激勵員工的簡(jiǎn)單方法
作為領(lǐng)導，要懂得去激勵員工，下面小編為大家帶來(lái)了關(guān)于激勵員工的簡(jiǎn)單方法，歡迎大家閱讀，希望能夠幫助到大家。
激勵員工的簡(jiǎn)單方法 1
聽(tīng)取員工意見(jiàn)
聽(tīng)卻員工的一件不僅能提高他們的積極性，而且對公司發(fā)展極為有利。優(yōu)秀的企業(yè)管理善于問(wèn)問(wèn)題。讓客戶(hù)的感受到與眾不同、怎樣讓員工和顧客像朋友一樣相處，從而吸引顧客前來(lái)購買(mǎi)更多的商品、對記住客戶(hù)名字的員工我們應該如何進(jìn)行獎勵、有哪些方法可以鼓舞團隊士氣，鼓勵他們去爭取更好的銷(xiāo)售業(yè)績(jì)、讓員工討論如何打造長(cháng)期客戶(hù)等等。提高員工積極性和你問(wèn)問(wèn)題的質(zhì)量直接相關(guān)，優(yōu)秀的管理人士更關(guān)注那些可以改變結果的問(wèn)題。
不給員工施壓
大部分經(jīng)理人都試圖通過(guò)夸大不利情形來(lái)刺激員工。首先，他們會(huì )描述無(wú)法完成預定目標的慘境，有意讓員工感到難過(guò);然后，把這種難過(guò)情緒作為負面動(dòng)力來(lái)調動(dòng)整個(gè)團隊的積極性。這樣做是沒(méi)有用的。
因團隊目標可能無(wú)法完成而感到有壓力不等于在乎這些目標。在有些情況下，施加壓力并不是一種有效的激勵措施。
沒(méi)有人在面對壓力或是感到緊張時(shí)可以表現得很好，領(lǐng)導者也是這樣。人在倍感壓力和緊張的時(shí)候，只能集中一小部分精力。如果你最鐘愛(ài)的球隊在踢球，你是希望看到緊張的隊員在比賽的最后時(shí)刻通過(guò)罰球或遠射得分呢，還是希望看到隊員自信、冷靜地應對挑戰，步步為營(yíng)呢?
大部分人把壓力當作“真正在乎”目標實(shí)現的一種表現。但是，那不是在乎，只是緊張而已。緊張會(huì )讓員工表現得更加糟糕。而真正的在乎會(huì )讓員工表現得更好。所以，明白二者的區別對經(jīng)理人很重要。它們是最為不同的兩種狀態(tài)了。
如果你在乎，你不會(huì )感到緊張，你會(huì )集中精力，調動(dòng)你所有的資源，發(fā)揮出你心態(tài)平靜、全神貫注時(shí)所能調動(dòng)的全部力量。人在身心放松、精力集中的時(shí)侯表現最好。
管理約定而不是管人
聰明的領(lǐng)導者富有同情心，他們總是試著(zhù)去理解員工的感受。但他們不會(huì )試圖去約束這些情感，而是通過(guò)和員工達成的約定對員工進(jìn)行管理。
領(lǐng)導者會(huì )就某些事宜和團隊成員進(jìn)行約定，并讓員工在獨立思考后決定是否同意遵守這些約定。在此期間，經(jīng)理人和員工的所有對話(huà)，都是本著(zhù)尊重員工的原則進(jìn)行的。不存在員工屈從于經(jīng)理人的恐嚇或是權威的情況。
一旦經(jīng)理人和員工達成了約定，經(jīng)理人就不再需要對員工進(jìn)行管理了，他們要管理的是這些約定。這種管理方式更加成熟，也體現了對員工的尊重。雙方交流時(shí)也都會(huì )更放得開(kāi)，更信任彼此。雙方的責任感也會(huì )有所增強。如果要討論尷尬話(huà)題，也更容易些。
