新員工入職培訓方案范文集錦6篇
為了確保工作或事情順利進(jìn)行，時(shí)常需要預先制定方案，方案是書(shū)面計劃，具有內容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。那么你有了解過(guò)方案嗎？以下是小編收集整理的新員工入職培訓方案6篇，希望能夠幫助到大家。
新員工入職培訓方案 篇1
培訓對象：本局所有新進(jìn)員工。
脫崗培訓：由人事部制定新員工培訓方案和計劃并組織實(shí)施，采用集中授課的形式，一般為期1周。
在崗培訓：新員工所在部門(mén)(班組)負責人為新員工培訓方案實(shí)施指導人，對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進(jìn)行比較評估，找出差距，制定新員工培訓方案和計劃并負責實(shí)施，人事部跟蹤監控�？刹捎萌粘９ぷ髦笇Ъ耙粚σ惠o導形式。
部門(mén)(班組)負責人填寫(xiě)新員工培訓方案，評估，等輔導表格，定期上報人事部。
入職培訓內容：
企業(yè)概況(本局的歷史，背景，經(jīng)營(yíng)理念，愿景，使命，價(jià)值觀(guān));組織結構圖;規章制度;企業(yè)文化;職業(yè)道德，廉政教育;安全生產(chǎn)方針，安全教育及安全法律法規;《安規》及安全工器具;觸電急救;消防知識;各個(gè)不同崗位的基礎知識;公務(wù)禮儀，行為規范，職業(yè)操守。
培訓考核：
培訓期考核分書(shū)面考核和應用考核兩部分，脫崗培訓以書(shū)面考核為主;在崗培訓以應用考核為主，各占考核總成績(jì)的50%;
書(shū)面考核考題由各位授課教師提供，人事部統一印制考卷;
應用考核通過(guò)技能考核，崗位考核，面試答辯等手段考查新員工在實(shí)際工作中對培訓知識或技巧的應用及取得的業(yè)績(jì)，由其所在部門(mén)的領(lǐng)導，有關(guān)部門(mén)人員及人事部共同鑒定。
效果評估：
人事部與新員工所在部門(mén)通過(guò)與學(xué)員，部門(mén)培訓負責人直接交流，并制定一系列書(shū)面調查表進(jìn)行新員工培訓方案后的跟蹤了解，逐步減少新員工培訓方案和方向的偏差，改進(jìn)培訓方式，以使培訓更加富有成效并達到預期目標。
新員工培訓方案工作流程：
人事部根據新入職員工的具體情況確定培訓時(shí)間并擬定培訓具體方案;
人事部負責與各相關(guān)部門(mén)協(xié)調，作好培訓全過(guò)程的組織管理工作，包括經(jīng)費申請，人員協(xié)調組織，場(chǎng)地的安排布置，課程的調整及進(jìn)度推進(jìn)，培訓質(zhì)量的監控保證以及培訓效果的考核評估等;
人事部在新員工集中脫產(chǎn)培訓結束后一周內，提交該期培訓的總結分析報告，報局領(lǐng)導審閱;
新員工集中脫產(chǎn)培訓結束后，分配至相關(guān)部門(mén)崗位接受上崗指導培訓(在崗培訓)，各部門(mén)負責人為培訓指導人，于培訓結束時(shí)填寫(xiě)《新員工在崗培訓記錄表》報人事部;
人事部在新員工上崗培訓期間，應不定期派專(zhuān)人實(shí)施跟蹤指導和監控，并通過(guò)一系列的觀(guān)察測試手段考查受訓者在實(shí)際工作中對培訓知識和技巧的運用以及行為的改善情況，以評估培訓結果，調整培訓策略和培訓方法。
新員工入職培訓方案 篇2
一、引言
1.研討：《你是否曾經(jīng)……》
故事：曹操與劉備的“入職引導”
2.新員工入職面臨的問(wèn)題——政策解決的問(wèn)題
3.新員工入職引導四大原則——“您”的引導很重要
二、社會(huì )化：成為圈內人的過(guò)程
1.社會(huì )化的基本概念
職位說(shuō)明書(shū)與“角色”：個(gè)人如何做才能適應組織的要求
角色溝通與角色定位：個(gè)人、同事、直接主管、高層管理者對同一角色有不同的看法
