探尋快樂(lè )工作的秘訣
“我是在快樂(lè )工作嗎?”狗年歲初，你一定正在思考這個(gè)問(wèn)題，因為答案直接決定著(zhù)你的腳步將在新年伊始時(shí)邁向何處。雖然你深知“快樂(lè )來(lái)自于內心”，當工作不快樂(lè )的時(shí)候你總會(huì )尋找各類(lèi)方式激勵自己，但不可否認的是，外在因素依然具有那樣強烈的殺傷力，獎懲不公平、不滿(mǎn)意、工作環(huán)境差、辦公氛圍壓抑、管理混亂、自我不被認可等因素都極大地挫傷了你對于工作原本擁有的熱情與積極性。
只能遺憾地說(shuō)，你所效力的這家公司太不聰明，因為聰明的公司都懂得如何讓員工快樂(lè )工作，它們深諳，讓員工快樂(lè )工作的最終結果其實(shí)只有一個(gè)——更高的客戶(hù)滿(mǎn)意度與不斷增長(cháng)的公司業(yè)績(jì)。
那么，聰明的公司都是怎樣讓員工快樂(lè )工作的呢?
企業(yè)發(fā)展是根本
“員工快樂(lè )工作的外在因素既然都是企業(yè)給與的，那么只有企業(yè)發(fā)展才能保證這些外在因素的完好。只有企業(yè)不斷發(fā)展，才能提供更好的員工福利待遇，才能提供更多的員工，才能提供更多的空間，也才能談?wù)搯T工的個(gè)人感以及員工的成就感。” 聯(lián)想集團中國區人力資源總監衛弘肯定地說(shuō)。
他的觀(guān)點(diǎn)在北京美大星巴克咖啡有限公司人力資源部經(jīng)理謝海燕那里得到了呼應。謝海燕說(shuō)，人們在進(jìn)入一個(gè)性企業(yè)時(shí)獲得的機會(huì )更多，美大星巴克正是這樣一個(gè)快速發(fā)展的企業(yè)，不停開(kāi)分店意味著(zhù)公司需要更多的管理人員，這便是很多人的與發(fā)展機會(huì )。
“當企業(yè)發(fā)展曲線(xiàn)與個(gè)人職業(yè)曲線(xiàn)吻合且都在上升時(shí)，員工獲得的感最為突出與強烈。” 佳能(中國)有限公司人力資源部副總經(jīng)理管然對此觀(guān)點(diǎn)也十分贊同。她結合佳能的發(fā)展情況說(shuō)，佳能在中國注冊公司時(shí)是1997年，但業(yè)務(wù)快速增長(cháng)其實(shí)是在2002年亞太營(yíng)銷(xiāo)總部從香港搬到了北京之后這兩三年，目前佳能純銷(xiāo)售額以30%的速度增長(cháng)，去年純銷(xiāo)售額4.6億美元，今年完成了6億美元。
“2007年我們的是10億美元，可想而知我們現在提供給員工的舞臺有多么大，這十分明顯地說(shuō)明，提供更大的舞臺是與企業(yè)自身的快速發(fā)展緊密相關(guān)的。”她說(shuō)。
百度資深人力資源總監魯靈敏最近一段一直在主持百度的校園招聘工作，他很感慨地說(shuō)：“快樂(lè )工作最首要的一點(diǎn)就是企業(yè)做的事情有意義、有、有前途，這也是吸引很多畢業(yè)生都希望加入到百度工作的原因。人們在選擇一家新公司時(shí)往往看重的是自身發(fā)展，而自身發(fā)展的前提就是企業(yè)發(fā)展潛力，公司業(yè)務(wù)好了員工才會(huì )快樂(lè )。”
良好的激勵措施
公眾對于百度的認知源于百度今年8月在納斯達克上市，一夜間催生出了一群億元、千萬(wàn)、百萬(wàn)富翁的“麻雀變鳳凰”神話(huà)不僅讓人們唏噓羨慕，更讓人們開(kāi)始頻頻討論員工期權制度。
雖然很多公司可能無(wú)法采用期權激勵的方式，但良好的激勵措施仍是激發(fā)員工快樂(lè )工作的重要因子，當一個(gè)人的、一個(gè)人的被認可的時(shí)候或許是他一生中最的時(shí)候。
激勵可以來(lái)自于簡(jiǎn)單的舉動(dòng)或語(yǔ)言。美大星巴克的謝海燕說(shuō)，在星巴克的每一個(gè)分店里的墻上，都貼著(zhù)該店店長(cháng)或是店員寫(xiě)的好評字條。聯(lián)想每個(gè)月度銷(xiāo)售慶功會(huì )上的一頓蛋糕和水果。