經(jīng)理人通過(guò)約定對員工進(jìn)行管理的過(guò)程，從本質(zhì)上來(lái)講，是經(jīng)理人和員工兩個(gè)職場(chǎng)成年人進(jìn)行合作的過(guò)程。
應用認可，重申，跟蹤模式
當你要和員工談?wù)撍哪承┬袨楹捅憩F時(shí)，可以用認可員工，重申對他的承諾，跟蹤約定履行情況的管理方法。
首先要欣賞和認可員工這個(gè)人，以及他為企業(yè)做出的.貢獻，注意到他的強項和特殊才華。然后舉一個(gè)他近期表現中讓你印象深刻、受益匪淺的具體事例。
接下來(lái)，對該員工重申你對他的承諾。你可以這樣說(shuō)：“我相信你。你身上具備的一些特質(zhì)吸引我雇用了你。我會(huì )盡全力幫助你在這個(gè)工作崗位取得成功。我會(huì )努力成就你的事業(yè)，讓你在這里感到快樂(lè )和充實(shí)�！比缓蟾嬖V員工你具體可以為他們做什么。列舉你的工作職責，你如何為他們爭取公平待遇，你怎樣做到在他們需要的時(shí)候隨時(shí)出現，你是怎樣做到總能為員工提供他們成功所需的工具的，等等。
最后，跟蹤你和員工達成的約定。你肯定希望跟蹤你與員工針對問(wèn)題事宜達成的現有約定。如果沒(méi)有現成的約定，你應該本著(zhù)雙方互相尊重的原則當即擬定一個(gè)。約定是雙方共同制定的。它們不同于授權和規定。當雙方不再遵守相互的約定時(shí)，應該本著(zhù)互相支持的態(tài)度打開(kāi)天窗說(shuō)亮話(huà)，要么恢復該約定，要么重新擬一個(gè)新約定。人們常打破其他人定的規矩，但傾向于遵守自己認可了的約定。
讓員工放開(kāi)手腳
員工總是自縛手腳。他們不敢想象未來(lái)，總是在和想象中的困難做斗爭。
領(lǐng)導技巧之一就是告訴員工他們可以比想象中成就得更多。事實(shí)上，在將來(lái)的某一天，員工也可能成為像你一樣的領(lǐng)導者。他們對你的敬慕之情之所以能夠不斷增加，一個(gè)重要原因是你總能看到他們的潛力。所以，你要不斷發(fā)現他們最好的一面，然后告訴他們。
主仆式領(lǐng)導者的倡導人格林里夫(RobertGreenleaf)認為，企業(yè)領(lǐng)導者是為員工服務(wù)的，要扶持員工走好每一步，尤其要發(fā)掘他們最好的一面，而不是把容忍他們自縛手腳作為成就。
激勵員工的簡(jiǎn)單方法 2
一、激勵就是獎勵
目前，國內很多企業(yè)簡(jiǎn)單地認為激勵就是獎勵，因此在設計激勵機制時(shí)，往往只片面地考慮正面的獎勵措施，而輕視或不考慮約束和懲罰措施。有些雖然也制定了一些約束和懲罰措施，但礙于各種原因，沒(méi)有堅決地執行而流于形式，結果難以達到預期目的。
企業(yè)的一項獎勵措施可能會(huì )引發(fā)員工的各種行為方式，但其中的部分行為并不是企業(yè)所希望的。因此必須輔以約束措施和懲罰措施，將員工行為引導到特定的方向上。對希望出現的行為，公司應用獎勵進(jìn)行強化；對不希望出現的行為，要利用處罰措施進(jìn)行約束。
二、讓員工保持快樂(lè )就能帶來(lái)更高的生產(chǎn)力
企業(yè)的管理者往往不遺余力地推行一些舉措，讓員工保持快樂(lè )的心情。比如，設立娛樂(lè )室或者允許員工免費撥打長(cháng)途電話(huà)等。他們一廂情愿地認為，工作間歇中員工的愉悅感，很容易轉化為一種工作動(dòng)力。員工們確實(shí)都很享受休息時(shí)間，并期待這一時(shí)刻的到來(lái)，有些甚至還會(huì )拖延上班時(shí)間。但在這些時(shí)刻的滿(mǎn)足感并不一定就會(huì )轉化為更高的生產(chǎn)力，也不意味著(zhù)在工作中會(huì )有更好的表現。