群體規范：圈內人共同贊同的行為
期望：對可能的行為、感受、規定和態(tài)度的信賴(lài)感
“期望”影響滿(mǎn)意度、績(jì)效、認同感、流失率
不切實(shí)際的過(guò)高期望
新員工檢驗期望
2.社會(huì )化的內容
基礎培訓
有關(guān)組織的培訓
工作團隊功能的培訓
特定職位的技能培訓
個(gè)人的學(xué)習與培訓
3.社會(huì )化的結果
正面結果
負面結果
三、社會(huì )化過(guò)程的階段化模型
1.社會(huì )化過(guò)程的階段化模型
第1階段：預期——謠傳、軼事、廣告、媒體、互聯(lián)網(wǎng)
第2階段：磨合——鞏固期望、期望變化、處理、適應
第3階段：改變——解決問(wèn)題、獲得滿(mǎn)意、自我激勵
2.員工組織社會(huì )化的策略與戰略
正式的和非正式的
個(gè)人的和集體的
連續的和非連續的
固定的和變化的
比賽的和競爭的
持續的和隔離的
法令和非授權的
3.新員工作為行動(dòng)之前的信息的收集者
雙向互動(dòng)
降低員工獲得經(jīng)驗面臨的風(fēng)險
通過(guò)培訓主管和同事支持新員工收集信息
4.新員工需要什么
準確的期望
意外情況的經(jīng)驗把握
其它圈內人的幫助
四、現實(shí)工作預覽
1.如何運用現實(shí)工作預覽
概念
現實(shí)工作預覽過(guò)程模型
預防
自我選擇
重復
個(gè)人認同
如何運用現實(shí)工作預覽
面談
問(wèn)卷
組織記錄
招聘
2.現實(shí)工作預覽是否有效
進(jìn)入以前
進(jìn)入階段
進(jìn)入以后
五、員工入職引導方案
1.入職引導方案的內容的評估和檢測
致新員工信——賓至如歸的感覺(jué)
入職引導方案的主題總結清單
案例《康宇公司的入職引導方案進(jìn)度時(shí)間表》
2.入職引導的角色
主管
同事
人力資源部
新員工
3.入職引導方案中常面臨的問(wèn)題
9大問(wèn)題解析
信息超負荷與措施
4.設計和實(shí)施入職引導方案
案例《康宇公司入職引導方案》
5.入職引導方案的效度評價(jià)
有效的入職引導方案通用的設計要點(diǎn)
6.入職引導工具表格
《入職引導日常事務(wù)》
《新員工入職第一天》
《新員工入職引導表》
《新員工培訓確認反饋表》
因為忽略了如何使新員成為“圈內人”即社會(huì )化的重要性，一些組織很少引導和同化新成員，從而使新成員不得不自己來(lái)學(xué)習。一些員工可能在探索中鍛煉出來(lái)，但是即使這些成功的新員工也要在自己早期的任職中經(jīng)歷焦慮和挫折。本課程提供的兩種方法：“現實(shí)工作預覽”和“員工入職引導”可以使個(gè)人和組織獲益。
——講師的話(huà)
新員工入職培訓方案 篇3
人際交往中，大家互相交流產(chǎn)生第一印象；酒店服務(wù)中，服務(wù)員給賓客第一印象；新員工入職的培訓，是酒店給員工的第一印象。第一印象一旦構成，就很難再去扭轉，新員工是酒店的新生力量，同時(shí)也是酒店發(fā)展和培養的重點(diǎn)，因此新員工的培訓就顯得尤為重要。而目前雖然很多酒店都能做到新員工入職培訓這一部分工作，但培訓效果卻不敢讓人恭維，有的酒店僅僅是培訓一天到兩天，照本宣科地講解一下《員工手冊》和酒店的一些基本規章制度，把新員工入職培訓只是作為一個(gè)工作程序，認為新員工到了部門(mén)以后經(jīng)過(guò)崗位的熟悉，對于工作的順利開(kāi)展是水到渠成的事情，沒(méi)有意識到入職培訓的資料越簡(jiǎn)單，不僅僅不利于新員工開(kāi)展工作，而且會(huì )因為新員工對于酒店及崗位的不熟悉造成工作效率低下，影響客人對酒店的印象，甚至會(huì )造成酒店客源的流失，從而增加酒店的運營(yíng)成本。這正如日本松下的一句名言：培訓是要付出代價(jià)的，但沒(méi)有培訓所付出的代價(jià)卻遠遠大于要培訓所付出的代價(jià)!
