【熱】企業(yè)內部考核制度
隨著(zhù)社會(huì )一步步向前發(fā)展，制度起到的作用越來(lái)越大，制度是國家機關(guān)、社會(huì )團體、企事業(yè)單位，為了維護正常的工作、勞動(dòng)、學(xué)習、生活的秩序，保證國家各項政策的順利執行和各項工作的正常開(kāi)展，依照法律、法令、政策而制訂的具有法規性或指導性與約束力的應用文。相信很多朋友都對擬定制度感到非�？鄲腊�，下面是小編為大家整理的企業(yè)內部考核制度，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。
第一章總論
第一條目的
為了使公司員工考核的實(shí)施與運行有章可循，特制定本制度。
第二條考核的作用
員工考核的作用，是為了把握并評定員工的能力。具體來(lái)說(shuō)，就是運用考核表，按照規定的考核項目，對員工擔任職務(wù)所必須具備的能力以及職務(wù)工作完成情況做出評定。
1.把握每個(gè)員工與其擔任的職務(wù)級別相應的能力，并在此基礎上，有計劃地開(kāi)發(fā)和利用員工的能力。
2.把握每個(gè)員工所擔任的職務(wù)工作完成情況，據此公正合理地做出薪酬安排。
第二章員工考核的標準
第三條員工考核必須把握的能力
員工考核把握并測評的能力是與職務(wù)相當的能力，包括潛在能力和顯在能力。潛在能力是員工擁有的、可開(kāi)發(fā)的內在能力;顯在能力是指員工在工作中發(fā)揮出來(lái)的，并表現在業(yè)績(jì)上的能力。
潛在能力，可根據知識、技能、體力以及經(jīng)驗性能力來(lái)把握;顯在能力，則可通過(guò)工作業(yè)績(jì)(質(zhì)和量)，以及對工作的態(tài)度來(lái)把握。
第四條員工考核的分類(lèi)員工考核可以分為以下兩種：
1.業(yè)績(jì)考核，就是參照職務(wù)標準，對員工在一定時(shí)間內職務(wù)工作完成的情況進(jìn)行評定。
2.能力考核，就是參照職能標準，對員工在一定時(shí)間內所承擔職務(wù)的能力進(jìn)行評定。
第五條員工考核的標準員工考核是按照一定的標準以及相應的要求和水平進(jìn)行的，并且，能力考核的標準是職能標準，業(yè)績(jì)考核的標準是職務(wù)標準，
第六條員工考核的.項目設置
1.考核的項目依據員工在職職務(wù)、級別進(jìn)行設置。
2.考核表的格式以及計分標準：由人力資源部總監在聽(tīng)取有關(guān)人員意見(jiàn)之后決定。
第三章員工考核的實(shí)施
第七條考核對象員工考核的對象，限于評定期之日登記在冊的員工，下列人員排除在外：
1.連續工作年限不滿(mǎn)一年者(截止到評定進(jìn)行時(shí))。連續工作年限包括臨時(shí)、試用期。
2.因長(cháng)期缺勤(包括公傷)、停職等原因，評定期間出勤不滿(mǎn)兩個(gè)月者。
第八條評定者與評定階段
1.被考核者與考核者之間，原則上要求在相當長(cháng)時(shí)間中有過(guò)上下級管理關(guān)系。
2.考核者是被考核者的直屬上級領(lǐng)導。
3.在評定期間，因工作轉換、人事調動(dòng)，原有的考核關(guān)系變更，致使不能對被評者進(jìn)行充分的考核，或者造成考核困難，可以尋找能夠替代原直屬上司的考評者，完成考核工作。
4.在其他難以確定考核者的情況下，原單位主管、總公司的經(jīng)理以及業(yè)務(wù)部負責人可以在征得人力資源部主管同意的情況下，指揮考核人員。
第九條考核者的職責
1.第一次考核者必須站在直接監督的立場(chǎng)上，并且對于想要特別強調的評分和評語(yǔ)以及對評定有顯著(zhù)影響的事項，必須予以注明。
2.第二次考核者必須在職務(wù)、級別上高于第一次考核者。有關(guān)需要特別強調的評分和評語(yǔ)、對評定有顯著(zhù)影響的事項，或者有關(guān)與第一次評定有明顯差別的地方，必須予以注明。特別在遇到與第一次評定有顯著(zhù)差別的情況下，應該與第一次考核者交換意見(jiàn)，有必要的話(huà)，相互商討，對評定做出調整。在不能做出調整的情況下，至少應該把第二次評定的結果，通知給第一次考核者。
3.裁定者應參考考核評定報告，做出最終評語(yǔ)。
第十條評語(yǔ)等級
1.評語(yǔ)等級原則上分為五等。評語(yǔ)等級的更改，需經(jīng)人力資源部總監決定。
2.與評語(yǔ)等級相對應的評分，為了把考核的結果，應用于開(kāi)發(fā)利用員工的能力，應用于員工待遇管理方面的工作中去，要采用如下具體做法：
第十一條教育培訓
管理者以及教育工作負責人，在考慮教育培訓員工時(shí)，應把人事考核的結果作為參考資料，借此掌握教育培訓的內容，進(jìn)一步開(kāi)發(fā)、利用員工的能力。
第十二條調動(dòng)調配
管理者在進(jìn)行人員的工作調配或崗位調動(dòng)時(shí)應該參考人事考核的結果，把握員工對工作及工作環(huán)境的適應能力。
第十三條晉升職位
在根據職能資格制度進(jìn)行晉升工作時(shí)，應該把能力和業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)作為參考資料加以運用�？己嗽u語(yǔ)要按職能資格制度規范要求評定。
第十四條提薪
企業(yè)對于員工的提薪，應該參照能力考核的評語(yǔ)，決定提薪的幅度。
第十五條獎勵
參考業(yè)績(jì)考核的評語(yǔ)對員工所做的貢獻給與相應的獎勵。
第四章考核表的保管與查閱
第十六條考核表的保管
1.保管者考核表由規定的保管者加以保管。
2.保管期限考核表自制成之日起，保存XX年。但是，與退休、退職有關(guān)的考核表，自退休、退職之日起，保存1年。
第十七條考核表內容的查閱
管理者在工作中涉及到某位員工人事問(wèn)題，需要查閱有關(guān)考核表時(shí)，可以向考核表的保管者提出要求進(jìn)行查閱。
第五章考核者培訓
第十八條在取得考核者資格之后，必須經(jīng)過(guò)考核者培訓
第十九條為了達到下列目的，也必須進(jìn)行考核者培訓
1.理解員工考核制度的結構;
2.理解考核內容與項目;
3.確認考核規定;
4.統一考核的基準。
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