銀行員工培訓專(zhuān)題培訓班學(xué)習總結

　　總結是對某一階段的工作、學(xué)習或思想中的經(jīng)驗或情況進(jìn)行分析研究的書(shū)面材料，它可以提升我們發(fā)現問(wèn)題的能力，不妨坐下來(lái)好好寫(xiě)寫(xiě)總結吧。你想知道總結怎么寫(xiě)嗎？下面是小編精心整理的銀行員工培訓專(zhuān)題培訓班學(xué)習總結，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　銀行員工培訓專(zhuān)題培訓班學(xué)習總結為適應我行業(yè)務(wù)高速發(fā)展的需要，進(jìn)一步提升全行員工的學(xué)習和發(fā)展能力，根據總行境外培訓計劃，8月6日至15日，總行教育部組織了為期8天的商業(yè)銀行員工培訓專(zhuān)題英國培訓班�，F將此次培訓的主要情況及體會(huì )總結匯報如下：

　　一、基本情況

　　本期培訓班由總行教育部組織，教育部負責人帶隊，共有部分一級分行、直屬分行、直屬機構教育部總經(jīng)理或分管教育的人力資源部副總經(jīng)理和部分分行金融培訓院校校長(cháng)23人。

　　培訓期間，主要考察了英國商業(yè)銀行以及專(zhuān)業(yè)培訓機構對于銀行員工培訓與發(fā)展的實(shí)際案例和先進(jìn)經(jīng)驗。培訓的具體組織通過(guò)歐洲貨幣機構投資集團下屬的培訓機構進(jìn)行安排，邀請具有扎實(shí)理論功底和豐富實(shí)踐經(jīng)驗的資深培訓專(zhuān)家主講了英國銀行業(yè)培訓理念變革及最新的學(xué)習解決方案。

　　本次培訓的課程主要涉及了英國銀行業(yè)的員工培訓發(fā)展變革、“以學(xué)習者為中心”的價(jià)值理念、培訓發(fā)展的需求分析、學(xué)習與發(fā)展的策略分析、培訓周期和經(jīng)典學(xué)習理論以及個(gè)人學(xué)習風(fēng)格對學(xué)習設計的潛在影響、21世紀的學(xué)習解決方案、Kirkpatrick學(xué)習四級評估和教育有效性的測量等方面的知識，此外還先后參觀(guān)了在英國銀行業(yè)市場(chǎng)較有影響的巴克萊銀行、德意志銀行、渣打銀行以及當地的專(zhuān)業(yè)培訓機構DC Garden。西方發(fā)達國家銀行業(yè)對于員工學(xué)習與發(fā)展的理念創(chuàng )新和大力投入，專(zhuān)家們深入淺出、內容豐富的授課以及整個(gè)培訓過(guò)程的周密安排和設計，都給學(xué)員們留下了深刻的印象。

　　學(xué)習考察期間，學(xué)員們都十分珍視這次難得的學(xué)習機會(huì )，能夠充分利用培訓資源，帶著(zhù)問(wèn)題認真聽(tīng)講，積極主動(dòng)地與授課專(zhuān)家交流探討。通過(guò)此次培訓，學(xué)員們更新了相關(guān)領(lǐng)域的理論知識，實(shí)現了從教育培訓到員工學(xué)習與發(fā)展的觀(guān)念轉變，從理論與實(shí)踐兩個(gè)方面深入學(xué)習了英國商業(yè)銀行員工培訓的先進(jìn)經(jīng)驗、管理理念及具體方法，收效明顯。

　　此外，為加強培訓的針對性，教育部還提前征求了參訓人員對本次培訓的課程設計和學(xué)習內容的意見(jiàn)建議，由專(zhuān)家在培訓過(guò)程中進(jìn)行專(zhuān)題解答并組織大家進(jìn)行案例分析和討論，完善了培訓內容，確保了學(xué)習效果。在學(xué)習考察之余，所有學(xué)員都能?chē)栏褡袷乜傂小毒惩馀嘤柸藛T守則》和《中國工商銀行外事紀律》等有關(guān)規定，外出時(shí)相互照顧和幫助，充分體現了培訓班嚴密的組織和良好的團隊精神。

