讀《管理學(xué)》心得體會(huì )
我們在一些事情上受到啟發(fā)后，可以尋思將其寫(xiě)進(jìn)心得體會(huì )中，這樣有利于我們不斷提升自我。你想好怎么寫(xiě)心得體會(huì )了嗎？下面是小編整理的讀《管理學(xué)》心得體會(huì )，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
讀《管理學(xué)》心得體會(huì )1
以前對于管理學(xué)，只覺(jué)得是一種抽象的概念。但自從讀了管理學(xué)這本書(shū)，才覺(jué)得其實(shí)管理學(xué)與我們的生活息息相關(guān)。
首先我先說(shuō)一下這本書(shū)。它分了六篇，第一篇是概論，他詳細介紹了管理的定義，職能，性質(zhì)，對象及方法等。讓我們對管理以及管理學(xué)有了大致的定位，也讓我們覺(jué)得有機會(huì )學(xué)習和研究管理學(xué)是我們的幸運，應為他將伴隨我們一生。
后五篇，分別是按照管理的五大職能具體來(lái)介紹的。第一篇是決策，把它放在第一的位置足見(jiàn)他的重要性。雖然書(shū)中講的決策大部分是與企業(yè)有關(guān)的，但是我覺(jué)得他對于我們生活中的決策也有指導性的意義。就如書(shū)中所說(shuō)的決策由自然和社會(huì )兩種屬性。關(guān)于決策給我影響最深的就是決策的方法。集體決策方法中有頭腦風(fēng)暴法，名義小組技術(shù)，德?tīng)柗萍夹g(shù)三種方法，其實(shí)這三種方法也是叫我們學(xué)習知識的三種方法。頭腦風(fēng)暴法創(chuàng )造了一種暢所欲言，自由思考的氛圍。再解決問(wèn)題的時(shí)候，我們用這種方法不僅能讓我們勇敢的表達出我們創(chuàng )造性的想法，也能加快思維速度，提高語(yǔ)言表達能力。是我較為欣賞的一種方法。名義小組技術(shù)我覺(jué)得是一種完全激發(fā)潛能的方法，它要求你必須調動(dòng)你全部的精力去為你的觀(guān)點(diǎn)尋找證據，我覺(jué)得它必須建立在小組人員都有一些獨特性想法的基礎上。德?tīng)柗萍夹g(shù)換言之就是向老師或專(zhuān)業(yè)人員請教的方法。以上三種方法都可以成為我們有效的學(xué)習方法，值得借鑒。
第二篇講的是組織，我覺(jué)得這一篇是在教我們認識企業(yè)的。它介紹了企業(yè)的管理方法，管理人員等，讓我們充分認識他的運作及發(fā)展。其中最吸引我們的便是人員配備，它介紹了人員配備的任務(wù)，程序和原則，還有管理人員選聘的標準，程序和方法以及考評和培訓。這些對于我們以后的就業(yè)有極大的意義，值得學(xué)習研究。
第三篇是領(lǐng)導，他介紹了作為一個(gè)領(lǐng)導者應該具備哪些素質(zhì)，對于一個(gè)公司的重要性。也告訴我們如何成為一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導者。
第四個(gè)是控制，這個(gè)詞是與信息緊密相連的，信息是管理控制，乃至一切管理活動(dòng)的前提。在生活中學(xué)會(huì )控制是一件非常了不起的事，當你掌握了生活中的最新信息時(shí)，就可以合理安排生活，讓你的生活道路充滿(mǎn)花香，生活的步伐有條不紊的延續下去。管理企業(yè)需要不斷更新的最新信息，人生又何嘗不是這樣呢？
最后一個(gè)是創(chuàng )新，一個(gè)企業(yè)需要技術(shù)創(chuàng )新，制度創(chuàng )新，層級結構創(chuàng )新，文化創(chuàng )新等等。創(chuàng )新是一個(gè)企業(yè)永葆生機與活力的保證。而對于我們來(lái)說(shuō)也需要創(chuàng )新，我們不能永遠活在自己設定的生活模式中，而是要更隨時(shí)代發(fā)展的腳步，不斷完善自身，活出精彩。
雖然這本管理學(xué)書(shū)大部分是圍繞管理企業(yè)展開(kāi)的，但從對企業(yè)的管理中，我也領(lǐng)悟到要對自己的人生進(jìn)行管理。只有這樣才能使我們的人生多分充實(shí)，少份遺憾。
讀《管理學(xué)》心得體會(huì )2
