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透視缺陷簡(jiǎn)歷：應該提出的問(wèn)題
在技術(shù)部門(mén)，我們經(jīng)常會(huì )遇到一些規模巨大的縮小化改組或大張旗鼓的結構調整，而很多人已經(jīng)成為這種情況的及“他人過(guò)錯”的受害者。從另一個(gè)方面來(lái)看，有相當一部分“不那么好”的人會(huì )把他們自己缺乏雇傭記錄的原因歸咎于“經(jīng)濟”，然而他們的情況在某種程度并非如此。
在我最近所面試的人當中，有90%或更多的人會(huì )在我問(wèn)及他們離開(kāi)原來(lái)雇主的原因時(shí)回答：“恩，是因為經(jīng)濟”。
不久以前，每次面試時(shí)我都會(huì )要求應聘者對他們離開(kāi)原來(lái)雇主的原因做一個(gè)的簡(jiǎn)短的討。對于我來(lái)說(shuō)，這種討論是構成我對應聘者做出評論的一個(gè)很重要的方面。因為他們離開(kāi)原來(lái)雇主的原因是一個(gè)指示器，它反映了這個(gè)人是否愿意長(cháng)期效力于一個(gè)公司還是他僅僅適合于這個(gè)公司的職位。
面對成堆的簡(jiǎn)歷，你是如何分辨哪些人才是好的、哪些是較差的或者根本不值得面試的呢？
簡(jiǎn)歷缺陷：你期待什么？
簡(jiǎn)歷缺陷表現為很多形式，包括時(shí)間不明、非線(xiàn)性的工作履歷，極短的雇傭任期等方面。
最簡(jiǎn)單的也是最明顯的缺陷是缺乏時(shí)間的線(xiàn)性（連貫性）。例如：應聘者X從1999年6月到2001年5月在XYZ公司工作，之后從2002年1月到2002年5月在ZYX公司工作。
我看到某些應聘者在處理他門(mén)簡(jiǎn)歷的時(shí)候，沒(méi)有同時(shí)列出工作履歷的年份和月份，而是僅僅寫(xiě)了年份。他們用這種方式就可以很容易的掩蓋掉那些不充分就業(yè)的日子。另一個(gè)在簡(jiǎn)歷中普遍出現的現象是用咨詢(xún)工作/職務(wù)的經(jīng)歷來(lái)占滿(mǎn)明顯的時(shí)間缺陷。這種咨詢(xún)工作或職務(wù)的經(jīng)歷在簡(jiǎn)歷上可能表現為：應聘者獨立經(jīng)營(yíng)的經(jīng)濟實(shí)體，或者應聘者作為自己的咨詢(xún)公司的總裁、執行主管、負責人以及從事類(lèi)似的咨詢(xún)實(shí)習經(jīng)歷。
雖然這些東西不一定被看作是具有負面影響的，然而它們更容易被看作或被認定為是這份簡(jiǎn)歷中值得作進(jìn)一步調查研究和澄清的疑點(diǎn)。
簡(jiǎn)歷缺陷：應該提出的問(wèn)題
如果你發(fā)現應聘者的簡(jiǎn)歷有缺陷那該怎么辦？你如何分辨他們是否是遵守規矩的人或是光明磊落的人？你是否想到了和這個(gè)用經(jīng)濟問(wèn)題作擋箭牌的人共事會(huì )有潛在的問(wèn)題擺在你面前呢？
應聘者對于任何一個(gè)與缺陷相關(guān)的問(wèn)題都可以用“經(jīng)濟和（尤其是技術(shù)部門(mén)）的不景氣”作為一個(gè)合理的答案。而你則需要透過(guò)現象看本質(zhì)，也就是說(shuō)，對這些問(wèn)題進(jìn)行更深層次的挖掘并且提問(wèn)一些更尖銳的問(wèn)題。
例如：
你現在已經(jīng)自立了么？
如果可能的話(huà)，你愿意一直為公司效力么（如果是在減少薪水的情況下呢）？