酒店是一個(gè)常說(shuō)常新的話(huà)題，每一天的酒店都是新酒店，因為酒店做的`就是與人密切相關(guān)的工作。關(guān)于新員工入職的培訓，我們是這樣做的，員工的反映還不錯，他山之古，能夠攻玉，在此也期望能夠給從事酒店培訓工作的同行們帶給一些小小的借鑒：
一、培訓之前，查看新員工入職前的工作經(jīng)歷和學(xué)習經(jīng)歷，確定培訓需求，制定培訓計劃。
二、知曉新員工入職時(shí)的心理狀態(tài)，對于培訓者來(lái)說(shuō)是務(wù)必要做到的，這樣才能做到知己知彼，培訓順利。新員工在走上工作崗位后，由于內心的惶恐，不算作、盲目，容易進(jìn)入以下心態(tài)誤區：
�、僮员埃哼M(jìn)入企業(yè)后，有時(shí)會(huì )感覺(jué)自己一下子變笨了，什么都不會(huì )，什么都要別人教。老員工無(wú)論在經(jīng)驗或心態(tài)上都比新員工要優(yōu)越得多。
�、诤ε路稿e：因為新員工對業(yè)務(wù)不熟，做事情總是前怕狼，后怕虎，害怕犯錯誤，挨批評，因此進(jìn)步很緩慢。
�、燮谕麑捜荩哼@是新員工最普遍的心理感受，如果工作上面出了差錯，是能夠原諒的，但是，因為自己是新員工就抱著(zhù)那種期望別人原諒自己的心態(tài)是不能原諒的。
�、芄陋殻盒骂I(lǐng)導、新同事、新環(huán)境、新的工作流程，更有可能還會(huì )遭遇到語(yǔ)言、交通、溝通、包括很多人的不同的處理問(wèn)題的方式，及自己一無(wú)所知的人際關(guān)系等等問(wèn)題。
�、菁刀剩喝巳硕加兴叫�，嫉妒是人類(lèi)天性中最?lèi)毫拥囊蛩�，它讓人世間缺少人與人的關(guān)愛(ài)。要坦然地理解別人，學(xué)他人的長(cháng)處，這樣都是最有益的。
三、規劃時(shí)間：
培訓之初的言出令行是促使新員工更快適應酒店的嚴格管理和快節奏工作的必要保證，能夠使員工明白紀律性和以后崗位工作的嚴肅性。在培訓的第一節課，我們會(huì )分發(fā)培訓計劃，上面有關(guān)員工的培訓安排清清楚楚，進(jìn)入培訓的第一步就是主抓員工的時(shí)間觀(guān)念。譬如在培訓計劃上寫(xiě)著(zhù)培訓時(shí)間為次日上午8：30分，提前10分鐘點(diǎn)名。那么第二天的培訓者就會(huì )在8：00鐘來(lái)到培訓教室，以端莊的儀容儀表迎接早到的員工，與他們進(jìn)行交流。在8：20分，會(huì )準時(shí)進(jìn)行點(diǎn)名，遲到者全部在門(mén)口等候，待點(diǎn)名之后，再將遲到者姓名記錄下來(lái)后請其行入坐，同時(shí)鄭重其事地強調：“遵時(shí)守信是一個(gè)人做人的最起碼的道德，從這天開(kāi)始，遲到?jīng)]有理由，也不需要解釋?zhuān)忉尵褪茄陲?”以后的培訓鮮有員工遲到的現象發(fā)生。
四、如何開(kāi)場(chǎng)：
由于一天時(shí)間的不同，根據專(zhuān)家分析得知員工在一天中的不同時(shí)間段內的學(xué)習和理解潛力也不相同，因此我們所需要講解的正式資料和娛樂(lè )資料之比也大致呈如下規律性變化：
培訓時(shí)間正式資料娛樂(lè )資料
上午75%25%
中午---晚上六點(diǎn)50%50%
晚上六點(diǎn)以后25%75%
從上表中我們能夠看出，一天之中，晚飯后的培訓是最艱難的，要盡量避免，除非你有足夠的風(fēng)趣和幽默。了解了這些以后，我們能夠選取自己擅長(cháng)或喜歡的培訓開(kāi)場(chǎng)。
無(wú)論您采取的哪一種培訓開(kāi)場(chǎng)，都請將培訓的基調定在：學(xué)習是一件快樂(lè )的事情，學(xué)員們沒(méi)有學(xué)好或是沒(méi)有掌握就應掌握的知識，不能怪學(xué)員，這完全是培訓老師的職責，做為培訓者，應當將使學(xué)員從培訓中體會(huì )學(xué)習是一件快樂(lè )的事情，做為培訓者的職責和工作奮斗目標。培訓開(kāi)場(chǎng)根據個(gè)人的授課特點(diǎn)，大致有以下幾種：
