視頻簡(jiǎn)歷信息量豐富

劉靖：２００１年上半年，我從一位朋友——某跨國公司的ＨＲ經(jīng)理那里聽(tīng)到了“視頻簡(jiǎn)歷”的構想。他說(shuō)，在人才招聘中存在著(zhù)很多機會(huì )損失，如果采用視頻簡(jiǎn)歷，將提高用人單位招聘時(shí)識別人才的信息量和精度，從而提升招聘的質(zhì)量和效率。這是我首次聽(tīng)說(shuō)“視頻簡(jiǎn)歷”這個(gè)概念。

在以后大約一年的時(shí)間里，“視頻簡(jiǎn)歷”這個(gè)概念一直在我的腦海里轉悠，直到我遇見(jiàn)了舊時(shí)的同學(xué)（他在某所大學(xué)里做遠程教學(xué)系統，懂得數碼攝像和視頻編輯技術(shù)）。我跟老同學(xué)談了制作“視頻簡(jiǎn)歷”的構想，一拍即合，于是２００２年的８月注冊登記了一家專(zhuān)業(yè)制作視頻簡(jiǎn)歷的公司——賽文潤博信息咨詢(xún)中心。

最初我們的視頻簡(jiǎn)歷是制作成光盤(pán)式的，當時(shí)的視頻壓縮技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò )傳輸速度還不像現在這樣發(fā)達�，F在我們的視頻簡(jiǎn)歷只需點(diǎn)擊一個(gè)超鏈接地址，就可以方便地在互聯(lián)網(wǎng)上瀏覽。

視頻簡(jiǎn)歷是個(gè)新東西，當初誰(shuí)也不清楚它應該是什么樣子。從制作出第一個(gè)“視頻簡(jiǎn)歷”到現在視頻簡(jiǎn)歷的“標準版”，我們花了很長(cháng)一段時(shí)間。其間，走訪(fǎng)了多家企業(yè)的ＨＲ經(jīng)理，聽(tīng)取意見(jiàn)；還閱讀了很多有關(guān)招聘、面試的專(zhuān)業(yè)書(shū)籍，揣摩企業(yè)選才的手法。終于明白了“拍什么”的問(wèn)題。

不僅知道“拍什么”，還要知道“怎么拍”，才能做出真正的視頻簡(jiǎn)歷。不是每個(gè)人面對鏡頭都可以從容不迫，侃侃而談的。在沒(méi)有摸到門(mén)路時(shí)，我們經(jīng)歷過(guò)很多次挫折。比如為了制作出短短３分鐘的視頻資料，花了整整八個(gè)小時(shí)拍攝。又比如，第一次請在校生觀(guān)看示范產(chǎn)品時(shí)，曾引起過(guò)學(xué)生們的哄堂大笑，使我們尷尬不堪。就是這一次次的失敗，使我們積累了很多寶貴的經(jīng)驗�，F在可以自豪地說(shuō)，我們拍攝的視頻簡(jiǎn)歷是專(zhuān)業(yè)的，經(jīng)得起用人單位以及被拍攝者推敲。

我們認為，ＤＶ拍出來(lái)的，不一定就是視頻簡(jiǎn)歷。關(guān)于視頻簡(jiǎn)歷，我們的定義是：“采用數碼攝像拍攝、計算機軟件編輯制作、可在互聯(lián)網(wǎng)上發(fā)布和瀏覽的有關(guān)個(gè)人經(jīng)歷、技能和素質(zhì)的動(dòng)態(tài)影音畫(huà)面信息及相關(guān)文字資料”。

記者：“視頻簡(jiǎn)歷”對企業(yè)招聘有何好處？

劉靖：在回答這個(gè)問(wèn)題時(shí)，先來(lái)回顧一下企業(yè)招聘流程。

很多企業(yè)為了招到優(yōu)秀人才都確定了招聘人數與面試人數的比例。如１：４或１：５。也就是說(shuō)，招一個(gè)職位至少要從４～５個(gè)應聘者中挑選�？紤]到招聘應屆畢業(yè)生從簽訂三方協(xié)議到實(shí)際上班跨度大、變數多，很多企業(yè)還適當打出余地，增加簽約人數。因此，實(shí)際面試的候選者比例可能還要多。

