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寒假社會(huì )實(shí)踐報告3000字范文示例
長(cháng)江三角洲地區已經(jīng)成為我國最活躍的經(jīng)濟圈，這里對于人才的需求是怎樣的?現有的人才結構又是如何?作為學(xué)生，在長(cháng)三角地區的就業(yè)形勢如何?帶著(zhù)這些問(wèn)題，由教育實(shí)驗學(xué)院十名學(xué)子組成的社會(huì )實(shí)踐團體于七月中旬前往長(cháng)江三角洲地區新近崛起的璀璨明珠——浙江省臺州市進(jìn)行了為期一周的寒假社會(huì )實(shí)踐活動(dòng)。
一、 實(shí)踐課題背景：
長(cháng)江三角洲是我國經(jīng)濟實(shí)力最強勁的地區之一，目前被列入“長(cháng)三角”都市圈的共有16座城市，包括上海，江蘇的南京、蘇州、無(wú)錫、常州、鎮江、南通、揚州、泰州，浙江的杭州、寧波、湖州、嘉興、紹興、舟山和臺州。長(cháng)江三角洲都市圈的這16座城市土地面積僅約占全國的1%，人口也只占全國的5.8%，卻創(chuàng )造了國內生產(chǎn)總值的18.7%，貢獻了全國財政收入的22%和全國出口總額的28.4%。無(wú)論在經(jīng)濟總量還是發(fā)展速度上，長(cháng)三角區域已成為中國經(jīng)濟快速發(fā)展的典范，被認為是未來(lái)世界經(jīng)濟增長(cháng)的“發(fā)動(dòng)機”之一。
目前，長(cháng)江三角洲經(jīng)濟區已處在向工業(yè)化中后期發(fā)展的階段。根據經(jīng)濟發(fā)展的規律，今后五年，城市化進(jìn)程將明顯加快。未來(lái)十年內，長(cháng)江三角洲將有可能成為我國區域經(jīng)濟發(fā)展的重要增長(cháng)極和亞太地區經(jīng)濟發(fā)達地區之一，成為具有較強國際競爭能力的外向型經(jīng)濟示范區。通過(guò)高新技術(shù)對傳統支柱產(chǎn)業(yè)的改造，一個(gè)世界性的新型制造業(yè)基地有望在此崛起。長(cháng)三角的合作城市也在通過(guò)各種方式促進(jìn)其一體化的進(jìn)程。例如統一政策法規、建立三小時(shí)交通圈、長(cháng)三角旅游一體化、人才一體化等等，努力打造繼美國東北部大西洋沿岸城市群、北美五大湖城市群、日本太平洋沿岸城市群、歐洲西北部城市群、英國以倫敦為中心的城市群的世界五大城市群之后的第六大城市群。
長(cháng)江三角洲地區是民營(yíng)經(jīng)濟的熱土，且不說(shuō)以民營(yíng)經(jīng)濟著(zhù)稱(chēng)的浙江，以及在發(fā)達的鄉鎮企業(yè)基礎上經(jīng)過(guò)改制和“二次創(chuàng )業(yè)”迅速成長(cháng)的江蘇民營(yíng)經(jīng)濟，即使是一向被視為“國有經(jīng)濟堡壘”的上海，其民營(yíng)經(jīng)濟在全國范圍也有相當優(yōu)異的表現。
浙江省是我國民營(yíng)經(jīng)濟發(fā)展最早和最快的地區。浙江省的溫州和臺州地區原來(lái)是資源條件差、基礎薄弱、經(jīng)濟很不發(fā)達的地區，解放以來(lái)幾乎沒(méi)有國家投資，國有企業(yè)也很少。在這種艱難的條件下，浙人善商的傳統優(yōu)勢得到了最大程度的發(fā)揮，民營(yíng)經(jīng)濟就從這里發(fā)展了起來(lái)。而后北邊的寧波、杭州、嘉興、湖州地區也學(xué)習溫臺做法，民營(yíng)經(jīng)濟在浙江全省欣欣向榮的發(fā)展了起來(lái)。目前,民營(yíng)經(jīng)濟占浙江工業(yè)總產(chǎn)值的比重已超過(guò)95%。由于民營(yíng)經(jīng)濟的帶動(dòng)，改革開(kāi)放前屬于中等發(fā)達地區的浙江省，2002年GDP已躍居全國第四，人均GDP和人均可支配收入都僅次于上海和北京。2001年外貿出口總規模雖然低于廣東、江蘇、上海，但其外貿順差約占全國的60%。
不僅是浙江省，溫臺經(jīng)驗也影響了江蘇省。面對20世紀90年代以來(lái)鄉鎮企業(yè)的體制問(wèn)題，蘇南學(xué)習溫州、臺州經(jīng)驗，開(kāi)始進(jìn)行鄉鎮企業(yè)改制。由于鄉鎮企業(yè)為民營(yíng)經(jīng)濟打下了良好的基礎，進(jìn)入新世紀后江蘇民營(yíng)經(jīng)濟快速發(fā)展壯大，表現出極大的活力。
而我們此行的目的地——臺州市就是這樣一個(gè)在中國民營(yíng)經(jīng)濟發(fā)展歷程中起著(zhù)不可磨滅作用的城市。臺州經(jīng)濟發(fā)達，市場(chǎng)繁榮，是中國股份合作制的發(fā)源地。以電力能源、汽摩配件、醫藥化工、家用電器、塑料模具、服裝機械、水泵閥門(mén)、工藝美術(shù)、新興材料、鞋帽服裝等為支柱產(chǎn)業(yè)。建成微型家用轎車(chē)、摩托車(chē)、原料藥生產(chǎn)、縫紉機、模具、塑料制品、工藝禮品、閥門(mén)、罐頭食品等生產(chǎn)基地，涌現了錢(qián)江、吉利、飛躍、星星、蘇泊爾等一批知名品牌。
二、 實(shí)踐行程：
1、 星星集團：
星星集團前身為浙江星星電器工業(yè)公司，創(chuàng )建于1988年，至今已走過(guò)了十七年的風(fēng)雨歷程。從最初的冰箱、冷柜等傳統制冷產(chǎn)品等到今天的家電產(chǎn)業(yè)，如今的星星已形成以家電產(chǎn)業(yè)為中心，電子產(chǎn)業(yè)和三產(chǎn)服務(wù)業(yè)為兩翼，快速發(fā)展壯大的民營(yíng)企業(yè)集團;擁有了老廠(chǎng)區、新廠(chǎng)區、塑料工業(yè)園區，以及電子產(chǎn)業(yè)新區四大生產(chǎn)區塊。資產(chǎn)總值達25億元，員工4000余人，產(chǎn)業(yè)拓展到了家電、光機電、房地產(chǎn)和綜合投資等領(lǐng)域。2003年家電產(chǎn)品產(chǎn)銷(xiāo)量達到150萬(wàn)臺，實(shí)現銷(xiāo)售額22億元，稅利1億8千萬(wàn)元。在家電產(chǎn)品系列中，星星擁有冰箱、冷柜、空調、洗碗機、飲水機、制冰機、便潔寶和臭氧水設備等十多類(lèi)主要產(chǎn)品。冰箱、飲水機、洗碗機、制冷機等產(chǎn)品，遠銷(xiāo)美日歐的40多個(gè)國家和地區，外銷(xiāo)率達97%以上。便潔寶系列產(chǎn)品獲得國家5項專(zhuān)利，為中國同類(lèi)產(chǎn)品第一品牌，其銷(xiāo)量和市場(chǎng)占有率穩居全國第一。