→游戲開(kāi)場(chǎng)：記住人的天性是愛(ài)玩的。在玩中學(xué)習，在游戲中成長(cháng)，在合作中領(lǐng)悟。通常游戲能夠借鑒，但是如何發(fā)揮還是得靠自己。
在一次培訓中我給新員工每人發(fā)了一張白紙，請大家閉上眼睛，聽(tīng)我的口令，一齊折了一個(gè)古代的銅錢(qián)，之后請折的各式各樣的員工站出來(lái)展示給大家看，然后我告訴大家為什么聽(tīng)同一個(gè)人的口令，卻折成這樣千奇百怪的折紙，是因為大家沒(méi)有經(jīng)過(guò)統一的培訓，酒店的服務(wù)工作是在規范中體現個(gè)性化的。而為什么請大家折這個(gè)銅錢(qián)呢，是期望大家既然走上了工作崗位，為人處事，取象于錢(qián)，外圓內方，做人要有自己的主見(jiàn)，不能隨波逐流，人云亦云。
→故事開(kāi)場(chǎng)：故事開(kāi)場(chǎng)就應是比較吸引員工的注意力的，故事能夠是多種多樣的，但必須要能夠說(shuō)明一些道理，產(chǎn)生寓義的。
我曾用一個(gè)笑話(huà)做過(guò)開(kāi)場(chǎng)：兩只老鼠在散步，一只大老鼠，一只小老鼠，正在說(shuō)說(shuō)笑笑開(kāi)心，忽然遇到了一只貓。兩只老鼠一路狂奔，貓在后面緊追不舍，眼看就要追上了，這時(shí)，大老鼠猛地停了下來(lái)，轉過(guò)身對著(zhù)追來(lái)的近在咫尺的貓大聲地學(xué)著(zhù)狗叫，貓遲疑了一下，一轉身跑開(kāi)了。大老鼠松了一口氣，對著(zhù)目瞪口呆的小老鼠說(shuō)：“看看，學(xué)會(huì )一門(mén)外語(yǔ)是多么的重要!”透過(guò)這個(gè)故事我告訴已經(jīng)聽(tīng)得入神的員工：學(xué)習是一生一世的事情，在學(xué)校學(xué)的知識，如果不及時(shí)地更新，三五年之內就會(huì )被淘汰出局。
→歌聲開(kāi)場(chǎng)：合唱是最能夠體現和培養團隊精神的，每個(gè)人的聲音發(fā)出最大，但是每個(gè)人的聲音都是淹沒(méi)在群眾當中，匯集成為一種聲音，唱錯了不要緊，群眾會(huì )包容你，你會(huì )覺(jué)得自己的聲音也會(huì )在空氣中自由處在的游泳。唱歌還能夠令人精神振奮，注意力集中。
→問(wèn)題開(kāi)場(chǎng)：提出問(wèn)題能夠使大家一齊思考，從而產(chǎn)生對于培訓者本人說(shuō)話(huà)的注意力。問(wèn)題開(kāi)場(chǎng)必須要做到啟發(fā)和鼓舞士氣，不要一開(kāi)始就提難以回答的題目，而是要以讓大家踴躍回答為前提，才能起到問(wèn)題開(kāi)場(chǎng)的作用。
例：①您認為一個(gè)人發(fā)財致富、比較成功或者說(shuō)有出息的主要原因是什么？
�、谑裁词怯淇�？什么是悲傷？請回答之后舉例說(shuō)明。
五、培訓人的示范作用：培訓者能夠說(shuō)在新員工的心目當中是酒店的形象代言人了，培訓者平時(shí)的言行舉止、儀容儀表、禮節禮貌、開(kāi)口敬語(yǔ)及靈活應變潛力，都是新員工看在眼里記在心里的榜樣。師者，所以傳道、授業(yè)、解惑也，已身不正，豈能正人!因此做為培訓者還要“打鐵還得自身硬”才行。
六、培訓者的熱情：培訓不是照本宣科，專(zhuān)業(yè)書(shū)到處都有，如果培訓只是在走個(gè)過(guò)場(chǎng)，照著(zhù)書(shū)或資料去讀還不如復印下來(lái)讓員工自己在家去背誦。培訓就應是一件充滿(mǎn)創(chuàng )新和激情的事情，想想把別人從不會(huì )到會(huì )的過(guò)程，自己就會(huì )覺(jué)得有意思，一個(gè)培訓者只有從內心深處熱愛(ài)培訓才能夠把培訓工作給做好，否則的話(huà)，口號喊的都是空的，計劃列的越多的人，往往是越不能夠將計劃執行到底的人。
七、培訓應搞笑味性：培訓者本身就就應具有調動(dòng)現場(chǎng)氣氛的潛力以及現場(chǎng)表演的潛力，善于用許多不同的培訓方法來(lái)針對不同的員工類(lèi)型進(jìn)行不同方式的培訓。
八、培訓考核：培訓沒(méi)有考核等于沒(méi)有培訓