三、同樣的激勵可以適用于任何人
許多企業(yè)在實(shí)施激勵措施時(shí)，并沒(méi)有對員工的需求進(jìn)行認真的分析，“一刀切”地對所有人采用同樣的激勵手段，結果適得其反。在管理實(shí)踐中，如何對企業(yè)中個(gè)人實(shí)施有效的激勵，首先是以對人的認識為基礎的。從一般意義上說(shuō)，凡是能夠促進(jìn)人們工作或調動(dòng)人們工作積極性的因素，都可稱(chēng)為激勵因素。通過(guò)對不同類(lèi)型人的分析，找到他們的激勵因素，并有針對性地進(jìn)行激勵，這樣激勵措施才能最有效。同時(shí)要注意控制激勵的成本，必須分析激勵的支出收益比，追求最大限度的利益。
采取兩種甚至幾種截然不同的激勵措施是有其道理的。從低層次的個(gè)人需求來(lái)講，采用物質(zhì)激勵會(huì )更有效。從公司利益考慮，從事簡(jiǎn)單勞動(dòng)的打工者，創(chuàng )造的價(jià)值較低，人力市場(chǎng)供應充足，對于他們采用物質(zhì)激勵是適用的和經(jīng)濟的'。相反，高層次的技術(shù)人員和管理人員，來(lái)自于內在精神方面對成就的需要更多些，而且他們是企業(yè)價(jià)值的重要創(chuàng )造者，公司希望將他們留住。因此公司除盡量提供優(yōu)厚的物質(zhì)待遇外，還應注重精神激勵（如優(yōu)秀員工獎）和工作激勵（如晉升、授予更重要的工作），創(chuàng )造寬松的工作環(huán)境，提供有挑戰性的工作來(lái)滿(mǎn)足這些人的需要。
四、忽略沖突便萬(wàn)事大吉
很少有人喜歡沖突，在職場(chǎng)上尤其如此。老板和員工幾乎都懷有這兩種心態(tài)——？就這樣算了吧？、？睜一只眼閉一只眼吧？，大家都缺乏解決問(wèn)題的態(tài)度。管理層關(guān)心的往往是自己是否受人歡迎，而非快速指出員工實(shí)際存在的問(wèn)題。但如果忽視員工存在的一些缺陷，長(cháng)遠來(lái)看，對其成長(cháng)反而是不利的。
五、執行不力，走向危機
不少老板最喜歡許諾，卻不珍惜一諾千金的價(jià)值。當他為此次不花分文而調動(dòng)了員工積極性而沾沾自喜時(shí)，卻不知等待他的將是員工長(cháng)時(shí)間的消極怠工和企業(yè)信任危機。言而無(wú)信往往可能起到反向激勵的作用�！熬右谎浴笔菫槿酥�，亦是經(jīng)商之本。
六、只要建立起激勵制度就能達到激勵效果
一些企業(yè)發(fā)現，在建立起激勵制度后，員工不但沒(méi)有受到激勵，努力水而下降了。某公司推出“年終獎”的計劃，本意是希望調動(dòng)企業(yè)員工工作積極性，但是卻因為沒(méi)有輔以系統科學(xué)的評估標準，最終導致實(shí)施過(guò)程中的“平均主義”，打擊了貢獻大的員工的積極性。一套科學(xué)有效的激勵機制不是孤立的，應當與企業(yè)的一系列相關(guān)體制相配合才能發(fā)揮作用。其中，評估體系是激勵的基礎。有了準確的評估才能有針對性地進(jìn)行激勵，才能更有效。
七、重才輕德式的激勵