另一方面，由于星星集團早期的主產(chǎn)品——冰箱和冷柜在技術(shù)上已日趨成熟，為了企業(yè)的可持續發(fā)展，該企業(yè)開(kāi)始向多元化發(fā)展。集團通過(guò)招募科研人員以及與高校合作相結合的方式，拓寬和完善了自己的產(chǎn)品。星星電腦等光電產(chǎn)品便應運而生。
此外，星星集團每年還從各地引進(jìn)30到40名大學(xué)生，為企業(yè)的發(fā)展注入了新的活力。這些大學(xué)生在工作前經(jīng)過(guò)企業(yè)全面的培訓后，能夠迅速融入企業(yè)，很多在不到一年的時(shí)間里便能夠晉升為部門(mén)主管，在工作上獨擋一面。這與企業(yè)采取的“傳幫帶”——即一個(gè)有經(jīng)驗的老師傅帶一到兩個(gè)新人的方法是密不可分的。這些措施能夠使初入社會(huì )的大學(xué)生迅速適應新的環(huán)境，接受并融入企業(yè)文化。更快展現自己的才華，真正做到了讓人才找到用武之地，讓企業(yè)找到所需的人才。
良好的“繼續教育”體制是星星集團人才檔次不斷提高的重要原因。由于歷史原因，該集團目前的從業(yè)人員有一部分年齡偏大，工齡較長(cháng)，有豐富的經(jīng)驗，但在入職時(shí)并沒(méi)有提出目前同類(lèi)崗位的學(xué)歷要求。在如今激烈的競爭下，員工整體素質(zhì)已經(jīng)成為企業(yè)能否繼續發(fā)展的重要因素。為此，星星集團鼓勵員工業(yè)余時(shí)間多充電、多深造，并提供一定補貼。據介紹，集團內部已有一百多名員工通過(guò)就業(yè)后深造的渠道獲得大專(zhuān)、本科乃至更高的學(xué)歷。不得不贊嘆星星集團的成功與他們優(yōu)化職工整體素質(zhì)，培養職工技能，不斷創(chuàng )新的努力為星星集團的成功埋下了基石。
在星星集團，我們與人事部門(mén)的徐建華先生進(jìn)行了熱烈友好的座談。徐先生向我們介紹了星星集團的人才需求情況、人才來(lái)源、引進(jìn)情況、流失情況以及公司現有的人才結構等，同時(shí)結合他在招聘員工時(shí)遇到的情況對我們大學(xué)生提出了很多誠懇的建議。
次日我們分發(fā)了調查問(wèn)卷，調查對象主要是星星集團及部分下屬公司的管理層。下午參觀(guān)了星星集團下屬的便潔寶公司流水線(xiàn)，由于受臺風(fēng)影響，流水線(xiàn)并未開(kāi)啟。但從現代化的生產(chǎn)設施，整潔的生產(chǎn)車(chē)間便可想象出平日這里忙碌生產(chǎn)的勝景。
2、 飛躍集團：
在縫制設備領(lǐng)域，飛躍幾乎囊括了所有的產(chǎn)品類(lèi)型，現擁有50多個(gè)系列、500多個(gè)品種。通過(guò)兩年的技術(shù)攻關(guān)，飛躍成功研發(fā)出縫制設備行業(yè)科技創(chuàng )新最前沿的字符控制系統，并形成了批量生產(chǎn)。飛躍已在本部、北京、日本、寧波建成了四大研發(fā)中心，加快新品開(kāi)發(fā)速度。目前飛躍已累計獲得國家相關(guān)專(zhuān)利300多項，并啟動(dòng)了國家級科技攻關(guān)項目——智能化縫紉機開(kāi)發(fā)創(chuàng )新平臺，這對于研發(fā)大量擁有自主產(chǎn)權的產(chǎn)品將起到十分重要的作用。飛躍在120多個(gè)國家和地區設立了分公司或代理機構，形成了遍布全球的經(jīng)營(yíng)網(wǎng)絡(luò )。
作為中國縫紉機行業(yè)的“旗幟”，飛躍集團已經(jīng)徹底改變了傳統 “賣(mài)生鐵”的舊縫紉機理念，取而代之的是加大技改投入和科技創(chuàng )新的全新思路，開(kāi)發(fā)符合發(fā)達國家要求的高檔次產(chǎn)品。20年來(lái)，飛躍集團一直堅持以高新技術(shù)改造傳統產(chǎn)業(yè)，如今擁有自主產(chǎn)權的核心技術(shù)，機電一體化的高端縫紉機也逐漸成為該集團的主打產(chǎn)品。
這一切都是集團努力開(kāi)發(fā)高端技術(shù)所決定的。集團一方面充分利用國內科研所的智力資源，加速科研成果的轉化，成立了縫紉機研究所，與上海大學(xué)聯(lián)合攻關(guān)“智能化縫紉機創(chuàng )新開(kāi)發(fā)平臺”的項目;另一方面積極在國外尋求智力支持聘請世界一流的科研人才來(lái)企業(yè)工作。根據我們的調查，在飛躍總部及其海外公司的外籍員工已經(jīng)超過(guò)300名。這些數據都表明飛躍的人才結構已經(jīng)趨于國際化。同時(shí)企業(yè)也非常重視引進(jìn)新人，為了避免人才局域化的現象，集團每年都會(huì )在沈陽(yáng)、武漢等地舉辦大型招聘會(huì )，不僅挑選了一批優(yōu)秀的人才，同時(shí)也在廣大內陸地區很好地宣傳了企業(yè)的文化和理念。
針對我們提出的飛躍集團如何解決目前多數企業(yè)存在的人才流失的問(wèn)題時(shí)，飛躍集團給出了一個(gè)令我們十分驚喜的答案。飛躍集團采取了員工參與企業(yè)控股的方式。每年集團會(huì )將一部分股權作為年終獎勵發(fā)給優(yōu)秀員工。這樣，獲得股權的員工會(huì )以一種很強烈的主人翁精神參與生產(chǎn)。這一舉措的實(shí)施使得企業(yè)內部的人員流失問(wèn)題得到了很好的解決。這不失為一個(gè)很好的人才策略，一個(gè)企業(yè)不僅要重視效益，更重要的是保持良好的業(yè)績(jì)。佳績(jì)的創(chuàng )造者正是智慧的員工，他們手里擁有的都是高、精、尖的技術(shù)，也就是業(yè)績(jì)的保證。所以懂得留住骨干精英的公司定會(huì )常勝不衰，而能夠合理利用人才資源更為重要，在飛躍集團人人都是主人翁，這樣大家都最大發(fā)揮出自己的潛力，有誰(shuí)能阻止這樣一個(gè)有凝聚力的團隊輝煌的前景呢?