九、培訓評估：通常能夠讓新員工填寫(xiě)《員工培訓評估表》，但是由于每位培訓者的眼光不同，我認為即使是一份簡(jiǎn)單的《員工培訓評估表》，也不要必須拘泥于酒店或者是書(shū)上的表格，而要根據自己想了解哪些狀況能夠做適當的修改，以期更適合酒店的培訓管理工作。
十、培訓跟蹤：酒店通常是人力資源部將新入職員工培訓好之后，將員工分到相關(guān)的各個(gè)部門(mén)，就此新員工的入職培訓告一段落，但是本人竊以為就應還有一個(gè)培訓跟蹤的過(guò)程，譬如能夠在新入職員工進(jìn)入部門(mén)之后的一周之后，由培訓者組織一個(gè)新員工座談會(huì )，詢(xún)問(wèn)他們在新的工作環(huán)境中遇到了哪些問(wèn)題，學(xué)到了哪些技能，有哪些問(wèn)題是他們認為在新員工入職培訓時(shí)就是能夠加入進(jìn)去的。這樣做首先是讓新員工感覺(jué)酒店的人力資源部一向在關(guān)注他們的成長(cháng)，其次也為酒店的下一批新員工培訓奠定了更加良好的基礎。
在本文的結尾我還想要說(shuō)明一些關(guān)于新入職員工培訓的看法，新員工培訓不是萬(wàn)能的，不能指望新員工在短短幾天之內就能夠掌握所有的酒店相關(guān)知識。新員工入職的培訓更就應是由酒店培訓者幫忙員工了解酒店，了解服務(wù)，幫忙員工樹(shù)立一個(gè)良好的工作心態(tài)，以及幫忙員工建立一種健康用心向上的人生觀(guān)和世界觀(guān)。在這天這樣一個(gè)酒店林立的競爭激烈的市場(chǎng)中，一個(gè)酒店所做的80%的工作，他的競爭對手同樣會(huì )做到，因為要完成工作，總需要獲取信息、知識、原材料和技術(shù)，而這些資源對各方面來(lái)說(shuō)都是開(kāi)放的。因此，一個(gè)酒店經(jīng)營(yíng)管理的成功還是失敗，就取決于酒店工作中的另外20%，而這另外的20%完全是人的因素。而為員工帶給良好的培訓，是完善這20%的最大最好最有效的途徑。
新員工入職培訓方案 篇4
第一條 目的
新員工是公司新鮮的血液，為規范公司新員工入職培訓管理，使新員工能夠盡快熟悉和適應公司文化、制度和行為規范，了解企業(yè)情況及崗位情況，并快速地勝任新的工作，以滿(mǎn)足公司發(fā)展需要，打造一支高素質(zhì)、高效率、高執行力團隊，使公司在激烈的市場(chǎng)競爭中有較強的生命力、競爭能力，特制定本方案。
第二條 培訓對象 公司新入職員工。
第三條 培訓目標
1、使新員工在入職前對公司歷史、發(fā)展情況、相關(guān)政策、企業(yè)文化等有一個(gè)全方位的了解，認識并認同公司的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受公司的共同語(yǔ)言和行為規范，從而樹(shù)立統一的企業(yè)價(jià)值觀(guān)念，行為模式。
2、使新員工明確自己的崗位職責、工作任務(wù)和工作目標，掌握工作要領(lǐng)、工作程序和工作方法，盡快進(jìn)入崗位角色。
3、讓新員工了解公司相關(guān)規章制度，培養良好的工作心態(tài)，職業(yè)素質(zhì)，為勝任崗位工作打下堅實(shí)的基礎。
4、加強新老員工之間、新員工與新員工之間的溝通，減少新員工初進(jìn)公司時(shí)的緊張情緒，讓新員工體會(huì )到歸屬感，滿(mǎn)足新員工進(jìn)入新群體的心理需要。
5、提高新員工解決問(wèn)題的能力，并向他們提供尋求幫助的方法。
第四條 培訓時(shí)間
第一階體段，由公司進(jìn)行集中培訓，起始時(shí)間為新員工入職后的第一個(gè)月，軍事訓練3-5天，規章制度與基礎理論培訓2-3天;第二階段的培訓，起始時(shí)間為新員工入職當天，為期1個(gè)月;第三階段的培訓，起始時(shí)間為新員工入職當天，為期3~6個(gè)月。在第一、二階段早晚要堅持軍事化訓練。
第五條 培訓內容
1、企業(yè)的發(fā)展歷史及現狀。
2、軍事訓練，培養服從意識、團隊合作與吃苦耐勞精神。
3、企業(yè)當前的業(yè)務(wù)、具體工作流程。
4、企業(yè)的組織機構及部門(mén)職責。