企業(yè)管理常涉及“用人唯賢”的問(wèn)題。用人唯賢實(shí)際上是一個(gè)選才的問(wèn)題。只有選好才，才能激好才。德才兼備是選人的核心。對德才兼備的人進(jìn)行激勵才是正確的。有利于企業(yè)的發(fā)展。反之，“重才輕德”就是員工激勵的誤區，這種激勵最終將有損于企業(yè)的利益。
激勵員工的簡(jiǎn)單方法 3
1、薪資法
只要表現優(yōu)異就能獲得薪資。
彼德認為，如果要視薪資為有效的誘因，那么必須具備某些先決條件。薪資非常重要，而且人人皆可取得。然而無(wú)論薪資多么重要，除非它與工作表現發(fā)生直接關(guān)聯(lián)，否則薪資絕非刺激工作的最佳誘因。
2、升遷法
當升遷入選足以勝任新職時(shí)，他才會(huì )將升遷視為一種報酬。
在一個(gè)聘請了各類(lèi)專(zhuān)家的組織中，最好針對不同的人才建立不同的升遷管理制度。如此一來(lái)，各專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域便有其特殊的升遷方式，而且也不至于會(huì )有為勵杰出的研究員或技術(shù)專(zhuān)家，而將他們升為無(wú)法適任的管理級人員的情形發(fā)生。傳統的升遷制度缺乏一個(gè)有效報酬制度應有的彈性。在一個(gè)健全而有效率的勵制度中，報酬應該是可望亦可及的，它必須與優(yōu)異的表現伴隨而生，并且必須在一段合理的時(shí)間內兌現，才能發(fā)揮應有的功效。但是，能夠做到這一點(diǎn)的組織卻少之又少。
3、地位法
有系統地提高優(yōu)秀員工所在職務(wù)的地位，以資鼓勵。
使各層級員工的工作能夠體現出他們各自的“地位”，但這種方法應該完全與企業(yè)的特色相協(xié)調。
4、效率法
鼓勵員工相信，效率為報酬的依據。
如果想以報酬作為激勵員工工作能力的誘因，其先決條件是員工視工作效率為報酬的依據。一名經(jīng)理無(wú)從得知報酬對員工到底重不重要，但是只要他按照公司既定的報酬政策，勵表現杰出的員工，就一定能在以效率為報酬依據的基礎上，激發(fā)員工的工作動(dòng)機。
5、依表現優(yōu)劣，賞罰分明。
如果報酬與表現休戚相關(guān)，那么報酬就應該明顯得能夠讓人感受到有與無(wú)之間的差異。此一概念不僅適用于薪資制度，也適用于其它勵制度。從小事做起，才能最大限度激勵員工
為表現不好的員工加薪5%，為表現杰出的員工加薪10%，是一項不明智之舉。對于這種賞制度，各家看法殊異。然而事實(shí)一再證明，這并不能有效地提升員工的工作動(dòng)機，也無(wú)法強化員工的貢獻。
對表現好的員工提供報酬勵，對最差的員工只有基本報酬。
6、利潤法
讓所有員共同分享利潤，使公司成為全體合作的企業(yè)，使每一個(gè)員工都有機會(huì )成為企業(yè)的“主人”。
7、保證福利
福利應該能為員工提供實(shí)質(zhì)的安全感及有意義的享受。
借著(zhù)額外的福利，提供員工安全感與享受，以強化員工的工作能力，將福利作為員工表現優(yōu)異時(shí)的報酬，不但是效果良好的誘因，而且也能強化整個(gè)體系內各個(gè)階層的工作。
8、美食鋪
讓每名員工有權選擇他想得到的報酬。
“彼得美食鋪”，或稱(chēng)為“自助餐式報酬”(CafeteriaMethodofCompensation)、“超級市場(chǎng)觀(guān)”(SupermarketConcept)，它是通過(guò)員工自己的選擇，達到報酬個(gè)人化的理想。員工可以在個(gè)人事業(yè)的不同階段，選擇最能符合自己需求的報酬方式，而為了獲得報酬，他愿意盡最大努力，以充分發(fā)揮個(gè)人的工作潛能。