在飛躍，我們終于見(jiàn)到了動(dòng)起來(lái)的流水線(xiàn)。據介紹，我們參觀(guān)的家用縫紉機流水線(xiàn)，一臺產(chǎn)品僅需不到四十分鐘時(shí)間便可出廠(chǎng);在毛坯加工車(chē)間，四臺大型車(chē)床僅需一名工人操作。全自動(dòng)的現代化車(chē)床大大地提高了生產(chǎn)效率，降低了生產(chǎn)成本。
3、 臺州發(fā)電廠(chǎng)：
臺州發(fā)電廠(chǎng)是我國“六五”、“七五”計劃期間建立起來(lái)的大型港口電廠(chǎng)，是浙江省乃至華東地區的主力發(fā)電廠(chǎng)。裝有兩臺33萬(wàn)千瓦機組、兩臺13.5萬(wàn)千瓦機組以及四臺12.5萬(wàn)千瓦機組，總裝機容量達到143萬(wàn)千瓦。臺州發(fā)電廠(chǎng)建成后，改變了臺州地區和浙東南地區長(cháng)期以來(lái)嚴重缺電的局面，促進(jìn)了浙東南經(jīng)濟的飛速發(fā)展。同時(shí)臺電也榮獲了“全國500家最大規模、最佳效益工業(yè)企業(yè)”、“部級雙達標企業(yè)”、“部級雙文明企業(yè)”、“省級先進(jìn)企業(yè)”等稱(chēng)號。臺州發(fā)電廠(chǎng)目前主業(yè)職工1264人，擁有各類(lèi)技術(shù)職稱(chēng)的人員564人，占到全廠(chǎng)總人數的22.63%，有700余人獲得了大中專(zhuān)以上學(xué)歷。
如同所有的國有企業(yè)，臺電的配套機構十分完善。從職工家屬區，到食堂、浴室、醫院、子弟學(xué)校、幼兒園、電視臺、游泳池、閱覽室、乒乓室、足球場(chǎng)、電影院等一應俱全。
改革開(kāi)放以前，國有企業(yè)依靠國家資金支持，企業(yè)內部也沒(méi)有設立獎罰體制，員工往往捧著(zhù)“鐵飯碗”不思進(jìn)取，導致企業(yè)發(fā)展速度緩慢。如今，市場(chǎng)經(jīng)濟競爭激烈，國營(yíng)企業(yè)也開(kāi)始痛定思痛，積極引進(jìn)人才，構建企業(yè)發(fā)展的新方向。隨著(zhù)電力科技的飛速發(fā)展和電力改革的不斷深入，原有的電力系統人才結構布局已明顯不適應近年來(lái)國民經(jīng)濟發(fā)展的水平、現代科技的進(jìn)步速度及企業(yè)的發(fā)展戰略。主要表現在工人文化素質(zhì)整體偏低和技能型人才缺乏兩方面。
為此，臺州市發(fā)電廠(chǎng)著(zhù)眼于未來(lái)，為滿(mǎn)足浙江省經(jīng)濟快速增長(cháng)過(guò)程中的電力需求，臺州市發(fā)電廠(chǎng)積極更新電力設備，引進(jìn)高素質(zhì)人才，為自身的生存和發(fā)展奠定了堅實(shí)的基礎。一方面，針對原企業(yè)人員規模偏大、勞動(dòng)生產(chǎn)率較低的情況，該廠(chǎng)引進(jìn)了獎勵體制，對年發(fā)電最多及耗煤量最少的機組給予獎勵，創(chuàng )造出“你追我趕”的內部競爭環(huán)境。另一方面，積極完善人才結構、布局及專(zhuān)業(yè)結構比例。通過(guò)培訓，解決當前電力系統高級技工缺乏的問(wèn)題，維持了電力的安全生產(chǎn)和可持續發(fā)展的良好態(tài)勢。
在與臺電接待人員進(jìn)行座談后，廠(chǎng)方帶領(lǐng)我們參觀(guān)了廠(chǎng)區。起初我們疑惑偌大的車(chē)間怎么基本見(jiàn)不到工人，但答案在我們踏入控制室那一刻全然揭曉。各機組的工作情況，如爐火溫度、爐火顏色、線(xiàn)路情況等參數指標在一個(gè)小小的控制室里便可進(jìn)行精密的監測。一旦發(fā)現哪個(gè)環(huán)節出現問(wèn)題，工人便會(huì )前去維修處理。從高聳入云的煙囪到巍然屹立的冷卻塔;從喧鬧的燃煤初處理車(chē)間到安靜的主控制室;從依山而建的大型廠(chǎng)區到傍水而居的燃煤港口，現代化大型生產(chǎn)的魅力征服了我們所有實(shí)踐成員。
三、 調查課題分析：
1、 調查問(wèn)卷分析：
我們在星星集團、飛躍集團對其中層及基層干部員工分發(fā)放了調查問(wèn)卷。(以下數據及表格除特殊標注外，均為本社會(huì )實(shí)踐小組調查數據)
調查發(fā)現，受訪(fǎng)者絕大多數為浙江本地人;而員工中學(xué)歷最高為研究生，擁有大專(zhuān)學(xué)歷的員工占到總數一半之多;大多數人工作后仍在繼續深造或讀取更高的學(xué)位;有近五分之一的受訪(fǎng)者在就業(yè)過(guò)程中曾遭受過(guò)性別歧視; 工作與所學(xué)習專(zhuān)業(yè)對口人員與不對口人員幾乎相等，基本各占一半;受訪(fǎng)者普遍認為應屆大學(xué)畢業(yè)生存在工作經(jīng)驗不足、人際交往能力差、心浮氣躁等問(wèn)題。
1) 籍貫：
調查顯示，有76.1%的受訪(fǎng)員工籍貫是華東地區，而其中絕大多數人又是浙江本地人。這樣結構大大減少了人才的流失現象，從而降低了企業(yè)的人力成本，相對易于統一管理，員工間也易于溝通、易于合作。
然而這樣的選擇在為企業(yè)減輕了人才流失現象的同時(shí)，帶來(lái)的問(wèn)題同樣不可忽視。這種人才穩定也許只是一個(gè)繁榮的表象，事實(shí)上企業(yè)可能因噎廢食，錯過(guò)了很多優(yōu)秀的人才。另外，就企業(yè)現有人才格局來(lái)看，大多數員工是浙江本地人，勢必使企業(yè)走入一種地區思維定勢。人才的同質(zhì)性太強，質(zhì)量就會(huì )逐步下降。不可否認，人的思維方法和看待問(wèn)題的角度是帶有一定地域色彩的。盡管目前長(cháng)江三角洲地區經(jīng)濟發(fā)達，浙江的民營(yíng)企業(yè)也蒸蒸日上，但這并不代表他們對于企業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟發(fā)展的見(jiàn)解是絕對正確的。此時(shí)，他們也許就需要一些來(lái)自其它地區的聲音。全國各地的人才聚集一起，不同的風(fēng)格會(huì )產(chǎn)生碰撞，才能夠形成優(yōu)勢互補。
浙商精明的經(jīng)商頭腦是聞名遐邇的，而中國古代都城多建于北方又使得北方人的骨子里有一種揮之不去的大氣，或者可以說(shuō)是霸氣。這一個(gè)細膩，一個(gè)磅礴的思想加以碰撞，也必將產(chǎn)生思想的火花，對企業(yè)的全國發(fā)展戰略可以說(shuō)是十分重要的。
在看起來(lái)弊大于利的情況下，為什么企業(yè)還是選擇了這樣單一人才來(lái)源的結構呢?星星集團的徐先生在與我們的座談中給出了原因。
民營(yíng)企業(yè)不同于國有企業(yè)，它們能夠為職工提供的只有工資和暫時(shí)的單身宿舍。而應屆畢業(yè)大學(xué)生立業(yè)后面臨的就是成家的問(wèn)題，外地學(xué)生僅靠自己的工資買(mǎi)房結婚對于大多數人是不現實(shí)的。盡管工資不算微薄，但面對沿海地區的高額房?jì)r(jià)，很多人心中還是打起了退堂鼓。這樣，企業(yè)花了很多金錢(qián)、時(shí)間以及精力培養起剛剛成熟的員工就大量流失了。面對著(zhù)這種局面，這些企業(yè)只好盡量選擇本地學(xué)生以避免這種不必要的人才流失。