5、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)理念、企業(yè)文化、規章制度。
6、工作崗位介紹、業(yè)務(wù)知識及技能和技巧培訓。
培訓內容具體實(shí)施分三個(gè)階段進(jìn)行，第一階段由公司集中組織培訓，第二階段由車(chē)間組織培訓，第三階段，試用期采用師徒制一帶一頂崗培訓。
第六條 培訓實(shí)施
1、新員工入職培訓具體由人力資源部組織實(shí)施，其它部門(mén)配合。 2、培訓講師 軍訓請武警部隊教員培訓，理論與實(shí)操講授由公司管理與技術(shù)人員及一線(xiàn)優(yōu)秀操作人員擔任。
3、每班設定一名兼職班主任，一名兼職軍事教員，早晚進(jìn)行軍事訓練。
4、培訓內容
5、培訓考核
培訓后由人事組織用人單位對培訓對象進(jìn)行綜合考核與評價(jià)。理論考試結果占綜合評價(jià)結果的20%，試用期員工評價(jià)占綜合評價(jià)的80%。
集中培訓后進(jìn)行理論知識閉卷考試，具體由人事部門(mén)組織實(shí)施。
工作態(tài)度與職業(yè)品德評價(jià)，具體由人事部門(mén)和用人單位進(jìn)行評價(jià)，以用人單位評價(jià)為主。(見(jiàn)試用期員工評價(jià)表)
實(shí)際操作考核：由人事部門(mén)組織相關(guān)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員與用人單位領(lǐng)導組成評委組進(jìn)行評價(jià)。(見(jiàn)試用期員工評價(jià)表)
綜合評價(jià)結果為同工種同批次培訓倒數第一名或倒數第1-2名的培訓對象將被淘汰。
綜合評價(jià)結果為同工種同批次培訓順數第一名或倒數第1-2名的培訓對象將提前轉正定級。
第七條 培訓管理
由公司人力資源部負責統一規劃與管理。集中培訓由人力資源部負責考勤，頂崗培訓由用人單位考勤，班主任、早、晚班軍事教官的工作量及績(jì)效由人力資源部考核，根據考核結果計算津貼，津貼基準按20元/天計算。
第八條 培訓紀律
1.培訓期間不可遲到、早退，無(wú)故遲到、早退累計時(shí)間在30～60分鐘者，以曠工半天論處;超過(guò)1小時(shí)，以曠工1天處理;情節嚴重者，記過(guò)1次。培訓期間不得隨意請假，如有特殊原因，須經(jīng)所在部門(mén)主管領(lǐng)導審批，并將相關(guān)證明交至人力資源部，否則，以曠工論處。曠工2天及以上視為自動(dòng)離職。人力資源部每天必須做好檢查記錄。
2. 進(jìn)入培訓場(chǎng)所，禁止吸煙，不得吃東西，不可大聲喧嘩。
3. 見(jiàn)到上司要主動(dòng)打招呼，對上司要服從，不可當面頂撞。
4. 培訓時(shí)要保持安靜，手機要調成靜音狀態(tài)，不可竊竊私語(yǔ)，注意力要集中。
5. 培訓中同事之間要互相謙讓、友愛(ài)，不可發(fā)生爭執、打架;不能拉邦結派，一切不利于團結的事，一律禁止。
6. 培訓期間必須愛(ài)護公共財物，故意損壞公共財物者除照價(jià)賠償外，還將視情況處罰。
7. 服從管理，按時(shí)作息。
8.培訓時(shí)應認真聽(tīng)課，作好筆記，不得做與培訓無(wú)關(guān)的事。 第九條 培訓學(xué)員所需態(tài)度 用“心”學(xué)習，態(tài)度積極。 心若改變，你的態(tài)度跟著(zhù)改變; 態(tài)度改變，你的習慣跟著(zhù)改變; 習慣改變，你的性格跟著(zhù)改變; 性格改變，你的人生跟著(zhù)改變。 第十條 培訓評價(jià)
每次集中授課培訓和頂崗實(shí)習培訓后，由人力資源部組織學(xué)員對培訓效果進(jìn)行評價(jià)。(如表2)頂崗操作培訓由人力資源部組織用人單位和學(xué)員對師傅進(jìn)行評價(jià)，學(xué)員評價(jià)占評價(jià)總分30%。師傅培訓津貼按公司相關(guān)制度執行。
培訓結束，由人力資源部對學(xué)員成績(jì)和評價(jià)結果進(jìn)行統計，并出具書(shū)面培訓評價(jià)結果報告呈人力資源部主管領(lǐng)導和公司領(lǐng)導，以做為培訓學(xué)員轉正定級和培訓講師津貼發(fā)放依據。