管理，既是一門(mén)科學(xué)，也是一門(mén)藝術(shù)。
讀了《管理學(xué)》這本書(shū)之后，我有了更深的體會(huì )。計劃、組織、領(lǐng)導、協(xié)調與控制······管理的這些職能我們都知悉。但是怎么樣才能將這幾個(gè)方面發(fā)揮到極致？這確實(shí)對領(lǐng)導者提出了很高的要求。一個(gè)在技術(shù)水平上無(wú)人能及的人，可能并不能出色地管理一家公司；一個(gè)在技術(shù)上不占有優(yōu)勢的人，可能會(huì )將一家公司管理得很出色。
《管理學(xué)》這本書(shū)中提到了很多的管理學(xué)派，雖然各個(gè)學(xué)派各執己見(jiàn)，但是又都有自己的道理。
繼20世紀早期正式闡述組織運營(yíng)的大小和復雜程度理論的韋伯之后，泰勒提出了他的科學(xué)管理理論，他關(guān)注的問(wèn)題是如何設計任務(wù)、工作與激勵制度，并運用諸如時(shí)間和動(dòng)作研究的工業(yè)工程方法提高生產(chǎn)力，將組織比作一臺加滿(mǎn)油的機器，管理者則視為這臺機器的操作者。
20世紀30年代，管理學(xué)理論逐漸轉變了將組織視為機器的觀(guān)點(diǎn)，出現了人際關(guān)系運動(dòng)，強調工作中非正式社會(huì )關(guān)系的重要性，組織不僅帶來(lái)利潤，還起到了讓人們交往和學(xué)習的作用。
20世紀50年代，一些理論家認為發(fā)現組織存在差異，并取決于組織被設計為執行固定任務(wù)還是創(chuàng )新任務(wù)。
20世紀60年代，主流思想不再認為特定的企業(yè)特定的組織結構，這時(shí)只出現了權變，認為組織應當與環(huán)境因素相匹配以實(shí)現效率。再后來(lái)管理理論出現了股東觀(guān)和利益相關(guān)者觀(guān)，戰略評估、趨勢分析、不確定性等。
由此可知，管理學(xué)家們?yōu)楣芾韺?shí)踐做出了很大的貢獻。
可能有人認為書(shū)中講的都是純粹的理論，與現實(shí)的世界有很大的出入，其實(shí)不然。管理中的領(lǐng)導者有很多的角色，具有不同性格特征的領(lǐng)導者一般會(huì )充當不同的角色。如果你是一個(gè)擅長(cháng)社交的人，與人溝通的能力很強，那么你就適合做一個(gè)概念性的領(lǐng)導者，此時(shí)你就充當著(zhù)一個(gè)紐帶的作用，將企業(yè)與外界聯(lián)系起來(lái)，將企業(yè)內部不同崗位的員工聯(lián)系起來(lái)，讓溝通無(wú)處不在，讓企業(yè)充滿(mǎn)著(zhù)活力。不是每一個(gè)人都適合做概念性的領(lǐng)導者。有人適合做決策性領(lǐng)導者，有人適合做執行性領(lǐng)導者。找準自己的定位才會(huì )事半功倍。
像諸葛亮那樣事必躬親的領(lǐng)導者，沒(méi)有幾個(gè)人能做得來(lái)，而且結果也可能讓人不敢恭維。這就又涉及到書(shū)中提到的集權與分權的問(wèn)題。到底是集權好還是分權好？沒(méi)有人能夠給出一個(gè)確定的答案。這取決于公司的規模、公司的管理體制、公司領(lǐng)導者個(gè)人的性格特征。合理把握度才是管理成功的關(guān)鍵。太過(guò)于集權，員工的發(fā)展空間很受限，這樣容易導致優(yōu)秀的人才流失；但是太過(guò)于分權，又會(huì )威脅到自身的領(lǐng)導地位，會(huì )面臨很大的管理風(fēng)險。這就體現了管理的藝術(shù)性。
除了領(lǐng)導者之外，公司的管理模式也會(huì )有很大的不同。不同的行業(yè)、同行業(yè)中不同企業(yè)、同企業(yè)中不同的`地區，這些差異就要求企業(yè)根據實(shí)際的情況來(lái)組織具體的管理體制，有的適合于直線(xiàn)制、有的適合于事業(yè)部制、有的適合于矩陣制。
作為領(lǐng)導者，不能簡(jiǎn)單地照搬別人的管理方式，借鑒的同時(shí)需要有自己獨到的地方。作為零售業(yè)巨頭的沃爾瑪，其管理方式肯定是成功的，但是其管理方式不一定就適合于家樂(lè )福。在喬布斯的帶領(lǐng)下，蘋(píng)果公司取得了很大的成績(jì)，但是如果喬布斯用管理蘋(píng)果的理念管理一家房地產(chǎn)企業(yè)，其管理就不一定會(huì )成功。這就更加體現出管理的靈活性。這本書(shū)就充分說(shuō)明了這樣一點(diǎn)。