另外，民營(yíng)企業(yè)創(chuàng )業(yè)的領(lǐng)導人也是當地人，這就決定了他們要優(yōu)先解決當地的勞動(dòng)力就業(yè)問(wèn)題。
2) 年齡：
調查顯示，調查對象的年齡層主要集中在20歲到30歲，30歲到40歲年齡段次之：
表 1 臺州市著(zhù)名企業(yè)人才年齡結構
年齡
小于20歲
20-25歲
25-30歲
30-40歲
40-50歲
50歲以上
比例
1.8%
43.4%
30.0%
18.6%
2.7%
3.5%
另?yè)憬I(yè)大學(xué)的調查數據，臺州市民營(yíng)企業(yè)決策者的年齡層主要為中青年：
表 2 臺州市民營(yíng)企業(yè)決策者年齡結構[①]
年齡
20-30歲
30-40歲
40-50歲
50-60歲
60歲以上
比例
2.22%
40.00%
26.67%
17.78%
13.33%
這兩組數據充分說(shuō)明臺州市的民營(yíng)企業(yè)年齡結構是很合理的。從基層到高層年齡依次增長(cháng)，呈現金字塔狀的結構。年輕人記憶力和接受新事物能力很強，精力旺盛，思想活躍;構成了金字塔的塔基，使得整個(gè)企業(yè)散發(fā)著(zhù)朝氣蓬勃，欣欣向榮的氣息。中年人分析能力和判斷能力比較強，有一定的實(shí)踐經(jīng)驗，年富力強，他們構成了金字塔的塔身，以其成熟冷靜和豐富的經(jīng)驗在企業(yè)中起到了中流砥柱的作用;而五十歲左右時(shí)，經(jīng)驗、閱歷最豐富，深謀遠慮，思維縝密，冷靜客觀(guān)，處事穩健，適合做決策工作;這一部分數量很少卻貢獻很大的人構成了企業(yè)這座金字塔的塔尖，是他們的高瞻遠矚，帶領(lǐng)著(zhù)企業(yè)朝著(zhù)正確的方向發(fā)展。
這樣一個(gè)有梯度年齡結構的綜合體，即可以避免出現青黃不接的情況，又有利于企業(yè)成員的優(yōu)勢互補。
3) 文化程度：
被調查對象的學(xué)歷主要集中在大專(zhuān)、高中、本科上：
表 3 臺州市著(zhù)名民營(yíng)企業(yè)員工文化層次結構
學(xué)歷
初中
高中
大專(zhuān)
本科
碩士研究生
碩士研究生以上
比例
1.8%
29.2%
50.4%
16.8%
1.8%
0.0%
而根據浙江工業(yè)大學(xué)的調查數據，臺州市企業(yè)決策者的文化程度在大專(zhuān)及以上的占到七成左右。
以上數據說(shuō)明：在職人員主要擁有大專(zhuān)學(xué)歷而不是本科學(xué)歷。原因主要有以下幾點(diǎn)：
首先，民營(yíng)企業(yè)業(yè)主認為大專(zhuān)學(xué)生與大學(xué)本科學(xué)生相比有更強的動(dòng)手能力、實(shí)干精神，也更加吃苦耐勞。如同一位民營(yíng)企業(yè)業(yè)主提到的：我讓一個(gè)本科生去買(mǎi)打印紙，他會(huì )打著(zhù)車(chē)跑到很遠的地方花很貴的錢(qián)買(mǎi)回來(lái)，而讓一個(gè)專(zhuān)科生去買(mǎi)，他會(huì )拿到很低的價(jià)錢(qián)并且是讓對方商販送回公司。這種現象也許并不典型，但是從側面說(shuō)明了本科學(xué)生在某一些企業(yè)領(lǐng)導心中動(dòng)手能力差、實(shí)踐經(jīng)驗不足的缺點(diǎn)。星星集團的徐先生也提到，新來(lái)的大學(xué)生在結束培訓課程后都必須要下車(chē)間流水線(xiàn)勞動(dòng)，而每年新進(jìn)的大學(xué)生一聽(tīng)到下車(chē)間勞動(dòng)時(shí)都是滿(mǎn)臉的不情愿。很多本科生怕吃苦怕勞動(dòng)，還沒(méi)有一個(gè)成熟的心態(tài)去面對自己在工作中將要付出的勞動(dòng)和汗水。
其次，企業(yè)中的普通崗位，如會(huì )計、技術(shù)工人、營(yíng)銷(xiāo)人員、接待人員等等職位在實(shí)際工作中是大專(zhuān)學(xué)生完全可以勝任的，本科生并不具有絕對優(yōu)勢。而本科生的教育成本要高于專(zhuān)科生，對于薪水的期待水平也要高于專(zhuān)科生，從企業(yè)的角度出發(fā)自然會(huì )選擇“價(jià)廉物美”的專(zhuān)科學(xué)生。而最需要本科及更高學(xué)歷水平學(xué)生的部門(mén)——研發(fā)部門(mén)一般又恰恰是民營(yíng)企業(yè)的弱點(diǎn)。大多數民營(yíng)企業(yè)的資金與規模都不允許他們進(jìn)行大規模的自主研發(fā)工作，有些民營(yíng)企業(yè)即使設有研發(fā)部門(mén)，力量也相對薄弱。于是學(xué)歷高的學(xué)生在這里便沒(méi)有了用武之地。還有一些企業(yè)由于研發(fā)項目并不多而認為自己本身沒(méi)有必要設立獨立的研發(fā)部門(mén)，只在需要時(shí)與周邊的大學(xué)如浙江大學(xué)，浙江工業(yè)大學(xué)，上海交通大學(xué)等高校聯(lián)系，將待研發(fā)課題交予相關(guān)課題組，由高校中的導師與研究生等共同完成。接到成果后，企業(yè)根據研發(fā)效果支付高校課題組相應的報酬。另外，即使一些企業(yè)設有研發(fā)部門(mén)，研發(fā)部門(mén)的人數相對于整家企業(yè)人數也是微乎其微的。
第三，本科學(xué)生對自己的期望值普遍比專(zhuān)科生高，較之專(zhuān)科學(xué)生更容易跳槽。本科學(xué)生很容易陷于一種不切實(shí)際的幻想之中，認為就業(yè)后就該大展宏圖。初入公司，發(fā)展并不會(huì )一帆風(fēng)順，也不一定會(huì )在短時(shí)間內升職加薪，獲得上司的青睞，此時(shí)他們可能就會(huì )認為我這么優(yōu)秀怎么你們居然看不到?怨天尤人之后便選擇離開(kāi)這個(gè)“不能夠給我發(fā)展空間”的地方。
4) 工作：
1. 工作中性別歧視的問(wèn)題：
調查顯示，有17.7%的人在找工作或工作過(guò)程中曾遭受過(guò)性別歧視;而女性員工有20.7%在找工作或工作過(guò)程中曾遭受過(guò)性別歧視，男性員工該項指標為14.5%。以上數據說(shuō)明，就業(yè)過(guò)程中的性別歧視仍是一個(gè)比較突出的問(wèn)題，另外性別歧視是對于男性員工和女性員工同時(shí)存在的，女性員工的情況略嚴重于男性職工。