　　二、主要收獲

　　本期培訓班的課程設計共分為英國銀行業(yè)的員工培訓發(fā)展變革、“以學(xué)習者為中心”的價(jià)值理念、學(xué)習與發(fā)展的策略分析、21世紀的學(xué)習解決方案和學(xué)習與發(fā)展的效果評估5個(gè)專(zhuān)題，分析討論了匯豐銀行、勞埃德銀行、蘇格蘭皇家銀行等8個(gè)具體案例，并到巴克萊銀行、德意志銀行、渣打銀行以及歐洲貨幣機構投資集團進(jìn)行了實(shí)地參觀(guān)考察，學(xué)員們在“聽(tīng)、學(xué)、看、問(wèn)、談”中取得了較大的收獲，主要表現為：

　�。ㄒ唬┱J識了西方商業(yè)銀行培訓職能的轉變趨勢由于英國銀行業(yè)在過(guò)去的20年內，全球化、國際化的發(fā)展和技術(shù)進(jìn)步、產(chǎn)品創(chuàng )新帶來(lái)了服務(wù)理念的變革，金融監管日趨嚴格和業(yè)務(wù)競爭日趨激烈，則導致了更為激烈的人才競爭。隨著(zhù)市場(chǎng)環(huán)境的變化、雇傭關(guān)系的變化和員工期望值的變化，銀行進(jìn)行人力資源投資的方式也相應發(fā)生了變化，培訓的目的不再僅僅是為了應付業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，管理理念也從傳統的“培訓”轉變?yōu)樽⒅貑T工的“學(xué)習與發(fā)展”。

　　這意味著(zhù)培訓部門(mén)作用的改變，即更加強調對學(xué)員和管理者的“支持”和更好地與業(yè)務(wù)結合。培訓者的基本職責也轉向是指導團隊學(xué)習和項目管理，提供專(zhuān)家或工具幫助團隊發(fā)展。通過(guò)培訓我們了解到部分英國商業(yè)銀行的組織機構也順應了這種管理理念的變革，如匯豐銀行對3個(gè)企業(yè)培訓團隊進(jìn)行重組合并，將“培訓部”改名為“學(xué)習與發(fā)展部”以凸顯其重心的改變。

　�。ǘ�）了解了關(guān)于員工學(xué)習與發(fā)展的先進(jìn)理念隨著(zhù)全球化競爭和社會(huì )變革所帶來(lái)的挑戰，越來(lái)越多的英國商業(yè)銀行意識到必須培訓和開(kāi)發(fā)員工更為廣泛的技術(shù)和人際關(guān)系技能。企業(yè)在開(kāi)展培訓時(shí)，要明確企業(yè)發(fā)展戰略，了解員工的職業(yè)發(fā)展需要，把企業(yè)發(fā)展與個(gè)人職業(yè)發(fā)展密切結合起來(lái)。

　　從雇傭關(guān)系角度來(lái)看，企業(yè)進(jìn)行員工培訓和開(kāi)發(fā)，不僅僅提高了員工技能，使企業(yè)更具競爭力，另一方面也是幫助員工進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展。在這里，培訓體現了一種建立在“可雇性”(employability)基礎上的雇傭契約。在這種契約關(guān)系中，員工要盡力保證自己和自己所屬的企業(yè)或部門(mén)具有競爭力；相應地，企業(yè)并不承諾永遠不解雇他們，而是使員工具備“可雇性”。員工為企業(yè)的成長(cháng)和進(jìn)步而做出貢獻，企業(yè)也考慮員工個(gè)人職業(yè)發(fā)展的需要，對員工進(jìn)行培訓和開(kāi)發(fā)，避免知識面的過(guò)于狹窄和就業(yè)轉換的剛性，提高員工就業(yè)能力，擴展其知識技能，使其在任何時(shí)候都具備在其他企業(yè)找到理想工作的能力。

　　對企業(yè)而言，這種雇傭契約使企業(yè)具備了進(jìn)行戰略調整的靈活性和升級擴展的能力，同時(shí)也幫助企業(yè)留住優(yōu)秀的員工。在這種心理契約關(guān)系中，“可雇性”作為一種承諾，其本身就是促使員工留在企業(yè)的一個(gè)很大誘因，員工不會(huì )因為他的技能、素質(zhì)得到提高而選擇離開(kāi)企業(yè)，員工會(huì )認識到，在技術(shù)更新迅捷的今天，只有在重視員工“可雇性”的企業(yè)中，他們的利益才可能真正地得到保障。