你能提供一些關(guān)于你工作表現的推薦信、評論或其他材料么？
你是否和你的同事相處融洽？
你離開(kāi)原來(lái)工作的詳情是什么？
你過(guò)去的老板是否曾經(jīng)用合法的或懲罰性的行為威脅過(guò)你？
你為什么開(kāi)始你自己的咨詢(xún)實(shí)習？
你現在為什么尋找另一個(gè)工作職位？
不要為是否該問(wèn)那些答案看起來(lái)一目了然的問(wèn)題而猶豫再三，因為這些問(wèn)題的答案可能會(huì )讓你大吃一驚。面試的過(guò)程本質(zhì)上就是一個(gè)調查研究和發(fā)現的過(guò)程。
簡(jiǎn)歷缺陷：可疑的答案
不是所有人都有被解雇或因機構調整而下崗的經(jīng)歷。但是在現如今的經(jīng)濟環(huán)境下，人們依然不斷地失業(yè)，然而人們也在不斷地重新振作起，來(lái)努力工作避免被解雇。不管好的事情、糟的事情的或者無(wú)關(guān)緊要的事情——反正這些事情時(shí)時(shí)刻刻在發(fā)生。事實(shí)上，無(wú)論經(jīng)濟狀況是蕭條的還是繁榮的，是正常的還是異常的，它都與人們的失業(yè)情況沒(méi)有很強的相關(guān)性，也不應該被強加的算在人們被解雇的或下崗的原因中。
在面試中我聽(tīng)到過(guò)一些應聘者對我提的問(wèn)題給出了一些值得質(zhì)疑的答案。那些人在下述情況下會(huì )感到難圓其說(shuō)的尷尬。
應聘者聲明被解雇或因為節構調整而下崗，但他不能提供由原來(lái)雇主出具的表現評價(jià)材料、推薦信或介紹信。
應聘者害怕或者不能提供任何一方面的介紹信。
應聘者擁有的咨詢(xún)服務(wù)機構或獨立經(jīng)濟實(shí)體沒(méi)有任何客戶(hù)或案例研究的經(jīng)歷。
介紹信及事實(shí)的驗證
就我個(gè)人而言，我相信人們普遍是具有良好品德的，然而，我依然堅持要對應聘者的介紹信及事實(shí)進(jìn)行驗證。如果應聘者以前工作過(guò)的公司還處在正常經(jīng)營(yíng)狀態(tài)，那么打個(gè)電話(huà)去詢(xún)問(wèn)一下應聘者以前的工作情況、離職原因及雇傭期限的做法還是很有意義的。不是所有的公司都愿意告訴你這些事情，在某些情況下，因為行業(yè)內存在巨大的流動(dòng)性，他們可能確實(shí)不知道你想了解的情況。但是作為一名管理者，在某種意義上你已經(jīng)盡到了應有的職責。在驗證介紹信的時(shí)候，（如果可能的話(huà)）我通常要求應聘者提供三種類(lèi)型的介紹信：來(lái)自主管人的、來(lái)自報告中的、來(lái)自同事的。（如果有意義的話(huà)，外加來(lái)自顧客的。）因為全方位的獲取介紹信會(huì )有助于你更透徹的了解應聘者的品質(zhì)和能力。
好的應聘者的簡(jiǎn)歷可能會(huì )有缺陷，他們也可能每天面臨著(zhù)失業(yè)際遇。但是這并不意味著(zhù)你不能給他們一個(gè)工作的機會(huì )。你這樣做不是為了證明他們有過(guò)錯，而是為了使你能夠付出足夠的努力、盡到應盡的職責，幫助你更好的開(kāi)展工作以便雇傭最好的潛在應聘者。你需要充分利用你所能掌握的一切事實(shí)來(lái)做出判斷，為你獨特的工作環(huán)境選擇最佳人才。
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