有一些工作人們普遍認為更適合于男性做，在招聘時(shí)就會(huì )盡量選擇男性，并不是招聘單位不分青紅皂白一律拒收女性。由調查數據可知，男性在就業(yè)時(shí)也存在著(zhù)性別歧視的問(wèn)題，也就是因為有些工作更適合女性做。但是，有很多單位完全不召收女生或盡量少招女生，理由是女生成家后普遍事業(yè)心小一些，家庭心重一點(diǎn)，在工作上可能沒(méi)有男生那么有進(jìn)取心。另外女生到了一定階段要休產(chǎn)假，而產(chǎn)假的時(shí)間又比較長(cháng)，可能會(huì )給工作造成脫節的現象，一項工作兩三個(gè)月的空白是任何工作單位都很難接受的，而把工作交給其他人幫忙去做也不是長(cháng)久之計。一些企業(yè)由于這些原因以及某些專(zhuān)業(yè)的特殊要求便盡量少招女生�？墒且粋�(gè)企業(yè)里的男女比例仍然是人力資源部門(mén)要考慮的重要問(wèn)題，清一色的男生或者清一色的女生都不是正常的比例，都會(huì )影響到企業(yè)的正常發(fā)展。況且僅僅因為以上那些理由錯過(guò)了很優(yōu)秀的女生也應當是令企業(yè)痛心的。
2. 獲取工作的方式：
調查結果顯示，獲得工作最主要的途徑是主動(dòng)求職，其次為親友介紹：
表 4 臺州市著(zhù)名民營(yíng)企業(yè)員工工作來(lái)源構成
獲得工作途徑
社會(huì )人才市場(chǎng)
校園大型招聘
親友介紹
主動(dòng)求職
其他
比例
18.6%
17.7%
21.2%
23.9%
18.6%
親友介紹以微小的差距落在了主動(dòng)求職之后，成為求職的第二大主要方式。
表 5 私營(yíng)企業(yè)管理人員來(lái)源構成表[②]
來(lái)源
社會(huì )公開(kāi)招聘
從基層培養
親戚家人
親友推薦
同學(xué)、同事、
戰友、好友
比例
48.7%
13.8%
10.8%
10.7%
16.0%
表 6 私營(yíng)企業(yè)財務(wù)等重要人員來(lái)源構成表[③]
來(lái)源
親戚家人
親友推薦
同學(xué)、同事
戰友、好友
其它
比例
35.6%
15.2%
11.1%
38.1%
這樣的家族式結構與民營(yíng)企業(yè)自身發(fā)展的歷程也有著(zhù)很大的關(guān)系。
浙江省的民營(yíng)經(jīng)濟在發(fā)展初期，其原始積累一般是通過(guò)在外經(jīng)商、務(wù)工等方式完成的。在外完成原始積累后，浙江人便回到自己的家鄉開(kāi)辦低成本的加工工廠(chǎng)。形成工廠(chǎng)便需要更多的人力資源，而當時(shí)的“企業(yè)家”能想到輔助自己管理企業(yè)的就是親朋好友。他們是文化程度相對低下的民營(yíng)企業(yè)主較之社會(huì )招聘來(lái)的人員更為相信的人群，往往能力不是很強卻操控著(zhù)企業(yè)內部的絕對權利。民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展起點(diǎn)是個(gè)體工商戶(hù)，親緣、血緣關(guān)系在創(chuàng )業(yè)初期起了很大的作用。
民營(yíng)企業(yè)主創(chuàng )業(yè)時(shí)依靠自己的辛勞與智慧，基本能夠適應企業(yè)發(fā)展的要求。但是隨著(zhù)企業(yè)規模的擴大，管理工作的日益復雜，此時(shí)的企業(yè)主大多面臨著(zhù)個(gè)人經(jīng)驗不足，管理能力缺乏的局面。一些企業(yè)主能夠意識到自己的不足，及時(shí)聘任專(zhuān)業(yè)管理人才，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才等，不再依靠家族，親友。使得企業(yè)的聘任制度越來(lái)越科學(xué)化和獨立化，所有權和經(jīng)營(yíng)權分離。這些企業(yè)由于及時(shí)意識到自己的問(wèn)題并加以改正，近些年走在了民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的最前列。
表 7 依靠親友介紹獲得工作在各年齡段的比例
年齡
20-25歲
25-30歲
30-40歲
40-50歲
比例
16.3%
20.6%
38.1%
33.3%
由表7的數據說(shuō)明了這個(gè)過(guò)程：隨著(zhù)員工年齡的減小，依靠親友介紹獲得工作的比例越來(lái)越低。
年長(cháng)的員工依靠親友關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的比例最大。這些人很多都是企業(yè)的“開(kāi)國元勛”，是企業(yè)的創(chuàng )建者創(chuàng )業(yè)時(shí)依靠自己的人脈資源網(wǎng)羅來(lái)的。由于文化水平普遍不高，如今他們的管理能力、個(gè)人能力都處于劣勢，但是他們依舊作為企業(yè)創(chuàng )業(yè)的精神象征而被保留了下來(lái)。
而年輕人依靠親友關(guān)系進(jìn)入企業(yè)的比例則在逐漸下降。這一方面說(shuō)明民營(yíng)企業(yè)在突破自己發(fā)展的瓶頸——家族式管理上有了長(cháng)足的進(jìn)步，也說(shuō)明了年輕的一代自身能力的增強。他們不再依靠親友的關(guān)系，靠自己的能力也能夠找到理想的工作，發(fā)揮自己的特長(cháng)，為民營(yíng)經(jīng)濟的騰飛貢獻著(zhù)自己的力量。
3. 專(zhuān)業(yè)對口對于工作的影響：
調查結果顯示，所學(xué)專(zhuān)業(yè)與就業(yè)后專(zhuān)業(yè)對口及不對口的人基本各占一半。而半數以上人認為專(zhuān)業(yè)對口對工作有一定影響。
表 8 員工認為專(zhuān)業(yè)對口對工作的影響
影響
沒(méi)有影響
一定影響
很大影響
專(zhuān)業(yè)決定工作
不清楚
比例
22.1%
57.5%
13.3%
4.4%
2.7%
專(zhuān)業(yè)對口使大學(xué)畢業(yè)生能夠更快的進(jìn)入工作狀態(tài)，適應自己的工作，因為一切都是他所熟悉的。而專(zhuān)業(yè)不對口則容易使大學(xué)畢業(yè)生產(chǎn)生不適感，畢竟一切都是陌生的。但專(zhuān)業(yè)是否對口對大學(xué)畢業(yè)生工作的影響并不是絕對的，關(guān)鍵在于能否擺正自己的位置，能否做到干一行、愛(ài)一行。在知識更新速度越來(lái)越快的今天，從某種層面上來(lái)說(shuō)，很多人難以做到專(zhuān)業(yè)完全對口的工作。
4. 工作后的培訓及進(jìn)修：
大規模的企業(yè)在召進(jìn)新員工后都會(huì )進(jìn)行一定的培訓。這些培訓不只是針對工作后所要應用到的專(zhuān)業(yè)知識的，還有對于企業(yè)文化的講解，有助于新員工更快地融入企業(yè)這個(gè)大家庭。
而除了企業(yè)定期對于員工的培訓外，企業(yè)也鼓勵員工自己參加課外學(xué)習獲取更高學(xué)位，并報銷(xiāo)相關(guān)培訓、考試費用。在我們的調查中，有75.2%的員工在工作過(guò)程中繼續深造或讀取更高學(xué)位。這也為構造學(xué)習型企業(yè)、學(xué)習型社會(huì )貢獻了自己的力量。