　　巴克萊銀行即通過(guò)設立“公司大學(xué)”更新了企業(yè)對員工發(fā)展的理念，其核心思想是鼓勵員工自己承擔學(xué)習責任并努力支持和吸引員工參加學(xué)習，公司大學(xué)在全國各地設立了學(xué)習中心，而且針對所有員工提供價(jià)值150英鎊的學(xué)習課程，培訓課程范圍很廣，以確保員工通過(guò)公司大學(xué)從多種學(xué)習渠道中及時(shí)地更新其知識和技能。正是由于這種開(kāi)發(fā)員工潛在價(jià)值的培訓活動(dòng)，使得巴克萊銀行“公司大學(xué)”能夠創(chuàng )造強大的品牌優(yōu)勢，也吸引著(zhù)英國知名大學(xué)的優(yōu)秀畢業(yè)生。

　�。ㄈ�）學(xué)習了培訓發(fā)展的需求分析理論為使員工積極地投入到培訓中、提高培訓的效果，使培訓成為組織和員工都需要的，構建連續的培訓需求分析很重要。以往企業(yè)的培訓需求分析多是從組織分析、績(jì)效分析、任務(wù)分析的角度考慮培訓需要達到的目的；但從員工角度分析，員工是否有培訓的意愿、員工對這項培訓的內容是否有需求、培訓是否對員工自己的職業(yè)發(fā)展有益，這些都沒(méi)有太多的考慮。英國銀行業(yè)受到很多經(jīng)典學(xué)習和發(fā)展理論的熏陶，在進(jìn)行學(xué)習設計和傳遞時(shí)更加強調“以學(xué)習者為中心”，不僅考慮企業(yè)發(fā)展的需要，也要考慮員工個(gè)人發(fā)展的需要。企業(yè)在開(kāi)展培訓工作時(shí)，要把企業(yè)的發(fā)展和個(gè)人的職業(yè)發(fā)展密切結合起來(lái)，企業(yè)的價(jià)值也就體現在企業(yè)發(fā)展和個(gè)人發(fā)展的高度統一以及效益最大化。

　　這就使得培訓需求具有了雙主體：企業(yè)和員工，并且培訓需求中要融入“發(fā)展”因素。員工參與到需求分析中，對員工而言，更能長(cháng)遠地規劃其職業(yè)發(fā)展，有利于提高培訓的接受性，提高培訓效果；對企業(yè)而言，將現期和長(cháng)期發(fā)展需要相結合，使培訓更具有戰略性，更能迎合市場(chǎng)發(fā)展變化的需要。如受Kolb的“學(xué)習周期”理論影響，英國銀行業(yè)通常在學(xué)習設計時(shí)把學(xué)員看作獨立的個(gè)體，關(guān)注學(xué)習者的經(jīng)驗學(xué)習循環(huán)和個(gè)人學(xué)習風(fēng)格，更加強調學(xué)習過(guò)程而非學(xué)習主題，擯棄正式課堂環(huán)境下的純理論教學(xué)而使學(xué)習內容涵蓋理論、實(shí)踐和有指導的反思。

　�。ㄋ模├斫饬恕敖K生學(xué)習”理念對學(xué)習設計的潛在影響在舊的經(jīng)濟體系里，人們的一生分為學(xué)習和工作兩大階段。在知識經(jīng)濟體系中，工作和學(xué)習合二為一，當員工在從事知識性工作時(shí)，同時(shí)就是在學(xué)習；另一方面，也必須隨時(shí)隨地不斷學(xué)習，才能有效執行知識性的工作。培訓工作應該從需求分析中制定學(xué)習研發(fā)計劃和最佳學(xué)習方案。無(wú)論是出于外在競爭的壓力還是出于內在精神的需求，在知識經(jīng)濟時(shí)代，學(xué)習不僅僅是一個(gè)學(xué)習時(shí)間的延長(cháng)問(wèn)題，而是必須有學(xué)習方式的創(chuàng )新。培訓者要為組織和個(gè)人提供更好、更快、更輕松的學(xué)習方式及有效的學(xué)習途徑，著(zhù)重研究和培養員工終生學(xué)習的行為習慣。英國許多銀行鼓勵員工實(shí)行自我發(fā)展計劃（PDPs），并使之成為銀行績(jì)效管理的一部分。