第九條 培訓講師在培訓過(guò)程中需注意事項
1、確認新員工是否清楚地掌握了其工作性質(zhì)、責任，真正掌握了業(yè)務(wù)知識。
2、對新員工的責任心、效率、效能意識重點(diǎn)加強培訓。
3、訓練新員工的禮儀修養，養成禮貌待人的良好習慣。
4、讓新員工意識到校園生活與企業(yè)生活的差別，意識到自己的責任。
5、培養新員工尊重知識、尊重時(shí)間、嚴肅認真的工作態(tài)度。
6、注意培養新員工的團隊合作和集體利益優(yōu)先的意識。
第十條 本方案的制訂與修改由人力資源部負責，其修改權、最終解釋權歸人力資源部所有。
新員工入職培訓方案 篇5
一、培訓目的：
1.使新員工在入職前對公司有一個(gè)全方位的了解，認識并認同公司的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受公司的共同語(yǔ)言和行為規范;
2.使新員工明確自己的崗位職責、工作任務(wù)和工作目標，掌握工作要領(lǐng)、工作程序和工作方法，盡快進(jìn)入崗位角色。
二、培訓期間：
新員工入職培訓期1個(gè)月，包括2—3天的集中脫崗培訓及后期的在崗指導培訓。人力資源與知識管理部根據具體情況確定培訓日期。學(xué)校定于每學(xué)期開(kāi)學(xué)二周內組織新一期新員工培訓。
三、培訓對象：公司所有新進(jìn)員工。
四、培訓方式：
1、脫崗培訓：由人力資源與知識管理部制定培訓計劃和方案并組織實(shí)施，采用集中授課及討論、參觀(guān)的形式。
2、在崗培訓：由新員工所在部門(mén)負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進(jìn)行比較評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，并指定專(zhuān)人實(shí)施培訓指導，人力資源與知識管理部跟蹤監控�？刹捎萌粘９ぷ髦笇Ъ耙粚σ惠o導形式。
五、培訓教材：
《員工手冊》、部門(mén)《崗位指導手冊》等。
六、培訓內容：
1.企業(yè)概況：公司創(chuàng )業(yè)歷史、企業(yè)現狀以及在行業(yè)中的地位、學(xué)校品牌與經(jīng)營(yíng)理念、學(xué)校企業(yè)文化、學(xué)校未來(lái)前景、組織機構、各部門(mén)的功能和業(yè)務(wù)范圍、人員結構、薪資福利政策、培訓制度、歷年重大人事變動(dòng)或獎懲情況介紹、學(xué)校團隊精神介紹、溝通技能訓練及新員工關(guān)心的各類(lèi)問(wèn)題解答等;
2.員工守則：企業(yè)規章制度、獎懲條例、行為規范等;
3.入職須知：入職程序及相關(guān)手續辦理流程;
4.財務(wù)制度：費用報銷(xiāo)程序及相關(guān)手續辦理流程以及辦公設備的申領(lǐng)使用;
5.安全知識：消防安全知識、設備安全知識及緊急事件處理等;
6.溝通渠道：?jiǎn)T工投訴及合理化建議渠道介紹;
7.實(shí)地參觀(guān)：參觀(guān)企業(yè)各部門(mén)以及工作娛樂(lè )等公共場(chǎng)所;
8.介紹交流：介紹公司高層領(lǐng)導、各部門(mén)負責人及對公司有突出貢獻的骨干與新員工認識并交流懇談;
9.在崗培訓：服務(wù)意識、崗位職責、業(yè)務(wù)知識與技能、業(yè)務(wù)流程、部門(mén)業(yè)務(wù)周邊關(guān)系等;
10.學(xué)校教學(xué)模式及教學(xué)課題研究。
七、培訓考核：
培訓期考核分書(shū)面考核和應用考核兩部分，脫崗培訓以書(shū)面考核為主，在崗培訓以應用考核為主，各占考核總成績(jì)的50%。書(shū)面考核考題由各位授課教師提供，人力資源與知識管理部統一印制考卷;應用考核通過(guò)觀(guān)察測試等手段考查受訓員工在實(shí)際工作中對培訓知識或技巧的應用及業(yè)績(jì)行為的改善，由其所在部門(mén)的領(lǐng)導、同事及人力資源與知識管理部共同鑒定。
八、效果評估：