5) 問(wèn)卷顯示應屆畢業(yè)大學(xué)生存在的主要問(wèn)題：
表 9 應屆大學(xué)畢業(yè)生存在的主要問(wèn)題
問(wèn)題
沒(méi)有
接觸
工作經(jīng)驗不足
專(zhuān)業(yè)
知識
不扎實(shí)
學(xué)習
能力差
人際
交往
能力差
書(shū)面
表達
能力差
其他
比例
8.0%
63.7%
20.4%
4.4%
24.8%
8.0%
13.3%
調查顯示，應屆大學(xué)畢業(yè)生存在的首要問(wèn)題是：工作經(jīng)驗不足。工作經(jīng)驗究竟賦予一個(gè)沒(méi)有工作過(guò)的人怎樣的品質(zhì)，怎樣的能力而使其特別吸引企業(yè)呢?企業(yè)在招聘時(shí)打出“需有相關(guān)工作經(jīng)驗”“有工作經(jīng)驗者優(yōu)先”事實(shí)上只是一個(gè)表象，企業(yè)真正關(guān)注的并不是你曾經(jīng)做過(guò)怎樣的工作，而是你因為曾經(jīng)從事過(guò)相關(guān)工作所獲得的能力。這種能力對于一項具體工作來(lái)說(shuō)，就是指有工作經(jīng)驗的人到了一個(gè)新的企業(yè)，不論做怎樣的工作，都較之于新手更容易上手，這是因為他們更熟悉企業(yè)的工作機制，所以他們不需要或很少需要相關(guān)的培訓，在一定程度上降低了企業(yè)的人力成本;而對于人的綜合能力來(lái)說(shuō)，有過(guò)工作經(jīng)驗的人在團隊精神、合作意識、溝通能力等方面通常都強于剛畢業(yè)的仍然“以自我為中心的”大學(xué)生。
由于我國高校往往強調系統的專(zhuān)業(yè)知識學(xué)習，在掌握知識的基礎上培養能力，重視后勁和潛在能力;而用人單位往往更看中分析問(wèn)題和解決問(wèn)題的能力，相對而言，他們更重視大學(xué)生的實(shí)際能力，這一點(diǎn)在民營(yíng)企業(yè)中尤其突出。而大學(xué)生雖然是一個(gè)充滿(mǎn)活力，具備系統的理論知識的群體，但在他們就業(yè)之前與社會(huì )接觸相對較少，缺少鍛煉自己工作能力的機會(huì )。這一大學(xué)生的通病使得用人單位對大學(xué)生的引進(jìn)采取了觀(guān)望態(tài)度——有的用人單位在招聘時(shí)就要求應聘者有一定的工作經(jīng)驗，有的用人單位甚至推遲招聘時(shí)間。
另外，有24.8%的受訪(fǎng)員工認為，人際交往能力差也是應屆大學(xué)畢業(yè)生的一大缺點(diǎn)。這也和傳統的教育體制有很大的關(guān)系�，F在的學(xué)生從五六歲開(kāi)始接受幾乎全封閉式的教育，其全部的生活就是學(xué)習和考試。在進(jìn)入大學(xué)以后，雖然有了更多的與他人交往的機會(huì )，但有些同學(xué)也會(huì )認為交際能力是華而不實(shí)的東西，由于心里對于這些技巧的鄙薄而故意不去培養和發(fā)展其交際能力。其實(shí)，交際能力強并不是指人的圓滑老練，更不是指人用著(zhù)意奉承而換取地位金錢(qián)的能力，即使作為有很強正義感的學(xué)生，我們也沒(méi)有必要排擠這方面的能力，這并不是受人鄙棄的。然而，即使有的同學(xué)愿意與人交往，就交往人群的廣度和復雜性而言，與社會(huì )的要求還是有很大的差距。事實(shí)上，人際交往能力作為一個(gè)社會(huì )的人所必須具備的能力，包括交談、交際與交友、接人待物以及與異性交往等方面，是人作為一個(gè)社會(huì )個(gè)體的一種基本素質(zhì)，基本能力，是一個(gè)人能夠與別人很好溝通的前提條件，它在很大程度上決定著(zhù)一個(gè)人的前途和命運。交往能力是從交往中學(xué)來(lái)的，交際經(jīng)驗是在交往實(shí)踐中積累起來(lái)的，由于缺乏交往經(jīng)驗，很多大學(xué)生在畢業(yè)時(shí)并不具備足夠的人際交往能力。一個(gè)具有較強人際交往能力的大學(xué)畢業(yè)生，能夠很快地融入到新的工作環(huán)境中去，并為同事和上級所接受，從而更容易適應新的工作;而一個(gè)人際交往能力有所欠缺的大學(xué)畢業(yè)生，在新的工作環(huán)境中就會(huì )很容易產(chǎn)生不適感，并且很難進(jìn)入企業(yè)員工的圈子中去，在越來(lái)越注重團隊精神、合作意識的現代企業(yè)中，這些員工也就成了不和諧的因素。
此外，還有20.4%的受訪(fǎng)員工認為應屆大學(xué)畢業(yè)生普遍存在著(zhù)專(zhuān)業(yè)知識不扎實(shí)的缺點(diǎn)�！皵U招”造成高校學(xué)生水平良莠不齊，有的學(xué)生無(wú)法跟上教學(xué)進(jìn)度，導致基本知識掌握不牢，很難學(xué)好專(zhuān)業(yè)課。另外，還有一些學(xué)生由于各種原因對專(zhuān)業(yè)課沒(méi)有足夠的重視，這就使有些畢業(yè)生在畢業(yè)時(shí)并不具備足夠的專(zhuān)業(yè)知識。最后，高校畢業(yè)門(mén)檻的放低也是一個(gè)不可忽略的因素。專(zhuān)業(yè)知識是企業(yè)招收員工時(shí)首先要考慮的問(wèn)題，一個(gè)不具備足夠專(zhuān)業(yè)知識的大學(xué)畢業(yè)生對于越來(lái)越注重效率的企業(yè)來(lái)說(shuō)無(wú)疑就是糟粕，是不可能被接受的。
與此同時(shí)，調查還顯示部分應屆大學(xué)畢業(yè)生還存在著(zhù)諸如學(xué)習能力差，書(shū)面表達能力差等問(wèn)題。
2、 民營(yíng)企業(yè)和國有企業(yè)人才結構的對比：
國有企業(yè)的人員結構比較復雜。它既要考慮企業(yè)的經(jīng)濟利益，還要兼顧員工的生活福利等各個(gè)方面。國有企業(yè)優(yōu)厚的福利是其吸引人才的一大亮點(diǎn)，同時(shí)也是自身的一塊硬傷。這一特點(diǎn)就決定了它不僅要有生產(chǎn)管理的人員，同時(shí)還要有完備的后勤服務(wù)設施及人員。有點(diǎn)年頭的國有企業(yè)，福利愈是優(yōu)厚，企業(yè)前進(jìn)的枷鎖就愈是沉重，這就在無(wú)形之中影響了國有企業(yè)的競爭力。在國企改革如火如荼的今天，國企負責人和高級管理人員大都具有較高的學(xué)歷，職工中也不乏能手，但是國有企業(yè)的一些機制仍嚴重束縛著(zhù)國企負責人和職工的手腳。比如，國有企業(yè)對市場(chǎng)反映的敏感不如民營(yíng)企業(yè)。其原因并非國有企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者素質(zhì)不高，沒(méi)有認識到，而是因為體制的影響——重大的市場(chǎng)決策，往往伴隨有較大的風(fēng)險，國企經(jīng)營(yíng)者并非資產(chǎn)的擁有者，要向上級請示，審批，些許戰機也因而貽誤。例如此次我們考察的國企——臺州發(fā)電廠(chǎng)，在上個(gè)世紀末就已經(jīng)意識到，電力將是影響浙江企業(yè)發(fā)展的瓶頸，并向上級部門(mén)申請審批發(fā)電廠(chǎng)的后續擴大改造計劃。
