職場(chǎng)勵志：70%的優(yōu)秀員工是這樣離職的
優(yōu)秀的員工為什么會(huì )離職，他們是怎么離職的。大家都值得看一下!
打電話(huà)給公司離職超過(guò)3個(gè)月以上的比較優(yōu)秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠地請教一個(gè)問(wèn)題：“當初你離開(kāi)公司的真正原因是什么?”你會(huì )意外發(fā)現，80%以上的人會(huì )告訴你：“老板，我現在可以告訴你了，當初我離開(kāi)公司的真正原因不是那個(gè)辭職報告上寫(xiě)的什么家庭原因、個(gè)人原因，都是借口，真實(shí)原因是我和我的直屬上司合不來(lái)，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。”
一個(gè)關(guān)系特別好的朋友最近正在找工作，她在原單位任職3年，勤勤懇懇業(yè)績(jì)優(yōu)異。后因部門(mén)業(yè)務(wù)陷入瓶頸，公司決定部門(mén)合并，而她也遭遇了一位“平庸”的主管。結果是陷入了僵局，不表達意見(jiàn)就被說(shuō)成有所保留，主動(dòng)表達意見(jiàn)就被解釋為倚老賣(mài)老，私底下又被打小報告說(shuō)不服從管理。弄得心力交瘁，最后痛下決心：離職，一刻都不想干了!我問(wèn)她辭職報告上會(huì )寫(xiě)什么?她說(shuō)：隨便寫(xiě)……反正不會(huì )**的……
她為什么不說(shuō)實(shí)話(huà)?因為她不是一個(gè)個(gè)例，這種事情太多了，說(shuō)了也沒(méi)用，員工已經(jīng)把對領(lǐng)導的失望附加給了老板和企業(yè)。
70%的優(yōu)秀員工都是被平庸的中層管理者折磨走的!
不信可以自己做一個(gè)實(shí)驗，打電話(huà)給公司離職超過(guò)3個(gè)月以上的比較優(yōu)秀的一批員工。你可以以朋友的身份很真誠地請教一個(gè)問(wèn)題：“當初你離開(kāi)公司的'真正原因是什么?”你會(huì )意外發(fā)現，80%以上的人會(huì )告訴你：“老板，我現在可以告訴你了，當初我離開(kāi)公司的真正原因不是那個(gè)辭職報告上寫(xiě)的什么家庭原因、個(gè)人原因，都是借口，真實(shí)原因是我和我的直屬上司合不來(lái)，不是他看我不順眼，就是我看他不順眼。”
千里馬常有而伯樂(lè )不常有。
在管理過(guò)程當中，70%的明星員工都是被平庸的經(jīng)理折磨走的。所以決定一個(gè)人能不能取得卓越成績(jì)的最大影響因素來(lái)自于他的直接上司。一個(gè)人在一個(gè)崗位上要取得最佳成績(jì)，有一個(gè)最基本的效應叫“經(jīng)理效應”。
一個(gè)人要想取得成績(jì)有三個(gè)基本因素：
1、他要具備相應的優(yōu)勢
在一件事上他要有他的優(yōu)勢，這叫天賦，后文會(huì )詳細地講解，這是人才的一種識別選拔的觀(guān)念。人是否能取得卓越成績(jì)，跟他的天賦是有關(guān)系的。丑小鴨可以變天鵝，但前提是它必須是一個(gè)天鵝蛋，鴨蛋是怎么都孵不出天鵝的。所以他本身首先得是一顆好種子。
2、他的優(yōu)勢要和他的工作崗位是匹配的
讓身高超過(guò)2米的姚明去練體操是不可能取得成功的。
一個(gè)優(yōu)秀的上級管理者其實(shí)就像催化劑，它不是內因但它是一個(gè)重要的推動(dòng)力量。
3、有一個(gè)優(yōu)秀的教練，挖掘他、培養他
我們會(huì )發(fā)現：
一個(gè)優(yōu)秀運動(dòng)員背后都有一個(gè)優(yōu)秀的教練;
一個(gè)優(yōu)秀演員背后都有一個(gè)優(yōu)秀的經(jīng)紀團隊;
