理者而言，更應該將考核結果與企業(yè)的發(fā)展、競爭力的提高相連，從戰略性的角度分析考核結果。簡(jiǎn)單的只將考核結果與員工工資掛鉤，不利于企業(yè)的發(fā)展，也無(wú)法全面激發(fā)員工的工作熱情。
二、中小企業(yè)績(jì)效管理制度的創(chuàng )新途徑
1、績(jì)效評估內容的創(chuàng )新。傳統的績(jì)效評估關(guān)注與員工最終的績(jì)效，將最終結果與員工獎勵相連，隨著(zhù)管理水平的提高，管理者也認識到了這種方法的局限性。且中小企業(yè)的文化組織、人員素質(zhì)等方面有所欠缺，這樣的評估方式，不利于企業(yè)的整體評估與發(fā)展。因此，績(jì)效評估的重點(diǎn)應轉移到人員發(fā)展這方面來(lái)，關(guān)注員工個(gè)人的發(fā)展，使得他們感受到努力所帶來(lái)的成果，給予他們安全感與自信心。2、管理者角色的創(chuàng )新。通常員工看來(lái)，管理者是管理他們工作，對他們工作進(jìn)行評價(jià)的人。很多員工不敢在管理者面前表露自己的想法，有的員工將管理者看做高高在上的企業(yè)領(lǐng)導人，很少與管理者進(jìn)行交流。公司也缺乏相應的溝通機制，管理人員往往會(huì )脫離員工工作實(shí)際，不了解企業(yè)內部員工的工作情況。在績(jì)效管理中，應轉變管理者的角色，讓他們作為員工實(shí)現績(jì)效評估目標的評價(jià)者和指導者，由他們指導、引導員工完成績(jì)效評估目標。3、績(jì)效管理評估標準的創(chuàng )新。工作的績(jì)效考核標準是否與企業(yè)的發(fā)展目標一致，是否與員工工作本身有關(guān)，是否合理明確都是績(jì)效考核能否達到預期效果的關(guān)鍵�？�(jì)效評估標準應與企業(yè)的發(fā)展組織目標一致，只有滿(mǎn)足企業(yè)發(fā)展需求的目標的績(jì)效考核才有實(shí)際意義，才能為企業(yè)的發(fā)展提供助力。其次，績(jì)效考核的標準應符合員工工作的實(shí)際情況，企業(yè)有很多部門(mén)，每個(gè)部門(mén)應有自己的績(jì)效考核標準，不能統一設定。根據員工工作性質(zhì)、內容，設定考核目標，將其作為督促員工工作的手段之一，激勵員工工作的積極性。最后，績(jì)效考核中每一個(gè)項目都應有單一的標準、原則，用其規范考核行為，如果每個(gè)考核項目有不同的標準、原則，會(huì )降低評估的效果。4、考核形式的創(chuàng )新。傳統的績(jì)效考核都是管理人員對基層員工的工作進(jìn)行評定，這有一定的限制性，考核形式可以采取多樣性，多種方式相結合，從而達到全面考核評定的效果。首先，員工進(jìn)行自我評定，讓員工對照考核標準，對自己的工作進(jìn)行評定，認識到自己工作中的不足之處。其次，員工之間進(jìn)行互評，由同一部門(mén)的員工進(jìn)行相互評定，評價(jià)員工在部門(mén)之中的表現、工作情況。最后，由主管部門(mén)人員對員工進(jìn)行評估，管理人員根據員工平時(shí)的表現，了解其工作成績(jì)，對其表現進(jìn)行評定。這樣多方面的評定，有利于管理人員對員工情況的掌握，也有利于員工進(jìn)行自我反省，從而促進(jìn)員工個(gè)人的發(fā)展。5、對評估效果應用的創(chuàng )新。評估結果不應只單純的與員工的績(jì)效相關(guān)聯(lián)，這是在“大材小用”，績(jì)效評估的結果應與企業(yè)的發(fā)展決策、人事調動(dòng)、人力資源培訓等多方面內容相連。將評估結果作為對管理人員、普通員工工作效果的評定，作為人員職位調動(dòng)的一項依據，獎勵先進(jìn)，激勵落后，從而使得更多的員工努力奮進(jìn)，不斷完善自我�？偠灾�，中小企業(yè)的績(jì)效管理制度關(guān)系著(zhù)企業(yè)的整體發(fā)展，有效的績(jì)效管理制度有利于提高員工的工作積極性，規范管理層人員的工作，為企業(yè)選拔優(yōu)秀人才，促進(jìn)企業(yè)的健康發(fā)展。因此，企業(yè)應結合自身實(shí)際，不斷總結經(jīng)驗，創(chuàng )新績(jì)效管理制度，以適應市場(chǎng)經(jīng)濟的發(fā)展，提高企業(yè)在市場(chǎng)上的競爭力。
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企業(yè)的管理制度15
為貫徹“安全第一，預防為主”的安全生產(chǎn)方針，規范車(chē)間應急管理制度，提高應對風(fēng)險和防范事故的潛力，保障職工的安全健康和生命安全，最大限度的減少財產(chǎn)損失、環(huán)境損害和社會(huì )影響。根據段相關(guān)要求制定本制度。
1、應急管理制度堅持“以人為本，減少危害，居安思危，預防為主，統一領(lǐng)導，分級負責，職責明確，快速反應”的原則，
2、應急管理分“預防、準備、響應和恢復”四個(gè)過(guò)程。主要資料包括：應急管理組織體系，應急救援預案管理、應急培訓、應急演練、應急物資保障等。
3、生產(chǎn)安全事故應急救援預案的編寫(xiě)與修訂。車(chē)間應急管理制度領(lǐng)導小組負責預案的編制、修訂。預案要貼合《安全生產(chǎn)法》，并持續與上級部門(mén)預案的銜接。根據國家法律法規及實(shí)際演練狀況，適時(shí)修訂《預案》，做到科學(xué)、易操作。
4、應急管理培訓。每年至少進(jìn)行一次全員應急管理培訓，培訓資料應當包括：事故預防、危險辯識、事故報告、應急響應、各類(lèi)事故處置方案、基本救護常識、避災避險、逃生自救等。
5、應急演練。根據年度應急演練計劃，每年至少分別安排一次桌面演練和綜合演練，強化職工應急意識，提高應急隊伍的反應速度和實(shí)戰潛力。安監科負責做好演練記錄和總結。
6、應急通訊設備保障。車(chē)輛要對電話(huà)、對講機、手機等通訊器材進(jìn)行經(jīng)常性維護或更新，確保通訊暢通。
7、應急救援物資保障。根據車(chē)間預案做好應急救援設備、器材、防護用品、工具、材料、藥品等保障工作。確保經(jīng)費、物資供應，切實(shí)加強應急保障潛力，并對應急救援設備、設施要定期進(jìn)行檢測、維護、更新，確保性能完好。
9、應急處置。事故發(fā)生后，立即啟動(dòng)應急預案，以營(yíng)救遇險人員為重點(diǎn)，開(kāi)展應急救援工作；要采取必要措施，防止發(fā)生次生、衍生事故，避免造成更大的人員傷亡、財產(chǎn)損失和環(huán)境污染；要及時(shí)組織受威脅群眾疏散、轉移，做好安置工作。
10、成立兼職救護隊，人員由各班組主要負責人及職工、勞務(wù)工組成，并進(jìn)行經(jīng)常性訓練，熟練掌握基本的救護常識和救援潛力。
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