9、目標法
若想鼓勵及強化員工表現，就明確地告訴他們工作目標為何，并提供足以回報他們貢獻的回饋。
明確的工作目標不但清楚地傳達員工的工作職責，并且也是評估其工作表現的客觀(guān)標準。
10、參與法
鼓勵團體表現。
對許多人而言，最強烈的`工作動(dòng)機來(lái)自工作自身的挑戰性、成就一番事業(yè)的愿望，以及接近心目中仰慕人物的機會(huì )。
有時(shí)候，不能拿著(zhù)一名員工的表現來(lái)決定報酬的高低，而必須以團體表現作為報酬的依據。那么，團體報酬計劃可以提升員工的合作。
11、授權法
為有能者提供發(fā)揮創(chuàng )意的機會(huì )。
許多能力很強的人之所以會(huì )強烈的挫折感，皆肇因于無(wú)法和官僚制定的種種束博。如果公司授權有才干的員工按照他自己的方式工作，或管理他所負責的部門(mén)，那么就可以化挫折感為滿(mǎn)足感了。這種管理風(fēng)格著(zhù)重于實(shí)際的目標，而非的過(guò)程。當主管尊重有能者，并將這分尊重轉換為讓員工有盡情發(fā)揮個(gè)人創(chuàng )意的時(shí)，工作成效必定直線(xiàn)上升。這樣一來(lái)，員工不僅能滿(mǎn)足實(shí)現的需求，也能使他們覺(jué)得自己受到重視與尊重。
12、贊美法
傳達你對員工杰出表現的贊賞。
贊美與認可的來(lái)源，關(guān)系著(zhù)我們對贊美與認可的評價(jià)。當一個(gè)你不信任的人贊美你時(shí)，你很可能會(huì )懷疑他是否另有。領(lǐng)導必須用真誠而善意的贊美來(lái)與員工溝通，在共同的目標下形成團體合作。
13、聲望法
和各階層的優(yōu)秀員工溝通。
在傳統層級體制的組織下，溝通常是由高權重者向下傳遞。員工的能力不論優(yōu)劣，一律只準和自己的直屬溝通。
跳脫傳統的管理方法，每個(gè)層級將能提供更多的升遷機會(huì )，而且也能使員工在他們勝任愉快的職位上獲得更多報酬。在循環(huán)式的層級體系中，因表現優(yōu)異而升到其所屬層級的最高職位者，可與組織的更高層做較密切的溝通。這個(gè)制度可以激勵各層級能力最強的，并使其愿意留在原職，繼續發(fā)揮其才能。如果他被調升到另一個(gè)較高的層級，不但從雞首變成了牛尾，地位一落千丈，也可能因此永遠無(wú)法躋身該層級的頂尖。
在循環(huán)式的層級體系中，高級主管會(huì )和每一層級內最優(yōu)秀的員工直接溝通，這不但能提升每個(gè)層級的聲望，也能為高層決策人士提供來(lái)自所有層級最直接、最有效、也最實(shí)際的建言。
14、趨近法
通過(guò)強化的手段，不斷使一個(gè)人趨近理想的目標，可以一個(gè)人的行為。
因為行為是由結果塑造的，因此我們可以有系統地改為。受到鼓勵之后出現的行為，通常會(huì )在未來(lái)重現。由于人類(lèi)大部分的行為在重復時(shí)不可能分毫不差，一模一樣，所以可以事先設定預期目標，并按照目標來(lái)塑造行為。一方面要形成共同的目標，另一方面也要對個(gè)人的創(chuàng )新行為予以合理的評價(jià)甚至鼓勵，特別要強化合乎預期目標的行為。
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