一支優(yōu)秀球隊背后都擁有一個(gè)優(yōu)秀的教練;
一個(gè)成功男人背后都有一個(gè)偉大的女人;
一個(gè)優(yōu)秀孩子背后都有一位偉大的母親…
所以一個(gè)優(yōu)秀的上級領(lǐng)導是一個(gè)重要的推動(dòng)因素，因而，我們把他稱(chēng)為“催化劑”。
對一個(gè)人最大的影響、對一個(gè)團隊最大的影響往往來(lái)自于這個(gè)團隊的直接上司，他才是一個(gè)組織環(huán)境、文化核心決策的決定因素;他才是決定一個(gè)團隊的狀態(tài)、員工敬業(yè)的最核心的影響要素。一個(gè)部門(mén)換一個(gè)領(lǐng)導結果可能完全不一樣，同樣一批員工，但是所做出的成績(jì)卻可能截然相反。
在企業(yè)里面，很多員工在工作的過(guò)程中會(huì )提出各種各樣的意見(jiàn)：“我們這邊任務(wù)太重了，加班太多了，補貼不夠啊，為什么一定要這樣做……”會(huì )有很多的問(wèn)題。在這個(gè)時(shí)候，誰(shuí)能第一時(shí)間來(lái)處理?
就是員工的直接上司，他的一句話(huà)就能解決所有問(wèn)題。
假如這個(gè)領(lǐng)導當時(shí)沒(méi)有處理好問(wèn)題的話(huà)，那么這個(gè)隊伍的士氣、能力、戰斗力都會(huì )迅速下降。
團隊合作當中人與人之間也會(huì )有各種摩擦，誰(shuí)能第一時(shí)間化解矛盾?
員工有情緒和抱怨時(shí)，誰(shuí)能第一時(shí)間疏導?
員工有意見(jiàn)時(shí)，他第一時(shí)間會(huì )向誰(shuí)提出來(lái)?
員工有好的改善建議時(shí)，他第一時(shí)間會(huì )告訴誰(shuí)?
員工出現錯誤時(shí)，誰(shuí)能第一時(shí)間就發(fā)現并處理?
員工心態(tài)有問(wèn)題時(shí)，誰(shuí)能第一時(shí)間及時(shí)調整?
員工違規時(shí)，誰(shuí)能第一時(shí)間發(fā)現并制止?……
老板永遠都是最后一個(gè)知道壞消息的人。當一件事情反映到老板這里來(lái)處理的時(shí)候，往往已經(jīng)鬧得不可開(kāi)交，難以收場(chǎng)了。
(看到這里，老板也別偷著(zhù)樂(lè )，在小型公司里，你就是管理的全部，在大型公司里，面對高級崗位你也是管理的全部)
所以，在組織管理當中，中層管理是一個(gè)關(guān)鍵的核心環(huán)節，帶組織、帶管理、帶團隊的核心重點(diǎn)，來(lái)自于核心的中層管理隊伍，這是管理的關(guān)鍵點(diǎn)。
鐵打的營(yíng)盤(pán)流水的兵
中層管理隊伍做好了，那整個(gè)隊伍就能夠做起來(lái)，如果中層管理出了問(wèn)題，只調整員工效果不會(huì )太明顯。
一個(gè)好的中層管理能夠去發(fā)揮員工的優(yōu)勢，給他的員工相應的、匹配的環(huán)境，同時(shí)能夠做催化劑，促進(jìn)員工發(fā)揮出他的價(jià)值。這才是一個(gè)好的、優(yōu)秀的中層管理會(huì )做的事情。同樣地，當一個(gè)員工持續取得好成績(jì)，我們應該知道，他的背后一定有一個(gè)默默付出的好上級、好領(lǐng)導。
中層管理很關(guān)鍵!
中層管理是組織的脊梁!
中層管理是組織發(fā)展壯大的基礎!
每一個(gè)希望企業(yè)迅速壯大的企業(yè)家都必須高度重視中層管理隊伍的培養，將其作為管理的最核心的工作來(lái)對待。否則企業(yè)無(wú)法持續經(jīng)營(yíng)，無(wú)法基業(yè)長(cháng)青!
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