管理確實(shí)是一門(mén)很深的學(xué)問(wèn)，它滲透在生活和工作的每一個(gè)角落，但又不是每個(gè)人都能很好地把握它。在借鑒這本書(shū)的理論知識的同時(shí)，我們需要結合自己的生活經(jīng)歷將理論與實(shí)踐融合起來(lái)，讓自己成為一個(gè)出色的管理者。同時(shí)，一個(gè)出色的領(lǐng)導者，必須對很多方面的知識有一個(gè)比較系統的認識。如果不要求對某個(gè)領(lǐng)域的知識有很深入的認識，起碼要對這個(gè)領(lǐng)域有所了解。一個(gè)公司的CEO需要處理公司各方面的問(wèn)題，如果掌握的知識有限，那么他所做出的決策也會(huì )很有限。當然，這個(gè)CEO自己不懂，他可以聘請別人幫他完成這項工作。但這首先就要求他聘請的這個(gè)人的確是個(gè)人才，能夠處理這個(gè)問(wèn)題；其次還要求這個(gè)人對公司是非常忠實(shí)的，能夠足夠的信任，能夠充分的放手。所以，要想成為一名出色的領(lǐng)導者，需要不斷地提升自己。
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讀完全文，感觸最多的是如何做好管理。從員工上升到中層管理者，職務(wù)改變了，工作重心也會(huì )隨著(zhù)改變，如果還把“做事”放在第一位，不能認識到“理人”的重要性，那一定會(huì )出問(wèn)題。很多中層管理者抱怨員工責任感不強，積極性不高，執行力缺乏，其實(shí)根源在自己。消極的人把中層比作是“夾心餅”，被夾在上級、同事和下屬中間，里外不討好;積極的人把中層比作樹(shù)干，連接這企業(yè)的根、樹(shù)枝、樹(shù)葉，為企業(yè)的發(fā)展不斷的輸送養料。
不同的思維，便有了中層干部?jì)?yōu)劣之分。很多的中層干部并非科班出身，大部分都是在基層工作了很長(cháng)一段時(shí)間，因在原有職位上工作成績(jì)表現好，就被提升到更級職位，而這個(gè)時(shí)候大部分的中層并沒(méi)有意識到隨著(zhù)自己職位的變化，自己的工作職能也隨之發(fā)生了變化。而這個(gè)時(shí)候，往往思維的高度還沒(méi)有達到管理者的高度，仍然習慣站在員工的高度去思考問(wèn)題，結果把工作弄的一團糟。
射擊講究射靶中，做事當然也講究關(guān)鍵。既然我們在中層干部的位置，我們就要做些中層干部應該做的事情，考慮問(wèn)題的時(shí)候一定要學(xué)會(huì )占位，要把自己的思想高度提高到管理者的高度來(lái)思考問(wèn)題。全局意識以及統籌能力的把握將成為影響我們工作業(yè)績(jì)的重要因素之一。因為作為中層管理者，衡量我們工作好壞的標準已經(jīng)不僅僅是個(gè)人工作成績(jì)的好壞，而是更加關(guān)注你所帶領(lǐng)的團隊的整體績(jì)效。
管理學(xué)上有一則小故事，講的是在寒冷的冬天，兩只刺猬相互取暖，因為他們身上都有刺，距離稍微近點(diǎn)，就會(huì )被刺傷，而距離遠了又會(huì )很冷，在不斷的探索過(guò)程中，他們終于找到了一個(gè)最合適的位置——既可以相互取暖，又保證了他們之間不被對方的刺所傷到。這個(gè)距離就是他們之間的最佳距離。
在管理員工上亦是如此，和員工走的太近了，不利于日常管理，而和員工走的遠了，又不利于塑造團隊。對于如何處理好自己同下屬的關(guān)系，仁者見(jiàn)仁智者見(jiàn)智。
作為中層管理者，你首先要明白下屬和上級的矛盾是不可化解的，有階級就會(huì )有矛盾，這是歷史發(fā)展的必然規律。作為中層管理者我們要做的就是如何尋找到黃金分割距離，從而保證一個(gè)機構工作的正常運轉。
俗話(huà)說(shuō)，一個(gè)人的心胸有多大，他的成就就有多大，作為一個(gè)中層管理者，他的境界有多高，那他的業(yè)績(jì)就會(huì )有多好，正確的認識中層管理者的職責并認真地去踐行，將從根本上改變中層現在的困難處境。
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