聯(lián)想在并購IBM之后學(xué)習了IBM的一些激勵做法， 聯(lián)想集團人力資源部助理汪舵說(shuō)：“IBM有個(gè)‘ThankWord’文化，即是說(shuō)彼此之間學(xué)會(huì )互相感激，各部門(mén)買(mǎi)個(gè)禮物或是買(mǎi)張卡片對某個(gè)人的某個(gè)行為進(jìn)行肯定和表?yè)P。”星巴克甚至用每天、每周咖啡銷(xiāo)售的英雄將有機會(huì )與公司主管共進(jìn)晚餐作為激勵。
除了以上這些“小恩小惠”，對員工最好的認可以及最好的激勵措施最直接的就是規定明確清晰的職位升遷制度以及各種獎勵制度。
“星巴克在全球都人手一本職業(yè)旅程手冊，不論你是咖啡調理員、當班主管、副店經(jīng)理，還是店經(jīng)理、區域經(jīng)理，你在手冊上都能夠明確看得到自己的工作職責、學(xué)習、晉升機會(huì )以及可預見(jiàn)的成就都包括些什么內容，有了這個(gè)清晰的，大家十分確切知道自己該做什么、自己做可以做成什么。”謝海燕說(shuō)。
百度的魯靈敏說(shuō)，與很多公司激勵創(chuàng )新不同，百度允許創(chuàng )新。“搜索業(yè)務(wù)需要不斷創(chuàng )新，必須提供寬松的氣氛，因此，允許創(chuàng )新、不禁錮大家才能不斷激勵出成果，同時(shí)激勵出成果必須要讓開(kāi)發(fā)的項目具有可預見(jiàn)性，否則會(huì )傷害開(kāi)發(fā)者的積極性。”
溝通無(wú)障礙
要讓員工快樂(lè )工作，無(wú)論是公司、實(shí)現所需的步驟，還是對于員工非常重要的'個(gè)人問(wèn)題如、福利、、個(gè)人發(fā)展機會(huì )等，必不可少都要清楚地溝通。
在聯(lián)想，每個(gè)員工都清楚知道公司制定的戰略、發(fā)展策略，以及近期業(yè)績(jì)的變化“這樣能夠萬(wàn)眾一心往前走，也容易讓大家產(chǎn)生歸屬感和成就感”。聯(lián)想中國人力資源總監衛弘評價(jià)說(shuō)。
對于自下而上的溝通，聯(lián)想采取的是內部網(wǎng)絡(luò )的信箱，聯(lián)想員工用署名或不署名的方式可以提出自己的建議和意見(jiàn)，甚至可以是寫(xiě)給楊元慶的信件。聯(lián)想專(zhuān)門(mén)有一個(gè)溝通部門(mén)來(lái)處理解答，給出意見(jiàn)反饋。而所有這些疑問(wèn)與解答都像公告板一樣能被公司所有員工看到。
百度則有一種“CC(抄送)文化”，即每一個(gè)人都可以把自己的觀(guān)點(diǎn)直接和他的或是組員說(shuō)明，也可以把自己的觀(guān)點(diǎn)發(fā)送到所有他認為應該知道的人的信箱里去，還可以把對他觀(guān)點(diǎn)感興趣的人組織起來(lái)進(jìn)行一個(gè)討論會(huì )，這些人可能包括公司高層、同部門(mén)或是不同部門(mén)的人。
“要讓表達觀(guān)點(diǎn)和提建議的通道永遠暢通，這種平等和尊重自由的文化氛圍，對于留住員工起到了積極的作用。”百度資深人力資源總監魯靈敏說(shuō)。
在佳能每個(gè)月的某些天，兼CEO小澤秀樹(shù)都會(huì )給公司所有員工發(fā)去Email，告訴他們上個(gè)月的銷(xiāo)售情況，有哪些地方需要和改進(jìn)，有時(shí)候他甚至會(huì )指示銷(xiāo)售部門(mén)向全公司發(fā)出推銷(xiāo)某種產(chǎn)品的獎勵，大家積極投入銷(xiāo)售工作。小澤秀樹(shù)還保持著(zhù)一兩周一次與員工共進(jìn)午餐的形式，這種隨即抽取員工吃便餐溝通的方式打破了公司里的邊界。
除了關(guān)心業(yè)務(wù)之外，很多人都很交流職業(yè)規劃，很多公司的人力資源部門(mén)因此都增加了一項功能——充當員工們個(gè)人職業(yè)顧問(wèn)的角色。“越來(lái)越多的同事把我們看成職業(yè)人，很愿意和我們來(lái)溝通他們的職業(yè)設計。”佳能人力資源副總經(jīng)理管然說(shuō)。
好薪情好