但由于上級部門(mén)對未來(lái)認識的不足以及火力發(fā)電廠(chǎng)屬于高污染企業(yè)等原因，這個(gè)計劃直到浙江頻發(fā)電荒的今天，才付諸實(shí)施。這種決策的滯后，不得不讓我們感到遺憾。另外，由于歷史條件的限制，國有企業(yè)的人才結構也存在著(zhù)很大的問(wèn)題，這在一定程度上成為了國有企業(yè)發(fā)展的障礙。在七八十年代，國有企業(yè)中普遍存在著(zhù)“子承父業(yè)”的現象，使很多并不具備足夠職業(yè)技能的人進(jìn)入企業(yè);今天，這種現象雖然已經(jīng)成為歷史，但裙帶關(guān)系及一些其他方面的因素使國有企業(yè)的員工仍良莠不齊。
在此次調查中，我們發(fā)現，浙江民營(yíng)企業(yè)一般靠民間資本原始積累自然演進(jìn)生成，不同于廣東，上海等地是在外資嫁接或中大型國企改造基礎上形成的，故企業(yè)規模普遍偏小，大多為家庭式企業(yè)或者是以合伙的形式結合成的無(wú)限責任公司，而且企業(yè)缺乏必要的金融支持，直接，間接融資渠道均不順暢。許多民營(yíng)企業(yè)在創(chuàng )業(yè)和發(fā)展之初，由于規模小，人員少，產(chǎn)品單一，管理簡(jiǎn)單，這種企業(yè)組織形式不但是合理的，而且也是有效的。但是，隨著(zhù)企業(yè)規模的不斷擴大和經(jīng)營(yíng)管理關(guān)系的日趨復雜，家族式與合伙制的弊端逐漸顯現，并日益成為其發(fā)展的障礙。
首先，在企業(yè)管理中，重要職位由家族成員擔任，實(shí)行家族式領(lǐng)導。在企業(yè)經(jīng)濟管理過(guò)程中，也通常是以倫理規范代替經(jīng)營(yíng)行為規范。家族成員自認為對企業(yè)創(chuàng )業(yè)有功，與企業(yè)有特殊關(guān)系，時(shí)時(shí)以元老自居，以“自己人”自居，其他人都是“外人”，與吸引來(lái)的專(zhuān)業(yè)管理人員發(fā)生磨擦沖突，并將他們排斥在“圈”外，有一種排外心理�！巴鈦�(lái)”員工沒(méi)有了歸屬感，上下溝通受阻，導致整個(gè)企業(yè)管理水準下降。許多優(yōu)秀人才之所以流失，就是因為他們難于融入家族圈內，其抱負得不到施展，很難有成就感，無(wú)奈只好走為上策。
其次，由家庭作坊式逐步發(fā)展到今天的民營(yíng)企業(yè)，雖然具有了一定的經(jīng)營(yíng)規模，但是仍然擺脫不了家長(cháng)式的管理作風(fēng)。由于缺少規范的組織架構，運轉缺少分擔明確的管理或執行責任，只能依賴(lài)于領(lǐng)導者的個(gè)人指令，但在企業(yè)規模擴張后，因領(lǐng)導人的個(gè)人能力素質(zhì)的不足導致決策失誤，從而滿(mǎn)盤(pán)皆輸。
最后，民營(yíng)企業(yè)在壯大之后，管理者也有了實(shí)行現代化科學(xué)管理的要求，然而僅靠現有的家族成員、元老的“忠誠”已遠不能滿(mǎn)足日益加劇的市場(chǎng)競爭的要求。因此，對人才的需求也越來(lái)越迫切。而事實(shí)上是一些企業(yè)看似求賢若渴，實(shí)際卻是對外聘人員的信任度總是持懷疑態(tài)度，總認為既可信任又有才干的人太少。這實(shí)際上是民企在人才觀(guān)念上的一種短視和淺薄。有人這樣概括民企老板用人的觀(guān)念：“用人要疑，疑人也用”。其后果直接導致人才對民企的信任危機。表面上許以重金，委以重任，放權放手，背后卻疑慮防范，如此令不少民企人才寒心。
由此可見(jiàn)，民營(yíng)企業(yè)發(fā)展所遇到的核心問(wèn)題就是人才問(wèn)題，要克服這個(gè)困難就必須改革——將現代企業(yè)制度引入家族制，使二者有機結合起來(lái)，即既保留家族制，又淡化和提高家族制，而其中最重要的就是改革人才機制。企業(yè)要想得到各類(lèi)人才能力的充分發(fā)揮，必須建立良好的聘人、用人機制，給各類(lèi)人才創(chuàng )造一個(gè)寬松、和諧的好環(huán)境。要愛(ài)護人才、尊重人才;要把企業(yè)效益和各類(lèi)人才的利益很好的結合起來(lái)。
1) 摒棄僵化的用人觀(guān)念
首先，民營(yíng)企業(yè)應打破家族制用人觀(guān)念的桎梏。從歷史的軌跡來(lái)看，家族制是注定要走向衰亡的，因為上一代無(wú)論經(jīng)營(yíng)管理才能多么優(yōu)秀，也無(wú)法保證下一代的經(jīng)營(yíng)管理才能必然同樣卓越，這一點(diǎn)在全世界都一樣。在美國，只有三分之一的家族制企業(yè)能夠維持到第二代不衰亡，但他們很快會(huì )引進(jìn)職業(yè)經(jīng)理人，到了第三代的孫子輩即使仍掌握公司大多數股東也很少參與管理了。因此，中國民營(yíng)企業(yè)要長(cháng)遠發(fā)展就應打破家族制用人觀(guān)念的桎梏，大力引進(jìn)人才，尤其是優(yōu)秀人才，并讓他們發(fā)揮應有的作用。
其次，民營(yíng)企業(yè)應打破原有的人事模式。民營(yíng)企業(yè)要打破原有的人事模式，有效結合民族文化和人力資源管理理論建立新的用人理念：把員工當作動(dòng)態(tài)的、寶貴的資源，管理者與員工之間互有權利，互有義務(wù)，相互依存，實(shí)現雙贏(yíng)，企業(yè)用人是戰略上的需要，注重人才的開(kāi)發(fā)與培養。
2) 正確認識人才
企業(yè)需要人才，尤其是優(yōu)秀人才，那么到底什么樣的人才算得上是人才?現在的企業(yè)普遍以等級證書(shū)、資格認證、工作經(jīng)驗、學(xué)歷文憑等作為對人才的評判依據。在現在的招聘會(huì )上，學(xué)習成績(jì)、英語(yǔ)等級、計算機等級、甚至是學(xué)校牌子幾乎成了硬性條件，殘缺者即便口才出眾、能力超群、滿(mǎn)腹經(jīng)綸也會(huì )被無(wú)情的忽略掉。誠然，學(xué)習成績(jì)、英語(yǔ)等級、計算機等級、學(xué)歷文憑、學(xué)校牌子、工作經(jīng)驗等可以從某種角度代表著(zhù)一個(gè)人的某種能力，可僅此就作為優(yōu)秀人才的衡量標準未免過(guò)于單薄，是企業(yè)在認識人才上莫大的誤區。民營(yíng)企業(yè)不應加以效仿，招聘人才是為了用而不是為了看，講求的是實(shí)用性，而非觀(guān)賞性，一味的標榜自己的門(mén)面，有多少碩士、博士、專(zhuān)家學(xué)者只是自欺欺人。
3) 建立適用的人才激勵機制
最有效的人才策略源于企業(yè)人才激勵機制的建立，民營(yíng)企業(yè)應結合自身的優(yōu)勢和特點(diǎn)，建立適用于自身的一系列人才激勵機制。民營(yíng)企業(yè)應從注重人才能力入手激勵人才。眾多的激勵因素中，錢(qián)是最實(shí)在的，其次是職位級別。