　�。ㄎ澹┟鞔_了學(xué)習與發(fā)展的戰略規劃由于個(gè)人知識和技能的局限性以及面臨問(wèn)題的復雜性，使得團隊得到很大的發(fā)展，隨著(zhù)通訊技術(shù)的發(fā)展，團隊的性質(zhì)將發(fā)生變化。企業(yè)將由大量不斷變化的小型組織完成其工作。在不同的時(shí)間、地點(diǎn)，具有不同職能，不同工資水平的人們互結團隊，結果所組成的團隊將是分散的、臨時(shí)的、各種各樣的。學(xué)習的分散化趨勢意味著(zhù)培訓的權責從集中管理向分散的工作場(chǎng)所轉換，過(guò)去處于中心位置的培訓者將成為學(xué)習顧問(wèn)，幫助、指導并支持所有在崗人員的工作，同時(shí)應更加關(guān)注如何將學(xué)習和企業(yè)戰略計劃相結合的問(wèn)題。

　　隨著(zhù)企業(yè)的學(xué)習與發(fā)展越來(lái)越關(guān)注學(xué)習者個(gè)體，為保證員工的發(fā)展能夠滿(mǎn)足企業(yè)經(jīng)營(yíng)的需要，必須制定符合企業(yè)長(cháng)期發(fā)展目標的戰略規劃。英國銀行的人力資源部和學(xué)習發(fā)展部大多采用業(yè)務(wù)伙伴的工作模式，使用四階段模式來(lái)設計學(xué)習與發(fā)展，不僅強調即時(shí)滿(mǎn)足業(yè)務(wù)需要，更要關(guān)注基于企業(yè)中長(cháng)期業(yè)務(wù)規劃和戰略目標的學(xué)習，培訓方式也發(fā)生了革命性變化。

　　如英國勞埃德銀行為了滿(mǎn)足其“成為讓員工滿(mǎn)意的工作場(chǎng)所、讓顧客滿(mǎn)意的業(yè)務(wù)場(chǎng)所”的目標，就確定了推廣網(wǎng)上學(xué)習、營(yíng)造更好的學(xué)習環(huán)境和了解員工與企業(yè)的能力等三項發(fā)展戰略，并引進(jìn)了績(jì)效與學(xué)習管理系統，通過(guò)“自我服務(wù)性學(xué)習”讓學(xué)習更貼近學(xué)習者，并將學(xué)習與績(jì)效和機構目標相結合，識別員工在知識技能上的差距，提供在線(xiàn)的“平衡計分卡”分析，精確員工的角色定位和能力跟蹤。

　�。�六）分析了以電子學(xué)習為核心的21世紀學(xué)習方案電子學(xué)習是指基于網(wǎng)絡(luò )促成技能和知識的傳遞及使用電子手段進(jìn)行的學(xué)習方式。隨著(zhù)現代科技的迅猛發(fā)展，培訓方法和技術(shù)的革新成為員工培訓的重點(diǎn)。企業(yè)在員工培訓中

　　運用靈活、便捷的現代化手段,可以提高培訓質(zhì)量,提高培訓效率。其中，國際互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的發(fā)展打破了時(shí)間和空間的限制，能很方便地滿(mǎn)足即時(shí)的和不同步的學(xué)習需求。通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)多方位的技術(shù)，在電腦空間里，能滿(mǎn)足學(xué)習的三種基本途徑：自學(xué)、集體交流和教師講授。