人力資源與知識管理部通過(guò)與學(xué)員、教師、部門(mén)培訓負責人直接交流，并制定一系列書(shū)面調查表進(jìn)行培訓后的跟蹤了解，逐步減少培訓方向和內容的偏差，改進(jìn)培訓方式，以使培訓更加富有成效并達到預期目標。
九、培訓工作流程：
1.人力資源與知識管理部根據各部門(mén)的人力需求計劃統籌進(jìn)人指標及進(jìn)人時(shí)間，根據新入職員工的規模情況確定培訓時(shí)間并擬定培訓具體方案;并填寫(xiě)《新員工脫崗培訓計劃書(shū)》報送人力資源中心及相關(guān)部門(mén);
2.人力資源與知識管理部負責與各相關(guān)部門(mén)協(xié)調，作好培訓全過(guò)程的組織管理工作，包括經(jīng)費申請、人員協(xié)調組織、場(chǎng)地的安排布置、課程的調整及進(jìn)度推進(jìn)、培訓質(zhì)量的監控保證以及培訓效果的考核評估等;
3.人力資源與知識管理部負責在每期培訓結束當日對學(xué)員進(jìn)行反饋調查，填寫(xiě)《新員工入職培訓反饋意見(jiàn)表》，并根據學(xué)員意見(jiàn)七日內給出對該課程及授課教師的改進(jìn)參考意見(jiàn)匯總學(xué)員反饋表送授課教師參閱;
4.授課教師在七日內拿出改進(jìn)方案并填寫(xiě)《教師反饋信息表》交人力資源與知識管理部審議;
5.人力資源與知識管理部在新員工集中脫產(chǎn)培訓結束后一周內，提交該期培訓的總結分析報告，報總裁審閱;
6.新員工集中脫產(chǎn)培訓結束后，分配至相關(guān)部門(mén)崗位接受上崗指導培訓(在崗培訓)，由各部門(mén)負責人指定指導教師實(shí)施培訓并于培訓結束時(shí)填寫(xiě)《新員工在崗培訓記錄表》報人力資源與知識管理部;
7.人力資源與知識管理部在新員工接受上崗引導培訓期間，應不定期派專(zhuān)人實(shí)施跟蹤指導和監控，并通過(guò)一系列的觀(guān)察測試手段考查受訓者在實(shí)際工作中對培訓知識和技巧的運用以及行為的改善情況，綜合、統計、分析培訓為企業(yè)業(yè)務(wù)成長(cháng)帶來(lái)的影響和回報的大小，以評估培訓結果，調整培訓策略和培訓方法。
新員工入職培訓方案 篇6
一、 培訓目的
加強新員工對公司企業(yè)文化、發(fā)展歷程和規章制度的理解和認識，鼓勵新員工的士氣，提高新員工的企業(yè)忠誠度和工作積極性，幫助新員工更好地融入企業(yè)。
二、 培訓責任部門(mén)
新員工入職培訓由行政人事部負責組織，由工程部、規劃技術(shù)部及財務(wù)部配合。
三、 培訓時(shí)間
XX年01月12日 9:00—17:00
四、 培訓地點(diǎn)
集團二樓會(huì )議室
五、 培訓參加人員
XX年10月1日以后加入公司的所有員工
六、 培訓內容
序號
培訓時(shí)間
課程內容
培訓講師
1
9：00—9：20
破冰
dpf
2
9：20—10：00
金宸發(fā)展史及企業(yè)文化
李宏杰
3
10：00—10：30
項目介紹
郝苗/朱大勇
4
10：30—11：20
公司規章制度（人力資源類(lèi)）
董鵬飛
5
13：00—14：00
公司規章制度（行政管理類(lèi)）
李宏杰
6
14：00—14：30
公司規章制度（財務(wù)類(lèi)）
張翠仁
7
14：40—15：10
oa應用說(shuō)明
許國勝
8
15：10—15：40
職員行為規范
董鵬飛/李宏杰
9
15：40—16：10
結業(yè)考試
10
16：10—17：00
公司領(lǐng)導講話(huà)
七、 培訓相關(guān)事宜及負責人
1、培訓條幅《新起點(diǎn) 新征程》：劉楊
2、培訓會(huì )場(chǎng)布置：劉洋/李垚
3、培訓資料匯集：李垚
4、培訓主持：董鵬飛
八、 培訓要求
1、符合條件的新員工均應參加培訓。
2、培訓過(guò)程中應自覺(jué)遵守會(huì )場(chǎng)紀律，手機關(guān)機或調至靜音狀態(tài)保證培訓正常進(jìn)行。
3、所有參加培訓的人員須在培訓結束后一周內，向行政人事部提交培訓體會(huì )。
九、 受訓人員名單
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