在薪資鼓勵方面，現在各個(gè)企業(yè)在薪資數額上基本上沒(méi)有什么問(wèn)題，繼續靠加薪來(lái)吸引人才、留住人才不會(huì )再產(chǎn)生多大效用，因為對于人才而言：如果其自身已不能發(fā)展，則會(huì )選擇高薪;反之人才寧愿放棄高薪。高薪未必能留住人才，因此，民營(yíng)企業(yè)更應從其他鼓勵因素入手。
在職位激勵方面，許多企業(yè)在員工職位晉升上多以工齡、資歷、學(xué)歷、甚至是關(guān)系為條件，極大的抑制了條件不足而能力卓越者能力的發(fā)揮空間。因此，民營(yíng)企業(yè)在員工職位晉升上更應以能力績(jì)效為依據，在員工能力績(jì)效問(wèn)題率允許的范圍內，結合企業(yè)自身的實(shí)際情況，按照能者上，庸者下的原則，給員工以公平合理的職位晉升，充分體現企業(yè)對人才能力的注重。
四、 對大學(xué)生就業(yè)以及學(xué)校培養人才的一點(diǎn)建議：
1、 對于在校大學(xué)生就業(yè)的建議：
首先，熱愛(ài)自己即將從事的職業(yè)。學(xué)生目前在學(xué)校學(xué)習的專(zhuān)業(yè)與自己今后從事的職業(yè)是不是一定要“門(mén)當戶(hù)對”呢?有些剛剛就職的大學(xué)生常常抱怨自己目前所從事的職業(yè)與在學(xué)校所學(xué)習的專(zhuān)業(yè)毫不相關(guān)，并把自己工作沒(méi)有起色，沒(méi)有激情歸罪于職業(yè)非所愛(ài)、非所學(xué)。通過(guò)問(wèn)卷的結果分析，有接近一半的從業(yè)職工與自己的所學(xué)專(zhuān)業(yè)不對口，但只有13.3%職工認為專(zhuān)業(yè)對職業(yè)有很大影響。有很多的職工在與其專(zhuān)業(yè)不對口的職業(yè)上做出了非凡的業(yè)績(jì)，原因就是他們能干一行，愛(ài)一行。大學(xué)生是一個(gè)綜合素質(zhì)比較高的群體，充滿(mǎn)活力，并具備系統的理論知識，應該具有很強的適應能力，在不能找到與自己專(zhuān)業(yè)對口或自己非常滿(mǎn)意的工作時(shí)，就必須學(xué)會(huì )在工作中尋找興趣，對工作投入自己的熱情，充分展現自己的才華。
其次，對自己的如何走向成功抱有正確的心態(tài)。很多大學(xué)生對自己的期望值過(guò)高，對自己將來(lái)的發(fā)展沒(méi)有系統的計劃，而是揠苗助長(cháng)，急于求成，給自己太大的壓力。不可否認，進(jìn)取的精神是好的，但如果給自己注人太大的壓力，并不一定有助自己將來(lái)的發(fā)展。因此，理智的看自己的未來(lái)，切莫想一步登天，才是走向成功的正確心態(tài)。
最后，好的發(fā)展環(huán)境比高的薪水更重要。大學(xué)生目前就業(yè)有一個(gè)普遍的誤區就是他們認為自己經(jīng)過(guò)十幾年的寒窗苦讀，現在好不容易就業(yè)了，應該是社會(huì )回報他們的時(shí)候了。這種心理的誤區導致他們就業(yè)后只顧向企業(yè)伸手，當企業(yè)的薪水不能達到他們的要求的時(shí)候，他們便選擇了跳槽。調查的結果顯示，目前絕大部分的中、基層員工薪水在1000到2000元之間。近幾年來(lái)，應屆高校畢業(yè)生在就業(yè)市場(chǎng)上的身價(jià)已呈逐年下降之勢。一些企業(yè)招聘應屆畢業(yè)生看重的不是大學(xué)生的專(zhuān)業(yè)知識及技能，更多的是他們的可塑性，而大學(xué)生的起薪水平也與較低學(xué)歷的員工相差無(wú)幾。隨著(zhù)“擴招”造成高校畢業(yè)生數量逐年猛增、質(zhì)量的局部下降、人才的相對過(guò)剩和職位競爭的激烈，大學(xué)生“低工資時(shí)代”已經(jīng)悄然來(lái)臨。因此，大學(xué)生的擇業(yè)決不應該好高騖遠，要具有長(cháng)遠眼光，找到符合自己發(fā)展的環(huán)境才是當務(wù)之急。
2、 對于高校培養人才的建議：
首先，改革對學(xué)生的考核方法。學(xué)校在培養人才的過(guò)程中的地位是不可替代的，學(xué)校應該在學(xué)生的求學(xué)過(guò)程中起好引導作用，而最好的引導方法是通過(guò)對學(xué)生的考核評價(jià)的方法的設定來(lái)實(shí)現。應該把考核知識與考核能力結合起來(lái)，全面衡量學(xué)生的能力�？己朔绞绞且龑W(xué)生的重要杠桿。長(cháng)期以來(lái)，我國實(shí)行的考核制度一直是依靠和課堂所學(xué)內容的分數來(lái)衡量一個(gè)學(xué)生的知識水平與能力。因此，它不可避免地導致學(xué)生死讀書(shū)本，忽視實(shí)踐與應用，忽視能力的培養。因此，應該把學(xué)生從只注重分數，死讀硬記書(shū)本知識的枷鎖中解放出來(lái)，引導學(xué)生廣泛地參加教學(xué)改革，注重學(xué)習知識的方法和能力的提高，注重參加各種科研活動(dòng)，學(xué)會(huì )運用所學(xué)知識參加社會(huì )實(shí)踐，引導學(xué)生有意識地培養理論聯(lián)系實(shí)踐的能力，自學(xué)和科研的能力，獨立工作和社會(huì )實(shí)踐的能力。
其次，改革封閉式培養人才的方式，多與社會(huì )合作，建立開(kāi)放式的培養人才方式。高校與社會(huì )實(shí)際部門(mén)聯(lián)合培養所需人才。高等學(xué)校在培養人才工作中，吸收實(shí)際部門(mén)和各行業(yè)人士參與教學(xué)工作，有利于加強學(xué)校與社會(huì )生產(chǎn)實(shí)際部門(mén)的聯(lián)系，使用人部門(mén)和生產(chǎn)單位的建議，意見(jiàn)和人才需求的信息反饋到高等學(xué)校。高等學(xué)校則可以根據實(shí)際部門(mén)的建議和要求，制定相應的人才培養計劃，設立相應的教學(xué)課程，使學(xué)校培養出實(shí)際部門(mén)適用的各類(lèi)應用人才。
最后，高等教育還要面向世界，按照國際化標準培養所需人才。隨著(zhù)科技革命的飛速發(fā)展，各國在經(jīng)濟，科技，文化和教育等方面的聯(lián)系與合作更為緊密，沒(méi)有哪個(gè)國家或民族可以脫離這種國際性合作而獨立發(fā)展。隨著(zhù)我國步入社會(huì )主義市場(chǎng)經(jīng)濟，并恢復關(guān)貿總協(xié)定締約國地位，我國的經(jīng)濟發(fā)展和經(jīng)濟運行，將沖破傳統的、封閉的模式而走向世界。這就為高等教育提出了如何面對國際社會(huì )經(jīng)濟競爭，科技交流，培養能夠熟悉國際慣例的國際性人才的問(wèn)題，這對目前的教育體制又是一個(gè)巨大的挑戰。
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