最為現實(shí)的薪資也是員工快樂(lè )工作的一項重要因素。星巴克董事長(cháng)舒爾茲的觀(guān)和信念總是把員工放在首位，并樂(lè )意對員工進(jìn)行大量的，他堅信把員工利益放在第一位，尊重他們所做出的貢獻，將會(huì )帶來(lái)一流的顧客服務(wù)水平，自然會(huì )取得良好的回報。“尊重員工使我們掙了很多錢(qián)，使公司更具力，我們何樂(lè )而不為呢。”舒爾茲這樣說(shuō)。
在中國，他的這一理念被完好貫徹執行。“你會(huì )發(fā)現，星巴克從來(lái)不做廣告，我們通過(guò)一杯杯的咖啡傳遞著(zhù)我們的品牌文化。而要讓伙伴能夠將這一文化更好的傳遞出去，必須他們先要感受到這樣貼心的文化。因此，相對于同行，星巴克員工的工資和福利都是十分優(yōu)厚的。”星巴克人力資源經(jīng)理解海燕說(shuō)。
星巴克考慮到了早晚班員工上下班路途的辛苦，這些人員可以公費乘坐出租車(chē)。值得一提的是，除了國家規定之外的妊娠假，星巴克一線(xiàn)員工在4個(gè)月的時(shí)候便可開(kāi)始帶薪休假，前后一共可休假10個(gè)月左右。
稱(chēng)謂的訣竅
聽(tīng)說(shuō)一個(gè)這樣的故事：一個(gè)門(mén)衛由于長(cháng)年只干這一份工作而產(chǎn)生倦怠感，他變得應付、得過(guò)且過(guò)，不久同事們驚奇地發(fā)現他又恢復到曾經(jīng)的勤快、熱情了，后來(lái)才知道這個(gè)竟是公司新來(lái)的經(jīng)理的一個(gè)簡(jiǎn)單不能再簡(jiǎn)單的舉動(dòng)——他將“門(mén)衛”稱(chēng)謂改成了“防衛工程師”。這就是稱(chēng)謂的訣竅，同一個(gè)稱(chēng)謂變換一個(gè)說(shuō)法，給人產(chǎn)生的截然不同。 美大星巴克的謝海燕解釋說(shuō)：“我們不稱(chēng)員工而稱(chēng)伙伴，是強調彼此之間相互合作的關(guān)系，強調共同才能做大，平日里，我們不稱(chēng)謂，都是直呼其名。”
而沒(méi)有職位稱(chēng)謂會(huì )使得公司文化更加自由寬松，因為職位稱(chēng)謂的確會(huì )再上無(wú)形中拉開(kāi)彼此間的距離。百度魯靈敏對此深有同感，他說(shuō)：“百度都是直接喊名字，包括CEO李彥宏我們也從不叫他李總。當然這也和我們公司十分年輕化有關(guān)，無(wú)等級稱(chēng)謂的人際關(guān)系更簡(jiǎn)單，也沒(méi)有上下等級間的嚴肅氛圍，大家相互信任，相互依賴(lài)。”
創(chuàng )新的刺激元素
記者采訪(fǎng)佳能時(shí)剛好是在星期一，目睹了傳說(shuō)中的“激情日”，這出自佳能新任兼CEO小澤秀樹(shù)的“獨創(chuàng )”，即是每周一大家都要以紅色作為佩飾，或是男員工的領(lǐng)帶，或是女員工的紅絲巾、紅鞋子或者紅襯衣，意即讓員工振作精神，精神飽滿(mǎn)地開(kāi)始一周的工作。 在聯(lián)想大廳里，作為奧運TOP贊助商的聯(lián)想排擺了2008年北京奧運會(huì )的5個(gè)吉祥物，在不遠的一面榮譽(yù)墻上，掛著(zhù)去年和今年在工作中獲得獎勵的員工照片。每周二中午都會(huì )有一個(gè)小時(shí)的“Say time”、“Coffee time”，這也是員工每周與公司無(wú)邊界交流的，在這個(gè)里，大家都走出辦公室，員工可以找到任何一位在公司的溝通工作，或者可以去酒吧間看會(huì )《老友記》練習一下英語(yǔ)。 為減少所謂的IT疲勞綜合癥、保持員工的創(chuàng )新與活力，百度不僅采取寬松的不打卡制度，更專(zhuān)門(mén)聘請了一位有著(zhù)多年從醫經(jīng)驗的醫生作為公司的輔導師。“這不是以往的醫務(wù)室，他天天會(huì )在你身邊觀(guān)察你，提醒你，比如不要長(cháng)期坐在電腦前，比如要怎樣進(jìn)行運動(dòng)健身。如果預防流感時(shí)，他甚至會(huì )專(zhuān)程將一杯板藍根遞到李彥宏的桌前。如果有人工作太忙去不了醫院，輔導師會(huì )給大家掛號。這些創(chuàng )新舉措讓大家感到十分溫暖 ”魯靈敏十分驕傲地說(shuō)。
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