　　互聯(lián)網(wǎng)上豐富的學(xué)習資源能讓不同水平的學(xué)習者，通過(guò)整合互聯(lián)網(wǎng)學(xué)習資源，實(shí)現學(xué)習目標，并且可以節省大量的時(shí)間和金錢(qián)。網(wǎng)上學(xué)習將給培訓業(yè)帶來(lái)根本性的變革�！熬W(wǎng)上學(xué)習”大體可分為三個(gè)層次，:一是“CDRom”培訓,即將許多常用課程放在光盤(pán)里分發(fā)給員工學(xué)習;二是“Webbase”培訓,即把大量知識放在公司內部網(wǎng)上,并將課程、學(xué)習計劃編成學(xué)習進(jìn)展圖,以幫助員工逐步提高;三是“網(wǎng)絡(luò )學(xué)院”培訓,員工可以通過(guò)先下載后學(xué)習、互動(dòng)式學(xué)習和協(xié)作學(xué)習三種方式提高自己。如蘇格蘭皇家銀行大力發(fā)展的移動(dòng)學(xué)習，即通過(guò)MP3下栽、“phonecasts電話(huà)播音”、假想視頻演示、網(wǎng)絡(luò )在線(xiàn)學(xué)習等多種輕松、隨意的學(xué)習手段，促使個(gè)人學(xué)習與發(fā)展盡可能普及。

　�。ㄆ撸┨接懥伺嘤栃Ч�評估和測量學(xué)習與發(fā)展的效率問(wèn)題企業(yè)所建立的培訓體系實(shí)際上應該建立在投入產(chǎn)出模型的基礎之上，企業(yè)的一切投入最終是要取得收益回報,因此企業(yè)必須要考慮在人力資源開(kāi)發(fā)方面的投入。通過(guò)培訓效果的評估，可以調查收集受訓者和有關(guān)人員對培訓項目的看法,考察員工在接受培訓后工作態(tài)度、行為與績(jì)效是否發(fā)生變化,有效地促使員工達到預定目標,以提高培訓質(zhì)量,并為下一階段更詳細地進(jìn)行培訓體系的設計提供依據,把握好培訓體系的方向，保證在培訓上的投入符合企業(yè)和員工發(fā)展的根本利益。

　　英國銀行業(yè)較常運用的Kirkpatrick學(xué)習四級評估理論，即是通過(guò)反應、學(xué)習、行為、結果四個(gè)層次，衡量和檢測學(xué)員的學(xué)習程度和培訓效果.

　　一是學(xué)員反應,即培訓對象的意見(jiàn),可通過(guò)培訓評價(jià)表測量“現場(chǎng)反應度”和“內容吸收度”。

　　二是知識標準,即員工通過(guò)培訓獲得的知識是否具有可操作性和實(shí)務(wù)性,所學(xué)到的方法和技能是否符合培訓目標。

　　三是行為標準,即培訓后的行為變化,主要指工作中的行為、工作績(jì)效。四是成果,即培訓產(chǎn)生的影響,又可分為有形結果和無(wú)形結果,包括員工滿(mǎn)意度是否提高、產(chǎn)品銷(xiāo)量是否上升及利潤是否增加等。這四項標準從不同的方面收集信息,分析各種培訓內容、培訓方式所形成的產(chǎn)出效益，證明培訓所得到的讓渡價(jià)值。英國銀行業(yè)對于員工學(xué)習與發(fā)展的評價(jià),在軟技能培訓和技術(shù)層面的培訓中通常進(jìn)行第1和第2層次的評估，通過(guò)培訓前后操作效率的提升、利潤的增長(cháng)、作業(yè)品質(zhì)的穩定、錯誤數量的下降等等可以設計量化方案進(jìn)行統計比較，把這些統計數字與培訓成本結合起來(lái)分析，就能夠得到培訓效果的初步評估。

　　但對于知識創(chuàng )造型的培訓,則需要通過(guò)包括受訓者的內審和感知來(lái)評估，直接的量化目標就比較難于定義,因此第3和第4層次的評估往往難以進(jìn)行,且需花費很多的時(shí)間和費用。

　　三、體會(huì )及建議

　　本期培訓班的學(xué)員們通過(guò)討論和交流,一致認為:總行此次培訓安排的課程設置合理，既有基礎的西方先進(jìn)教育理論，又有具體的案例分析；既有課堂授課討論，又有實(shí)地學(xué)習考察。因此，本期培訓班的學(xué)習對今后開(kāi)展教育培訓工作具有較好的借鑒作用。同時(shí)，結合對英國商業(yè)銀行員工學(xué)習與發(fā)展變革的`了解，學(xué)員們的感受是多方面的。在此，就體會(huì )和工作建議總結如下：

