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激勵的學(xué)問(wèn)
激勵的學(xué)問(wèn)
激勵是指激發(fā)人的行為的過(guò)程。在企業(yè)管理中，激勵可以理解為創(chuàng )設職工各種需要的條件，激發(fā)職工的動(dòng)機，使之產(chǎn)生實(shí)現組織目標的特定行為的過(guò)程。實(shí)際上，企業(yè)的管理者每時(shí)每刻都在有意無(wú)意地應用著(zhù)某種激勵模式進(jìn)行管理。實(shí)踐證明，若管理者應用了不符合客觀(guān)規律和實(shí)際情況的激勵模式，就無(wú)法取得好的激勵效果。
下面介紹幾種有效的激勵模式：
模式一、物質(zhì)激勵?
物質(zhì)激勵即通過(guò)物質(zhì)刺激的手段，職工工作。它的主要表現形式有正激勵，如發(fā)放工資、資金、津貼、福利等。負激勵，如罰款等。在實(shí)踐中，不少單位在使用物質(zhì)激勵的過(guò)程中，耗費不少，而預期的目的并未達到，職工的積極性不高。例如在發(fā)放獎金上，很多企業(yè)僅僅依靠月終一次，年終一次的發(fā)放資金的辦法，不知不覺(jué)陷入了不及時(shí)獎勵，不分好壞的“皆大歡喜”的無(wú)效獎勵?lèi)盒匝h(huán)中，根本無(wú)法達到激勵效果。企業(yè)要通過(guò)物質(zhì)獎勵，調動(dòng)職工積極性，就不能把獎金與工薪放在一起發(fā)，這樣就把工作應得的和額外奉獻混為一談，職工不一定會(huì )有受獎感受。在現代企業(yè)中，應把創(chuàng )新并有實(shí)效的行為作為重要獎勵因素，以調動(dòng)職工的創(chuàng )新意識，職工的創(chuàng )新行為。
物質(zhì)激勵應注意以下幾方面：?
(一)物質(zhì)激勵應與相應制度結合起來(lái)。制度是目標實(shí)現的保障。因此，物質(zhì)激勵效應的實(shí)現也要靠相應制度的保障。企業(yè)應通過(guò)建立一套制度，創(chuàng )造一種氛圍，以減少不必要的內耗，使組織成員都能以最佳的效率為實(shí)現組織的目標多做貢獻。例如，物質(zhì)獎懲標準在事前就應制定好并公諸于眾且形成制度穩定下來(lái)，而不能靠事后的“一種沖動(dòng)”，想起來(lái)則獎一下，想不起來(lái)就作罷，那樣是達不到激勵的目的的。?
(二)物質(zhì)激勵必須公正，但不搞“平均主義”。美學(xué)家亞當斯在進(jìn)行大量調查的基礎上，發(fā)現一個(gè)人對他們所得的報酬是否滿(mǎn)意不是只看其絕對值，而且要進(jìn)行社會(huì )比較或歷史比較，看相對值。通過(guò)比較，判斷自己是否受到了公平對待，從而影響自己的情緒和工作。為了做到公正激勵，必須對所有職工一視同仁，按統一標準獎罰，不偏不倚，否則將會(huì )產(chǎn)生負面效應。此外，必須反對平均主義。平均分配獎勵等于無(wú)激勵。據調查，實(shí)行平均獎勵，獎金與工作的相關(guān)性只有20%，而進(jìn)行差別獎勵，則獎金與工作的相關(guān)性能夠達到80%。
模式二、精神激勵?
物質(zhì)激勵自身也存在一些缺陷。美國管理學(xué)家皮特(TomPetes)曾指出重賞會(huì )帶來(lái)副作用，它會(huì )使大家彼此封鎖消息，影響工作的正常開(kāi)展。而精神激勵是在較高層次上調動(dòng)職工的工作積極性，其激勵深度大，維持也較長(cháng)，精神激勵的方法有許多，這里著(zhù)重論述以下四種：
(一)目標激勵：企業(yè)目標是企業(yè)凝聚力的核心，它體現了職工工作的意義，能夠在和信念的層次上激勵全體職工。實(shí)施目標激勵，首先企業(yè)應將自己的長(cháng)遠目標、中期目標和近期目標進(jìn)行宣傳，使職工更加了解企業(yè)，了解自己在目標的實(shí)現過(guò)程中應起到的作用。其次，應注意把組織目標和個(gè)人目標結合起來(lái)，宣傳兩者的一致性，使大家了解到只有在完成企業(yè)目標的過(guò)程中，才能實(shí)現個(gè)人的目標。個(gè)人的發(fā)展、待遇的改善與企業(yè)的發(fā)展，效益的提高悉悉相關(guān)。這樣，職工就會(huì )對企業(yè)產(chǎn)生強烈的和心，平時(shí)用不著(zhù)別人監督就能自覺(jué)地把工作搞好，就能自覺(jué)地關(guān)心企業(yè)的利益和發(fā)展前途。?
(二)工作激勵：日本著(zhù)名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么?”時(shí)指出“工作的報酬就是工作本身!”這表明工作本身具有激勵力量。雪恩在提出了經(jīng)濟人假設的同時(shí)，也提出了自我實(shí)現人假設，它是指人們力求最大限度地將自己的潛能發(fā)揮出來(lái)，只有在工作中充分表現自己的才能，才會(huì )感到最大的。依據這種假設，為了更好地發(fā)揮職工工作積極性，管理者要較多地考慮如何才能使工作本身變成更具有內在意義和更高的挑戰，給職工一種自我實(shí)現感。?
(三)參與激勵：現代管理的實(shí)踐經(jīng)驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創(chuàng )造和提供一切機會(huì )讓職工參與管理是調動(dòng)他們積極性的有效方法。通過(guò)參與，形成職工對企業(yè)的歸屬感、認同感可以進(jìn)一步自尊和自我實(shí)現的需要。?
(四)榮譽(yù)激勵：榮譽(yù)是眾人或組織對個(gè)體或群體的崇高評價(jià)，是人們自尊需要，激發(fā)人們奮力進(jìn)取的重要手段。榮譽(yù)激勵成本低廉，但效果很好。美國IBM公司有一個(gè)“百分之百俱樂(lè )部”，當公司員工完成他的年度任務(wù)，他就被批準為“百分之百俱樂(lè )部”成員，他和他的家人被邀請參加隆重的集會(huì )。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂(lè )部”會(huì )員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。這一激勵措施有效地利用了員工的榮譽(yù)需求，取得了良好的激勵效果。
模式三、情感激勵?
情感激勵就是加強與職工的，尊重職工，使職工始終保持良好的情緒以激發(fā)職工的工作熱情。人們都知道，在心境良好的狀態(tài)下工作思路開(kāi)闊、敏捷、解決問(wèn)題迅速。因此，情緒具有一種動(dòng)機激發(fā)功能。
創(chuàng )造良好的工作環(huán)境，加強管理者與職工之間以及職工之間的與協(xié)調，是情感激勵的有效方式。
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