從我們了解的用人單位的招聘情況看，越來(lái)越多的證據表明，平面簡(jiǎn)歷的篩選具有很大的盲目性。我們曾深入了解過(guò)兩家ＩＴ企業(yè)的招聘過(guò)程。這兩家企業(yè)在不同的招聘會(huì )上收取的簡(jiǎn)歷數量與招聘職位的比例都差不多是２００：１。保守地說(shuō)篩選２００份簡(jiǎn)歷差不多需要兩個(gè)半人干一天。試想，招聘主管一整天不停地閱讀簡(jiǎn)歷，到頭來(lái)能認真到什么程度呢？有多少簡(jiǎn)歷能給他們留下深刻印象？更何況很多簡(jiǎn)歷中充斥著(zhù)“熟練”、“精通”、“良好”等詞匯，誰(shuí)又能準確地界定它的真實(shí)含義呢？求職者的簡(jiǎn)歷在這種狀況下被選中的概率有多大？上海某家大型外資企業(yè)的ＨＲ經(jīng)理給我們介紹過(guò)這樣一個(gè)案例：四、五個(gè)人流水作業(yè)式地花了一天工夫篩選了七、八個(gè)候選人。一天面試下來(lái)，沒(méi)有一個(gè)理想。無(wú)奈又重新從以前淘汰的簡(jiǎn)歷中繼續篩選，沒(méi)想到卻令人結果出奇地滿(mǎn)意。

對一個(gè)人做一輪面試大約需要半小時(shí)到一小時(shí)。姑且不說(shuō)要達到最終被錄用的階段至少需要２～３輪的面試。單說(shuō)一輪面試，要招聘兩個(gè)人通常也需要面試１０～１２個(gè)人，這要幾個(gè)主管或經(jīng)理花一整天的時(shí)間（這是一項很大的成本�。�。就算面試時(shí)有記錄，誰(shuí)又能在一天內接觸了１０多個(gè)“陌生人”之后，還能對每個(gè)人的音容笑貌、言談舉止以及對話(huà)內容記憶猶新呢？因為單憑記憶、記錄來(lái)說(shuō)明一個(gè)人是十分困難的，這也是為什么面試常常不止一次的原因。

說(shuō)白了，整個(gè)招聘過(guò)程中存在著(zhù)很多機會(huì )損失：簡(jiǎn)歷篩選過(guò)程中因內容雷同所造成的機會(huì )損失；面試過(guò)程中因參加面試雙方在時(shí)間地點(diǎn)的不統一所造成的機會(huì )損失；錄用決定過(guò)程中因參與決策者所掌握的信息模糊不清所造成的機會(huì )損失；還有因為企業(yè)方的招聘周期過(guò)長(cháng)導致候選人被其他公司奪走的機會(huì )損失等。這些機會(huì )損失從不同程度加大了企業(yè)的招聘成本，降低了招聘效率。

視頻簡(jiǎn)歷擁有平面簡(jiǎn)歷不可比擬的信息量和表現力。比方說(shuō)，求職者的態(tài)度儀表、性格氣質(zhì)、語(yǔ)言修養（包括外語(yǔ)）等“只可意會(huì )、不可言傳”的東西，是很難通過(guò)書(shū)面的簡(jiǎn)歷傳達的，甚至連照片也無(wú)能為力。而這正是視頻簡(jiǎn)歷的“拿手戲”：一個(gè)人的“自信”可通過(guò)其聲音的洪亮、語(yǔ)言的連貫，表情的自然等多方面獲得；一個(gè)人的內在氣質(zhì)、聰慧機智也可

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