　�。ㄒ唬�應加快培訓與發(fā)展的理念轉換近年來(lái),西方國家各商業(yè)銀行的管理理念已經(jīng)完成了從“培訓”到“學(xué)習與發(fā)展”的轉變，并由此帶來(lái)了組織架構與部門(mén)職能的變革。知識經(jīng)濟時(shí)代的企業(yè)所要搭建的是事業(yè)平臺，是員工和企業(yè)共同發(fā)展的平臺。企業(yè)培訓、員工規劃其實(shí)是企業(yè)最好的投資，其帶來(lái)的決不僅僅是員工技能的點(diǎn)滴提升，而是企業(yè)競爭能級的躍升。

　　由于員工個(gè)體在學(xué)習中居于中心地位，培訓從“以業(yè)務(wù)為中心”已逐步過(guò)渡到“以員工為中心”，內部培訓發(fā)展的授權人和發(fā)起人應該是員工而不是培訓部門(mén)自身。這意味著(zhù)，培訓的目的應更加強調對員工學(xué)習與發(fā)展的支持并要把企業(yè)的發(fā)展和員工個(gè)人的職業(yè)發(fā)展密切結合起來(lái)。培訓部門(mén)的主要職責也需要隨之改變，轉向指導團隊學(xué)習和項目管理，成為業(yè)務(wù)診斷專(zhuān)家或提供工具幫助企業(yè)發(fā)展。作為培訓部門(mén)的負責人，我們更需要了解公司的業(yè)務(wù)和發(fā)展戰略，了解員工的職業(yè)發(fā)展需要，在這個(gè)基礎上把握培訓的總體方向。

　�。ǘ�）應進(jìn)一步加強培訓模式的轉化我行未來(lái)的培訓模式將從課程培訓模式變?yōu)槟�塊培訓模式。課程培訓模式的主要特征是教師講、學(xué)員記，然后考試過(guò)關(guān)，它的邏輯過(guò)程是從具體到抽象，重在知識傳授而無(wú)法達到能力轉換，即保"知"不保"會(huì )"。而模塊培訓模式以實(shí)用性為特征，強調"知、做、思"三者的綜合，它的邏輯程序是從抽象到具體，強調將知識轉化為能力，借用"知"來(lái)保"會(huì )"。理想的培訓模式應該是：教師講解、師傅示范、學(xué)員自習、研究案例，進(jìn)行實(shí)際操作訓練、進(jìn)行測評、反饋，并進(jìn)行多次反復，達到不斷提高崗位工作技能的目的。此外，在培訓內容上除知識與業(yè)務(wù)技能之外，還應增加關(guān)于心理技能、人際關(guān)系技能、組織協(xié)調能力、個(gè)人修養等方面的“軟能力培訓”課程。

　�。ㄈ�）應充分發(fā)揮直線(xiàn)經(jīng)理在培訓方面的作用直線(xiàn)經(jīng)理在其下屬的培訓過(guò)程中是不可替代的指導者和參與者，如在新員工上崗前的必備業(yè)務(wù)培訓中，需要直線(xiàn)經(jīng)理引領(lǐng)其認識組織中的每一個(gè)成員，與新員工共同討論工作內容、試用期工作目標、講解考核的方法，同時(shí)，需要直線(xiàn)經(jīng)理或選定一名導師，負責提供日常公司制度、工作方法與流程方面的培訓。直線(xiàn)經(jīng)理可以直接分析員工的培訓需求，鼓勵員工參加不同形式的培訓，并應在員工參加培訓之前與員工進(jìn)行溝通，確認這次培訓與個(gè)人能力發(fā)展及工作改善之間的聯(lián)系，明確培訓目的和培訓目標，甚至讓他列出工作中的問(wèn)題，以便在培訓中或培訓后思考并尋求解決方案。

　　此外，評估培訓需求也應和績(jì)效分析結合起來(lái)。直線(xiàn)經(jīng)理應根據其下屬的培訓需要，找出影響其績(jì)效的具體原因，并決定是否要通過(guò)部門(mén)內的輔導和交流或請培訓部門(mén)安排外訓等措施來(lái)解決問(wèn)題。我們過(guò)去對培訓部門(mén)的依賴(lài)較多，而較少關(guān)注直線(xiàn)經(jīng)理在培訓方面應該扮演的角色，今后應逐步推動(dòng)直線(xiàn)經(jīng)理提升管理水平，強化培訓職能。

　�。ㄋ模�應加快建立科學(xué)全面的培訓評價(jià)體系，真實(shí)客觀(guān)地評估培訓績(jì)效，引導我行的業(yè)務(wù)培訓走優(yōu)質(zhì)、高效、集約化的發(fā)展道路。培訓評估是培訓效果監督、檢驗的重要環(huán)節,只有對培訓進(jìn)行全面評估,才能改進(jìn)培訓質(zhì)量,提高培訓效果,降低培訓成本,提高員工的參與興趣。以往我們對培訓的后期評估和監督重視不夠,現有的培訓評估手段也主要是對培訓內容的考核,并沒(méi)有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、績(jì)效改善、能力提高,以及能夠為我行帶來(lái)什么效益上去考慮,評估工作還停留在較低的層次上。今后需要加強對培訓的科學(xué)評價(jià),建立完整的培訓信息系統，同時(shí)建立培訓的投入產(chǎn)出模型，遵從績(jì)效理論和經(jīng)濟學(xué)理論的指引，通過(guò)詳細分析培訓需求來(lái)做好培訓設計，在合理評估的基礎上規劃出培訓所需要投入的資源，擬定出培訓目標，培訓效果指標等。

　�。ㄎ澹﹥�(yōu)化資源配置，加大對培訓的投入力度培訓投入對企業(yè)競爭力的形成和增長(cháng)更具有明顯的效果，無(wú)論是英國、歐洲還是美國、日本的企業(yè)發(fā)展都證明了這一點(diǎn)，他們在員工培訓上的投入基本上達到其工資總額的2—3%。要根據不同的培訓需要，科學(xué)調配培訓資源，根據效率優(yōu)先原則，對業(yè)務(wù)需求迫切、資產(chǎn)回報率高的領(lǐng)域加大培訓力度，促進(jìn)業(yè)務(wù)的快速發(fā)展和員工的自我發(fā)展。另一方面，培訓資源的選擇對培訓效果便有舉足輕重的作用。培訓的自主化是當今企業(yè)培訓的主流，但企業(yè)培訓往往要求多，層次廣，有許多類(lèi)型是企業(yè)無(wú)法做到的。

　　為了使培訓具有針對性和有效性，需要對企業(yè)內外部培訓資源進(jìn)行合理運用，實(shí)現企業(yè)培訓自主化和社會(huì )化的結合。如工作流程、業(yè)務(wù)技能等方面的培訓可以主要依靠?jì)炔康馁Y源進(jìn)行，通過(guò)反復練習來(lái)達到理想的培訓效果，因為在這些具體的業(yè)務(wù)領(lǐng)域，經(jīng)驗的積累、分析對培訓效果影響甚巨。而對于需要行業(yè)比較，從行業(yè)發(fā)展角度形成理念、決策思路的培訓項目，則需要借重外部的培訓資源，比如專(zhuān)業(yè)培訓公司或咨詢(xún)顧問(wèn)公司，在新理論的掌握上，或行業(yè)情況的熟悉情況來(lái)講，都更有優(yōu)勢。通過(guò)對不同企業(yè)的分析研究，他們在行業(yè)發(fā)展方面更有發(fā)言權。通過(guò)行內外部培訓資源的互相融合、互為促進(jìn)，促使培訓趨向規范化和標準化。

　　行內的培訓院校也可以發(fā)揮其專(zhuān)業(yè)優(yōu)勢和特色，為外部組織提供專(zhuān)題培訓和咨詢(xún)，并設置專(zhuān)門(mén)的咨詢(xún)部門(mén)或通過(guò)項目來(lái)組織實(shí)施。

　�。�六）注重教育部門(mén)的自身建設，提高從業(yè)人員素質(zhì)，并建立與員工雙贏(yíng)的培訓體系和職業(yè)規劃體系。隨著(zhù)培訓需求的多樣性，所采用的培訓技術(shù)亦隨之多樣化。我們應從自身做起，注意通過(guò)學(xué)習不斷提升知識和履職能力，進(jìn)一步加強培訓與業(yè)務(wù)部門(mén)的聯(lián)系，提高培訓的針對性和有效性。

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